T.C. YALOVA 2. İŞ MAHKEMESİ Esas-Karar No: 2024/588 Esas - 2025/180 T.C. YALOVA TÜRK MİLLETİ ADINA 2. İŞ MAHKEMESİ GEREKÇELİ KARAR ESAS NO : 2024/588 Esas KARAR NO : 2025/180 HAKİM : [HÂKİM] KATİP : [KÂTİP] DAVACI : [DAVACI] - [TC NO] VEKİLİ : Av. FERHAT SATAN - [UETS] UETS [ADRES ÇIKARILDI] VEKİLİ : Av. [VEKİL] - [UETS] UETS DAVALI : 2-[DAVALI KAMU KURUMU]- [UETS] UETS VEKİLLERİ : Av. DUYGU GÜRAN GÜREL - [UETS] UETS Av. RECEP DURSUNOĞLULARI - [UETS] UETS DAVA : Tespit (İşe İade İstemli) DAVA TARİHİ : 22/07/2024 KARAR TARİHİ : 14/05/2025 GEREKÇELİ KARARIN YAZILDIĞI TARİH : 03/06/2025 Mahkememizde görülmekte bulunan Tespit (İşe İade İstemli) davasının yapılan açık yargılamasının sonunda, GEREĞİ DÜŞÜNÜLDÜ: Davacı vekili özetle ; Müvekkilinin 03/04/2019-02/07/2024 tarihleri arasında davalı belediye nezdinde büro personeli olarak çalıştığını, davacının sendika üyesi olduğunu, ücreti ve diğer sosyal haklarının Hak-İş Hizmet-İş Sendikası ile işveren arasında imzalanan toplu iş sözleşmesine göre belirlendiğini, davcının işe iadesine karar verilmesi akabinde işe başlatılmaması halinde hak edeceği işe başlatmama ve boşta geçen süre alacakları bakımından TİS hükümlerinin dikkate alınması gerektiğini, müvekkilinin ve diğer çalışanların kadrolarının hiçbir sebep yokken siyasi saiklerle ve keyfi olarak değiştirilmek istendiğini, müvekkilinin ofis çalışanıyken beden işçisi olarak görevlendirilmek istendiğini, iki iş arasında ciddi farklılıklar olup müvekkilinin deneyimli olduğu işten alınarak bilgi sahibi olmadığı ve farklı yeterlilikler isteyen alanda görevlendirilmeye çalışılmasının kabulünün mümkün olmadığını, gerçekleştirilen feshin feshin son çare olması ilkesine de aykırı olduğunu, müvekkilinin yine ofis çalışması gerektiren başkaca görevlendirmeler yapılabilecekken iş sözleşmesinin geçersiz nedenle feshedildiğini beyanla, davalıların iş sözleşmesini feshinin geçersizliğinin tespiti ile müvekkilinin davalılar nezdinde aynı şartlarda işe iadesine, davacının 4 aylık brüt ücret tutarında boşta geçen süre alacağının en yüksek faiziyle, davacının işe başlatılmaması halinde 8 aylık brüt ücretin işe başlatmama tazminatının davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Belediye vekili cevap dilekçesinde özetle; Davacının [DAVALI ALT İŞVEREN]..AŞ'de şirket personeli işçi olarak işe başladığını, [DAVALI KAMU KURUMU] olarak vatandaşların belediye hizmetlerini aksamadan alabilmesi ve turizm kendi olan ilçenin yaz mevsimine eksiksiz olarak hazırlanması amacıyla tedbirlerin alınması gerektiğini, personel giderlerinin belediyeye tahsis edilen personel ödeneğinin çok çok üzerinde olması nedeniyle yeni personel alımı yapılamadığını, maaş ve özlük hakları aynı kalarak, hizmet gereği ve kamu yararı gözetilerek davacı işçinin görev yerinin Temizlik İşleri Müdürlüğüne beden işçisi olarak değiştirilmek suretiyle görevlendirmesinin yapıldığını, davacının kendisine tebliğ edilen görev yerine katılmadığını, eski görev yerinde beklediğinin tespit edildiğini, bunun üzerine [DAVALI KAMU KURUMU] İnsan Kaynakları ve Eğitim Müdürlüğünün 27/06/2024 tarih ve 152525 sayılı yazısı ile Belediye dahilinde hizmetine ihtiyaç duyulmaması nedeniyle görev yerlerinin [DAVALI ALT İŞVEREN]..AŞ merkez ofis olarak değiştirildiğini beyanla, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı [DAVALI ALT İŞVEREN] vekili cevap dilekçesinde özetle; davanın süresinde açılmadığını, davacının iş akdinin davalı tarafından haklı nedenle sonlandırıldığını, [DAVALI KAMU KURUMU]nin bazı almak zorunda kaldığı ek tedbirler nedeniyle kanuna uygun olarak fesih yapıldığını beyanla, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. DELİLLER : -SGK Kayıtları -Sendika Kayıtları -Banka Kayıtları -Tanık Beyanları -Bilirkişi Raporu Hakimler ve Savcılar Kurulu'nun 08/08/2024 tarihli 1014 Sayılı kararı uyarınca 02.09.2024 tarihi itibarıyla Yalova 2. İş