İşe İade Davası Emsal Kararları

T.C. BURSA BAM 3. HUKUK DAİRESİ Esas-Karar No: 2026/952 – 2026/1035
T.C.
BURSA
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ
3. HUKUK DAİRESİ

DOSYA NO : 2026/952
KARAR NO : 2026/1035

T Ü R K M İ L L E T İ A D I N A
İ S T İ N A F K A R A R I

BAŞKAN : [BAŞKAN] (32380)
ÜYE : [ÜYE] (41831)
ÜYE : [ÜYE] (125558)
KATİP : [KÂTİP] (143817)

İNCELENEN KARARIN
MAHKEMESİ : YALOVA 2. İŞ MAHKEMESİ
NUMARASI : 2025/157 Esas – 2025/494 Karar
DAVACI : [DAVACI] – TC:[TC NO]
VEKİLİ : Av. FERHAT SATAN – E-Tebliğ
DAVALI (İSTİNAF EDEN) : [DAVALI KAMU KURUMU]
VEKİLLERİ : Av. AYÇA KORKMAZ – Av. SAMET ÖRGÜ – E-Tebliğ
DAVALI (İSTİNAF EDEN) : [DAVALI ALT İŞVEREN] TİC. LTD. ŞTİ. – 0619052837500017
VEKİLİ : Av. [VEKİL] – E-Tebliğ
DAVA TÜRÜ : Tespit (İşe İade İstemli)
DAVA TARİHİ : 26/05/2025
İSTİNAF KARAR TARİHİ : 12/05/2026
GEREKÇELİ KARARIN
YAZIM TARİHİ : 12/05/2026
Taraflar arasındaki işe iade davasının yapılan yargılaması sonunda mahkemece davanın kabulüne dair verilen kararın davalı taraflarca istinaf edilmesi üzerine dosyanın Dairemize geldiği görülmüş olup dosya üzerinden yapılan istinaf incelemesinde;
Davacı iddiası: Davacı vekili, müvekkilinin 10/08/2006- 21/04/2025 tarihleri arasında Yalova İl Sağlık Müdürlüğü / Yalova Devlet Hastanesi bünyesindeki yemekhanede yemekhane görevlisi/tezgahçı olarak çalıştığını, son ücreti brüt 31.459 TL’dir. Ücretler sırasıyla Ziraat Bankası, ING Bank, Garanti Bankası, İş Bankası ve DenizBank aracılığı ile ödendiğini, günlük 2 öğün yemek işveren tarafından karşılandığını, davalı işverenin herhangi bir haklı veya geçerli bir neden göstermeksizin davacının iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshettiğini, gerekçe olarak sadece davacıya “il sağlık müdürlüğü seni istemiyor” denmiş ve savunması dahi alınmadan usule aykırı şekilde işten çıkarılmış olduğunu, davacının işten çıkış kodunun ”Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi” anlamına gelen 04 kodu gösterildiğini, davacının 2006 yılından itibaren kesintisiz şekilde İl Sağlık Müdürlüğü asıl işveren olarak değişmemek suretiyle taşeronlar ise sürekli değişir şekilde çalışmış olduğunu, her sene bakanlık tarafından ihaleler düzenlenmiş, ihaleyi kazanan şirket üzerinden davacının sigorta girişinin yapılmış olduğunu, bu nedenle davacının işe başlangıç tarihinin 2006 yılı olarak esas alınması gerektiğini beyanla, davacının iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespiti ile davacının davalı [DAVALI ALT İŞVEREN]nde aynı şekil ve şartlarda işe iadesine, boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık ücret alacağının ve diğer haklarının hak kazanma tarihinden itibaren işleyecek olan en yüksek mevduat avans faiziyle birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili ile davacıya ödenmesine, başvurusuna rağmen davacının yasal süresi içinde işe başlatılmaması halinde 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatının hak kazanma tarihinden itibaren işleyecek olan yasal faiziyle birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili ile davacıya ödenmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalılar savunması:
Davalı [DAVALI KAMU KURUMU] vekili cevap dilekçesinde özetle, müvekkili davalı idarenin işi ihale etmek suretiyle muhtelif yüklenicilerden hizmet satın alımı (yemek hizmeti) alan ihale makamı olup, asıl işveren olmadığını, davanın husumet yokluğu nedeniyle reddi gerektiğini, zamanaşımı/ hak düşürücü süre itirazı ileri sürüldüğünü, davacının iş akdinin belirli süreli olduğunu, davacı hakkında firma diyetisyenine saygısız davranması, hijyen kurallarına uymaması gibi nedenlere tutanak tutulmuş olup davacının iş akdinin 4857 sayılı Kanun 25/h düzenlemesine istinaden haklı nedenle feshedilmiş olduğunu beyanla, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı [DAVALI ALT İŞVEREN] … Limited Şirketi vekili cevap dilekçesinde özetle, davacı tarafın müvekkili davalı işveren [DAVALI ALT İŞVEREN] sigortalılığında 19.11.2024 – 31.12.2024 ve 1.1.2025 – 21.4.2025 tarihlerinde ayrı iki dönemde ihale başlangıç ve bitiş tarihlerinde iki ayrı dönem halinde çalışmış olduğunu, davacı ile müvekkili şirket arasında kurulan sözleşmenin niteliğinin belirli süreli iş sözleşmesi olup bir an için davacının müvekkili şirket nezdinde kesintisiz çalıştığı, herhangi bir ihaleye ve / veya süreye bağlı olmadan kesintisiz olarak müvekkili nezdinde çalıştığı, dolayısıyla sözleşmenin belirsiz süreli olduğu kabul edilse bile davacının müvekkili işveren sigortalılığındaki toplam çalışma süresinin 153 gün olduğunu, davacının çalışma süresinin 6 aydan az alması sebebiyle iş güvencesi hükümlerinden yararlanması, dolayısıyla işe iade davası açabilmesinin mümkün olmadığını, bu sebeple davanın reddine karar verilmesi gerektiğini, davacının İş Kanunu’nun 25/2 ve sair ilgili maddeleri sebebiyle işten çıkartılmış olduğunu, davacının çalışma süresi ve sözleşmenin niteliği hususlarından bağımsız olarak iş akdinin feshi işleminin haklı olduğunu, bu sebeple de davacının geçersiz fesih iddiasıyla işe iade talebinin usul ve yasaya aykırı olduğunu, davacının son ücretinin brüt 31.459 TL olduğu iddiasının gerçek dışı olduğunu, müvekkili iş yerinde ücretlerin tamamının banka kanalıyla ödenmekte olup ayrıca ücret bordrolarının ekte sunulmuş olduğunu beyanla, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece: “Davanın Kabulü ile 1-Feshin geçersizliğine ve davacının davalı [DAVALI ALT İŞVEREN]ayi ve Ticaret LTD. ŞTİ. şirketi bünyesinde İşe İadesine, 2-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverenin süresi içinde işe başlatılmaması halinde davalılar tarafından müştereken ve müteselsilen ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak davacının 6 aylık brüt ücret tutarı olan 171.636,30TL brüt olarak Belirlenmesine, 3-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar olan ücret ve diğer haklarının brüt 144.121,42TL’nin davalılar tarafından müştereken ve müteselsilen davacıya ödenmesi gerektiğinin Tespitine,” şeklinde karar verilmiştir.
İstinaf sebepleri:
Davalı [DAVALI KAMU KURUMU] vekili istinaf dilekçesi ile iş bu davanın arabuluculuk görüşmeleri sonunda dava zamanaşımı süresi / hak düşürücü süre geçtikten sonra ikame edildiğini, müvekkili idarenin hizmet satın alımı yaptığını ve ihale makamı olduğunu asıl işveren sıfatının bulunmadığını husumet itirazlarının olduğunu, iş sözleşmesi belirli süreli olan davacının işe iade davası açamayacağını, hükmedilen alacak kalemlerinden davalı idarenin diğer davalı şirket ile birlikte müştereken müteselsilen sorumlu tutulmasının hukuka aykırı olduğunu, tazminat hesaplamalarında fahiş hatalar olduğunu, gerekçeli kararda iş akdinin haklı nedenle fesih olup olmadığı tartışılmayarak işten ayrılış kodu uyarınca değerlendirme yapıldığını, dosya kapsamında bulunan tutanaklar ve davalı tanıklarının beyanları dikkate alınmaksızın karar verilmesinin hatalı olduğunu beyanla ilk derece mahkemesi kararının kaldırılarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı [DAVALI ALT İŞVEREN] vekili istinaf dilekçesinde özetle, davacının müvekkili nezdinde hizmet süresinin 6 aydan az olması sebebiyle işe iadeye karar verilemeyeceğini, müvekkilinin davacının 6 aylık işe başlatmama tazminatı ve 4 aylık boşta geçen süre ücretinden de sorumlu tutulmasının hatalı olduğunu, davacının belirli süreli iş sözleşmeleri ile kesintili çalıştığını bu halde işe iadeye karar verilemeyeceğini, davacının İş Kanunu’nun 25/2 ve sair ilgili maddeleri sebebiyle işten çıkartıldığını, çalışma süresi ve sözleşmenin niteliği hususlarından bağımsız olarak iş akdi feshi işleminin haklı olduğunu, bu sebeple de davacının geçersiz fesih iddiasıyla işe iade talebinin de usul ve yasaya aykırı olduğunu beyanla ilk derece mahkemesi kararının kaldırılarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İstinaf taleplerinin değerlendirilmesi ve gerekçe: 6100 sayılı HMK’nın 355. Maddesi gereğince kamu düzenine aykırılık halleri dışında istinaf sebepleriyle bağlı olarak yapılan inceleme sonunda;
Davalı [DAVALI KAMU KURUMU] husumet itirazında bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/6 maddesi uyarınca, “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.” İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devri işyeri devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı Kanunun 6. maddesinde, işyerinin bir bütün olarak veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Maddede yer alan “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir.
Anılan yasal düzenlemedeki anlatıma göre, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri işyeri devri niteliğindedir. Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini öngören bir sözleşme yapılması da imkân dahilindedir. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde, sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işveren geçtiği tartışmasızdır. Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiği kabul edilmelidir. Alt işverenin asıl işverenle akdettiği çalışma süresinin sonunda veya süresinden önce alt işverenin, ilişkinin sonlandırılması nedenine dayalı olarak tüm işçilerine başka işyeri göstererek işyerinden ayrılması, ardından işin asıl işveren tarafından başka bir alt işverene verilmesi örneğinde alt işverenler arasında hukukî bir ilişki bulunmamaktadır. Hukukî ilişki, alt işverenler ile asıl işveren arasında gerçekleştiğinden belirtilen durum alt işverenler arasında işyeri devri olarak değerlendirilemez. Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukukî sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında İş Kanununun 6. maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulü gerekir. Bu durumda yeni alt işverenin, devam eden hizmet akitlerini de devraldığı aynı maddede hükme bağlanmıştır.
Somut olayda, davalı idarenin yardımcı iş kapsamındaki yemek hizmeti alımına ilişkin ihale kapsamında faaliyet gösteren değişen alt işverenlere gördürdüğü ve davacının da bu iş yerinde çalıştığı anlaşılmıştır. Bu nedenle işverenler arası ilişki yardımcı işin hizmet görümü olduğundan 4857 sayılı yasanın 2/6 ve 7. maddesi hükümlerine uygun asıl işveren-alt işverenlik durumu sabittir. Davalı Bakanlık asıl işveren sıfatıyla işe iade davasının mali sonuçlarından müştereken ve müteselsilen sorumludur. Diğer yandan devralan son alt işveren olan davalı [DAVALI ALT İŞVEREN] … şirketinin davacının tüm çalışma döneminden sorumlu tutulmasında usul ve yasaya aykırı bir yön bulunmamış, davalı şirketin bu yöndeki istinafının reddi gerekmiştir.
Davacının belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştığı iddia edilmekte ise de Yalova Devlet Hastahanesinde yemekhane görevlisi olarak çalışan davacının yaptığı iş, niteliği ve türü itibariyle süresi belirli bir iş olmadığı gibi belirli bir işin tamamlanmasına yönelik olduğu ya da belirli bir olgunun ortaya çıkmasına bağlı olarak süre ile sınırlandırılan bir iş de olduğu söylenemez. Bu maddi ve hukuki olgulara göre taraflar arasındaki iş ilişkisi objektif ve esaslı koşullara bağlı bulunmadığından sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılması gerektiğinden davalıların bu husustaki istinaf nedeni yerinde görülmemiştir.
İlk derece mahkemesince yeniden yapılan yargılama neticesinde feshin geçersizliğine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin somut olayda ortadan kaldırılan pozisyonun olmadığı ve iş biriminin devam ettiği iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesinde işverenin fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtme zorunluluğu düzenlenmiştir. Yasa koyucunun güttüğü amaç iş sözleşmesi feshedilen işçinin, sözleşmesinin feshi sebebini tereddüte yer bırakmayacak şekilde öğrenerek ileride işçi tarafından açılabilecek bir davada, feshin iş kanunu anlamında geçerli sayılıp sayılmayacağının belirlenmesi bakımından ispat kolaylığı sağlamaktır. 19/1. maddenin yasalaşma gerekçesi de bu yöndedir. İşçi fesih belgesinden, feshe dayanak yapılan olayın, feshe dayanak yapılan içeriğini, gerekçesini ve bu kararın ne sebeple iş akdinin feshine dayanak olduğunu anlayabilmelidir.
Somut olayda; davalı işveren tarafından SGK’ya sunulan işten ayrılış bildirgesinde davacının işten ayrılış nedeni kod – 4 (belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi) olarak belirtilmiş olup feshin geçerli nedene dayalı olarak yapıldığı anlaşılmaktadır. Bu durumda, fesih bildirimi Kanunun 19. Maddesine uygun şekilde yazılı olarak yapılmalıdır. İşveren tarafından bu yükümlülük yerine getirilmediğinden ilk derece mahkemesince işe iade kararı verilmesinde isabetsizlik bulunmamaktadır. İşveren tarafından SGK’ya sunulan işten ayrılış bildirgesinde yer alan işten çıkış kodu ve yasal şartları taşıyan yazılı fesih bildirimi bulunmadığı göz önüne alındığında davalıların fesih nedenine ilişkin açıklamalarına değer verilmemiştir.
Davacı vekili iş güvencesi tazminatının 8 aylık brüt ücret üzerinden belirlenmesi gerektiğini ileri sürmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Başkanlığının 13.09.2017 tarih ve 2016/20449 E. 2017/13257 içtihatlarında da değinildiği üzere iş güvencesi tazminatlarının işçinin kıdemine göre belirlenmesi hallerinde 4857 sayılı yasanın 53. maddesindeki sürelerin kıstas alınacağı sabittir. Yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem süreleri ölçüt alınarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4 aylık, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5 aylık, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatının belirlenmesi, fesih sebebine göre bu miktarların azami 8 aya kadar çıkarılması kabul edilmektedir.
Somut olayda:
Davacı fesih tarihi itibariyle 15 yıldan fazla (18 yıl 6 ay 22 gün) kıdeme sahip olup kıdemine ve fesih sebebine göre iş güvencesi tazminatının 6 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesi Yargıtay içtihatlarına uygun bulunmuştur. Bu yöndeki davacı istinafına itibar edilmemiştir.
Açıklanan nedenlerle, HMK 355. maddesi uyarınca istinaf sebepleri ile sınırlı ayrıca kamu düzenine aykırılık yönünden yapılan inceleme sonucu; İlk derece mahkemesinin olay ve hukuki değerlendirilmesinde usul ve yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmakla istinaf başvurusunun reddine dair aşağıdaki hüküm kurulmuştur.
HÜKÜM:
1-Davalı tarafların istinaf başvurularının 6100 sayılı HMK’nın 353/1-b/1maddesi gereğince ayrı ayrı ESASTAN REDDİNE,
2-Davalı kurum harçtan muaf olduğundan ve davalı şirketten istinaf nedeniyle alınması gereken harçlar peşin alındığından başkaca harç alınmasına yer olmadığına,
3-İstinaf yargılama giderlerinin davalıların üzerinde bırakılmasına,
4-Harç tahsil ve kararın tebliği işlemlerinin ilk derece mahkemesince yerine getirilmesine,
Dair dosya üzerinden yapılan inceleme sonunda 7036 sayılı Kanunu’nun 8/1-a maddesi gereğince KESİN olmak üzere, OY BİRLİĞİ ile karar verildi.12/05/2026

[BAŞKAN]
Başkan
32380
¸e-imzalıdır.
[ÜYE]
Üye
41831
¸e-imzalıdır.
[ÜYE]
Üye
125558
¸e-imzalıdır.
[KÂTİP]
Katip
143817
¸e-imzalıdır.

T.C. BURSA BAM 3. HUKUK DAİRESİ Esas-Karar No: 2026/737 – 2026/806
T.C.
BURSA
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ
3. HUKUK DAİRESİ

DOSYA NO : 2026/737
KARAR NO : 2026/806

T Ü R K M İ L L E T İ A D I N A
İ S T İ N A F K A R A R I

BAŞKAN : [BAŞKAN]
ÜYE : Dr. [ÜYE]
ÜYE : [ÜYE]
KATİP : [KÂTİP]

İNCELENEN KARARIN
MAHKEMESİ : YALOVA 1. İŞ MAHKEMESİ
NUMARASI : 2025/125 Esas – 2026/41 Karar
DAVACI : [DAVACI] – TC:[TC NO]
VEKİLİ : Av. FERHAT SATAN – [UETS] UETS
[ADRES ÇIKARILDI]
VEKİLİ : Av. [VEKİL] – Av. CEM TOPDEMİR
DAVA : Tespit (İşe İade İstemli)
DAVA TARİHİ : 07/04/2025
İSTİNAF KARAR TARİHİ : 17/04/2026
GEREKÇELİ KARARIN
YAZIM TARİHİ : 17/04/2026
Taraflar arasındaki tespit (işe iade istemli) davasının yapılan yargılaması sonunda mahkemece davanın kabulüne dair verilen karar davalı tarafça istinaf edilmesi üzerine dosyanın Dairemize geldiği görülmüş olup dosya üzerinden yapılan istinaf incelemesinde;
Davacı iddiası: Davacı vekili özetle; müvekkilinin davalıya ait işyerinde ambar / depo görevlisi olarak çalıştığını, hiçbir geçerli ve haklı sebep yokken işveren tarafından müvekkilinin iş akdinin feshedildiğini, işyerinde küçülmeye gidildiğine yönelik iddiaların gerçeği yansıtmadığını belirterek iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğinin tespiti ile müvekkilinin işe iadesine, boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı savunması: Davalı vekili özetle; iş yerinde istihdam azaltılması yoluna gidilmesi ve bazı pozisyonların kapatılması kararı alındığını, davacının iş yerinde çalışabileceği ve değerlendirilebileceği başka bir pozisyon olup olmadığına yönelik araştırmalar yapılmışsa da mesleki bilgi ve tecrübesine uygun olan bir pozisyon bulunamadığını, iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğini belirterek haksız olarak açılan davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece: “Davacının davasının kabulü ile işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının davalı şirketteki işine iadesine, davacının işe iade için işverene süresi içerisinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının brüt 320.968,20 TL olarak davalı tarafından davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine, davacının yasal sürede işverene başvurusuna rağmen işverenin süresi içerisinde işe başlatmaması halinde davalı tarafından ödenmesi gereken tazminat tutarının davacının kıdemi de esas alındığında 6 aylık ücret tutarı olan brüt 288.936,00 TL olarak tespitine” şeklinde karar verilmiştir.
Davalı İstinaf sebepleri: Davalı vekili istinaf dilekçesinde özetle; davacının iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğini, işyerinde istihdam azaltılması yoluna gidildiğini ve bazı pozisyonların kapatılması kararı alındığını, fesih sırasında kişilerin çalışma süreleri içerisindeki istirahat sayıları, varsa disiplin süreçleri, performansları, ünite içerisindeki tutum ve davranışlarının dikkate alındığını, mesleki bilgi ve tecrübesine uygun olan herhangi bir pozisyon bulunamadığını, tanıkların davacının performansının diğer işçilere nazaran düşük olduğunu, davacı tanığının, davacıdan 7 ay önce işten ayrıldığını, feshe dair görgüye dayalı bilgi sahibi olmadığını, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatının hatalı hesaplandığını, davacının tüm dönem bordrolarında “özel kesintiler” adı altında, gıda yardımı, grup sağlık sigortası, ferdi kaza sigortası için kesinti yapılan kalemlerin gelir olarak değerlendirilemeyeceğini, davacının bordrolarında yemek ve yılbaşı kolisi ödemesi görünmediğini, dava dilekçesinde 1.000,00 TL yılbaşı kolisi verildiğini iddia ettiğini, davacı talebiyle bağlı kalınması gerektiğini belirterek ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasını talep etmiştir.
İstinaf taleplerinin değerlendirilmesi ve gerekçe: 6100 sayılı HMK’nın 355. Maddesi gereğince kamu düzenine aykırılık halleri dışında istinaf sebepleriyle bağlı olarak yapılan inceleme sonunda;
Taraflar arasında feshin geçerliğine ilişkin uyuşmazlık bulunmaktadır.
Dosyada bulunan 19.02.2025 tarihli fesih bildiriminde, “07.07.2008 tarihinden beri şirketimizde çalışmaktasınız. Şirketimizin faaliyetleri kapsamında, zaman / verimlilik / doğru kaynak kullanımı üçgeninde çalışma verimliliğinin artırılması amacıyla bir süredir organizasyonumuzda yapılan çalışmalar neticesinde mevcut çalıştığınız göreviniz olan Yedek Parça ve Yatırım Ambarı Operatörü-B pozisyonunun çalışan sayısının azaltılması, şahsınızın mesleki bilgi ve deneyimine uygun olacak şekilde şirketimiz bünyesinde sizi değerlendirebileceğimiz başka bir pozisyon olmaması nedeniyle İş sözleşmeniz 4857 Sayılı Kanun’un 18. maddesine istinaden 19.02.2025 tarihinde feshedilmesine karar verilmiştir. Kıdem ve İhbar tazminatı alacağınız maaş hesabınıza yatırılacaktır. Bugüne kadar gerçekleştirdiğiniz çalışmalarınız için teşekkür eder, bundan sonraki çalışma hayatınızda başarılar dileriz.” denilmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararları, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.
İşverenin, mevcut olan iş sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararlar, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirilmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanunu’nun 18’nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.
İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanunu’nun 18. maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetleyemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.
İşçinin işletmedeki işyerinin kaybına, iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri, piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etkisinin olmadığı bütün sebepler, işletme dışı sebeplerdir. Siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde devlet bütçesinden kaldırılması, meteorolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir. İşletme dışı sebepler, işletme gereklerine dayanan fesih için, ancak, bu sebepler, işyerinde işgücü fazlasına neden olmuşsa, önem arzeder. İşveren, işletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak bunun belirli çalışma yerlerinde azalmaya yol açtığını göstermelidir. Bir başka anlatımla, işveren, fiili verileri, işçilerin karşı vakıalar ile itiraz edebileceği ve mahkemelerce denetlenebilmesine imkan sağlayacak şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır. İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda, fesih, ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında geçerli bir sebebe dayanır. İşletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin işgücü ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri, mahkemelerce tamamen denetlenebilir. Mahkeme, işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına etki edip etmediği ediyorsa ölçüsünü ve bu suretle işletmedeki işçi sayısına etki edip etmediği; ediyorsa ne kadarına etki ettiğini tespit eder. İşveren, işletme dışı sebeplerin varlığına dayanırsa, gerekçe yönünden kendisini bağlar. Dolayısıyla, işveren, işe iade davasında, işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu ispat etmek zorundadır. İşveren, işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır. Yeniden yapılanma kararı (kurucu işveren kararı) işletme gereklerine dayanan fesihle sonuçlanırsa, işletme dışı sebepler, işçilerin işletmedeki işyerlerini kaybetmelerinin doğrudan değil; dolaylı sebebi olmuş olur. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshini doğrudan sebebini, yapısal karar ve tedbirler teşkil edecektir.
İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmaktadır. Rasyonalizasyon tedbirleri (örneğin, safi hasıla yaratmayan faaliyetlerin elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci), üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçme, çalışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona giderek, çalışma yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz çalışması veya kazançta düşme, işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesini düşürmek, işletme veya işyerini kapatmak ya da işletmenin bir bölümünü veya servisini kapatmak, kazanç maksimizasyonu (kazancı azami hadde çıkartma), grup çalışma sisteminin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişiklikler, işverenin işçi mevcudunu süresiz azaltma kararı, doktrin ve Alman yargı içtihatlarında işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır.
İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 06.10.2008 gün ve 2008/30274 Esas, 2008/25209 Karar, 11.09.2008 gün ve 2008/25324 Esas, 2008/23401 Karar sayılı ilamları).
İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte [DAVACI] olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.
İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 27.05.2019 tarih, 2019/166 esas, 2019/12182 karar sayılı ilamı.)
Ayrıca, işletmesel kararın uygulanması sırasında feshin son çare olduğu ilkesine riayet edilmelidir. Bu ilke uyarınca işveren, fesih haricinde alınabilecek diğer önlemleri gözden geçirilmeli, daha hafif tedbirlerle iş sözleşmesinin sürdürülmesi mümkün olduğu sürece feshe başvurulmamalıdır. İş akdinin feshi yoluna ancak diğer tedbirlerin iş akdinin sürdürülmesine olanak vermemesi halinde bir başka deyişle son çare olarak başvurulmalıdır. Bu kapsamda, feshe giden süreçte, iyi niyetle hareket edilmesi, fesih hakkının kötüye kullanılmaması, sözleşmeye bağlılığın ve güvenin gereklerine uygun hareket edilmesi gerekmektedir.
Yargılama sürecinde de feshe son çare olarak başvurulduğu, ispat külfetiyle yükümlü olan işveren tarafından kanıtlanmalıdır. Böylece hem iş güvencesi sağlanacak, hem de keyfi davranılıp davranılmadığı denetlenebilecektir.
İlk derece mahkemesince, “davacının hangi gerekçe ile istihdamına gerek kalmadığına yönelik dosya kapsamında açıklayıcı veri bulunmamakta olup, alınmış bir yazlı işletmesel karar da dosyaya sunulmamıştır. Ayrıca iddia edilen bu işletmesel karar çerçevesinde çıkışının verilmesine gerekçe olarak davacının neden seçildiğine ilişkin bilgi ve belgeler ibraz edilmemiştir. Diğer taraftan bir an için savunmaya itibar edilse dahi davacıya performansına ve yeteneğine uygun başka bir yer ve görevde çalışma teklifi yapıldığı somut olarak ispatlanamamıştır. Hatta eğitim verilerek başka görevler teklif edilmesi gerekliliği, feshin son çare olması ilkesinin doğal sonuçlarındandır. Belirtilen hususlar dikkate alındığında işveren tarafından feshin geçerli nedene dayandığı ispatlanamadığından” feshin geçersizliğine karar verilmiştir. İlk derece mahkemesince taraf delilleri toplanmış, tanıklar dinlenmiş ve mahkeme kararında tarafların sundukları deliller usulüne uygun olarak tartışılmış olup verilen kararda usul ve yasaya aykırılık tespit edilmediğinden, davacının performansının yetersiz olması nedeniyle tercih edildiği belirtilmesine rağmen bu hususta somut veriler dosyaya sunulmadığından, davacı işçinin seçilmesine ilişkin kriterler ortaya konulmadığından, dinlenen davalı tanıkları fesih sonrasında davacının çalıştığı ambar kısmına işçi alındığını beyan ettiklerinden davalı tarafın feshin geçerliğine ilişkin istinaf nedenlerine değer verilmemiştir.
Davacının iş güvencesi kapsamında olması nedeniyle feshin geçerliğinin davalı işveren tarafından kanıtlanması gerekmektedir. Bu gerekçeyle davacı tanığının iş akdinin daha önce feshedildiğine, işverene karşı davasının bulunduğuna dair istinaf nedenine itibar edilmemiştir.
Davalı taraf, boşta geçen süre ücretine ilişkin hükmü istinafa taşımaktadırlar.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/4 maddesinde; “Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.” hükmüne yer verilmiştir.
İlk derece mahkemesince, davalı tarafça dosyaya sunulan bordrolar ve tanık anlatımları esas alınarak davacının ücreti belirlenmiş olup davacının boşta geçen süre ücreti belirlenirken tanıklarca beyan edilen yemek yardımı, yılbaşı paketi ile bordrolarda yer alan sosyal yardımlar dikkate alınmıştır. Boşta geçen süre ücretinin Kanun hükmü gereği mahkemece belirlenmesi gerektiğinden, davalı tanığının beyanına göre yılbaşı paketi bedeli dosya içeriğine uygun görüldüğünden, muhasebe tekniği gereğince ücrette yapılan kesintiler sonuca etkili görülmediğinden davalı tarafın boşta geçen süre ücretine yönelik istinaf nedenleri yerinde görülmemiştir.
Açıklanan nedenlerle, HMK 355. maddesi uyarınca istinaf sebepleri ile sınırlı ayrıca kamu düzenine aykırılık yönünden yapılan inceleme sonucu; İlk derece mahkemesinin olay ve hukuki değerlendirilmesinde usul ve yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmakla istinaf başvurusunun reddine dair aşağıdaki hüküm kurulmuştur.
HÜKÜM:
1-Davalı tarafın istinaf başvurusunun 6100 sayılı HMK’nın 353/1-b/1maddesi gereğince esastan reddine,
2-İstinaf nedeniyle alınması gereken harç peşin alındığından başkaca harç alınmasına yer olmadığına,
3-İstinaf yargılama giderinin davalı üzerinde bırakılmasına,
4-Harç tahsil ve kararın tebliği işlemlerinin ilk derece mahkemesince yerine getirilmesine,
Dair dosya üzerinden yapılan inceleme sonunda 7036 sayılı Kanunu’nun 8/1-a maddesi gereğince kesin olmak üzere, oy birliği ile karar verildi.17/04/2026

[BAŞKAN]
Başkan
32380
¸e-imzalıdır.

Dr. [ÜYE]
Üye
41831
¸e-imzalıdır.

[ÜYE]
Üye
125558
¸e-imzalıdır.

[KÂTİP]
Katip
270166
¸e-imzalıdır.

T.C. BURSA BAM 3. HUKUK DAİRESİ Esas-Karar No: 2026/439 – 2026/356
T.C.
BURSA
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ
3. HUKUK DAİRESİ

DOSYA NO : 2026/439
KARAR NO : 2026/356

T Ü R K M İ L L E T İ A D I N A
İ S T İ N A F K A R A R I

BAŞKAN : [BAŞKAN]
ÜYE : Dr. [ÜYE]
ÜYE : [ÜYE]
KATİP : [KÂTİP]

İNCELENEN KARARIN
MAHKEMESİ : YALOVA 1. İŞ MAHKEMESİ
NUMARASI : 2025/118 Esas – 2026/3 Karar
DAVACI : [DAVACI] ER – [TC NO]
VEKİLİ : Av. FERHAT SATAN – [UETS] UETS
DAVALI (İSTİNAF EDEN) : 1- [DAVALI İŞVEREN] -0174025819200010 [UETS] UETS
VEKİLİ : Av. [VEKİL] – [UETS] UETS
[ADRES ÇIKARILDI]
VEKİLİ : Av. [VEKİL] – [UETS] UETS
DAVA : Tespit (İşe İade İstemli)
DAVA TARİHİ : 27/03/2025
İSTİNAF KARAR TARİHİ : 27/02/2026
GEREKÇELİ KARARIN
YAZIM TARİHİ : 27/02/2026
Taraflar arasındaki işe iade davasının yapılan yargılaması sonunda mahkemece davanın kabulüne dair verilen karar davalılarca istinaf edilmesi üzerine dosyanın Dairemize geldiği görülmüş olup dosya üzerinden yapılan istinaf incelemesinde;
Davacı iddiası: Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin 21.05.2024- 25.02.2025 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, müvekkilinin telefonla oynadığı iddiası üzerine müvekkilinin yanına gelen genel formenin herhangi bir savunma alınmaksızın müvekkilinin muhasebeye gitmesini ve çıkış işlemlerini yapmasını söylediğini, böylece müvekkilinin iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız yere feshedildiğini beyanla müvekkilinin işine iadesine, boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatına da hükmedilmesini talep etmiştir.
Davalı savunması: Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının daha önce çok kez sözlü olarak uyarıldığı halde iş yerinde telefonla oynayarak iş güvenliği ve talimatnameye aykırı davrandığı gerekçesi ile kendisinden yazılı olarak savunmasının istendiğini, savunma yapmaktan imtina ettiğini, devamsızlık yaptığını beyanla davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini beyanla davacının davasının reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece: “Davacının davasının kabulü ile, 1-İşverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının davalı işveren İrfan Temel nezdindeki işine iadesine, 2-Davacının işe iade için işverene süresi içerisinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının brüt 182.662,52 TL olarak davalılar tarafından müştereken ve müteselsilen davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine, 3-Davacının yasal sürede işverene başvurusuna rağmen işverenin süresi içerisinde işe başlatmaması halinde davalılarca müştereken ve müteselsilen ödenmesi gereken tazminat tutarının davacının kıdemi de nazara alınarak 4 aylık ücret tutarı olan brüt 164.982,52 TL olarak belirlenmesine,” şeklinde karar verilmiştir.
İstinaf sebepleri: Davalılar vekili istinaf dilekçesinde özetle; davacının iş akdinin birden fazla fesih sebebine dayalı olarak yazılı şekilde feshedildiğini, mahkemenin sadece SGK çıkış koduna dayalı olarak inceleme yapmasının hatalı olduğunu, iki tutanak tanığından birinin dinlenmediğinden bahisle devamsızlık tutanaklarına itibar edilmemesinin hatalı olduğunu, ilk derece mahkemesinin fesih bildirimindeki tüm sebepler yönünden inceleme yapmamasının tek başına bozma sebebi olduğunu, davanın yetkisiz mahkemede açıldığını, bilirkişi raporunda giydirilmiş brüt ücret hesaplanırken yemek ücretinin eklenmesinin usul ve yasaya aykırı olduğunu, yemeğin ayni olarak işyerinde verildiğini, ayrıca yemek parası verilmediğini, bu hususun göz ardı edildiğini beyanla yerel mahkeme kararının kaldırılmasına, davacının iş akdinin 4857 sayılı İK’nın 25/II ve 18 maddeleri uyarınca haklı veya geçerli nedenlerle feshedildiğinin tespitine, davaının işe iade talebinin reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İstinaf taleplerinin değerlendirilmesi ve gerekçe: 6100 sayılı HMK’nın 355. maddesi gereğince kamu düzenine aykırılık halleri dışında istinaf sebepleriyle bağlı olarak yapılan inceleme sonunda;
İşveren feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı ihtilaf konusudur;
Davacı davalı işverenin haksız fesih yaptığını, davalı işveren ise davacının devamsızlık yaptığını, sık sık rapor aldığı, telefonla oynama, performans düşüklüğü gibi gerekçelerle iş haklı fesih yapıldığını iddia etmiştir.
Davacının SGK evrakları incelendiğinde; işten ayrılışının Kod-48 (4857 sayılı Kanun Madde 25-II-g İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.) ile 06/03/2025 tarihinden itibaren verildiği anlaşılmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.
İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlığın haklı bir sebebe dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı sebeple fesih imkanı bulunmamaktadır. İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin şahitlik ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan sebeplerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.
Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.
İş akdinin tazminat gerektirmeyecek şekilde sonlandığını ispat yükümlülüğü davalı işverenliğe aittir.
Somut olayda:
-Davalı tarafından sunulan evraklarda fesih bildirimi bulunduğu, 26/02/2025 tarihli noter aracılığı ile gönderilen ihtarnamede 05-06-12-17-22/02/2025 tarihinde devamsızlık yapıldığı ve davacının mazeretinin sorulduğu, sonuç olarak davacının 06/03/2025 tarihinde kod 48 ile işten çıkışının yapıldığı, ihtarnamenin tebliğ tarihi ve buna ilişkin davacının beyanları dosya kapsamında olmadığı anlaşılmaktadır. Davalı işveren, davacı işçinin devamsızlığı nedeniyle iş akdine İş Kanunu uyarınca haklı nedenle son verdiğini belirtmiş, buna ilişkin devamsızlık tutanakları sunmuştur. Davalı işveren tarafından devamsızlık nedeniyle fesih işleminden önce davacı tarafa haklı mazereti varsa bildirmesi ihtar edilmiş olmasına rağmen davacı tarafından davalının bu tarihlerden önce işine son verildiği iddia edilmiştir. Dinlenen davalı tanıklarından sadece bir tanesi devamsızlık tutanaklarını tutan zabıt mümzilerindendir. Bu tanık beyanında davacının devamsızlık yaptığı belirtilmiştir. Dinlenen davacı tanık beyanında davacının çay molasında telefonla oynaması nedeniyle işten çıkarıldığı belirtilmiştir. Tutulan tutanaklarda telefon olayının 25/02/2025 tarihinde gerçekleştiği görülmektedir. Davacı tarafından sunulan whatsapp kayıtlarında davacının 25/02/2025 tarihinde avukata gittiği ve davalı tanığına tanıklık yapmak isteyip istemediğini sorduğu görülmektedir. Bu şekilde davacı iş sözleşmesinin 25/02/2025 tarihinde feshedildiğini ispat etmiştir. Davalı iş sözleşmesinin feshettikten sonra davacıya noter ihtarı çekmiş ve mazeretini sormuştur. Bu şekilde feshi usulüne uydurmaya çalıştığı görülmektedir. Hal böyle olunca işçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermeyeceği, devamsızlığın haklı bir sebebe dayanması halinde fesih yapılamayacağı, ancak davalının önce fesih yapıp sonra mazeret talep ettiği, bu durumda yapılan feshin haksız olduğu kabulü ile ilk derece mahkemesince verilen işe iade hükümde bir isabetsizlik görülmemiş ve davalının istinafının reddine karar vermek gerekmiştir.

-Yargıtay 9. H.D sinin 2018/391-2018/18159 E-K sayılı 15.10.2018 tarihli “Davalı şirket İcra Komitesi’nin 02.11.2016 tarihli fesih kararına konu; davacı işçinin 2015 yılında 27 gün, 2016 yılında 74 gün raporlu olması durumuna dair, raporlu olduğu dönemi gösterir listenin incelenmesinde; davacı işçinin en son 10.07.2016 tarihinde “üst solunum yolu” teşhisiyle raporlu olduğu, savunma talep yazısının 18.10.2016 tarihinde tebliğ edildiği, feshin de İcra Komitesi’nin 02.11.2016 tarihli kararı ile alındığı, ilk derece mahkemesinin de kararında değindiği üzere, son rapor alınma tarihi ile savunma talep etme – fesih tarihi arasında 3 ayı aşkın bir süre olduğu, savunma talep eden makam ile feshi gerçekleştiren makamın farklı olmakla birlikte, 3 aylık süre nazara alındığında feshi gerçekleştirmek için makul sürenin aşılmış olduğu, makul süre aşımı nedeniyle feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından, Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.” ilamında makul süre 3 ay olarak kabul edilmiştir.
Somut olayda:
Davacının son 3 ayda rapor nedeniyle 2 gün eksik bildirilmiştir. Diğer eksik gün bildirimleri davalının onayı ile yapılabilinen ücretsiz izne ilişkin olduğundan feshe konu edilemez. Davacının son 3 ay ve öncesinde aldığı raporların feshe dayanak yapıldığı dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Bu şekilde davacının son 3 ayda sadece 2 gün raporlu olduğu, bunun işin akışını bozacak nitelikte olmadığı anlaşılmakla bu yönde davalı istinafının reddi gerekmiştir.
-Davacının emsali işçilere ait mukayeseye esas performans göstergesi niteliğine haiz doküman ibraz edilmediği, davacının performans ölçümlerinin değerlendirme kriterlerinin tespitinde personelin sürece dahil olduğu ispat edilemediğinden performans sistemi objektif kriterlerin baz alındığı bir ölçümleme olarak kabul edilemeyeceği, feshin son çare olması ilkesi kapsamında performansını geliştirmesi için davacıya yeterli makul süre ve eğitim verildiği ve bu konuda destek olunduğu, eğitim desteği verilerek başka bir pozisyonda görev değişikliği teklifinin yapıldığı da yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlanamamıştır. Bu nedenlerle davacının iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğinin ispatlanamaması nedeniyle feshin geçerli nedene dayalı olduğu yönünde davalı istinafına itibar edilmemiştir.
-Son olarak davacının mesai saatinde telefonla oynadığı, bunun iş sağlığını ve güvenliğini tehlikeye attığı davalı tarafça ispat edilememiştir. Dinlenen davacı tanığı ve davacı kendi beyanında mola saatinde telefona baktığı beyan edilmiştir. Davacı ve tanığının beyanlarının ispat külfeti altında olan davalı tarafından aksi ispat edilememiştir. Bu yönünde davalı istinafına itibar edilmemiştir.
Açıklanan nedenlerle, ilk derece mahkemesinin olay ve hukuki değerlendirilmesinde usul ve yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmakla istinaf başvurusunun reddine dair aşağıdaki hüküm kurulmuştur.
HÜKÜM:
1-Davalıların istinaf başvurularının ayrı ayrı 6100 sayılı HMK’nın 353/1-b/1 maddesi gereğince ESASTAN REDDİNE,
2-İstinaf nedeniyle alınması gereken harç peşin alındığından başkaca harç alınmasına yer olmadığına,
3-İstinaf yargılama giderinin davalılar üzerinde bırakılmasına,
4-Harç tahsil ve kararın tebliği işlemlerinin ilk derece mahkemesince yerine getirilmesine,
Dair dosya üzerinden yapılan inceleme sonunda 7036 sayılı Kanunu’nun 8/1-a maddesi gereğince KESİN olmak üzere, OY BİRLİĞİ ile karar verildi.27/02/2026

[BAŞKAN]
Başkan
32380
¸E-İmzalıdır.
Dr. [ÜYE]
Üye
41831
¸E-İmzalıdır.
[ÜYE]
Üye
122231
¸E-İmzalıdır.
[KÂTİP]
Katip
104119
¸E-İmzalıdır.