Mahkemesinin faaliyete geçirilmesine karar verildiği ve Hakim Metin Öztürk'ün uhdesinde bulunan Yalova İş Mahkemesi 1/2 müstemir yetkisindeki dava ve işlerin Yalova 2. İş Mahkemesine devrine karar verildiğinden Yalova İş Mahkemesinin 2024/420 esas sayılı dosyası mahkememiz 2024/588 esas sırasına kaydı yapılmıştır. DELİLLERİN DEĞERLENDİRİLMESİ VE GEREKÇE: Dava, işe iade koşullarının oluşup oluşmadığı, boşta geçen süre ve işe başlatmama nedeniyle tazminat talebine ilişkindir. Davacı taraf 03/04/2019-02/07/2024 tarihleri arasında davalı belediye nezdinde büro personeli olarak çalıştığı; davacının sendika üyesi olduğu, ücreti ve diğer sosyal haklarının Hak-İş Hizmet-İş Sendikası ile işveren arasında imzalanan toplu iş sözleşmesine göre belirlendiği; davacının işe iadesine karar verilmesi akabinde işe başlatılmaması halinde hak edeceği işe başlatmama ve boşta geçen süre alacakları bakımından TİS hükümlerinin dikkate alınması gerektiği; Davacının ve diğer çalışanların kadrolarının hiçbir sebep yokken siyasi saiklerle ve keyfi olarak değiştirilmek istendiği; davacı ofis çalışanıyken beden işçisi olarak görevlendirilmek istendiği; iki iş arasında ciddi farklılıklar olup davacının deneyimli olduğu işten alınarak bilgi sahibi olmadığı ve farklı yeterlilikler isteyen alanda görevlendirilmeye çalışılmasının kabulü mümkün olmadığı; gerçekleştirilen feshin, feshin son çare olması ilkesine de aykırı olduğu; davacının yine ofis çalışması gerektiren başkaca görevlendirmeler yapılabilecekken iş sözleşmesinin geçersiz nedenle feshedildiğinden davanın kabulünü talep etmiş, Davalı Belediye vekili cevap dilekçesinde; davacının [DAVALI ALT İŞVEREN].’de şirket personeli işçi olarak işe başladığı, [DAVALI KAMU KURUMU] olarak, vatandaşların belediye hizmetlerini aksamadan alabilmesi, turizm kenti olan ilçemizin yaz mevsimine eksiksiz olarak hazırlanması amacıyla tedbirlerin alınması gerektiği, personel giderlerinin belediyeye tahsis edilen personel ödeneğinin çok çok üzerinde olması nedeniyle, yeni personel alımı yapılmadığı, maaş ve özlük hakları aynı kalmak, hizmet gereği ve kamu yararı gözetilerek davacı işçinin görev yeri Temizlik İşleri Müdürlüğüne beden işçisi olarak görevlendirmesinin yapıldığı, davacının kendisine tebliğ edilen görev yerine katılmadığı, eski görev yerinde beklediğinin tespit edildiği, bunun üzerine [DAVALI KAMU KURUMU] İnsan Kaynakları ve Eğitim Müdürlüğünün 27/06/2024 tarih ve 152525 sayılı yazısı ile Belediye dahilinde hizmetine ihtiyaç duyulmaması nedeniyle görev yerlerinin [DAVALI ALT İŞVEREN] Merkez Ofis olarak değiştirildiği nedenleri ile davanın reddi talep edilmektedir. Davalı [DAVALI ALT İŞVEREN] vekiline ait cevap dilekçesinde özetle; davanın süresinde açılmadığı, davacının iş akdinin davalı tarafından haklı nedenle sonlandırıldığı, [DAVALI KAMU KURUMU]nin bazı almak zorunda kaldığı ek tedbirler nedeniyle kanuna uygun olarak fesih yapıldığı nedenleri ile davanın reddi talep edilmektedir. Taraflar arasında, belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu, davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan işveren vekili konumunun bulunmadığı, davacının kıdeminin 6 aydan fazla olduğu, iş yerlerinde otuz (30) işçiden fazla işçi çalıştığı konularında uyuşmazlık bulunmamaktadır. İş sözleşmesinin 02/07/2024 tarihi itibariyle feshedildiği, davacı işçi tarafından yasal bir aylık sürede 04/07/2024 tarihinde davalı aleyhine arabuluculuk görüşmeleri başlatıldığı, görüşmelerin 11/07/2024 tarihinde anlaşmazlıkla sonuçlandığı, davacı tarafından süresi içerisinde 22/07/2024 tarihinde yetkili ve görevli mahkemede işe iade davası açıldığı belirlenmiştir. Davalı [DAVALI ALT İŞVEREN] Tarafından davalı [DAVALI KAMU KURUMU]'na personel hizmeti verildiği, adı geçen şirketin davalı idarenin iştirak şirketlerinden oldukları, bu itibarla 4857 sayılı iş kanunun 2/6. Maddesi uyarınca davalılar arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğu ve davacının işe iade ve işe iadenin mali sonuçlarına ilişkin taleplerinden birlikte sorumlu oldukları anlaşılmıştır. Taraflar arasında, davacının iş akdinin haklı nedenle feshedilip edilmediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılmaması gerekir.İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 22'nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21'inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur. Taraflar iş ilişkisinde dikkate alınması gereken kuralları yasalarla belirlenen emredici hukuk kurallarına aykırı olmamak kaydıyla serbestçe belirleyebilirler. 1475 sayılı Yasada, yazılı sözleşmede bulunması gereken unsurlar gösterildiği halde, 4857 sayılı Kanunda bu yönde bir kurala yer verilmemiştir. Bu noktada iş sözleşmesinde bulunması gereken öğeler yönünden de bir serbestinin olduğu söylenebilir. Çalışma koşullarında değişikliğe dair sözleşmenin kural olarak yazılı biçimde yapılması gerekmez. Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir. İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir. İşçinin işyerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle sürekli olarak işyerinin değiştirilmesi şeklinde bir uygulamanın varlığı halinde, başka işyerlerinde zaman zaman görevlendirilmesi çalışma koşulları arasındadır. Böyle bir durumda işçiye bir başka işyerinde görev verilmesi, kural olarak çalışma koşullarında değişiklik niteliğinde sayılmaz. Örneğin işçinin çeşitli şantiyelerin proje müdürü olması ve sürekli olarak değişik yerlerde kurulu bu şantiyelerde görev yapması halinde, kabul edilebilir sınırlar dâhilinde aynı türdeki bir başka görevlendirmeyi reddedemez.Çalışma koşullarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalıştığı bölümde objektif olarak ortaya konulan performans kriterlerine göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç alınamaması durumunda, işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür. İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesi mümkün görülmelidir. Şoför olarak istihdam edilen işçinin sık sık trafik cezası alarak işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da sürücü belgesine mahkeme kararıyla geçici olarak el konulması gibi durumlarda, işverenin işçiyi geçici ya da sürekli olarak başka bir işte görevlendirebileceği kabul edilmelidir. Yasanın 22'nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşularının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez verdiği değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz. İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22 nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir. Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı iş günlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir. İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir. Fesih bildiriminin şarta bağlanamayacağı kuralının istisnasını, gerçekleşmesi muhatabın iradesine bırakılan iradî şart oluşturur. İradî şartın tipik örneğini, fesih bildirimin sonuç doğurmasının değişiklik önerisinin kabulü veya reddi şartına bağlanmasıdır. Bu anlamda, fesih bildiriminin geciktirici veya bozucu şarta bağlanması mümkündür. Değişiklik feshinde geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılmalıdır. İlk olarak, iş sözleşmesinin muhtevasında değişikliği gerekli kılan geçerli bir neden bulunmalıdır. Dolayısıyla, 4857 sayılı Kanunun 18 inci maddesinde fesih için aranan geçerli nedenler, değişiklik feshinde de aynen bulunmalıdır. Bir başka anlatımla, değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması gereklidir. Belirtilen geçerli nedenlere ilişkin denetim burada da aynen yapılmalıdır. Denetimin ağırlığı ve ölçüsü farklılık arz etmez. Yapılacak denetimde, değinilen 18 inci madde anlamında geçerli bir nedenin varlığı tespit edilmezse, ikinci aşamaya geçmeden değişiklik feshi