T.C. BURSA BAM 3. HUKUK DAİRESİ Esas-Karar No: 2025/865 – 2025/1033
T.C.
BURSA
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ
3. HUKUK DAİRESİ

DOSYA NO : 2025/865
KARAR NO : 2025/1033

T Ü R K M İ L L E T İ A D I N A
İ S T İ N A F K A R A R I

BAŞKAN : [BAŞKAN] (32380)
ÜYE : [ÜYE] (41831)
ÜYE : [ÜYE] (125558)
KATİP : [KÂTİP] (143817)

İNCELENEN KARARIN
MAHKEMESİ : YALOVA 1. İŞ MAHKEMESİ
NUMARASI : 2024/421 Esas – 2025/88 Karar
DAVACI : [DAVACI] – TC:[TC NO]
VEKİLİ : Av. FERHAT SATAN – E-Tebliğ
DAVALI (İSTİNAF EDEN) : [DAVALI KAMU KURUMU]
VEKİLLERİ : Av. RECEP DURSUNOĞLULARI – Av. DUYGU GÜRAN GÜREL – E-Tebliğ
DAVALI (İSTİNAF EDEN) : [DAVALI ALT İŞVEREN] TİC. A.Ş. – 0998077988700013
VEKİLİ : Av. [VEKİL] – E-Tebliğ
DAVA TÜRÜ : Tespit (İşe İade İstemli)
DAVA TARİHİ : 22/07/2024
İSTİNAF KARAR TARİHİ : 28/05/2025
GEREKÇELİ KARARIN
YAZIM TARİHİ : 28/05/2025
Taraflar arasındaki işe iade davasının yapılan yargılaması sonunda mahkemece davanın kabulüne dair verilen kararın davalı taraflarca istinaf edilmesi üzerine dosyanın Dairemize geldiği görülmüş olup dosya üzerinden yapılan istinaf incelemesinde;
Davacı iddiası: Davacı vekili, müvekkilinin 07.10.2019 – 02.07.2024 tarihleri arasında davalı belediye nezdinde zabıta personeli olarak çalıştığını, davacının sendika üyesi olduğunu, müvekkilinin kadrosunun hiçbir sebep yokken siyasi saiklerle ve keyfi olarak değiştirilmek istendiğini, davacının ofis çalışanıyken beden işçisi olarak görevlendirilmek istendiğini, iki iş arasında ciddi farklılıklar olduğunu, davacının çalışmasının kabulünün mümkün olmadığını, gerçekleştirilen feshin, feshin son çare ilkesine aykırı olduğunu beyanla müvekkilinin işine iadesine, boşta geçen süre ücreti alacağı ile işe başlatmama tazminatlarına hükmedilmesini talep etmiştir.
Davalılar savunması:
Davalı [DAVALI KAMU KURUMU] vekili özetle; Davacının diğer davalı [DAVALI ALT İŞVEREN]i işçisi olarak işe başladığını, personel giderlerinin belediyeye tahsis edilen personeli ödeneğinin çok çok üzerinde olması nedeniyle yeni personel alımı yapılmadığını, maaş ve özlük hakları aynı kalmak kaydıyla davacı işçinin görev yeri değişikliğine gidildiğini, davacının davasının reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı [DAVALI ALT İŞVEREN] vekili özetle; Davanın süresinde açılmadığını, davacının iş akdinin davalı tarafından haklı nedenle sonlandırıldığını, diğer davalı belediyenin almak zorunda kaldığı ek tedbirler nedeniyle kanuna uygun olarak fesih yapıldığını, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece: “Davacının davasının Kabulü ile, 1-İşverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının davalı [DAVALI ALT İŞVEREN]ndeki İşine İadesine, 2-Davacının işe iade için işverene süresi içerisinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının brüt 215.506,44TL olarak davalılar tarafından müştereken ve müteselsilen davacıya ödenmesi gerektiğinin Tespitine, 3-Davacının yasal sürede işverene başvurusuna rağmen işverenin süresi içerisinde işe başlatmaması halinde davalılar tarafından müştereken ve müteselsilen ödenmesi gereken tazminat tutarının davacının kıdemi de esas alındığında 4 aylık ücret tutarı olan brüt 104.515,56TL olarak Tespitine,” şeklinde karar verilmiştir.
İstinaf sebepleri:
Davalı [DAVALI KAMU KURUMU] vekili istinaf dilekçesinde özetle, davacının diğer davalı şirket personeli işçisi olarak işe başladığını, maaş ve özlük hakları aynı kalmak şartıyla hizmet gereği ve kamu yararı gözetilerek davacının görev yerinin Park ve Bahçeler Müdürlüğünde beden işçisi olarak görevlendirildiğini, davacının kendisine tebliğ edilen görev yerine katılmadığını, eski görev yerinde beklediğinin tespit edildiğini ve tutanak tutulduğunu, davacıya Çiftlikköy Noterliğinin 04/07/2024 tarih 5637 yevmiye numaralı ihbarnamesinin gönderildiğini, İş Kanunun 25. Maddesi gereğince iş sözleşmesinin fesh edilmiş olduğunun bildirildiğini, Arabuluculuk görüşmelerinde de beden işçisine ihtiyaç duyulduğunun belirtildiğini fakat davacı tarafından kabul edilmediğini, davacının adece masa başında oturarak yada araç kullanarak çalışma isteğinin işçi kavramına ve hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, mobbing iddialarının yersiz olduğunu, ayrıca davacının Zabıta kadrosunda çalıştırılmasının da yasalara ve hukuk uygun olmadığını belirterek ilk derece mahkemesi kararının kaldırılarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı [DAVALI ALT İŞVEREN] vekili istinaf dilekçesinde özetle, maaş ve özlük hakları aynı kalmak, hizmet gereği ve kamu yararı gözetilerek davacının görev yerinin Temizlik İşleri Müdürlüğüne beden işçisi olarak görevlendirildiğini, davacının kendisine tebliğ edilen görev yerine katılmadığının ve eski görev yerinde beklediğinin tespit edildiğini, davacının belediye dahilinde hizmetine ihtiyaç duyulmaması nedeniyle görev yerinin şirketin Merkez Ofis olarak değiştirildiğini ve durumun tutanak ile imza altına alındığını, davacının iş akdinin müvekkili şirket tarafından geçerli nedene dayalı olarak fesh edildiğinin sabit olması sebebiyle verilen işe iade kararının yerinde olmadığını beyanla ilk derece mahkemesi kararının kaldırılarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İstinaf taleplerinin değerlendirilmesi ve gerekçe: 6100 sayılı HMK’nın 355. Maddesi gereğince kamu düzenine aykırılık halleri dışında istinaf sebepleriyle bağlı olarak yapılan inceleme sonunda;
Taraflar arasında feshin geçerli olup olmadığına dair uyuşmazlık bulunmaktadır.
Dosyada bulunan 02/07/2024 tarihli fesih bildiriminde, “…İş sözleşmeniz 02/07/2024 tarihinde 4857 Sayılı İş Kanunun 25. Maddesi uyarınca feshedilmiş ve [DAVALI ALT İŞVEREN] Tur. İnş. San. ve Tic. A.Ş. ile olan iş ilişkiniz sona ermiştir. Tazminat hakkınız bulunmadığından fesihten önce kazanmış olduğunuz hak ve alacaklarınız varsa bordro karşılığı tarafınıza ödenecektir. Çalıştığınız süre boyunca İş için kullanılan ve tarafınıza zimmetlenen araç, gereç varsa da derhal [DAVALI ALT İŞVEREN] Tur, İnş. San. Ve Tic, AŞ.’ye teslim ediniz…” denilmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi, değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 2. madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur. Maddenin gerekçesinde de, bu maddeye belirli olumsuz koşulların varlığı halinde, işçinin iş sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla iş ilişkisinin sürdürülmesinin sağlanmasının amaçlandığı belirtilmiştir.
Kanuna göre işveren tarafından iş koşullarında esaslı bir değişiklik işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin de altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi halinde mümkündür; yazılı olarak bildirilmeyen ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçi bakımından hüküm ifade etmez. Başka bir anlatımla iş sözleşmesinde değişiklik gerçekleşmemiş demektir. Bunun yanı sıra düzenleme ile ( İş K. 22/1.) değişikliğin hukuki nitelik olarak değişiklik sözleşmesi ile gerçekleştiği, öneri ve kabul bakımından genel hükümlerden ayrık bir düzenleme getirildiği anlaşılmaktadır. Nitekim genel hükümlere göre önerinin yazılı yapılması gerekmediği gibi kabulün zımni olması da mümkündür. (Mollamahmutoğlu, H./ Astarlı, M. / Baysal, U.: İş Hukuku, 4. Baskı, Ankara 2020, s. 121).
Ayrıca işçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz. İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi de mümkündür.
İşçi çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmez ve iş yerinde çalışmaya devam ederse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır.
Hemen belirtilmelidir ki, Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile iş yeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmekte olup iş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, iş yerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini almaktadır.
Çalışma koşullarında değişikliğin esaslı olup olmadığının ölçütünü ise; yapılan değişiklikle çalışma koşullarının işçi yönünden ağırlaşıp ağırlaşmadığı oluşturmaktadır. Çalışma koşulları ağırlaşmış ise esaslı tarzda değişiklik yapıldığı kabul edilmelidir. Aynı görüş HGK’nın 04.12.2018 tarihli ve 2015/22-2359 E.,2018/1832 K. ve 21.03.2018 tarihli 2015/22-1770 E.,2018/505 K. sayılı kararlarında da vurgulanmıştır.
Öte yandan belirtmek gerekir ki, çalışma şartlarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir.
İş hukukunun, iş yasaları, toplu iş sözleşmeleri ve iş akitlerinin nitelikleri gereği iş ilişkisi içinde ortaya çıkabilecek her türlü soruna çözüm getirmeleri mümkün değildir. İşçinin iş görme borcunun kaynağını oluşturan iş akitlerinde, işçinin ifa etmekle yükümlü olduğu iş çoğunlukla ana çizgileri ile saptanır, yapılacak işin ayrıntılarına kural olarak yer verilmez. Esasen, bu ayrıntıların ve iş ilişkisi içinde uygulamanın ortaya çıkaracağı tüm ihtiyaçların önceden belirlenmesi de çoğu kez olanaksızdır.
İş akitlerinde ortaya çıkan bu boş alan işverene bırakılmış olan yönetim hakkının kullanılmasıyla doldurulur. İşverenin vereceği talimatlarla, yasa, toplu iş sözleşmesi ve iş akdine aykırı olmamak üzere, işin görülmesini (yürütümünü) ve işçilerin davranışlarını düzenleyebilme hakkına, yönetim hakkı denir (Süzek, S.: İş Hukuku, Yenilenmiş 14. Baskı, İstanbul 2017, s. 86).
Başka bir anlatımla, işveren iş yerinin kârlılığı ve verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da iş yerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.
Ancak işverene tanınmış olan yönetim hakkı çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında en alt sırada yer aldığından işverenin yönetim hakkının Anayasa, Kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi, iş yeri yönetmeliği ve iş yeri uygulaması ile düzenlenen konularda uygulanma kabiliyeti yoktur. Şu hâlde işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan değişikliklerin esaslı değişiklik sayılması mümkün değildir. Başka bir anlatımla işveren Anayasa, Kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi, iş yeri yönetmelikleri ve iş yeri uygulaması ile sınırlandırılarak düzenlenmiş yönetim hakkı kapsamında kalan alanlarda dilediği değişiklikleri yapabilecektir.
Yine işçinin acil ve arîzi durumlarda görev tanımının dışında çalıştırılması ya da fazla mesai yaptırılması olanaklıdır. İşverenin yönetim hakkı bu tür olağanüstü durumlarda daha geniş biçimde değerlendirilmelidir. Örneğin iş yerinde yangın, sel baskını veya deprem gibi doğal afetler sebebiyle önleyici tedbirlerin alınması sırasında işçinin işverenin göstereceği her türlü işi, iş güvenliği tedbirleri ve insanın dayanma gücü dâhilinde yerine getirmesi beklenir. Öte yandan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 42. maddesi çerçevesinde zorunlu nedenlerle fazla çalışma işçinin kabulüne bağlı değildir ve yasal sınırlar gözetilerek işçinin işverence verilecek talimatlara uyması gerekir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 04.11.2009 tarihli ve 2009/416 E., 2009/474 K. sayılı kararında aynı hususa vurgu yapılmıştır.
Dolayısıyla İşveren, esaslı olmayan ikincil nitelikteki değişiklikleri işçinin onayı gerekmeksizin tek yanlı şekilde yönetim yetkisine dayanarak gerçekleştirebilir. Doğrudan iş sözleşmesi, işverene imkân tanıyorsa işçinin onayı olmadan da çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik yapılabilir. Ancak İş Hukukunda “değişiklik kayıtları”, “saklı kayıtlar” ya da “işverenin genişletilmiş yönetim hakkı” olarak adlandırılan ve işverene tek yanlı değişiklik yetkisi veren bu sözleme hükümlerinin, işverene verdiği değişiklik yapma hakkı mutlak bir anlam ifade etmeyip dürüstlük kuralına uygun olarak kullanılması gerekir. Bununla birlikte sözleşme hükümlerinin geçerliliği kabul görmüş ise de iş ilişkisindeki düzen ve denge unsuruna müdahale içeren, iş ilişkisinin esaslı unsurlarını oluşturan iş görme ve ücret edimlerini temelden değiştiren kayıtların ise Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesine aykırı olduğu kabul edilmelidir.
Öte yandan saklı kayıtların tip sözleşmede yer alması halinde bunların Türk Borçlar Kanunu’nun 20 ila 25. maddelerinde düzenlenen genel işlem koşulları denetimine tabi tutulması gerekir. Buna göre tip sözleşmede işverene çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkı veren saklı kayıtların geçerliliği TBK 21. maddesi kapsamında bu koşulların varlığından işçinin haberdar olması, işçiye açıkça bilgi verilmesi, içeriğini öğrenme imkanının sağlanması ve işçinin de bu koşulları kabul etmesine bağlıdır (Mollamahmutoğlu/Astarlı /Baysal; s. 120,121).
Denilebilir ki, iş sözleşmesi ve eki niteliğindeki kaynaklarda nakil yetkisinin saklı tutulmasına ilişkin konulan bir hüküm, dürüstlük kuralına uygunluk koşuluyla yasa koyucunun amacı, çalışma yaşamının gerekleri ve sözleşme özgürlüğü çerçevesinde hukuka uygun ve geçerlidir.
Somut olayda, zabıta personeli çalışmakta olan davacıya, temizlik personeli olarak çalışması teklif edilmiş, esaslı değişiklik niteliğindeki bu teklifi kabul etmeyen davacının iş akdi Kanunun 25/ll. Maddesi kapsamında feshedilmiştir.
İlk derece mahkemesince, “…Davalı tarafça sunulan davacının özlük dosyasu, ilgili tutanaklar, fesih bildirimi, belgeler ile tanık beyanları kül halde değerlendirildiğinde; davacı tanığı Hülya alınan beyanında davacıya seçimden sonra mobbing uygulandığını, zabıta/destek personeli olarak çalışmaktayken temizlik işleri müdürlüğünde beden işçisi olarak görevlendirilerek baskı uygulandığını beyan etmiştir. Davalı tanıkları ise alınan beyanlarına işçi ihtiyacı sebebiyle davacı ile birlikte onun gibi bir takım işçilerin farklı müdürlüklere görevlendirildiğini, siyasi bir saikin söz konusu olmadığını beyan etmişlerdir. Dosya kapsamında bulunan fesih bildirimine göre davacının Zabıta Müdürlüğündeki görevinden Temizlik İşleri Müdürlüğüne yapılan görevlendirmeyi kabul etmemesi ve yeni görev yerinde işe başlamaması nedeniyle iş akdinin haklı nedenle feshedildiği belirtilmiştir. Davacının işten çıkış kodu SGK’ya 22 kod ile bildirilmiş olup, dosya kapsamında fesih bildirimi ve ihtarname bulunsa da davacının savunması alınmamıştır. Yine tanıkların beyanları ve hayatın olağan akışına göre davacının görevlendirildiği Temizlik İşleri Müdürlüğündeki beden işçiliği görevinin görev yaptığı Zabıta Müdürlüğündeki destek personelliği görevinden daha ağır olduğu sabit olduğundan, görevde yapılan bu değişiklik mahkememizce esaslı değişiklik olarak kabul edildiğinden davacının da görev tanımındaki bu esaslı değişikliği kabul etmemesinin haklı sebebe dayandığı anlaşılmıştır. Ayrıca fesih bildiriminde, ilgili görevlendirme tutanaklarında ve ihtarnamede davacının hangi zorunlu sebeple veya hangi gerekli sebeple mevcut Zabıta Müdürlüğündeki görevinden Temizlik İşleri Müdürlüğündeki beden işçiliği görevine görevlendirmesinin yapıldığı somut, nesnel ve gerekçeli şekilde açıklanmadığı görülmüştür. Açıklanan tüm bu sebeplerle davalı işverenin yapmış olduğu feshin haklı veya geçerli sebebe dayanmadığı sabit olduğundan davacının işe iade davasının kabulüne karar verilmiştir…” gerekçesiyle feshin geçersizliğine hükmedilmiştir.
4857 sayılı yasanın 22. maddesi gereğince iş şartlarının işçi aleyhine işverence tek taraflı olarak değiştirilmesi mümkün değildir. Somut olayda zabıta görevini yürüten davacının işverence temizlik görevine verildiği anlaşılmakta olup bu görevi davacının da kabul etmediği sabittir. Bu durumda davalı işveren 22. maddedeki düzenleme gereği değişikliğin geçerli bir neden dayandığını ispatla yükümlü olduğu halde bu yükümlülüğün yerine getirilmediği görülmektedir. İşverenin keyfi kararları yargı denetimine tabi olup feshin haklı ve geçerliliği ispatlanamadığından Mahkemece davanın kabulü yoluna gidilmesinde isabetsizlik görülmemiştir.
Açıklanan nedenlerle, HMK 355. maddesi uyarınca istinaf sebepleri ile sınırlı ayrıca kamu düzenine aykırılık yönünden yapılan inceleme sonucu; İlk derece mahkemesinin olay ve hukuki değerlendirilmesinde usul ve yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmakla istinaf başvurusunun reddine dair aşağıdaki hüküm kurulmuştur.
HÜKÜM:
1-Davalıların istinaf başvurusunun 6100 sayılı HMK’nın 353/1-b/1maddesi gereğince ayrı ayrı ESASTAN REDDİNE,
2-İstinaf nedeniyle alınması gereken harçlar peşin alınmakla başkaca harç alınmasına yer olmadığına,
3-İstinaf yargılama giderlerinin davalıların üzerinde bırakılmasına,
4-Harç tahsil ve kararın tebliği işlemlerinin ilk derece mahkemesince yerine getirilmesine,
Dair dosya üzerinden yapılan inceleme sonunda 7036 sayılı Kanunu’nun 8/1-a maddesi gereğince KESİN olmak üzere, OY BİRLİĞİ ile karar verildi.28/05/2025

[BAŞKAN]
Başkan
32380
¸e-imzalıdır.
[ÜYE]
Üye
41831
¸e-imzalıdır.
[ÜYE]
Üye
125558
¸e-imzalıdır.
[KÂTİP]
Katip
143817
¸e-imzalıdır.

T.C. BURSA BAM 3. HUKUK DAİRESİ Esas-Karar No: 2025/1301 – 2025/1657
T.C.
BURSA
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ
3. HUKUK DAİRESİ

DOSYA NO : 2025/1301
KARAR NO : 2025/1657

T Ü R K M İ L L E T İ A D I N A
İ S T İ N A F K A R A R I

BAŞKAN : [BAŞKAN]
ÜYE : Dr. [ÜYE]
ÜYE : [ÜYE]
KATİP : [KÂTİP]