geçersiz kabul edilmelidir. İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup, olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenebilip, beklenemeyeceği, bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Diğer bir anlatımla ikinci aşamada değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla somut olayın özelliklerine göre ölçülülük denetimi yapılmalıdır Değişiklik feshi, ancak çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise (ultima-ratio) gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesinin gerektirecek ve aynı amaca ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin daha makul bir teklifte bulunmalıdır. Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, işçi bu teklife katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır. İş sözleşmesinin içeriğinin birkaç unsur açısından değiştirilmesi teklif edilmişse, işçi tarafından kabul etmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi, her bir unsur açısından ayrı ayrı gerçekleştirilmelidir. Değiştirilmesi teklif edilen birkaç unsurdan sadece birisinin kabulünün işçi açısından beklenemez olduğuna karar verilirse, değişiklik feshinin tamamının geçersizliğine hükmedilmelidir. Mahkeme, sözleşme değişikliğinin kısmen geçerli kısmen geçersiz olduğuna karar veremez. İşçiye, mümkünse, onun açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulmalıdır. Şüphesiz, işverenin önerdiği değişiklik teklifinin feshin tek alternatifi olduğu, başka içerikte bir değişiklik önerisinin yapılmasının mümkün olmadığı sonucuna varılırsa, işçi tarafından teklifin kabul edilmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi yapılmaz.4857 sayılı Kanunun 22 nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24 üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar. (Bkz. Yargıtay 7. Hukuk dairesi 15.10.2014 tarihli 2014/11841 esas, 2014/18857 karar sayılı ilamı.) (Aynı yönde Bursa BAM 3. Hukuk Dairesi 2022/1163 E. 2024/766 K. Sayılı ilamı) Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. (Yargıtay 9.H.D ,06.10.2008 gün ve 2008/30274 Esas, 2008/25209 Karar, 11.09.2008 gün ve 2008/25324 Esas, 2008/23401 Karar sayılı ilamları). İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır. İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.Ayrıca çalışma koşullarında işçi aleyhine değişiklik niteliğinde olan görevlendirmelerin, 4857 sayılı Yasanın 22’nci maddesi uyarınca işçiyi bağlamayacağı açıktır. Bu kapsamda bir görevin yerine getirilmemiş olması işverene haklı fesih imkânı vermez.(Aynı yönde Bursa BAM 12. Hukuk Dairesi 2021/2861 E. 2021/796 K. Sayılı ilamı) Davacı, 03/04/2019-02/07/2024 tarihleri arasında davalıda çalışmış iş akdi 02/07/2024 tarihinde görev yeri değişikliği kabul edilmediğinden bahisle feshedilmiş, kurum kayıtlarına intikal eden işten ayrılış bildirgesi ile davacının 22 koduyla "diğer nedenler" işten ayrılışının bildirildiği anlaşılmıştır. Somut davada, davacının daha önce çalıştığı evrak kayıt birimi-büro personeli ile Temizlik İşleri Müdürlüğü davalı Belediyeye ait farklı birimler olup her iki bölümde yapılan işlerin farklı olduğu dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Davacının, görevlendirilmesine ilişkin vatandaşların belediye hizmetlerini aksamadan alabilmesi, turizm kenti olan ilçemizin yaz mevsimine eksiksiz olarak hazırlanması amacıyla tedbirlerin alınması gerektiği, personel giderlerinin belediyeye tahsis edilen personel ödeneğinin çok çok üzerinde olması nedeniyle, yeni personel alımı yapılmadığı, maaş ve özlük hakları aynı kalmak, hizmet gereği ve kamu yararı gözetilerek davacı işçinin görev yeri Temizlik İşleri Müdürlüğüne beden işçisi olarak görevlendirmesinin yapıldığı iddiaları davalı işverenlik tarafından ispatlanamamıştır. Bu hususlara ilişkin alınmış işletmesel karar veya işletmesel gerekliliğe dair herhangi bir delil bulunmamaktadır. Davalı işyerinde