İNCELENEN KARARIN
MAHKEMESİ : YALOVA 2. İŞ MAHKEMESİ
NUMARASI : 2024/603 Esas – 2025/172 Karar
DAVACI : [DAVACI] – TC:[TC NO]
VEKİLİ : Av. FERHAT SATAN – [UETS] UETS
[ADRES ÇIKARILDI]
VEKİLİ : Av. [VEKİL] – [UETS] UETS
[ADRES ÇIKARILDI]
VEKİLİ : Av. [VEKİL] – [UETS] UETS
DAVA : Tespit (İşe İade İstemli)
DAVA TARİHİ : 02/08/2024
İSTİNAF KARAR TARİHİ : 12/09/2025
GEREKÇELİ KARARIN
YAZIM TARİHİ : 12/09/2025
Taraflar arasındaki işe iade davasının yapılan yargılaması sonunda mahkemece davanın kabulüne dair verilen kararın davalılar tarafından istinaf edilmesi üzerine dosyanın Dairemize geldiği görülmüş olup dosya üzerinden yapılan istinaf incelemesinde;
Davacı iddiası: Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin 06/11/2019-02/07/2024 tarihleri arasında davalı belediye nezdinde Kültür Müdürlüğünde büro personeli kadrosunda çalıştığını, iş sözleşmesinin geçersiz ve haksız nedenle feshedildiğini, yerel seçimler sonrasında müvekkilin kadrosunun beden işçisi olarak değiştirilmek istenildiğini, büro personeli kadrosunda çalışan işçinin tek bir görev değişikliği yazısı ile beden işçisi olarak görevlendirilmesi çalışma şartlarında esaslı değişiklik teşkil ettiğini, görevlendirme yazısında işçilerin 6 gün içerisinde muvafakatlerinin alınmasının bildirildiğini, müvekkilinin görevi kabul etmediğine dair yazılı olarak belediyeye dilekçe verdiğini, müvekkilin iş sözleşmesinin geçersiz ve haksız feshi sonucu işe başlatılmasını, boşta geçirdiği 4 aylık ücretini ve işe başlatılmaması halinde 8 aylık brüt ücretin işe başlatmama tazminatı olarak davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalılar savunması:
Davalı [DAVALI KAMU KURUMU] vekili cevap dilekçesinde özetle; Davacının [DAVALI ALT İŞVEREN].’de şirket personeli işçi olarak işe başladığını, personel giderlerinin belediyeye tahsis edilen personel ödeneğinin çok çok üzerinde olması nedeniyle yeni personel alımı yapılamadığını, maaş ve özlük hakları aynı kalmak, hizmet gereği ve kamu yararı gözetilerek davacı işçinin görev yeri Park ve Bahçeler Müdürlüğüne beden işçisi olarak görevlendirmesinin yapıldığını, davacıya da görevlendirmesi davalı [DAVALI ALT İŞVEREN] Tur İnş. San. Ve Tic. A.Ş.’nin 22/05/2024 tarih ve 2024/03.334 sayılı yazısı ile ilgiliye 6 iş günü içerisinde muvafakat vermesi hususunda da bildirim tebliği yapıldığını, davacının kendisine tebliğ edilen görev yerine katılmadığı, eski görev yerinde beklediği tespit edilmiş, bunun üzerine [DAVALI KAMU KURUMU] İnsan Kaynakları ve Eğitim Müdürlüğünün 27/06/2024 tarih ve 152525 sayılı yazısı ile Belediyemiz dahilinde hizmetine ihtiyaç duyulmaması nedeniyle görev yerleri [DAVALI ALT İŞVEREN] Merkez Ofis olarak görev yerleri değiştirildiğini, aynı zamanda 27/06/2024 tarihli Tutanak tanzim edilerek; görevlendirme yazısını tebliğ almasına rağmen tutanak tarihi olan 27/06/2024 tarihinde yeni görev yerine katılmadığı, görevine başlamadığı ve eski görev yerinde bulunduğuna dair durum tespiti yapıldığını, İş Kanunu 25. Maddesi ile işverenin de haklı gerekçelerle feshedebileceğinin düzenlendiğini, Şirket işçisinin görev yerinin başkanlık talimatı ile yasal olarak değiştirilebileceğini, sadece masa başında oturarak yada araç kullanarak çalışma isteğinin işçi kavramına ve hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, işbu mesnetsiz davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı [DAVALI ALT İŞVEREN] vekili cevap dilekçesinde özetle; zamanaşımı itirazında bulunduklarını, davacının iş akdinin davalı müvekkil şirket tarafından haklı nedenle sonlandırıldığını, [DAVALI KAMU KURUMU]nin bazı almak zorunda kaldığı ek tedbirler nedeniyle kanuna uygun olarak yapıldığını, davacının görev değişikliği iş yeri yetkisi ve takdirinde olup bu hususun sözleşmede de açıkça belli olduğunu, yapılan görev değişikliği davacının maddi haklarında herhangi bir kayba da neden olmadığını, davacının işe iadesi talebinin, en çok 8 aylık brüt ücret tutarında tazminatının ve en çok 4 aylık brüt ücret ve boşta geçen süreye ilişkin tazminat taleplerinin de reddine karar verilmesini talep etmiştir,
Mahkemece: “Davanın kabulü ile; feshin geçersizliğine ve davacının davalı [DAVALI ALT İŞVEREN] nezdinde işe iadesine, davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverenin süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak davacının 4 aylık brüt ücret tutarı olan brüt 104.515,56 TL’nin davalılardan müteselsilen tahsilinin gerektiğinin belirlenmesine, davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar olan ücret ve diğer haklarının brüt 197.088,16 TL’nin davalılardan müteselsilen tahsilinin gerektiğinin tespitine” şeklinde karar verilmiştir.
Davalı [DAVALI ALT İŞVEREN]..A.Ş İstinaf Sebepleri: Davalı vekili istinaf dilekçesinde özetle; işverenin yönetim hakkı kapsamında bulunan konularda tek taraflı değişiklik yapılabileceğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Çiftlikköy Belediye İstinaf Sebepleri: Davalı vekili istinaf dilekçesinde özetle; davacının görevlendirildiği birime gitmediğini, tanıklar dinlenmeden dosyanın bilirkişiye gönderildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İstinaf taleplerinin değerlendirilmesi ve gerekçe: 6100 sayılı HMK’nın 355. Maddesi gereğince kamu düzenine aykırılık halleri dışında istinaf sebepleriyle bağlı olarak yapılan inceleme sonunda;
Taraflar arasında feshin geçerliğine dair uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/6 maddesi uyarınca, “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.”
İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devri işyeri devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı Kanunun 6. maddesinde, işyerinin bir bütün olarak veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Maddede yer alan “ hukukî işleme dayalı ” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir.
Anılan yasal düzenlemedeki anlatıma göre, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri işyeri devri niteliğindedir. Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini öngören bir sözleşme yapılması da imkân dahilindedir. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde, sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işveren geçtiği tartışmasızdır. Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiği kabul edilmelidir. Alt işverenin asıl işverenle akdettiği çalışma süresinin sonunda veya süresinden önce alt işverenin, ilişkinin sonlandırılması nedenine dayalı olarak tüm işçilerine başka işyeri göstererek işyerinden ayrılması, ardından işin asıl işveren tarafından başka bir alt işverene verilmesi örneğinde alt işverenler arasında hukukî bir ilişki bulunmamaktadır. Hukukî ilişki, alt işverenler ile asıl işveren arasında gerçekleştiğinden belirtilen durum alt işverenler arasında işyeri devri olarak değerlendirilemez. Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukukî sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında İş Kanununun 6. maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulü gerekir. Bu durumda yeni alt işverenin, devam eden hizmet akitlerini de devraldığı aynı maddede hükme bağlanmıştır.
Somut olayda; davalı [DAVALI ALT İŞVEREN] tarafından diğer davalı [DAVALI KAMU KURUMU]’na personel hizmeti verildiği, adı geçen şirketin davalı idarenin iştirak şirketlerinden oldukları, bu itibarla 4857 sayılı İş Kanunun 2/6. Maddesi uyarınca davalılar arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğu ve davacının işe iade ve işe iadenin mali sonuçlarına ilişkin taleplerinden birlikte sorumlu tutulmaları yerinde görülmüştür.
Davalı taraflar, davacının görev yeri değişikliğinin işverenin yönetim hakkı kapsamında, kamu yararı gereği yapıldığını iddia etmektedirler.
Dosyada bulunan fesih bildiriminde, “İlgi yazılarla, şirketimiz [DAVALI ALT İŞVEREN] Ve Tic. A.Ş. üzerinden Belediyemiz Park ve Bahçeler Müdürlüğü emrinde görevlendirmeniz yapılmıştır. İlgi (a) Belediye Başkanı imzalı ve ilgi (b) [DAVALI ALT İŞVEREN] Ve Tic. A.Ş. Genel Müdürü imzalı görevlendirme yazılarını tebliğ almanıza rağmen tutanak tarihi olan 27.06.2024 tarihinde yeni görev yerinize katılmadığınız, görevinize başlamadığınız ve eski görev yerinizde bulunmanız nedeniyle 4857 sayılı İş Kanununun 22. Maddesine göre tarafımızca feshedilmiştir.” denilmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. Maddesinde işverenin fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtme zorunluluğu düzenlenmiştir. Yasa koyucunun güttüğü amaç iş sözleşmesi feshedilen işçinin, sözleşmesinin feshi sebebini tereddüte yer bırakmayacak şekilde öğrenerek ileride işçi tarafından açılabilecek bir davada, feshin iş kanunu anlamında geçerli sayılıp sayılmayacağının belirlenmesi bakımından ispat kolaylığı sağlamaktır. 19/1. Maddenin yasalaşma gerekçesi de bu yöndedir. Bu nedenle işverenin fesih belgesinde sadece bir işletmesel kararın varlığından bahsetmesi “fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtme zorunluluğunu” yerine getirmesi anlamına gelmez. İşçi fesih belgesinden, feshe dayanak yapılan işletmesel kararın, (tutarlılık denetimine olanak verecek şekilde) feshe dayanak yapılan içeriğini, gerekçesini ve bu kararın ne sebeple iş akdinin feshine dayanak olduğunu anlayabilmelidir.
Fesih bildiriminde feshin Kanunun 25. Maddesi uyarınca yapıldığı bildirilmekte ise de; feshin 25. Maddenin hangi bendi kapsamında yapıldığı anlaşılmamaktadır. Kanunun 25/II bendi kapsamında derhal fesih yoluna başvurulması halinde yazılı feshe gerek bulunmamakta ise de işverenin keşide ettiği yazılı fesih bildiriminde fesih nedeninin Kanunun 19. Maddesine uygun olarak açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi gerekmektedir. Kaldı ki, işveren tarafından SGK’ya sunulan işten ayrılış bildirgesinde işten çıkış nedeni kod – 22 (sair nedenler) olarak bildirilmiş olup bildirge içeriğinden de fesih nedeni ve dayanağı anlaşılmamaktadır.
Ayrıca, 4857 sayılı yasanın 22. maddesi gereğince iş şartlarının işçi aleyhine işverence tek taraflı olarak değiştirilmesi mümkün değildir. Somut olayda Kültür Ve Sosyal İşler Müdürlüğünde büro personeli olarak çalışan davacının, Park ve Bahçeler Müdürlüğünde beden işçisi olarak görevlendirildiği anlaşılmakta olup bu görevi davacının kabul etmediği sabittir. Bu durumda davalı işveren 22. maddedeki düzenleme gereği değişikliğin geçerli bir neden dayandığını ispatla yükümlü olduğu halde bu yükümlülüğün yerine getirilmediği görülmektedir. İşverenin keyfi kararları yargı denetimine tabi olup feshin haklı ve geçerliliği ispatlanamadığından Mahkemece davanın kabulü yoluna gidilmesinde isabetsizlik görülmemiştir.
Son olarak, fesih bildiriminin şekli şartları taşımaması ve sonuca etkili görülmemesi nedeniyle tanıkların tamamının dinlenmediğine dair istinaf nedenine değer verilmemiştir.
Açıklanan nedenlerle, HMK 355. maddesi uyarınca istinaf sebepleri ile sınırlı ayrıca kamu düzenine aykırılık yönünden yapılan inceleme sonucu; İlk derece mahkemesinin olay ve hukuki değerlendirilmesinde usul ve yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmakla istinaf başvurusunun reddine dair aşağıdaki hüküm kurulmuştur.
HÜKÜM:
1-Davalıların istinaf başvurularının 6100 sayılı HMK’nın 353/1-b/1maddesi gereğince ESASTAN REDDİNE,
2-İstinaf nedeniyle alınması gereken harç davalılardan peşin alındığından başkaca harç alınmasına yer olmadığına,
3-İstinaf yargılama giderlerinin davalılar üzerinde bırakılmasına,
4-Harç tahsil ve kararın tebliği işlemlerinin ilk derece mahkemesince yerine getirilmesine,
Dair dosya üzerinden yapılan inceleme sonunda 7036 sayılı Kanunu’nun 8/1-a maddesi gereğince KESİN olmak üzere, OY BİRLİĞİ ile karar verildi.12/09/2025

[BAŞKAN]
Başkan
32380
¸e-imzalıdır.
Dr. [ÜYE]
Üye
41831
¸e-imzalıdır.
[ÜYE]
Üye
125558
¸e-imzalıdır.
[KÂTİP]
Katip
270166
¸e-imzalıdır.

T.C. BURSA BAM 3. HUKUK DAİRESİ Esas-Karar No: 2022/1970 – 2022/2129
T.C.
BURSA
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ
3. HUKUK DAİRESİ

DOSYA NO : 2022/1970
KARAR NO : 2022/2129

T Ü R K M İ L L E T İ A D I N A
İ S T İ N A F K A R A R I

BAŞKAN : [BAŞKAN]
ÜYE : Dr.[ÜYE]
ÜYE : [ÜYE]
KATİP : [KÂTİP]

İNCELENEN KARARIN
MAHKEMESİ : YALOVA İŞ MAHKEMESİ
NUMARASI : 2021/489 Esas – 2022/312 Karar
DAVACI : [DAVACI] – [TC NO]
VEKİLİ : Av. FERHAT SATAN – [UETS] UETS
DAVALI (İSTİNAF EDEN) : [DAVALI İŞVEREN] [ALIŞVERİŞ MERKEZİ] [DAVALI İŞVEREN] ŞUBESİ -0815003790273354
[UETS] UETS
VEKİLİ : Av. [VEKİL] – Emirhan Caddesi No 109 34349 Atakule
Kat 1 Beşiktaş/ İSTANBUL
DAVA : Tespit (İşe İade İstemli)
DAVA TARİHİ : 17/09/2021
İSTİNAF KARAR TARİHİ : 24/10/2022
GEREKÇELİ KARARIN
YAZIM TARİHİ : 24/10/2022
Davacı iddiası; Davacı vekili özetle; Müvekkilinin davalı şirkete ait işyerinde 05/05/2019-10/08/2021 tarihleri arasında kurye olarak çalıştığını, davalı tarafından iş akdine yeni bir sistem kurulduğu belirtilerek moto kuryelerin kullandığı sistem de kapatılarak son verildiğini, feshin geçerli bir fesih olmadığını beyanla müvekkilinin işe iadesine, boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatının belirlenmesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı savunması; Davalı vekili özetle; Davanın 1 aylık hakdüşürücü süre geçtikten sonra açıldığını, davacının müvekkiline ait [ALIŞVERİŞ MERKEZİ] AVM [DAVALI İŞVEREN] restoranında motorlu kurye elemanı olarak çalıştığını, şirket tarafından alınan yönetimsel karar gereğince paket servis siparişlerinin tüketiciye teslim hizmetlerinin [DAVA DIŞI ŞİRKET] Elk.İlt.Tan.Paz.Dağ.San.ve Tic. A.Ş.tarafından yerine getirmesine karar verildiğini, bu karar çerçevesinde motorlu servis elemanı istihdamına son verildiğini, bu personellerin de bahsedilen şirkete geçişlerinin yapıldığını, davacıya da geçiş için teklifte bulunulduğunu ancak davacının bunu kabul etmediğini, davacıya tüm haklarının ödendiğini, davacının talep edebileceği bir departman bulunmadığından davada hukuki yarar bulunmadığını beyanla davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece; “Davacının davasının kabulü ile, 1-İşverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının davalı işverenlikteki işe iadesine, 2-Davacının yasal sürede işverene başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde davacıya ödenmesi gereken tazminat tutarının 4 aylık ücreti brüt 14.310,00 TL olarak belirlenmesine, 3-Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının brüt 18.902,64 TL olarak davalıdan alınarak davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine” şeklinde karar verildiği görülmüştür.

Davalı İstinaf sebepleri; Davalı vekili istinaf başvuru dilekçesinde beyanla, yerel mahkemenin eksik incelemeye dayalı hüküm kurduğunu, şirketlerinde motorlu servis elemanı departmanının kalmadığını, davacının işe iade talebinin geçerli olmadığını, bu kapsamda davacının işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre tazminatı talebinin kabul edilemeyeceğini, iş güvencesi şartlarının mahkemece detaylı saptanmadan karar verilmesinin usul ve esasa aykırılık teşkil ettiğini, geçerli nedenle feshin sadece usuli şartlarının gerçekleşip gerçekleşmediğinin tespitinin yanında İK m. 18 ‘de sınırlı sayılmayan geçerli nedenle fesih sebeplerinin mukim olup olmadığının değerlendirilmediğini, tanıklarının dinlenmemiş olduğunu, adil yargılanma haklarının ihlal edildiğini, yerel mahkeme tarafından davacının boşta geçen süre tazminatına ilişkin talebinin de reddine karar verilmesi gerektiğini, davacının tanıklarının da aynı doğrultuda şirketlerine karşı dava hazırlıklarında ve/veya dava sürecinde olup müstekar Yargıtay kararları uyarınca bu tanık beyanlarına itibar edilmemesi gerekirken davanın tanık beyanları da dikkate alınarak kabulünün hatalı olduğunu, haksız, hukuki yarardan yoksun, eksik incelemeye dayalı yerel mahkeme kararının bozulmasına karar verilmesini, yargılama giderleri ve vekâlet ücretinin davacıya yükletilmesine karar verilmesini talep etmiştir.
İstinaf taleplerinin değerlendirilmesi ve gerekçe; 6100 sayılı HMK’nın 355. Maddesi gereğince kamu düzenine aykırılık halleri dışında istinaf sebepleriyle bağlı olarak yapılan inceleme sonunda;
Dava; iş güvencesi hükümleri çerçevesinde 4857 sayılı yasanın 18, 19, 20, 21. maddelerinde düzenlemesi yapılan işe iade davasıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.
İşverenin, mevcut olan iş sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanunu’nun 18’nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.
İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanunu’nun 18. maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetleyemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.
İşçinin işletmedeki işyerinin kaybına, iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri, piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etkisinin olmadığı bütün sebepler, işletme dışı sebeplerdir. Siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde devlet bütçesinden kaldırılması, meteorolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir. İşletme dışı sebepler, işletme gereklerine dayanan fesih için, ancak, bu sebepler, işyerinde işgücü fazlasına neden olmuşsa, önem arzeder. İşveren, işletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak bunun belirli çalışma yerlerinde azalmaya yol açtığını göstermelidir. Bir başka anlatımla, işveren, fiili verileri, işçilerin karşı vakıalar ile itiraz edebileceği ve mahkemelerce denetlenebilmesine imkan sağlayacak şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır. İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda, fesih, ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında geçerli bir sebebe dayanır. İşletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin işgücü ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri, mahkemelerce tamamen denetlenebilir. Mahkeme, işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına etki edip etmediği ediyorsa ölçüsünü ve bu suretle işletmedeki işçi sayısına etki edip etmediği; ediyorsa ne kadarına etki ettiğini tespit eder. İşveren, işletme dışı sebeplerin varlığına dayanırsa, gerekçe yönünden kendisini bağlar. Dolayısıyla, işveren, işe iade davasında, işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu ispat etmek zorundadır. İşveren, işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır. Yeniden yapılanma kararı (kurucu işveren kararı) işletme gereklerine dayanan fesihle sonuçlanırsa, işletme dışı sebepler, işçilerin işletmedeki işyerlerini kaybetmelerinin doğrudan değil; dolaylı sebebi olmuş olur. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshini doğrudan sebebini, yapısal karar ve tedbirler teşkil edecektir.
İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmaktadır. Rasyonalizasyon tedbirleri (örneğin, safi hasıla yaratmayan faaliyetlerin elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci), üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçme, çalışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona giderek, çalışma yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz çalışması veya kazançta düşme, işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesini düşürmek, işletme veya işyerini kapatmak ya da işletmenin bir bölümünü veya servisini kapatmak, kazanç maksimizasyonu (kazancı azami hadde çıkartma), grup çalışma sisteminin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişiklikler, işverenin işçi mevcudunu süresiz azaltma kararı, doktrin ve Alman yargı içtihatlarında işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır.İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. 9.H.D sinin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (06.10.2008 gün ve 2008/30274 Esas, 2008/25209 Karar, 11.09.2008 gün ve 2008/25324 Esas, 2008/23401 Karar sayılı ilamları).
İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.
İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.
Öncelikle belirtmek gerekir ki aynı işverene karşı davalarının olmasının başlı başına tanıklığı geçersiz kılmayacağı gibi tanık anlatımlarını değerden düşürücü bir sebepte sayılamayacağı, 6100 sayılı HMK ‘nun 255. maddesi uyarınca aksine ciddi ve inandırıcı delil ve olaylar bulunmadıkça asıl olanın tanıkların gerçeği söylemiş olduklarının kabulü gerekecektir. (HGK 2010/2-751 es, 2012/2-387 es) Davacı tanıkları hakkında yalan beyanda bulundukları yönünde ciddi ve inandırıcı delil ileriye sürülmemiş olmakla mahkemece davacı tanıklarının beyanlarına itibar edilmesinde aykırı yön bulunmamıştır.
Bu bağlamda mahkemece davalı tanığı Ercüment Safa Yanmaz’ın beyanı için yazılan talimatın duruşma gününün daha ileri bir tarihe ait olması, mevcut delil durumu nedeniyle adı geçen tanığın dinlenilmesinden 6100 sayılı HMK.nun 241.maddesi kapsamında vazgeçilerek hüküm verilmesinde usul ve yasaya aykırı bir yön görülmemiştir. Zira mevcut delil durumu itibarıyla davalı tarafın tanıkla ispatlayabileceği bir vaka olmadığı gibi fesihle ilgili işyeri kayıtlarının da dosyaya ibraz edildiği görülmüştür. Davalının buna ilişen istinafı yerinde değildir.
Somut uyuşmazlıkta “….şirketin aldığı yönetimsel karar gereğince, şirkete ait restorantlarda bulunan kurye ve motokurye hizmetlerinin başka bir şirket tarafından verilecek olmasına karar verildiğinden söz konusu iş sözleşmesinin 4857 SK.nun 18. Maddesi gereğince işveren tarafından 17.08.2021 tarihi itibariyle feshedilmiştir.” şeklindeki fesih bildirimiyle sona erdirilmiştir.
Ancak işletmesel karar uygulanırken, fesih dışında vardiyaların düzenlenerek işin zamana yayılması, kısmi süreli ( parttime ) çalışma gibi esnek çalışma yollarının denenmemesi, davacının mesleki kıdemi ve yaptığı iş nazara alındığında eğitimin verilmek suretiyle yapabileceği başka iş teklifinde bulunulmaması şeklinde alternatif çözüm aramaya yönelik bir girişim olmaması, dolayısıyla feshe son çare olarak başvurulması ilkesine aykırı davranılarak doğrudan fesih yoluna gidilmesi, fesih işleminin geçerli nedenlere dayanmadığını ortaya koymaktadır.
Diğer taraftan İşe iadenin fer’i sonuçlarından olan iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süre ücretiyle ilgili verilen hükümler tesbit mahiyetinde olduğundan işçinin işe iade için başvurduğunda muaccel olmaktadır. Bu alacakların tesbitinde fesihten sonra işçinin bir başka işte çalışmasına kadar geçen sürenin ya da çalışanın kazanç kaybının bir önemi yoktur. Zira işe iadenin fer’i sonuçlarından olan bu işçilik alacakları 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. Maddesindeki düzenlemeden kaynaklanmakta, fesihten sonra çalışıp çalışmama şartına da bağlanmamaktadır. Davalı vekilinin buna ilişkin istinaf talebinin reddine karar verilmiştir.
Açıklanan nedenlerle, HMK 355. maddesi uyarınca istinaf sebepleri ile sınırlı ayrıca kamu düzenine aykırılık yönünden yapılan inceleme sonucu; İlk derece mahkemesinin olay ve hukuki değerlendirilmesinde usul ve yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmakla istinaf başvurusunun reddine dair aşağıdaki hüküm kurulmuştur.
HÜKÜM:
1-Davalı tarafın istinaf başvurusunun 6100 sayılı HMK’nın 353/1-b-1 maddesi gereğince ESASTAN REDDİNE,
2-İstinaf nedeniyle alınması gereken harç peşin alındığından ayrıca harç alınmasına yer olmadığına,
3-İstinaf yargılama giderinin davalı üzerinde bırakılmasına,
4-Kararın tebliği işlemlerinin ilk derece mahkemesince yerine getirilmesine,
Dair dosya üzerinden yapılan inceleme sonunda 7036 sayılı Kanunu’nun 8/1-a maddesi gereğince KESİN olmak üzere, OY BİRLİĞİ ile karar verildi.24/10/2022

[BAŞKAN]
Başkan
32380
¸E-İmzalıdır.
Dr.[ÜYE]
Üye
41831
¸E-İmzalıdır.
[ÜYE]
Üye
42172
¸E-İmzalıdır.
[KÂTİP]
Katip
143737
¸E-İmzalıdır.

T.C. BURSA BAM 3. HUKUK DAİRESİ Esas-Karar No: 2020/2790 – 2021/902
T.C.
BURSA
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ
3. HUKUK DAİRESİ

DOSYA NO : 2020/2790
KARAR NO : 2021/902

T Ü R K M İ L L E T İ A D I N A
İ S T İ N A F K A R A R I

BAŞKAN : [BAŞKAN]
ÜYE : [ÜYE]
ÜYE : [ÜYE]
KATİP : [KÂTİP]

İNCELENEN KARARIN
MAHKEMESİ : YALOVA İŞ MAHKEMESİ
NUMARASI : 2019/372 Esas – 2020/326 Karar
DAVACI (İSTİNAF EDEN) : [DAVACI] – (T.C NO: [TC NO])
VEKİLİ : Av. FERHAT SATAN – [UETS] UETS
DAVALI : [DAVALI İŞVEREN]AYİ VE
TİCARET LİMİTED ŞİRKETİ -0443004078700018
VEKİLİ : Av. [VEKİL] – [UETS] UETS
DAVA : Tespit (İşe İade İstemli)
DAVA TARİHİ : 17/07/2019
İSTİNAF KARAR TARİHİ : 06/04/2021
GEREKÇELİ KARARIN
YAZIM TARİHİ : 06/04/2021
Davacı iddiası; Davacı vekili, müvekkilinin davalı iş yerinde çalışmakta iken işletmenin küçülmeye gitmesi şeklinde soyut ve dayanaksız bir gerekçe gösterilerek haksız surette işine son verildiğini, aynı işi yapan daha tecrübesiz personeller varken tamamen keyfi bir şekilde müvekkilinin işten çıkartıldığını, müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı savunması; Davalı vekili, iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğini, müvekkili şirketin uzun zamandır ekonomik sıkıntı yaşadığını, aldığı krediler nedeniyle bankalar ile ödeme hususunda zorluklar yaşadığını, işçilerin maaşlarını ödeyemediğini, maddi imkansızlık nedeni ile işçilerin de mağduriyet yaşamaması adına şirket bünyesinde tasarruf yoluna gidildiğini, kadro fazlalığı olan pozisyonların küçültülmesine karar verilip tutarlı bir şekilde davacı işçinin pozisyonunun yerine yeni işçi almadığını, haksız olarak açılan davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece; ” Davacının davasının reddine …” şeklinde karar verilmiştir.
Davacı istinaf sebepleri; Davacı vekili istinaf dilekçesi ile, işletmesel kararın işverence tutarlı olarak uygulanmadığını, feshin son çare olması ilkesine uyulmadığını, bilirkişi raporu ile şirketin sermaye yapısını güçlendirdiğinin tespit edildiğini, işverence işletmesel kararda belirtilen kriterlere uyulmadığını, alternatif çözümler düşünülmediğini ileri sürmüştür.
İstinaf taleplerinin değerlendirilmesi ve gerekçe; 6100 sayılı HMK’nın 355. maddesi gereğince kamu düzenine aykırılık halleri dışında istinaf sebepleriyle bağlı olarak yapılan inceleme sonunda;
Uyuşmazlık işveren feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığına ilişkindir.
Davacı, davalıya ait işyerinde 30/09/2014 – 30/05/2019 tarihleri arasında beton üretim işçisi olarak çalışmıştır. İşveren tarafından düzenlenen 30.5.2019 tarihli fesih bildirimi ile firmanın ekonomik durumunun bozulması nedeniyle davacının iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.4857 sayılı İş Kanununun 18.maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü karar, işletmesel karardır.
Yerleşik Yargıtay uygulamalarıyla da sabit olduğu üzere, işverenin, mevcut olan işçi sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanununun 18’nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir. İşletmenin, işyerini ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak fesih, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverenin tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.
İşçinin işletmedeki işyerinin kaybına, iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri, piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etkisi olmadığı bütün sebepler, işletme dışı sebeplerdir. İşletme dışı sebepler, işletme gereklerine dayanan fesih için, ancak, bu sebepler, işyerinde işgücü fazlasına neden olmuşsa, önem arz eder. İşveren, işletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak bunun belirli çalışma yerlerinde azalmaya yol açtığını göstermelidir. İşveren fiili verileri, işçilerin karşı vakıalar ile itiraz edebileceği ve mahkemelerce denetlenebilmesine imkan sağlayacak şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır. İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda, fesih, ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında İş Kanununun 18’nci maddesi anlamında geçerli bir sebebe dayanır. İşletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin işgücü ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri, mahkemelerce tamamen denetlenebilir. Mahkemece, işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına etki edip etmediği, ediyorsa ölçüsünü ve bu suretle işletmedeki işçi sayısına etki edip etmediği, ediyorsa ne kadarına etki ettiğini tespit eder. İşveren, işletme dışı sebeplerin varlığına dayanırsa gerekçe yönünden kendisini bağlar. Dolayısıyla, işveren, işe iade davasında işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu ispat etmek zorundadır. İşveren işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır. Yeniden yapılanma kararı işletme gereklerine dayanan fesihle sonuçlanırsa, işletme dışı sebepler, işçilerin işletmedeki işyerlerini kaybetmelerinin doğrudan değil dolaylı sebebi olmuş olur. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshini doğrudan sebebini, yapısal karar ve tedbirler teşkil edecektir.
İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını kullanmaktadır. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gereklili­ğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır.
İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin somut olayda ortadan kaldırılan pozisyonun olmadığı ve iş biriminin devam ettiği iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Yerleşik uygulama bu yöndedir. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.
Somut olayda; davacının iş akdinin feshi öncesi şirketin finansal verilerine göre şirketin sermaye yapısını güçlendirdiği, işveren tarafından tasarruf tedbiri adı altında dosyaya bir belge sunulmadığı ayrıca davacının hangi gerekçe ile istihdamına gerek kalmadığına yönelik dosya kapsamında açıklayıcı veri olmadığı gibi başka bir yer ve görevde çalışma teklifi yapıldığı somut olarak ispatlanamamıştır. Hatta eğitim verilerek başka görevler teklif edilmesi gerekliliği, feshin son çare olması ilkesinin doğal sonuçlarındandır. Diğer taraftan fesih bildiriminde belirtilen sebeplerin sürekli olup olmayacağı da işverence ispatlanmış değildir. Davalı taraf fesih yoluna gitmeden önce çalışanların ücretli izinlerinin kullandırıldığını, iş organizasyonunun düzenlenerek işi zamana yaymak suretiyle kısmi süreli (parttime) çalışma ihtimallerini denediğini, olmadığı taktirde çalışanların muvafakatlarını alarak ücretsiz izne gönderme teklifi yapıldığını ortaya koymamıştır. Unutulmamalıdır ki fesih son çaredir. Mahkemece feshin geçersizliği ile davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde red yoluna gidilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Davacı istinafının kabulü gerekmiştir.
Davacının yargılama aşamasındaki taraf beyanları gözetilerek günlük brüt ücretinin 99,53-TL, günlük giydirilmiş brüt ücretinin ise 136,43-TL olduğu anlaşılmış olup mevcut delil durumu, davacının kıdemi ve fesih nedenine göre iş güvencesi tazminatının da taktiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında tespiti uygun olacaktır.
Bu halde, davacının feshe ilişkin istinaf başvurusunun kabulü ile ilk derece mahkemesi kararının bu yönde kaldırılmasına ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulmasına karar verilmiştir.
HÜKÜM:
1-6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353/1-b-2. maddesi gereğince davacının istinaf başvurusunun kabulü ile, Yalova İş Mahkemesi’nin 2019/372 Esas – 2020/326 Karar sayılı kararının KALDIRILMASINA,
2-4857 Sayılı İş Kanunun 21. maddesi gereğince işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,
3-Davacının yasal süre içerisinde işe iade başvurusuna rağmen işverenin süresi içerisinde davacıyı işe başlatmaması halinde; 4857 Sayılı Yasanın 21/1 maddesi gereğince, ödenmesi gereken tazminat miktarının takdiren 4 aylık brüt ücreti tutarı olan 11.943,60-TL olarak belirlenmesine,
4-Davacının yasal süre içerisinde işe iade başvurusu halinde 4857 sayılı Yasanın 21/ 3 maddesi gereğince ödenmesi gereken 4 aylık ücret ve diğer haklarının toplamının brüt 16.371,60-TL olarak belirlenmesine,
5-Alınması gereken 59,30 TL harçtan peşin alınan 44,40 TL harcın mahsubu ile bakiye 14,90 TL harcın davalıdan alınarak hazineye irat kaydına,
6-Davacı tarafça yapılan 44,40-TL başvurma harcı, 44,40-TL peşin harcının toplamı olan 88,80-TL’nin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
7-Davacı tarafça yargılama aşamasında yapılan Uyap sistemi üzerinden tespit edilen posta-tebligat giderinden ibaret toplam 145,50-TL yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8-Davalı tarafından yargılama aşamasında yapılan yargılama giderlerinin üzerinde bırakılmasına,
9-Karar tarihi itibariyle yürürlükte bulunan A.A.Ü.T. gereğince 4.080,00 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,
10-6325 Sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu ve Arabuluculuk Kanunu Yönetmeliği tarife hükümleri uyarınca 680,00-TL’nin davalıdan alınarak hazineye gelir kaydına,
11-6325 Sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu ve Arabuluculuk Kanunu Yönetmeliği tarife hükümleri uyarınca kamu tarafından karşılanan 680,00 TL’nin davacı adına ilk derece mahkemesince düzenlenen 01/10/2020 tarih 2020/674 harç nolu harç tahsil müzekkeresi ile davacıdan tahsil edildiyse iadesine, tahsil edilmediyse müzekkerenin iptaline,
12-İstinaf nedeniyle davacı taraftan peşin alınan 54,40 TL istinaf karar harcının karar kesinleştiğinde ve talep halinde adı geçene iadesine, istinaf kanun yoluna başvurma harcının hazineye irad kaydına,
13-Davacı tarafça yatırılan 148,60 TL istinaf kanun yoluna başvurma harcının davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,
14-HMK’nın 333.maddesi uyarınca taraflarca yatırılan ancak kullanılmayan gider avanslarının karar kesinleştiğinde ve talep halinde taraflara ya da taraf vekillerine iadesine,
15-Harç tahsil ve kararın tebliği işlemlerinin ilk derece mahkemesince yerine getirilmesine,
Dair dosya üzerinden yapılan inceleme sonunda 7036 sayılı Kanunu’nun 8/1-a maddesi gereğince KESİN olmak üzere, OY BİRLİĞİ ile karar verildi. 06/04/2021

[BAŞKAN]
Başkan
32380
¸e-imzalıdır.
[ÜYE]
Üye
35313
¸e-imzalıdır.
[ÜYE]
Üye
42260
¸e-imzalıdır.
[KÂTİP]
Katip
143737
¸e-imzalıdır.

T.C. BURSA BAM 9. HUKUK DAİRESİ Esas-Karar No: 2026/1459 – 2026/1451
T.C.
BURSA
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ
9. HUKUK DAİRESİ

DOSYA NO : 2026/1459
KARAR NO : 2026/1451

T Ü R K M İ L L E T İ A D I N A
İ S T İ N A F K A R A R I

BAŞKAN : [BAŞKAN] (37533)
ÜYE : [ÜYE] (33871)
ÜYE : [ÜYE] (165629)
KATİP : [KÂTİP] (308450)

İNCELENEN KARARIN
MAHKEMESİ : YALOVA 1. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 16/04/2026
NUMARASI : 2025/187 E. – 2026/249 K.

DAVACI : [DAVACI] -[TC NO]
VEKİLİ : Av. FERHAT SATAN

DAVALI : [DAVALI İŞVEREN]
VEKİLİ : Av. [VEKİL]

DAVANIN KONUSU : İşe İade
KARAR TARİHİ : 10/06/2026
KARAR YAZIM TARİHİ : 17/06/2026

Yalova 1. İş Mahkemesi’nin yukarıda esas ve karar numarası yazılı kararına ilişkin olarak tarafından istinaf yoluna başvurulduğundan dosya incelendi.
İLK DERECE MAHKEMESİNİN KARAR ÖZETİ:
Mahkemece özetle ; ”Fesih bildirimine dayanak yapılan Yalova Devlet Hastanesinin 04.03.2025 tarihli sağlık kurulu raporunda “Yapılan muayeneler sonucunda “Parkinson” tanısı ile tedavi başlanmış olduğu, halen klinik bulgular olduğu anlaşılmaktadır. Hastanın çok tehlikeli iş kolu olarak geçen işletmelerde ağır efor gerektiren vardiyalı, yüksekte çalışma, dikkat gerektirecek işlerde çalışması önerilmez. Bunun dışında çalışabileceği iş koşullarının tespiti için iş yeri hekimi kararının uygun olacağı” şeklinde tespit yapıldığı görülmüştür. Davalı şirketçe mezkur raporun davacı tarafından iş yerine sunulmasından sonra davacının mevcut hastalığı uyarınca kendi pozisyonunda çalışmasının ve fesih bildiriminde belirtilen diğer bölümlerde çalışmasının uygun olmadığı iş yeri hekimliğince bildirildiğinden iş akdi sonlandırılmıştır. Davacının çalıştığı bölüm ile önerilen bölüm ve organizasyon şeması bakımından iş yerinde İnsan Kaynakları Uzmanı, Nöroloji Uzmanı Doktor ile İş Sağlığı ve Güvenliği Uzmanından oluşan heyet ile 19.02.2026 tarihinde keşif yapılmış, keşif neticesinde düzenlenen 15.03.2026 tarihli heyet raporuna göre “Dosyaya sunulan belgelere göre, fesih bildiriminde yer alan davacının sağlık raporunda belirtilen çalışma kısıtlamaları ile yaptığı işin niteliği birlikte değerlendirildiğinde mevcut görevinde çalışmasının Parkinson hastalığına bağlı denge ve koordinasyon problemleri özellikle yüksekte çalışma faaliyetlerinde düşme ve ciddi yaralanma riskini artırabilecek niteliktedir. Ayrıca vardiyalı çalışma düzeni nörolojik hastalık semptomlarının artmasına neden olabilmektedir bu nedenle iş sağlığı ve güvenliği açısından risk oluşturabileceği anlaşılmaktadır. Bununla birlikte dosya kapsamında davacıya teklif edilen görevlerin sağlık raporunda belirtilen kısıtlamalarla uyumlu olmadığı ve davacının sağlık durumuna uygun alternatif görevlerin kapsamlı şekilde araştırıldığına dair yeterli bilgi bulunmadığı görülmektedir. Feshin son çare olması ilkesine uygun davranılması konusunda farklı seçeneklerin dikkate alınmadığı” belirtilmiştir. Mezkur rapordan da anlaşılacağı üzere davacının mevcut hastalığı uyarınca kendi bölümünde çalışması uygun değilse de davacıya teklif edilen görevlerin sağlık raporunda belirtilen kısıtlamalarla uyumlu olmadığı ve davacının sağlık durumuna uygun alternatif görevlerin kapsamlı şekilde araştırıldığına dair yeterli bilgi bulunmadığı, feshin son çare olması ilkesine uygun davranılması konusunda farklı seçeneklerin dikkate alınmadığı…” gerekçesiyle davanın kabulü ile; feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.
İLERİ SÜRÜLEN İSTİNAF NEDENLERİ:
Davalı vekili istinaf dilekçesinde özetle; Davacının iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğini, mahkemece verilen kararın usul ve yasaya aykırı olduğunu ileri sürerek, kararın kaldırılmasını talep etmiştir.
İSTİNAF NEDENLERİNİN İNCELENMESİ VE GEREKÇE:
HMK’nın 342. maddesinde yer alan “istinaf başvuru dilekçesinde başvuru sebepleri ve gerekçesinin bildirilmesi”, 355. maddesinde yer alan “incelemenin, istinaf dilekçesinde belirtilen sebeplerle sınırlı olarak yapılacağı ancak, bölge adliye mahkemesinin kamu düzenine aykırılık gördüğü takdirde bunu resen gözeteceği” ve 357. maddesinde yer alan “bölge adliye mahkemesince resen göz önünde tutulacaklar dışında, ilk derece mahkemesinde ileri sürülmeyen iddia ve savunmaların dinlenemeyeceği, yeni delillere dayanılamayacağı” ve “ilk derece mahkemesinde usulüne uygun olarak gösterildiği hâlde incelenmeden reddedilen veya mücbir bir sebeple gösterilmesine olanak bulunmayan delillerin bölge adliye mahkemesince incelenebileceği” hükümleri doğrultusunda istinaf başvuru dilekçesinde herhangi bir gerekçe içermeyen soyut ve yasanın amacına uygun olmayan sebepler nazara alınmaksızın gerekçeli olarak ileri sürülen istinaf sebepleri ile kamu düzenine ilişkin hususlar inceleme konusu yapılmıştır.
İstinaf nedeniyle incelenen karar, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile kararda belirtilen gerekçelere göre usul ve kanuna uygun olup davalı vekilince istinaf dilekçesinde ileri sürülen nedenler yerinde görülmemiştir.
Sonuç olarak; dosya kapsamına, mevcut delil durumuna ve yukarıda belirtilen ölçütlere göre yapılan inceleme sonucunda, ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde, usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından, yerinde görülmeyen istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM : Yukarıda açıklanan nedenlerle;
Davalının istinaf başvurusunun HMK 353/1-b-1 maddesi gereğince ESASTAN REDDİNE,
Davalıdan yeterli istinaf karar harcı peşin alındığından başkaca harç alınmasına yer olmadığına,
Davalının yaptığı istinaf yargılama masraflarının kendi üzerinde bırakılmasına,
HMK 333. maddesi uyarınca artan gider avanslarının yatırana iadesine,
Kararın tebliği ile harç ve gider avansı iadesine ilişkin işlemlerin ilk derece mahkemesi tarafından yerine getirilmesine,
Dosya üzerinde yapılan inceleme sonucu 7036 sayılı Kanun’un 8(1)-a maddesi gereğince KESİN olmak üzere 10/06/2026 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Başkan 37533
e-imza
Üye 33871
e-imza
Üye 165629
e-imza
Katip 308450
e-imza

T.C. BURSA BAM 9. HUKUK DAİRESİ Esas-Karar No: 2025/857 – 2025/1177
T.C.
BURSA
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ
9. HUKUK DAİRESİ

DOSYA NO : 2025/857
KARAR NO : 2025/1177

T Ü R K M İ L L E T İ A D I N A
İ S T İ N A F K A R A R I

BAŞKAN : [BAŞKAN] (37533)
ÜYE : [ÜYE] (33871)
ÜYE : [ÜYE] (165629)*
KATİP : [KÂTİP] (308450)

İNCELENEN KARARIN
MAHKEMESİ : YALOVA 1. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 20/02/2025
NUMARASI : 2024/483 E. – 2025/89 K.
DAVACI : [DAVACI] -[TC NO]
VEKİLİ : Av. FERHAT SATAN
DAVALI : [DAVALI İŞVEREN]
[ADRES ÇIKARILDI]
VEKİLİ : Av. [VEKİL]

DAVANIN KONUSU : İşe İade
KARAR TARİHİ : 12/05/2025
KARAR YAZIM TARİHİ : 15/05/2025
Yalova 1. İş Mahkemesi’nin yukarıda esas ve karar numarası yazılı kararına ilişkin olarak davalı tarafından istinaf yoluna başvurulduğundan dosya incelendi.
İLK DERECE MAHKEMESİNİN KARAR ÖZETİ:
Mahkemece yapılan yargılama neticesinde özetle; ”…Davacının işinde özen göstermeme ve sorumlulukları yerine getirmemesi hususları iş akdinin feshine dayanak yapılmışsa da davacının işinde özenli çalışmadığı yada sorumluluklarını yerine getirmediği hususunda tutulmuş bir tutanak, görüntü kaydı veya istenmiş/alınmış bir savunma bulunmadığı gibi yine dinlenen ve beyanlarına itibar edilen davacı tanıklarınca da davalı şirketin davacıya ilişkin iddia ettiği özensiz çalışma ve sorumlulukları yerine getirmeme hususları doğrulanmamıştır. Davalı vekili beyanında ve davalı şirketçe yapılan fesih bildiriminde de davacının olumsuz durumlarına ilişkin yazılı bir tutanaktan veya uyarıdan bahsedilmeyip, davacının sözlü şekilde uyarıldığı beyan edilmişse de bahsi geçen iddia soyut bir iddia olup, denetlenmesi de olanaklı değildir. Ayrıca davalı vekilince cevap dilekçesinde davacıya ilişkin isnat edilen 16.04.2023 tarihli olaydan bahsedilmişse de bahsi geçen olaya istinaden hem 6 iş günlük derhal fesih süresinin geçmiş olması hemde bahsedilen olaydan dolayı davacıya o dönemde uyarı cezası verilmiş olması nedeniyle davalı vekilinin mezkur iddiasına değer verilmemiştir. Açıklanan tüm bu hususlardan dolayı davalı şirketin haklı fesih yaptığı hususuna dayanak gösterdiği hususlar dosya kapsamındaki bilgi, belge ve tanık beyanlarıyla doğrulanmamış, fesih bildirimindeki hususlar ile yargılama aşamasında ileri sürülen hususlar da çelişkili olup davalı şirketin iddia ettiği hususlar denetlenebilir bir şekilde belgelerle veya tanık beyanlarıyla ortaya konulamadığından davalı şirketin yapmış olduğu feshin haklı veya geçerli bir sebebe dayanmadığı kanaatine varılmış, davalı şirketin yapmış olduğu fesih haklı ve geçerli fesih olmadığından…” gerekçesiyle davanın kabulü ile davalının iş akdinin feshinin geçersizliğine davacının işe iadesine karar verilmiştir.
İLERİ SÜRÜLEN İSTİNAF NEDENLERİ:
Davalı vekili istinaf dilekçesinde özetle; Davacının iş akdinin haklı nedenlerle feshedildiğini, davacının disiplinsiz ve özensiz davranışlarını devam ettirmesi nedeni ile iş akışını bozduğunu, davacı tanıklarının görgüye dayalı bilgisinin olmadığını, davacının işe iade davasında samimi olmadığını, bilirkişi tarafından yapılan hesaplamaların hatalı olduğunu, işe başlatmama tazminatına dört aylık alt sınır üzerinden hükmedilmesi gerektiğini, davacının talep etmiş olduğu alacakların hukuki dayanağının bulunmadığını ileri sürerek kararın kaldırılmasını talep etmiştir.
İSTİNAF NEDENLERİNİN İNCELENMESİ VE GEREKÇE:
HMK’nın 342. maddesinde yer alan “istinaf başvuru dilekçesinde başvuru sebepleri ve gerekçesinin bildirilmesi”, 355. maddesinde yer alan “incelemenin, istinaf dilekçesinde belirtilen sebeplerle sınırlı olarak yapılacağı ancak, bölge adliye mahkemesinin kamu düzenine aykırılık gördüğü takdirde bunu resen gözeteceği” ve 357. maddesinde yer alan “bölge adliye mahkemesince resen göz önünde tutulacaklar dışında, ilk derece mahkemesinde ileri sürülmeyen iddia ve savunmaların dinlenemeyeceği, yeni delillere dayanılamayacağı” ve “ilk derece mahkemesinde usulüne uygun olarak gösterildiği hâlde incelenmeden reddedilen veya mücbir bir sebeple gösterilmesine olanak bulunmayan delillerin bölge adliye mahkemesince incelenebileceği” hükümleri doğrultusunda istinaf başvuru dilekçesinde herhangi bir gerekçe içermeyen soyut ve yasanın amacına uygun olmayan sebepler nazara alınmaksızın gerekçeli olarak ileri sürülen istinaf sebepleri ile kamu düzenine ilişkin hususlar inceleme konusu yapılmıştır.
İstinaf nedeniyle incelenen karar, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile kararda belirtilen gerekçelere göre usul ve kanuna uygun olup davalı vekilince istinaf dilekçesinde ileri sürülen nedenler yerinde görülmemiştir.
Sonuç olarak; dosya kapsamına, mevcut delil durumuna ve yukarıda belirtilen ölçütlere göre yapılan inceleme sonucunda, ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde, usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından, yerinde görülmeyen istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM : Yukarıda açıklanan nedenlerle;
Davalının istinaf başvurusunun HMK 353/1-b-1 maddesi gereğince ESASTAN REDDİNE,
Alınması gerekli istinaf karar harcı davalı tarafından peşin olarak ödendiğinden bu hususta karar verilmesine yer olmadığına,
Davalının yaptığı istinaf yargılama masraflarının kendi üzerinde bırakılmasına,
HMK 333. maddesi uyarınca artan gider avanslarının yatırana iadesine,
Kararın tebliği ile harç ve gider avansı iadesine ilişkin işlemlerin ilk derece mahkemesi tarafından yerine getirilmesine,
Dosya üzerinde yapılan inceleme sonucu 7036 sayılı Kanun’un 8/1-a maddesi gereğince KESİN olmak üzere 12/05/2025 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Başkan 37533
e-imza
Üye 33871
e-imza
Üye 165629
e-imza
Katip 308450
e-imza

T.C. BURSA BAM 9. HUKUK DAİRESİ Esas-Karar No: 2025/638 – 2025/1329
T.C.
BURSA
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ
9. HUKUK DAİRESİ

DOSYA NO : 2025/638
KARAR NO : 2025/1329

T Ü R K M İ L L E T İ A D I N A
İ S T İ N A F K A R A R I

BAŞKAN : [BAŞKAN] (37533)
ÜYE : [ÜYE] (33871)
ÜYE : [ÜYE] (165629)*
KATİP : [KÂTİP] (308450)

İNCELENEN KARARIN
MAHKEMESİ : YALOVA 2. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 16/12/2024
NUMARASI : 2024/452 E. – 2024/41 K.
DAVACI : [DAVACI] – [TC NO]
VEKİLİ : Av. FERHAT SATAN
DAVALI : [DAVALI İŞVEREN]
[ADRES ÇIKARILDI]
VEKİLİ : Av. [VEKİL]

DAVANIN KONUSU : İşe İade
KARAR TARİHİ : 26/05/2025
KARAR YAZIM TARİHİ : 30/05/2025

Yalova 2. İş Mahkemesi’nin yukarıda esas ve karar numarası yazılı kararına ilişkin olarak davalı tarafından istinaf yoluna başvurulduğundan dosya incelendi.
İLK DERECE MAHKEMESİNİN KARAR ÖZETİ:
”… SGK kayıtları incelendiğinde davacının işe giriş tarihinin 23/03/2022, işten çıkış tarihinin 02/04/2024 ve işten ayrılış kodunun 46 olarak bildirildiği görülmektedir.Davacının iş akdinin haklı olarak feshedildiğini ispat külfetinin davalı işveren üzerinde olduğu, öncelikle davacı tarafça tebliğ alınan 30/01/2024 tarihli fesih yazısında “…Şirketimize ait işyerinde Paketleme Operatörü olarak çalışmaktasınız. İşyerinde çalışma düzenini bozmaya ve bağlılık ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarda bulunmanız tarafınıza duyulan güveni derinden sarsmıştır. Bu nedenlerle tarafınızla olan iş sözleşmesinin devamını şirketir bakımından imkansız hale getirmiştir. Bu itibarla iş akdinizin 4857 sayılı İş Kanunun 25/2 maddesi uyarınca tazminatsız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini bildiririz…” şeklinde belirtildiği, SGK işten çıkış kodunun 46 olarak bildirildiği ve ilgili düzenlemede işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması durumunda iş akdinin işveren tarafından haklı nedenle derhal feshedileceğinin düzenlemesinin yapıldığı…” gerekçesiyle mahkemece davalının iş akdinin feshinin geçersizliğine davacının işe iadesine karar verilmiştir.
İLERİ SÜRÜLEN İSTİNAF NEDENLERİ:
Davalı vekili istinaf dilekçesinde özetle; Davacının iş akdinin haklı nedenlerle fesh edildiğini, şirketin feshin son çare ilkesini gözetmesinin teknik olarak mümkün olmadığını, davacının işe başlama talebinde samimi olmadığını, giydirilmiş brüt ücretin hatalı olduğunu bu nedenle hesaplanan tazminatların da hatalı olduğunu ileri sürerek karar verilmiştir.
İSTİNAF NEDENLERİNİN İNCELENMESİ VE GEREKÇE:
HMK’nın 342. maddesinde yer alan “istinaf başvuru dilekçesinde başvuru sebepleri ve gerekçesinin bildirilmesi”, 355. maddesinde yer alan “incelemenin, istinaf dilekçesinde belirtilen sebeplerle sınırlı olarak yapılacağı ancak, bölge adliye mahkemesinin kamu düzenine aykırılık gördüğü takdirde bunu resen gözeteceği” ve 357. maddesinde yer alan “bölge adliye mahkemesince resen göz önünde tutulacaklar dışında, ilk derece mahkemesinde ileri sürülmeyen iddia ve savunmaların dinlenemeyeceği, yeni delillere dayanılamayacağı” ve “ilk derece mahkemesinde usulüne uygun olarak gösterildiği hâlde incelenmeden reddedilen veya mücbir bir sebeple gösterilmesine olanak bulunmayan delillerin bölge adliye mahkemesince incelenebileceği” hükümleri doğrultusunda istinaf başvuru dilekçesinde herhangi bir gerekçe içermeyen soyut ve yasanın amacına uygun olmayan sebepler nazara alınmaksızın gerekçeli olarak ileri sürülen istinaf sebepleri ile kamu düzenine ilişkin hususlar inceleme konusu yapılmıştır.
İstinaf nedeniyle incelenen karar, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile kararda belirtilen gerekçelere göre usul ve kanuna uygun olup davalı vekilince istinaf dilekçesinde ileri sürülen nedenler yerinde görülmemiştir.
Sonuç olarak; dosya kapsamına, mevcut delil durumuna ve yukarıda belirtilen ölçütlere göre yapılan inceleme sonucunda, ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde, usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından, yerinde görülmeyen istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM : Yukarıda açıklanan nedenlerle;
Davalının istinaf başvurusunun HMK 353/1-b-1 maddesi gereğince ESASTAN REDDİNE,
Alınması gerekli istinaf karar harcı davalı tarafından peşin olarak ödendiğinden bu hususta karar verilmesine yer olmadığına,
Davalının yaptığı istinaf yargılama masraflarının kendi üzerinde bırakılmasına,
HMK 333. maddesi uyarınca artan gider avanslarının yatırana iadesine,
Kararın tebliği ile harç ve gider avansı iadesine ilişkin işlemlerin ilk derece mahkemesi tarafından yerine getirilmesine,
Dosya üzerinde yapılan inceleme sonucu 7036 sayılı Kanun’un 8/1-a maddesi gereğince KESİN olmak üzere 26/05/2025 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Başkan 37533
e-imza
Üye 33871
e-imza
Üye 165629
e-imza
Katip 308450
e-imza

T.C. BURSA BAM 9. HUKUK DAİRESİ Esas-Karar No: 2025/1991 – 2025/2751
T.C.
BURSA
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ
9. HUKUK DAİRESİ

DOSYA NO : 2025/1991
KARAR NO : 2025/2751

T Ü R K M İ L L E T İ A D I N A
İ S T İ N A F K A R A R I

BAŞKAN : [BAŞKAN] (37533)
ÜYE : ALİ [ÜYE] (34664)
ÜYE : [ÜYE] (119183) *
KATİP : [KÂTİP] ÖZ (237959)

İNCELENEN KARARIN
MAHKEMESİ : YALOVA 2. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 20/06/2025
NUMARASI : 2024/674 E. – 2025/230 K.

DAVACI : [DAVACI] – [TC NO]
[ADRES ÇIKARILDI]
VEKİLİ : Av. FERHAT SATAN
DAVALI : [DAVALI İŞVEREN] TİC. A.Ş.
VEKİLİ : Av. [VEKİL]

DAVANIN KONUSU : İşe İade
KARAR TARİHİ : 11/12/2025
KARAR YAZIM TARİHİ : 17/12/2025

Yalova 2. İş Mahkemesi’nin yukarıda esas ve karar numarası yazılı kararına ilişkin olarak davalı tarafından istinaf yoluna başvurulduğundan dosya incelendi.
İLK DERECE MAHKEMESİNİN KARAR ÖZETİ:
Mahkemece, “…davacının fazla mesai onayını geri alması haklı neden teşkil etmeyeceği, davacının işi aksattığı ve işyerinde huzursuzluk çıkardığı, fazla mesai onayının geri alınmasından kaynaklı üretim sürecinin aksadığı ve işletme menfaatlerinin zarar gördüğü davalı tarafça somut delillerle ortaya konulup ispat edilememiştir.” gerekçesiyle davanın kabulü ile; davalının iş akdinin feshinin geçersizliğine davacının işe iadesine karar verilmiştir.
İLERİ SÜRÜLEN İSTİNAF NEDENLERİ:
Davalı vekili istinaf dilekçesinde özetle; Davacının iş akdinin haklı nedenlerle feshedildiğini, davacının işe iade talebinde samimi olmadığını, bilirkişi raporunun hatalı olduğunu ileri sürerek kararın kaldırılmasını talep etmiştir.
İSTİNAF NEDENLERİNİN İNCELENMESİ VE GEREKÇE:
HMK’nın 342. maddesinde yer alan “istinaf başvuru dilekçesinde başvuru sebepleri ve gerekçesinin bildirilmesi”, 355. maddesinde yer alan “incelemenin, istinaf dilekçesinde belirtilen sebeplerle sınırlı olarak yapılacağı ancak, bölge adliye mahkemesinin kamu düzenine aykırılık gördüğü takdirde bunu resen gözeteceği” ve 357. maddesinde yer alan “bölge adliye mahkemesince resen göz önünde tutulacaklar dışında, ilk derece mahkemesinde ileri sürülmeyen iddia ve savunmaların dinlenemeyeceği, yeni delillere dayanılamayacağı” ve “ilk derece mahkemesinde usulüne uygun olarak gösterildiği hâlde incelenmeden reddedilen veya mücbir bir sebeple gösterilmesine olanak bulunmayan delillerin bölge adliye mahkemesince incelenebileceği” hükümleri doğrultusunda istinaf başvuru dilekçesinde herhangi bir gerekçe içermeyen soyut ve yasanın amacına uygun olmayan sebepler nazara alınmaksızın gerekçeli olarak ileri sürülen istinaf sebepleri ile kamu düzenine ilişkin hususlar inceleme konusu yapılmıştır.
İstinaf nedeniyle incelenen karar, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile kararda belirtilen gerekçelere göre usul ve kanuna uygun olup davalı vekilince istinaf dilekçesinde ileri sürülen nedenler yerinde görülmemiştir.
Sonuç olarak; dosya kapsamına, mevcut delil durumuna ve yukarıda belirtilen ölçütlere göre yapılan inceleme sonucunda, ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde, usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından, yerinde görülmeyen istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM : Yukarıda açıklanan nedenlerle;
Davalının istinaf başvurusunun HMK 353/1-b-1 maddesi gereğince ESASTAN REDDİNE,
Alınması gerekli istinaf karar harcı davalı tarafından peşin ödendiğinden harç takdir edilmesine yer olmadığına,
Davalının yaptığı istinaf yargılama masraflarının kendi üzerinde bırakılmasına,
HMK 333. maddesi uyarınca artan gider avanslarının yatırana iadesine,
Kararın tebliği ile harç ve gider avansı iadesine ilişkin işlemlerin ilk derece mahkemesi tarafından yerine getirilmesine,
Dosya üzerinde yapılan inceleme sonucu 7036 sayılı Kanun’un 8/1-a maddesi gereğince KESİN olmak üzere 11/12/2025 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Başkan 37533
e-imza
Üye 34664
e-imza
Üye 119183
e-imza
Katip 237959
e-imza

T.C. BURSA BAM 9. HUKUK DAİRESİ Esas-Karar No: 2025/1558 – 2025/1858
T.C.
BURSA
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ
9. HUKUK DAİRESİ

DOSYA NO : 2025/1558
KARAR NO : 2025/1858

T Ü R K M İ L L E T İ A D I N A
İ S T İ N A F K A R A R I

BAŞKAN : [BAŞKAN] (37533)
ÜYE : [ÜYE] (33871)*
ÜYE : [ÜYE] (165629)
KATİP : [KÂTİP] ÖZ (237959)
İNCELENEN KARARIN
MAHKEMESİ : YALOVA 2. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 23/05/2025
NUMARASI : 2024/516 E. – 2025/201 K.

DAVACI : [DAVACI] – -[TC NO]
[ADRES ÇIKARILDI]
VEKİLİ : Av. FERHAT SATAN
DAVALI : [DAVALI İŞVEREN]
VEKİLİ : Av. [VEKİL]

DAVANIN KONUSU : İşe İade
DAVA TARİHİ : 14/05/2024
KARAR TARİHİ : 15/09/2025
KARAR YAZIM TARİHİ : 24/09/2025

Yalova 2. İş Mahkemesi’nin yukarıda esas ve karar numarası yazılı kararına ilişkin olarak davacı tarafından istinaf yoluna başvurulduğundan dosya incelendi.
TARAFLARIN İDDİA VE SAVUNMALARININ ÖZETİ:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; Davacının davalı işyerinde laborant olarak çalıştığını, iş akdinin haksız olarak feshedildiğini, feshin son çare ilkesine aykırı davranıldığını ileri sürerek, işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; Davacının iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğini, tüm haklarının eksiksiz olarak ödendiğini ileri sürerek, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İLK DERECE MAHKEMESİNİN KARAR ÖZETİ:
Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
İLERİ SÜRÜLEN İSTİNAF NEDENLERİ:
Davacı vekili istinaf dilekçesinde özetle; Davacının iş akdinin haksız olarak feshedildiğini, hükme esas alınan tanık beyanlarının gerçeği yansıtmadığını, bilirkişi raporundaki tespitlerin hatalı olduğunu ileri sürerek, kararın kaldırılmasını talep etmiştir.
İSTİNAF NEDENLERİNİN İNCELENMESİ VE GEREKÇE:
HMK’nın 342. maddesinde yer alan “istinaf başvuru dilekçesinde başvuru sebepleri ve gerekçesinin bildirilmesi”, 355. maddesinde yer alan “incelemenin, istinaf dilekçesinde belirtilen sebeplerle sınırlı olarak yapılacağı ancak, bölge adliye mahkemesinin kamu düzenine aykırılık gördüğü takdirde bunu resen gözeteceği” ve 357. maddesinde yer alan “bölge adliye mahkemesince resen göz önünde tutulacaklar dışında, ilk derece mahkemesinde ileri sürülmeyen iddia ve savunmaların dinlenemeyeceği, yeni delillere dayanılamayacağı” ve “ilk derece mahkemesinde usulüne uygun olarak gösterildiği hâlde incelenmeden reddedilen veya mücbir bir sebeple gösterilmesine olanak bulunmayan delillerin bölge adliye mahkemesince incelenebileceği” hükümleri doğrultusunda istinaf başvuru dilekçesinde herhangi bir gerekçe içermeyen soyut ve yasanın amacına uygun olmayan sebepler nazara alınmaksızın gerekçeli olarak ileri sürülen istinaf sebepleri ile kamu düzenine ilişkin hususlar inceleme konusu yapılmıştır.
Davacının iş akdinin haklı ve geçerli nedenle feshedilip feshedilmediği hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi, “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin , işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” aynı Kanunun 19. maddesi ise, “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25. maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. ” hükümlerini içermektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli ( veya haklı ) olduğunu kanıtlayacaktır. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Öte yandan işveren fesih bildirimindeki fesih nedeni ile bağlı olup sonradan bunu değiştiremeyeceği gibi başka bir nedene de dayanamaz.
Anılan yasal düzenlemeler uyarınca fesih bildiriminin yazılı olarak yapılmaması veya fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmemiş olması başlı başına feshin geçerli nedene dayanmadığı sonucunu doğurur. Yine davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş akdinin feshi halinde önceden işçinin savunmasının alınmaması da başlı başına feshin geçerli nedene dayanmadığının kabulünü gerektirir.
Tüm hukuk alanında geçerli olan eşit davranma ilkesi, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.
Somut olayda, davacının davalı iş yerinde 17/12/2007 – 01/04/2024 tarihleri arasında laborant olarak çalışırken 25/03/2024 tarihli vardiyada numune gelmeden numune sonuçlarını sisteme girdiği belirtilerek iş akdi işveren tarafından geçerli nedenle feshedilmiştir. Davalı tanığı Serap Kurt beyanında, davacıdan önce İbrahim, Emrah, Hasan ve Serkan isimli çalışanlarla da benzer sorunlar olduğunu hatalarını kabul etmeleri üzerine onlara uyarı ve maaştan kesme cezası verildiğini iş akitlerinin sona erdirilmediğini, davacının olaya kabul etmemesi nedeniyle işten çıkarıldığını söylemiştir.
Tüm dosya kapsamı ve davalı tanığının da beyanı dikkate alındığında, bu olayın davacı tarafından savunmada kabul edilmediği, davalı iş yerinde numune getiren kişiler dinlenmeden numune gelmeden analiz yapıldığı sonucuna varıldığı ayrıca aynı iş yerinde çalışan ve bu şekilde davranan çalışanların işten çıkarmak yerine diğer cezalar verildiği belirlenmekle davacı yönünden eşit davranma borcuna aykırı davranıldığı, ve feshin son çare olmak ilkesi dikkate alınmadan iş akdinin sona erdirildiği anlaşılmakla davacının istinaf talebi doğrultusunda davanın kabulüne dair aşağıdaki gibi karar verilmiştir.
Davacının işe iade kararının mali sonuçları yönünden, dosya kapsamında mevcut 13/12/2024 tarihli bilirkişi raporundaki hesaplamalar doğrultusunda 4 aya kadar boşta geçen süre ücretinin brüt 269.312,40 TL, işe başlatmama tazminatının ise brüt 223.920,00 TL(6 aylık) olarak belirlenmesi gerekmiştir.
Sonuç olarak; dosya kapsamı, mevcut delil durumu, istinaf nedenleri ile resen nazara alınacak kamu düzenini ilgilendiren hususlar gözetildiğinde açıklanan nedenlerle davacının istinaf başvurusunun kabulü ile HMK 353/1-b-2 maddesi uyarınca ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına, ileri sürülmeyen ve kamu düzenine ilişkin olmayan hususlar nazara alınmaksızın davanın esasına ilişkin olarak aşağıdaki şekilde yeniden hüküm kurulmasına karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM : Yukarıda anılan nedenlerle,
1-Davacının istinaf başvurusunun kabulü ile Yalova 2. İş Mahkemesi’nin 23/05/2025 tarih ve 2024/516 E. – 2025/201 K. sayılı kararının ORTADAN KALDIRILMASINA,
2- Davanın KABULÜ ile;
a-) Davalı işveren tarafından yapılan feshin GEÇERSİZLİĞİ İLE davacının davalının nezdinde İŞİNE İADESİNE,
b-)Davacının, kararın kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içerisinde işe başlamak üzere işverene başvurması sonucu işverence işe başlatılmaması halinde davacının kıdemi ve fesih sebebi göz önünde bulundurularak takdiren 6 aylık brüt ücret tutarındaki 223.920,00 TL’nin davalıdan tahsilinin gerektiğinin BELİRLENMESİNE,
c-) Davacının, işe iade için 10 günlük yasal süre içinde işverene başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşeceği tarihe kadar gerçekleşen en çok 4 aylık ücreti ve diğer haklarının tutarı olan brüt 269.312,40 TL’nin davalıdan tahsilinin gerektiğinin BELİRLENMESİNE,
Alınması gereken harç 615,40 TL olduğundan, davacının peşin olarak yatırdığı 427,60 TL harcının mahsubu kalan 187,80 TL harcın davalıdan alınarak hazineye irat kaydına,
Davacı tarafından yapılan 855,20 TL peşin ve başvurma harcı ile tebligat, posta masrafı: 3.380,00 TL olmak üzere toplam: 4.235,2‬0 TL yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,
AAÜT uyarınca 30.000,00 TL vekâlet ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
Davalının yaptığı yargılama giderlerinin kendi üzerinde bırakılmasına,
Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesi uyarınca Hazine tarafından karşılanan 900,00 TL arabulucu ücretinin davalıdan alınarak Hazineye gelir kaydedilmesine,
Davacı tarafından yatırılan 615,40 TL istinaf karar harcının talep halinde davacıya iadesine,
Davacı tarafından istinaf yargılaması sırasında yapılan istinaf başvuru harcı: 1.683,10 TL olmak üzere yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
HMK 333. maddesi uyarınca artan gider avanslarının yatıranlara iadesine,
Kararın tebliği ile harç ve gider avansı iadesine ilişkin işlemlerin ilk derece mahkemesi tarafından yerine getirilmesine,
Dosya üzerinde yapılan inceleme sonucu 7036 sayılı Kanun’un 8/1-a maddesi gereğince KESİN olmak üzere 15/09/2025 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Başkan 37533
e-imza
Üye 33871
e-imza
Üye 165629
e-imza
Katip 237959
e-imza

T.C. BURSA BAM 9. HUKUK DAİRESİ Esas-Karar No: 2025/1393 – 2025/1991
T.C.
BURSA
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ
9. HUKUK DAİRESİ

DOSYA NO : 2025/1393
KARAR NO : 2025/1991

T Ü R K M İ L L E T İ A D I N A
İ S T İ N A F K A R A R I

BAŞKAN : [BAŞKAN] (37533)
ÜYE : ALİ [ÜYE] (34664)
ÜYE : [ÜYE] (119183)*
KATİP : [KÂTİP] (154060)
İNCELENEN KARARIN
MAHKEMESİ : YALOVA 2. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 14/05/2025
NUMARASI : 2024/588 E. – 2025/180 K.

DAVACI : [DAVACI] – -[TC NO]
VEKİLİ : Av. FERHAT SATAN
DAVALI : 1 -[DAVALI KAMU KURUMU]
VEKİLLERİ : Av. DUYGU GÜRAN GÜREL
Av. RECEP DURSUNOĞLULARI
DAVALI : 2-[DAVALI ALT İŞVEREN]
[ADRES ÇIKARILDI]
VEKİLİ : Av. [VEKİL]

DAVANIN KONUSU : İşe İade
KARAR TARİHİ : 25/09/2025
KARAR YAZIM TARİHİ : 01/10/2025

Yalova 2. İş Mahkemesi’nin yukarıda esas ve karar numarası yazılı kararına ilişkin olarak davalılar tarafından istinaf yoluna başvurulduğundan dosya incelendi.
İLK DERECE MAHKEMESİNİN KARAR ÖZETİ:
Mahkemece, “…İş sözleşmesinde davacının, işverenliğin aynı il sınırları içerisinde değişik işyeryerinde geçici ve daimi görevlendirme hakkına sahip olduğuna dair düzenleme mevcut ise de, davalı işverenliğin yönetim hakkı kapsamındaki yer değişikliği yetkisi mutlak ve sınırsız değildir. Yer değişikliği sebepleri ispatlanamadığı…” gerekçesiyle davacı tarafından açılan sübuta eren işe iade davasının kabulü ile davacının davacının iş akdinin feshinin geçersizliğine ve [DAVALI ALT İŞVEREN].. A.Ş nezdinde işe iadesine karar verilmiştir.
İLERİ SÜRÜLEN İSTİNAF SEBEPLERİ :
Davalı [DAVALI KAMU KURUMU] vekili istinaf dilekçesinde özetle; Davacının davalı şirket bünyesindeki iş sözleşmesinin hizmet süresi kapsamında birleştirilmesinin hukuka aykırı olduğunu, davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini, işe iade talebinde bulunma hakkının olmadığını, hükme esas alınan bilirkişi raporunun hatalı olduğunu, sadece davacı tanıkları beyanlarına göre hazırlandığını ileri sürerek, kararın kaldırılarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı [DAVALI ALT İŞVEREN] vekili istinaf dilekçesinde özetle; Davacının kendisine tebliğ edilen görev yerine katılmadığı, eski görev yerinde beklediğinin tespit edildiğini, işveren tarafından iş şartlarında yapılan değişikliğin işverenin yönetim hakkı kapsamında kaldığı durumlarda söz konusu değişikliğin esaslı değişiklik sayılması mümkün olmadığını, davacının işe iade davası açma hakkının bulunmadığını ileri sürerek, kararın kaldırılarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İSTİNAF NEDENLERİNİN İNCELENMESİ VE GEREKÇE:
HMK’nın 342. maddesinde yer alan “istinaf başvuru dilekçesinde başvuru sebepleri ve gerekçesinin bildirilmesi”, 355. maddesinde yer alan “incelemenin, istinaf dilekçesinde belirtilen sebeplerle sınırlı olarak yapılacağı ancak, bölge adliye mahkemesinin kamu düzenine aykırılık gördüğü takdirde bunu resen gözeteceği” ve 357. maddesinde yer alan “bölge adliye mahkemesince resen göz önünde tutulacaklar dışında, ilk derece mahkemesinde ileri sürülmeyen iddia ve savunmaların dinlenemeyeceği, yeni delillere dayanılamayacağı” ve “ilk derece mahkemesinde usulüne uygun olarak gösterildiği hâlde incelenmeden reddedilen veya mücbir bir sebeple gösterilmesine olanak bulunmayan delillerin bölge adliye mahkemesince incelenebileceği” hükümleri doğrultusunda istinaf başvuru dilekçesinde herhangi bir gerekçe içermeyen soyut ve yasanın amacına uygun olmayan sebepler nazara alınmaksızın gerekçeli olarak ileri sürülen istinaf sebepleri ile kamu düzenine ilişkin hususlar inceleme konusu yapılmıştır.
İstinaf nedeniyle incelenen karar, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile kararda belirtilen gerekçelere göre usul ve kanuna uygun olup davalılar vekilince istinaf dilekçesinde ileri sürülen nedenler yerinde görülmemiştir.
Sonuç olarak; dosya kapsamına, mevcut delil durumuna ve yukarıda belirtilen ölçütlere göre yapılan inceleme sonucunda, ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde, usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından, yerinde görülmeyen istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM : Yukarıda açıklanan nedenlerle;
Davalıların istinaf başvurusunun HMK 353/1-b-1 maddesi gereğince ESASTAN REDDİNE,
Davalılar tarafından yeterli istinaf harcı peşin yatırıldığından başka harç alınmasına yer olmadığına,
Davalıların yaptığı istinaf yargılama masraflarının kendi üzerinde bırakılmasına,
HMK 333. maddesi uyarınca artan gider avanslarının yatırana iadesine,
Kararın tebliği ile harç ve gider avansı iadesine ilişkin işlemlerin ilk derece mahkemesi tarafından yerine getirilmesine,
Dosya üzerinde yapılan inceleme sonucu 7036 sayılı Kanun’un 8/1-a maddesi gereğince KESİN olmak üzere 25/09/2025 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Başkan 37533
e-imza
Üye 34664
e-imza
Üye 119183
e-imza
Katip 154060
e-imza

T.C. BURSA BAM 9. HUKUK DAİRESİ Esas-Karar No: 2023/498 – 2023/625
T.C.
BURSA
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ
9. HUKUK DAİRESİ

DOSYA NO : 2023/498
KARAR NO : 2023/625

T Ü R K M İ L L E T İ A D I N A
İ S T İ N A F K A R A R I

BAŞKAN : [BAŞKAN] (37533)
ÜYE : [ÜYE] (33871)
ÜYE : [ÜYE] (165629)*
KATİP : [KÂTİP] (270173)

İNCELENEN KARARIN
MAHKEMESİ : YALOVA İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 04/01/2023
NUMARASI : 2021/488 E. – 2023/5 K.

DAVACI : [DAVACI]-[TC NO]
VEKİLLERİ : Av. HAŞİM ELMAS
Av. FERHAT SATAN
DAVALI : [DAVALI İŞVEREN]
VEKİLİ : Av. [VEKİL]

DAVANIN KONUSU : İşe İade
KARAR TARİHİ :06/03/2023
KARAR YAZIM TARİHİ :20/03/2023

Yalova İş Mahkemesi’nin yukarıda esas ve karar numarası yazılı kararına ilişkin olarak davalı tarafından istinaf yoluna başvurulduğundan dosya incelendi.
İLK DERECE MAHKEMESİNİN KARAR ÖZETİ:
Mahkemece, işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.
İLERİ SÜRÜLEN İSTİNAF NEDENLERİ:
Davalı vekili istinaf dilekçesinde özetle; Dava şartı olan 1 aylık hak düşürücü sürenin geçtiğini, davacının davalı aleyhine işe iade davası ikame edemeyeceğini, davalı şirket bünyesinde istihdam edilecek motorlu servis elemanı birimi kalmadığını, davacının çalıştığı departmanın kapatıldığını ileri sürerek kararın kaldırılmasını talep etmiştir.
İSTİNAF NEDENLERİNİN İNCELENMESİ VE GEREKÇE:
HMK’nın 342. maddesinde yer alan “istinaf başvuru dilekçesinde başvuru sebepleri ve gerekçesinin bildirilmesi”, 355. maddesinde yer alan “incelemenin, istinaf dilekçesinde belirtilen sebeplerle sınırlı olarak yapılacağı ancak, bölge adliye mahkemesinin kamu düzenine aykırılık gördüğü takdirde bunu resen gözeteceği” ve 357. maddesinde yer alan “bölge adliye mahkemesince resen göz önünde tutulacaklar dışında, ilk derece mahkemesinde ileri sürülmeyen iddia ve savunmaların dinlenemeyeceği, yeni delillere dayanılamayacağı” ve “ilk derece mahkemesinde usulüne uygun olarak gösterildiği hâlde incelenmeden reddedilen veya mücbir bir sebeple gösterilmesine olanak bulunmayan delillerin bölge adliye mahkemesince incelenebileceği” hükümleri doğrultusunda istinaf başvuru dilekçesinde herhangi bir gerekçe içermeyen soyut ve yasanın amacına uygun olmayan sebepler nazara alınmaksızın gerekçeli olarak ileri sürülen istinaf sebepleri ile kamu düzenine ilişkin hususlar inceleme konusu yapılmıştır.
1-4857 sayılı İş Kanunun Fesih bildirimine itiraz ve usulü başlıklı 20 maddesinde; ” İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.” denilmiştir.
Somut olayda, davacının iş akdinin 10/08/2021 tarihinde feshedildiği, 11/08/2021 tarihinde arabulucuya müracaat ettiği, 03/09/2021 tarihinde arabuluculuk sürecinin anlaşmazlıkla sonuçlandığı, 17/09/2021 tarihinde davanın açıldığı, bu hali ile yasal süresinde davanın açılmış olduğu anlaşılmakla davalı istinafına itibar olunmamıştır.
2-4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren, amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararları, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.
İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır. Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.
Yargıtay 22.HD.’nin 25/10/2017 tarih ve 2017/41876 E. , 2017/22904 K. Sayılı emsal kararında özetle; ”Alınan işletmesel kararın tutarlı şekilde uygulanıp uygulanmadığı, fesih tarihinde işçiye başka bir görevlendirmenin yapılabilir olup olmadığı ve aynı tarihte işçinin görevlendirilebileceği boş kadronun bulunup bulunmadığı ya da basit eğitim verilerek işçinin istihdamının mümkün olup olmadığı, seçim kriteri olarak kabul edilen performans konusunda da işverenin kendi belirlediği kritere uygun davranıp davranmadığı tespit edilmeden hüküm verilemez.” denilmektedir.
Somut olayda , davalı şirketin sadece Yalova’da değil tüm Türkiye çapında çok sayıda şubesi olduğu uyuşmazlık dışıdır. Davalı savunmalarında bazı şubelerde moto-kurye işinin sona erdiğini, bu işi başka bir şirkete devrettiklerini belirtmiştir. Davalı tarafça , davacının aynı görevini sürdürebileceği başka şubelerinde çalışmasına yönelik davacıya teklif sunulmadığı gibi eğitim verilerek başka pozisyonlarda istihdam edilip edilemeyeceğine dair değerlendirme yapılmadığı bilahare feshin son çare olması ilkesine uygun hareket edilmediği görülmekle bu doğrultudaki mahkeme kararında isabetsizlik bulunmamaktadır.
Sonuç olarak; dosya kapsamına, mevcut delil durumuna ve yukarıda belirtilen ölçütlere göre yapılan inceleme sonucunda, ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde, usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından, yerinde görülmeyen istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM : Yukarıda açıklanan nedenlerle;
Davalının istinaf başvurusunun HMK 353/1-b-1 maddesi gereğince ESASTAN REDDİNE,
Alınması gerekli istinaf karar harcı 179,90 TL olduğundan, davalı tarafından yatırılan 190,00 TL harcın mahsubu ile artan 10,01 TL istinaf karar harcının talebi halinde davalıya iadesine,
Davalının yaptığı istinaf yargılama masraflarının kendi üzerinde bırakılmasına,
HMK 333. maddesi uyarınca artan gider avanslarının yatırana iadesine,
Kararın tebliği ile harç ve gider avansı iadesine ilişkin işlemlerin ilk derece mahkemesi tarafından yerine getirilmesine,
Dosya üzerinde yapılan inceleme sonucu 7036 sayılı Kanun’un 8/1-a maddesi gereğince KESİN olmak üzere 06/03/2023 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Başkan 37533
e-imza
Üye 33871
e-imza
Üye 165629
e-imza
Katip 270173
e-imza

T.C. BURSA BAM 9. HUKUK DAİRESİ Esas-Karar No: 2018/1192 – 2018/1018
T.C.
BURSA
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ
9. HUKUK DAİRESİ

DOSYA NO : 2018 / 1192
KARAR NO : 2018 / 1018

T Ü R K M İ L L E T İ A D I N A
İ S T İ N A F K A R A R I

BAŞKAN : [BAŞKAN] (30998)
ÜYE : [ÜYE] (37533) (İ.H.)
ÜYE : [ÜYE] (42136)
KATİP : [KÂTİP] (154060)

İNCELENEN KARARIN
MAHKEMESİ : YALOVA İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 31/01/2018
NUMARASI : 2017/6 – 2018/32

DAVACI : [DAVACI] [TC NO]
VEKİLİ : Av. FERHAT SATAN
Yalı Cad. Arabacılar Sok. Çalışkan İş Hanı 3/6 – YALOVA

DAVALILAR : 1 -[DAVALI ALT İŞVEREN] TEM. HİZ. İNŞ. GIDA TİC. VE TAAH.

[ADRES ÇIKARILDI]
Karaköprü / ŞANLIURFA
VEKİLİ : Av.[VEKİL] [ADRES ÇIKARILDI]
: 2 -[DAVALI KAMU KURUMU]
VEKİLİ : Av. ALİ [VEKİL]
[ADRES ÇIKARILDI]

DAVANIN KONUSU : İşe İade
KARAR TARİHİ : 17/05/2018
KARAR YAZIM TARİHİ : 28/05/2018
Yalova İş Mahkemesinin yukarıda esas ve karar numarası yazılı kararına ilişkin olarak davacı ve davalılar tarafından istinaf yoluna başvurulduğundan dosya incelendi.
TARAFLARIN İDDİA VE SAVUNMALARININ ÖZETİ :
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; Davacının, asıl işveren olan davalı belediyeye ait işyerinde alt işveren durumundaki diğer davalı nezdinde çalışmakta iken “inşaat teknikerine gerek kalmadığı” şeklinde sözlü bildirim ile iş akdinin feshedildiğini, feshin geçersiz ve haksız olduğunu ileri sürerek feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı belediye vekili cevap dilekçesinde özetle; Davacının diğer davalı şirketin işçisi olduğunu, kendilerine herhangi bir husumet yöneltilemeyeceğini ileri sürerek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı şirket vekili özetle ; Davacının belirli süreli iş akdi ile çalıştığını, iş akdinin diğer davalı idarece tutulan tutanakta da belirtildiği üzere tutum ve davranışları nedeniyle feshedildiğini, feshin geçerli nedene dayandığını ileri sürerek davanın reddini istemiştir.

İLK DERECE MAHKEMESİ KARARININ ÖZETİ :
Davacının iş akdinin, davalı işveren tarafından haksız ve geçersiz olarak feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulü ile feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmiştir.
İSTİNAF NEDENLERİ :
Davacı vekili istinaf dilekçesinde özetle; Davacının, asıl işveren olan belediyeye de iadesine hükmedilmesi gerekirken yalnızca alt işverene iade edilmesinin hatalı olduğunu ileri sürmüştür.
Davalı belediye vekili istinaf dilekçesinde özetle; davacının, davalı şirket işçisi olduğunu, davacı ile belediye arasında herhangi bir iş sözleşmesi olmadığını dolayısıyla işe iadenin mali sonuçlarından ötürü kendilerine de sorumluluk yüklenmesinin yerinde olmadığını, davacının iş akdinin, İş Kanunu hükümlerine aykırı tutum ve davranışları sebebiyle tutunak tutulmasının ardından haklı ve geçerli nedenlerle sona erdirildiğini,
Davalı şirket vekili istinaf dilekçesinde özetle; Davacının şirket bünyesinde belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını, dolayısıyla işe iade kararı verilmesinin usul ve yasaya aykırı olduğunu, iş akdinin belediyenin talimatı doğrultusunda geçerli nedenle feshedildiğini ileri sürmüştür.
İSTİNAF NEDENLERİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ VE GEREKÇE :
HMK’nın 341. maddesinde yer alan” istinaf başvuru dilekçesinde başvuru sebepleri ve gerekçesinin bildirilmesi “, 355. maddesinde yer alan “incelemenin, istinaf dilekçesinde belirtilen sebeplerle sınırlı olarak yapılacağı ancak, bölge adliye mahkemesinin kamu düzenine aykırılık gördüğü takdirde bunu resen gözeteceği” ve 357. maddesinde yer alan “bölge adliye mahkemesince resen göz önünde tutulacaklar dışında, ilk derece mahkemesinde ileri sürülmeyen iddia ve savunmaların dinlenemeyeceği, yeni delillere dayanılamayacağı” ve “ilk derece mahkemesinde usulüne uygun olarak gösterildiği hâlde incelenmeden reddedilen veya mücbir bir sebeple gösterilmesine olanak bulunmayan delillerin bölge adliye mahkemesince incelenebileceği” hükümleri doğrultusunda istinaf başvuru dilekçesinde herhangi bir gerekçe içermeyen soyut ve yasanın amacına uygun olmayan sebepler nazara alınmaksızın gerekçeli olarak ileri sürülen istinaf sebepleri ile kamu düzenine ilişkin hususlar inceleme konusu yapılmıştır.
Davacının, 1.4.2014-20.12.2016 tarihleri arasında asıl işveren olan davalı belediyeye ait işyerinde, hizmet alım sözleşmeleri ile iş üstlenen alt işverenler nezdinde inşaat teknikeri olarak çalıştığı, aralarında davalı belediye başkanının da bulunduğu kişiler tarafından tutulan 19.11.2016 tarihli tutanakta “..izinsiz olarak belediyeye ait kamyonla gezdiğinin, disiplinsiz söz ve davranışları bulunduğunun” belirtildiği ve bu tutanağa istinaden işten çıkartılması için davalı belediye tarafından diğer davalıya 12.12.2016 tarihli yazı ile talimat verildiği, alt işverenin de bunun üzerine iş akdini feshettiği, SGK’ya verilen ayrılış bildirgesinde işten çıkış tarihinin 12/12/2016, çıkış kodunun 29 “işveren tarafından ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık” nedeniyle fesih olarak gösterildiği anlaşılmaktadır.
1-4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi, “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin , işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” aynı Kanunun 19. maddesi ise, “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25. maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. ” hükümlerini içermektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli ( veya haklı ) olduğunu kanıtlayacaktır. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Öte yandan işveren fesih bildirimindeki fesih nedeni ile bağlı olup sonradan bunu değiştiremeyeceği gibi başka bir nedene de dayanamaz.
Anılan yasal düzenlemeler uyarınca fesih bildiriminin yazılı olarak yapılmaması veya fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmemiş olması başlı başına feshin geçerli nedene dayanmadığı sonucunu doğurur. Yine davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş akdinin feshi halinde önceden işçinin savunmasının alınmaması da başlı başına feshin geçerli nedene dayanmadığının kabulünü gerektirir.
Somut olayda davacının iş akdinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshi yoluna gidilmiş ise de önceden savunması alınmamıştır. Bu durum tek başına feshin geçerli nedene dayanmadığının kabulünü gerektirdiğinden mahkeme kararı yerindedir.
2-6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430. maddesi ile , belirli süreli hizmet sözleşmesinin , aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona ereceği , süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülmesi halinde belirsiz süreli sözleşmeye dönüşeceği , ancak esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabileceği , on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı belirtilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde yer alan , “ İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir sebep olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı sebebe dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklindeki düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde yer alan ” esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı” kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin bulunması , birden fazla kez belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için esaslı bir sebebin varlığı zorunludur. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması istisna olup , belirli süreli iş sözleşmesi ancak belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak yapılabilir.
Davacının yaptığı işin niteliği, sürekliliği, yaklaşık 3 yıldan beri çalışmakta olması, kendisi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif nedenlerin bulunmaması karşısında davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığına, işe iade talebinin yerinde olmadığına ilişkin istinaf nedenleri de yerinde bulunmamaktadır.
3-4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/6 maddesi uyarınca, “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.”
Somut olayda, davalılar arasında yapılan sözleşme ve davacının yaptığı işin niteliği dikkate alındığında davalılar arasında geçerli bir alt-üst işveren ilişkisi bulunduğu açıktır. Asıl işveren ile alt işveren arasındaki ilişkinin muvazaaya dayalı olmaması halinde işçinin asıl işveren nezdinde işe iadesi mümkün olmayıp alt işveren nezdinde işe iadesi zorunludur. Dolayısıyla davacının, asıl işveren olan belediyede işe iadesine ilişkin istinaf nedeni yerinde değildir. Öte yandan anılan yasal düzenleme doğrultusunda asıl işveren olan davalı belediye, işe iadenin mali sonuçlarından alt işveren olan davalı şirket ile birlikte sorumlu olduğundan bu hususa yönelik istinaf nedeni de yerinde bulunmamaktadır.
Sonuç olarak; dosya kapsamına, mevcut delil durumuna ve yukarıda belirtilen ölçütlere göre yapılan inceleme sonucunda ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından yerinde görülmeyen istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM : Yukarıda açıklanan nedenlerle;
Tarafların istinaf başvurularının HMK 353/1-b-1 maddesi gereğince ayrı ayrı ESASTAN REDDİNE,
Davacıdan ve davalılardan yeterli harç peşin alındığından başka harç alınmasına yer olmadığına,
Tarafların yaptığı istinaf yargılama masraflarının kendi üzerlerinde bırakılmasına,
Kararın ilk derece mahkemesince taraflara tebliğine,
Dosya üzerinde yapılan inceleme sonucu 7036 sayılı Kanunun 8/1-a maddesi gereğince KESİN olmak üzere 17/05/2018 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

[BAŞKAN]
Başkan
30998

[ÜYE]
Üye
37533

[ÜYE]
Üye
42136

[KÂTİP]
Katip
154060

T.C. BURSA BAM 12. HUKUK DAİRESİ Esas-Karar No: 2022/2331 – 2022/2502
T.C.
BURSA
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ
12. HUKUK DAİRESİ

DOSYA NO : 2022/2331
KARAR NO : 2022/2502

T Ü R K M İ L L E T İ A D I N A
K A R A R

BAŞKAN : [BAŞKAN] (35313)
ÜYE : [ÜYE] (37238)
ÜYE : [ÜYE] (42260)
KATİP : [KÂTİP] (237957)

İNCELENEN KARARIN
MAHKEMESİ : YALOVA İŞ MAHKEMESİ
NUMARASI : 2021/722 Esas – 2022/556 Karar

DAVACI : [DAVACI] – [TC NO]
VEKİLİ : Av. FERHAT SATAN – [UETS] UETS
DAVALI (İSTİNAF EDEN) : [DAVALI İŞVEREN]
VEKİLLERİ : Av. SAFİYE ARZU ÖZDEMİR – [UETS] UETS
Av. ESRA MUZIR AKBULUT – [UETS] UETS
DAVANIN KONUSU : Tespit (İşe İade İstemli)
DAVA TARİHİ : 25/12/2021
İSTİNAF KARAR TARİHİ : 06/12/2022
GEREKÇELİ KARARIN
YAZIM TARİHİ : 06/12/2022
Davacı iddiası: Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde en son net 4.840,00 TL ücret karşılığı çalıştığı, ayrıca sosyal yardımlardan da faydalandığı, iş akdinin işveren tarafından haksız ve geçerli olmayacak şekilde feshedildiğini, müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı savunması: Davalı vekili, iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğini, davacının verilen görevleri gereği gibi yerine getirmemesi, talimatlara aykırı davranışları, iş akışını bozması ve şikayetlere neden olması sebebi ile geçerli olarak feshedildiğini, haksız olarak açılan davanın reddine karar verilmesi talep etmiştir.
Mahkemece: Davanın kabulü ile feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.
Davalı istinaf sebepleri: Davalı vekili istinaf dilekçesi ile, davacının iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandığını, davacının görevlerini gereği gibi yerine getirmediğini ve verilen talimatlara aykırı davrandığından işyeri iş kaşını bozduğunu, davacının çalışma barışını bozan eylemleri karşılığında alternatif bir yaptırımın söz konusu olamadığını, işçinin iş yerinde sergilediği olumsuz davranışlarını ısrarla sürdürmeye, verilen talimatları yerine getirmemeye devam ettiğini, davacının olumsuz tutum ve davranışları işlerin aksamasına sebep olmuş ve çalışma ortamının huzurunu olumsuz etkilendiğini, bilirkişi raporunun hükme esas alınamayacağını, bilirkişi raporunda giydirilmiş brüt ücret hesaplamasında davacı iddialarını dahi aşacak mahiyette hesaplama yapıldığını, boşta geçen süre ücreti hesaplamasında yalnızca çıplak brüt ücret üzerinden hesap yapılması gerektiğini, işçiye yapılan prim ödemeleri ve asgari geçim indiriminin tazminatın hesabında dikkate alınmaması gerektiğini, agi alacağı yönünden mükerrer hesaplama yapıldığını, hükme esas bilirkişi raporunun eksik inceleme ve hatalı değerlendirme neticesinde tanzim edildiğini belirterek ilk derece mahkemesince verilen kararın kaldırılarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İstinaf taleplerinin değerlendirilmesi ve gerekçe: 6100 sayılı HMK’nın 355. maddesi gereğince kamu düzenine aykırılık halleri dışında istinaf sebepleriyle bağlı olarak yapılan inceleme sonunda;
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli nedenle feshedilip edilmediği hususundadır.
6098 S. Türk Borçlar Kanunu’nun İşçinin Özen ve Sadakat Borcunu düzenleyen 396.maddesi “İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez. İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür.” hükmünü havidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2.maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli veya haklı olduğunu kanıtlayacaktır. İşçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Davacı iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini ve işe iadesine karar verilmesi gerektiğini iddia etmiş, davalı ise, davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.
İşveren tarafından dosyaya sunulan 03.12.2021 tarihli fesih bildirimi ile, davacının sözlü ve yazılı uyarılara rağmen görevini gereği gibi yerine getirmediği, olumsuz davranışlarıyla işyeri huzurunu bozduğu, performansının beklenen düzeyde olmadığından bahisle iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17 ve 18.maddeleri uyarınca feshedildiği anlaşılmaktadır.
Yargılama aşamasında dinlenen davalı tanığı olan müşteri hizmetleri müdürü olarak çalışan Hülya Aktaş’ın beyanında davacının satıştan gelen talimatları sorgulamadan uyguladığı, müşteri ile telefonla değil mail yolu ile görüştüğü, düzgün bir Türkçe kullanmadığı, arkadaşı izne çıktığında onu yedeklemesine rağmen ilgili satışçıyla çalışmak istemediğini bildirdiği, ikale önerildiği, kabul etmeyince de iş akdinin feshedildiğini belirttiği, dinlenen davacı tanığı ise davacının çözüm odaklı çalışan biri olduğunu, olumsuz bir davranışını görmediğini beyan ettiği anlaşılmaktadır.
Somut olayda, davacının işyerinde 7 yıldan fazla zamandır çalışan bir işçi olduğu, işyerinde daha önceden disiplin cezası aldığına yönelik herhangi bir kayıt olmadığı, performansın düşük olduğu sebebine dayanılmış ise de işveren tarafından bunun somut verilerle ortaya koyulmadığı, davacıya işten çıkartılmadan önce de başarı primi ödendiği anlaşılmaktadır. İşveren fesih gerekçesinde davacının görevini gereği gibi yerine getirmediği, işyerinde huzursuzluklara yol açtığı iddia etmiş ise de, davacının bu süreç öncesinde dosyaya yansıyan herhangi bir olumsuz davranışının olmadığı, dosyaya sunulan mail yazışmalarının ispata yeterli olmadığı, fesih öncesi alternatif çözüm yöntemlerine başvurulmadığı, feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı, performans yetersizliği iddiasının somut verilere kanıtlayamadığı anlaşılmakla işverenin davacının iş sözleşmesini geçerli bir nedenle feshedildiğini ispatlayamadığı kabul edilmiştir. İlk derece mahkemesince davanın kabulüne ilişkin kurulan hükümde, usul ve yasaya aykırılık görülmemiştir. Davalı vekilinin istinaf talebinin reddine karar verilmiştir.
Davalı vekili boşta geçen süre ücreti ile iş güvencesi hesaplamasının hatalı olduğunu istinaf etmiştir.
4857 sayılı yasanın 21.maddesine göre kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. Boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar kavramına davacının günlük brüt çıplak ücretine davacıya sağlanan sosyal haklarda eklenmek suretiyle hesaplanmalıdır.
Somut dosyada da hükme esas alınan ücret hesabının işyeri kayıtlarına ve dosya kapsamına uyumlu olduğu dikkate alınarak davacının iş güvencesi tazminatının çıplak brüt ücret üzerinden, boşta geçen süre ücretinin giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanması usul ve yasaya uygun bulunmuştur.
Açıklanan nedenlerle, HMK 355. maddesi uyarınca istinaf sebepleri ile sınırlı ayrıca kamu düzenine aykırılık yönünden yapılan inceleme sonucu; İlk derece mahkemesinin olay ve hukuki değerlendirilmesinde usul ve yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmakla istinaf başvurusunun reddine dair aşağıdaki hüküm kurulmuştur.
HÜKÜM:
1-Davalı tarafça yapılan istinaf başvurusunun 6100 sayılı HMK’nın 353/1-b-1 maddesi gereğince ESASTAN REDDİNE,
2-İstinaf nedeniyle alınması gereken 80,70-TL harç peşin alındığından ayrıca harç alınmasına yer olmadığına,
3-İstinaf yargılama giderinin davalı üzerinde bırakılmasına,
4-Harç tahsil ve kararın tebliği işlemlerinin ilk derece mahkemesi tarafından yapılmasına,
Dair dosya üzerinden yapılan inceleme sonunda 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8/1-a maddesi gereğince KESİN olmak üzere, OY BİRLİĞİ ile karar verildi.06/12/2022

[BAŞKAN] [ÜYE] [KÂTİP]
Başkan Üye Üye Katip
35313 37238 42260 237957
¸E-İmzalıdır. ¸E-İmzalıdır. ¸E-İmzalıdır. ¸E-İmzalıdır.

T.C. BURSA BAM 12. HUKUK DAİRESİ Esas-Karar No: 2022/1607 – 2022/1819
T.C.
BURSA
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ
12. HUKUK DAİRESİ

DOSYA NO : 2022/1607
KARAR NO : 2022/1819

T Ü R K M İ L L E T İ A D I N A
K A R A R

BAŞKAN : [BAŞKAN] (35313)
ÜYE : [ÜYE] (37238)
ÜYE : [ÜYE] (42260)
KATİP : [KÂTİP] (70791)

İNCELENEN KARARIN
MAHKEMESİ : YALOVA İŞ MAHKEMESİ
NUMARASI : 2021/487 Esas – 2022/308 Karar

DAVACI : [DAVACI] [VEKİL] [DAVACI] -[TC NO]
VEKİLİ : Av. FERHAT SATAN [UETS] UETS
DAVALI : [DAVALI İŞVEREN] [ALIŞVERİŞ MERKEZİ] [DAVALI İŞVEREN] ŞUBESİ [UETS] UETS
VEKİLİ : Av. [VEKİL]- Emirhan Caddesi No 109 34349 Atakule Kat 1 Beşiktaş/ İSTANBUL
DAVANIN KONUSU : Tespit (İşe İade İstemli)
DAVA TARİHİ : 17/09/2021
İSTİNAF KARAR TARİHİ : 27/09/2022
GEREKÇELİ KARARIN
YAZIM TARİHİ : 27/09/2022

Dava, Tespit (İşe İade İstemli) olup, ilk derece mahkemesince davanın kabulüne karar verildiği ve karara karşı davalı vekilince süresinde istinaf başvurusunda bulunulduğu görülmektedir.
Her ne kadar ilk derece mahkemesince verilen 10/06/2022 tarih ve 2021/487 Esas, 2022/308 karar sayılı karara davalı vekili tarafınca 27/06/2022 tarihli istinaf dilekçesi ile istinaf edilmiş ise de,
7036 sayılı İş Kanununun 7/4. Maddesi gereğince; Kanun yoluna başvuru süresi, ilamın taraflara tebliğinden itibaren işlemeye başlar ve 6100 sayılı HMK’nın 345/1. Maddesi gereğince istinaf kanun yoluna başvuru süresi iki haftadır. Somut olayda gerekçeli kararın davalı vekiline 17.06.2022 tarihinde tebliğ edildiği, istinaf başvuru dilekçesinin ise 2 hafta geçtikten sonra 26.07.2022 tarihinde verildiği anlaşılmakla, davalı vekilinin istinaf talebinin süresinde olmadığı anlaşılmıştır.
Her ne kadar davalı vekili 26.07.2022 tarihli istinaf dilekçesinin ön açıklaması olarak şirket tarafından 17.06.2022 tarihinde tebliğ edilen gerekçeli karara karşı istinaf başvuru yoluna bulunulmuş olup tüm harçlar şirket tarafından yatırılmış olduğunu, ancak sehven üst yazı ekinde istinaf başvuru dilekçemiz yerine gerekçeli karar konulduğunu açıklamış ise de, kendi açıklamalarından da anlaşılacağı üzere yasal istinaf süresi içerisinde harç yatırılmakla birlikte gerekçeli istinaf dilekçesi sunulmamıştır.
7036 sayılı Yasanın 7/3 maddesi gereğince uygulanması gereken 6100 sayılı Yasanın 345.maddesine göre iş mahkemelerinden verilen kararlara karşı yasal kanun yoluna başvuru süresi 2 haftadır. Tarafların 2 haftalık kanun yoluna başvuru süresi, gerekçeli kararın tüm unsurlarıyla taraflara tebliğinden itibaren başlar. Aynı süre içerisinde doğal olarak HMK 352/1-d maddesi uyarınca başvuru sebep ve gerekçelerinin de gösterilmesi zorunludur. Bu sürede sebep ve gerekçe gösterilmemesi halinde, kamu düzeni dışında inceleme yapılamayacaktır. Süresinden sonra sebep ve gerekçe gösterilmesi ve bu yönde dairece inceleme yapılması karşı taraf yararına oluşan kazanılmış hakkın ihlali sonucunu doğuracağından, süresinden sonra ileri sürülen sebep ve gerekçelerin (kamu düzeni hariç) resen inceleme yetkisi bulunan temyiz mahkemesi gibi dairemizce incelenmesi mümkün olamaz.
Davalı vekilinin dosyaya istinaf dilekçesi yerine mahkemenin gerekçeli kararını sunmasının istinaf dilekçesi olarak değerlendirilmesinin mümkün bulunmadığı, süresinden sonra sunulmuş olan istinaf kanun yoluna başvuru dilekçesin de kabulü yasaya aykırıdır.
HMK 355/1 maddesi gereğince istinaf başvuru yolunda kamu düzenine aykırı bir yön olup olmadığı resen mahkemece incelenir. Somut olayda ilk derece mahkemesi kararında kamu düzenine aykırı bir yön bulunmadığı tespit edilmiştir.
Yukarıda açıklanan gerekçelerle, gerekçeli istinaf dilekçesi süresinde verilmediğinden ve kamu düzenine aykırı bir yön bulunmadığı görüldüğünden davacının istinaf başvurusunun HMK 352/1-d, 355 ve 353/1-b-1 maddeleri uyarınca esastan reddine karar verilmiş aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur.
HÜKÜM:
1-Davalı vekilinin istinaf kanun yoluna başvurusunun HMK 352/1-d, 355 ve 353/1-b-1 maddesi gereğince ESASTAN REDDİNE,
2-İstinaf nedeniyle peşin alınan harçlar karar kesinleştiğinde ve talep halinde davalıya iadesine,
3-İstinaf nedeniyle yapılan yargılama giderlerinin davalı üzerinde bırakılmasına,
4-Tebligat ve harç işlemlerinin Hukuk Muhakemeleri Kanununun 359’uncu maddesinin 3’üncü fıkrası uyarınca ilk derece Mahkemesi tarafından yerine getirilmesine;
Dair dosya üzerinden yapılan inceleme sonunda 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 362/1-a maddesi gereğince KESİN olmak üzere, OY BİRLİĞİ ile karar verildi. 27/09/2022

[BAŞKAN]
Başkan
35313
¸e-imza
[ÜYE]
Üye
37238
¸e-imza
[ÜYE]
Üye
42260
¸e-imza
[KÂTİP]
Katip
70791
¸e-imza

T.C. BURSA BAM 12. HUKUK DAİRESİ Esas-Karar No: 2021/2209 – 2021/208
T.C.
BURSA
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ
12. HUKUK DAİRESİ

DOSYA NO : 2021/2209
KARAR NO : 2021/208

T Ü R K M İ L L E T İ A D I N A
K A R A R

BAŞKAN : [BAŞKAN] (35313)
ÜYE : [ÜYE] (42260)
ÜYE : [ÜYE] (165892)
KATİP : [KÂTİP] (167689)

İNCELENEN KARARIN
MAHKEMESİ : YALOVA İŞ MAHKEMESİ
NUMARASI : 2020/232 Esas – 2021/230 Karar

DAVACI : [DAVACI] -[TC NO]
[ADRES ÇIKARILDI]
VEKİLİ : Av. FERHAT SATAN
[UETS] UETS
[ADRES ÇIKARILDI]
VEKİLİ : Av. [VEKİL]
[UETS] UETS
DAVA : Tespit (İşe İade İstemli)
DAVA TARİHİ : 27/06/2020
İSTİNAF KARAR TARİHİ : 13/10/2021
GEREKÇELİ KARARIN
YAZIM TARİHİ : 14/10/2021
Davacı iddiası; Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirket bünyesinde teknik personel olarak çalışmakta iken 04/03/2020 tarihinde haksız olarak işten çıkartıldığını, müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı savunması; Davalı vekili, dava dilekçesinin usulsüz tebliğ edildiğini, savunma haklarının ihlal edildiğini, iş akdinin işletmesel sebeplerle geçerli nedenle sona erdirildiğini, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece; Davanın kabulü ile feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.
Davalı istinaf sebepleri; Davalı vekili istinaf dilekçesi ile, şirkete yapılan tebligatın usulsüz olduğunu, tüzel kişilere tebligatın elektronik yolla yapılmasının zorunlu olduğunu, davacının iş sözleşmesinin işletmesel sebeplerle geçerli nedenle feshedildiğini, davanın süresinde açılmadığını, davacının iş sözleşmesinin feshin son çare ilkesine uygun olarak feshedildiğini, tanıklarının dinlenmeden karar verildiğini, hesaplamalarda davacının ücretinin hatalı belirlendiğini, davacı tarafça dava dilekçesinde yan hak alacağına ilişkin herhangi bir talepte bulunulmadığı halde husumetli tanık Özcan Şengülen’in beyanları doğrultusunda yan alacak eklemesi yapılmasının hatalı olduğunu belirterek ilk derece mahkemesince verilen kararın kaldırılarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İstinaf taleplerinin değerlendirilmesi ve gerekçe: 6100 sayılı HMK’nın 355. maddesi gereğince kamu düzenine aykırılık halleri dışında istinaf sebepleriyle bağlı olarak yapılan inceleme sonunda;
Dava; iş güvencesi hükümleri çerçevesinde 4857 sayılı yasanın 18, 19, 20, 21 maddelerinde düzenlemesi yapılan işe iade davasıdır.
Davalı işverenin, 04/03/2020 tarihli fesih bildirimi ile, proje sözleşmesinin sona erdiği, işçinin görev yaptığı pozisyonun kapandığı, il sınırları içerisinde açık bir pozisyon bulunmadığından 4857 SK 17 ve 18.maddesi uyarınca iş akdini feshettiği anlaşılmaktadır.
İşten ayrılış bildirgesinde, davacının işten ayrılış nedeni kod – 04 (Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi) olarak belirtilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.
İşverenin, mevcut olan iş sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanunu’nun 18’nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.
İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanunu’nun 18. maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetleyemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.
İşçinin işletmedeki işyerinin kaybına, iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri, piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etkisinin olmadığı bütün sebepler, işletme dışı sebeplerdir. Siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde devlet bütçesinden kaldırılması, meteorolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir. İşletme dışı sebepler, işletme gereklerine dayanan fesih için, ancak, bu sebepler, işyerinde işgücü fazlasına neden olmuşsa, önem arz eder. İşveren, işletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak bunun belirli çalışma yerlerinde azalmaya yol açtığını göstermelidir. Bir başka anlatımla, işveren, fiili verileri, işçilerin karşı vakıalar ile itiraz edebileceği ve mahkemelerce denetlenebilmesine imkan sağlayacak şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır. İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda, fesih, ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında geçerli bir sebebe dayanır. İşletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin işgücü ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri, mahkemelerce tamamen denetlenebilir. Mahkeme, işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına etki edip etmediği ediyorsa ölçüsünü ve bu suretle işletmedeki işçi sayısına etki edip etmediği; ediyorsa ne kadarına etki ettiğini tespit eder. İşveren, işletme dışı sebeplerin varlığına dayanırsa, gerekçe yönünden kendisini bağlar. Dolayısıyla, işveren, işe iade davasında, işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu ispat etmek zorundadır. İşveren, işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır. Yeniden yapılanma kararı (kurucu işveren kararı) işletme gereklerine dayanan fesihle sonuçlanırsa, işletme dışı sebepler, işçilerin işletmedeki işyerlerini kaybetmelerinin doğrudan değil; dolaylı sebebi olmuş olur. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshini doğrudan sebebini, yapısal karar ve tedbirler teşkil edecektir.
İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmaktadır. Rasyonalizasyon tedbirleri (örneğin, safi hasıla yaratmayan faaliyetlerin elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci), üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçme, çalışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona giderek, çalışma yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz çalışması veya kazançta düşme, işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesini düşürmek, işletme veya işyerini kapatmak ya da işletmenin bir bölümünü veya servisini kapatmak, kazanç maksimizasyonu (kazancı azami hadde çıkartma), grup çalışma sisteminin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişiklikler, işverenin işçi mevcudunu süresiz azaltma kararı, doktrin ve Alman yargı içtihatlarında işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır. İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.
İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.
İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.
Somut olayda, davacının hangi gerekçe ile istihdamına gerek kalmadığına yönelik dosya kapsamında açıklayıcı veri bulunmamaktadır. Türkiye çapında bir çok işyeri olan işverenin davacıya başka bir yer ve görevde çalışma teklifi yapıldığı somut olarak ispatlanamamıştır. Hatta eğitim verilerek başka görevler teklif edilmesi gerekliliği, feshin son çare olması ilkesinin doğal sonuçlarındandır. Unutulmamalıdır ki fesih son çaredir. Davalı tarafça feshin son çare olması yerine doğrudan fesih yoluna gidilmesi, fesih işleminin geçerli nedenlere dayanmadığını ortaya koymaktadır. Davalı yanın feshe yönelik istinaf başvurusu yerinde değildir.
Davalı taraf dava dilekçesinin usulsüz tebliğ edildiğini ileri sürmüştür.
Yerel mahkemece, şirketin Uyap sistemi üzerinde elektronik adresinin bulunmadığından dava dilekçesi, davalı şirkete Uyap sisteminde kayıtlı mernis adresine tebliğ edilmiştir. Söz konusu adres fesih bildiriminde de şirketin adresi olarak gösterilmiştir. Elektronik yolla tebligatın zorunlu bir sebeple yapılamaması halinde 7202 sayılı Kanunun 7a.maddesinde diğer usullerle tebligat yapılabileceği düzenlenmiştir. Belirtilen yasal düzenleme karşısında dava dilekçesinin davalı şirketin mernis adresine (fesih bildiriminde yazılı adrese) yapılan tebligat geçerlidir.
Davalı vekili boşta geçen süre ücreti ile iş güvencesi hesaplamasının hatalı olduğunu istinaf etmiştir.
4857 sayılı Kan. 21. maddesi hükmü gereğince iş güvenliği tazminatı ve boşta geçen süre ücreti işçinin dava tarihindeki ücreti ve sosyal hakları dikkate alınarak hesaplanmalıdır. iş güvencesi tazminatı hesaplanırken, yan ödemeler (yemek , servis, yakacak gibi) ve primler katılmaksızın, işçinin brüt çıplak ücretinin esas alınması gerekmektedir. Boşta geçen süre ücretinde ise en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen haklar dahil edilmelidir. Söz konusu hesaplamaların işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte işçinin ancak fiili çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi ödemelerinin, en çok 4 ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz.
Dosyada mevcut bordrolar incelendiğinde davacının brüt günlük yevmiyesinin 110,00-TL olduğu, tanık beyanına göre aylık yemek yardımından (yemek kartı) yararlandığı, dava tarihindeki rayiçlere göre yemek yardımının aylık (10,00-TL*26gün=) 260,00-TL olduğu tespit edilmiştir.
Davacının ücret bordroları gözetilerek aylık brüt ücretinin 3.300,00-TL, günlük giydirilmiş brüt ücretinin ise 3.560,00-TL olduğu anlaşılmış olup; kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak iş güvencesi tazminatının taktiren 4 aylık brüt ücreti tutarında tespiti ile hesaplamalarda belirtilen ücret ve diğer ödemelere göre 4 aya kadar boşta geçen süre ve diğer haklarının tespiti gerekmiştir.
Açıklanan nedenlerle; davalı vekilinin istinaf talebinin kabulü ile; ilk derece mahkemesi kararının HMK’nun 353/1-b-2.bendi uyarınca kaldırılarak aşağıdaki şekilde karar vermek gerekmiştir.
HÜKÜM:
1-Davalı vekilinin istinaf başvurusunun KABULÜ ile; Yalova İş Mahkemesi’nin 2020/232 Esas ve 2021/230 karar sayılı ilamının 6100 sayılı HMK’nın 353/1-b-2 maddesi gereğince KALDIRILMASINA,
2-Davanın kabulü ile feshin geçersizliğine ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süresi içinde, başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti olan 13.200,00-TL-TL tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içerisinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakları olan brüt 14.240,00-TL’nin davalıdan tahsilinin gerektiğinin TESPİTİNE, davacının işe başlatılması halinde peşin ödenen ihbar ve kıdem tazminatının bu alacaktan mahsubuna,
5-Alınması gereken 59,30 TL harçtan peşin alınan 54,40 TL harcın mahsubu ile bakiye 4,90 TL harcın davalıdan alınarak hazineye irat kaydına,
6-Davacı tarafça yapılan 54,40-TL başvurma harcı, 54,40-TL peşin harcının toplamı olan 108,80-TL’nin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
7-Davacı tarafça yargılama aşamasında sarf edilen ve Uyap sistemi üzerinden tespit edilen toplam 952,00-TL yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8-Davalı tarafından yargılama aşamasında yapılan yargılama giderlerinin üzerinde bırakılmasına,
9-Karar tarihi itibariyle yürürlükte bulunan A.A.Ü.T. gereğince 4.080,00 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,
10-6325 Sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu ve Arabuluculuk Kanunu Yönetmeliği tarife hükümleri uyarınca 680,00-TL’nin davalıdan alınarak hazineye gelir kaydına,
11-İstinaf nedeniyle davalı taraftan peşin alınan 59,30 TL istinaf karar harcının karar kesinleştiğinde ve talep halinde adı geçene iadesine, istinaf başvuru harcının hazineye irat kaydına,
12-İstinaf nedeniyle davalı taraftan alınan 162,10-TL istinaf başvuru harcının davacıdan alınarak davalıya ödenmesine,
13-Harç tahsil ve kararın tebliği işlemlerinin ilk derece mahkemesince yerine getirilmesine,
Dair dosya üzerinden yapılan inceleme sonunda 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8/1-a maddesi gereğince KESİN olmak üzere, OY BİRLİĞİ ile karar verildi. 13/10/2021

[BAŞKAN]
Başkan
35313
¸e-imzalıdır
[ÜYE]
Üye
42260
¸e-imzalıdır
[ÜYE]
Üye
165892
¸e-imzalıdır
[KÂTİP]
Katip
167689
¸e-imzalıdır