yaklaşık 5 yıldır çalışan davacının yaptığı iş dikkate alındığında, istihdamının devamını engelleyen bir durumun bulunmadığı, işveren tarafından alınan mahkemeye sunulmuş yetkili kurulları tarafından alınmış, gerekçeli, uygulamanın nasıl yapılacağına, hangi kriterlerin uygulanacağına ilişkin bir karar bulunmadığı, işveren tarafından alınan işletmesel kararın tutarlı ve ölçülü olmadığı, “feshin son çare olması” olması ilkesine uygun bulunmadığı kanaatine varılmıştır. İş sözleşmesinde davacının, işverenliğin aynı il sınırları içerisinde değişik işyeryerinde geçici ve daimi görevlendirme hakkına sahip olduğuna dair düzenleme mevcut ise de, davalı işverenliğin yönetim hakkı kapsamındaki yer değişikliği yetkisi mutlak ve sınırsız değildir. Yer değişikliği sebepleri ispatlanamamıştır. Bunun yanında işten ayrılış bildirgesinde ayrılış sebebi 22 kodu ile diğer nedenler olarak belirtilmiş olup, bildirgedeki ayrılış sebebi ile savunma çelişmektedir. Tüm bu açıklamalar ışığında feshin haklı veya geçerli bir nedene dayanmadığı sonucuna ulaşılmaktadır. 7036 sayılı Yasadaki değişiklik sebebiyle işe iadenin mali sonuçları miktar itibariyle belirtilmek zorunda olunduğundan hesap raporu aldırılmış ve dosya kapsamı ile tespit edilen davacının ücretine göre hazırlanan 10/03/2025 tarihli bilirkişi ek raporundaki hesaplamalara itibar edilmiş olup davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverenin süresi içinde işe başlatılmaması halinde davalılar tarafından ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak davacının 5 aylık brüt ücret tutarı olan 130.644,45 TL brüt, davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar olan ücret ve diğer haklarının brüt 195.825,83 TL'nin davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilinin gerektiği anlaşılmış bilirkişi ek raporundaki hesaplama uyarınca hüküm kurulmuştur. HÜKÜM : Yukarıda açıklanan nedenlerle ; Davacının davasının KABULÜ İLE, 1-Feshin geçersizliğine ve davacının davalı [DAVALI ALT İŞVEREN] bünyesinde İŞE İADESİNE, 2-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverenin süresi içinde işe başlatılmaması halinde davalılar tarafından müştereken ve müteselsilen ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak davacının 5 aylık brüt ücret tutarı olan 130.644,45 TL brüt olarak BELİRLENMESİNE, 3-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar olan ücret ve diğer haklarının brüt 195.825,83 TL'nin davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilinin gerektiğinin TESPİTİNE, 4-Alınması gereken 615,40 TL ilam harcından peşin alınan 427,60 TL harcın mahsubu ile bakiye 187,80 TL harcın davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak hazineye gelir kaydına, 5-Davacı tarafından yatırılan 427,60 TL harcın davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine, 6-Davacı tarafından yapılan 5.562,60 TL yargılama giderinin davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine, 7-Davalılar tarafından yapılan yargılama giderinin üzerlerinde bırakılmasına, 8-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT gereğince 30.000,00 TL vekalet ücretinin davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine, 9-7036 Sayılı kanunun 12 ve 14.maddeleri uyarınca arabuluculuk AAÜT uyarınca 2.200,00 TL arabulucu ücretinin davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak hazineye irat kaydına, bu konuda harç tahsil müzekkeresi düzenlenmesine, 10-Karar kesinleştiğinde davacı tarafından yatırılan ve kullanılmayan gider avansının davacıya iadesine, 11-Karar kesinleştiğinde davalılar tarafından yatırılan ve kullanılmayan gider avansı mevcut ise ve talep halinde davalılara iadesine, Dair, taraf vekillerinin yüzlerine karşı tebliğden itibaren 2 hafta içerisinde Bursa Bölge Adliye Mahkemesine verilecek bir dilekçe ile istinaf yolu açık olmak üzere verilen karar açıkça okundu. Katip 97140 Hakim 220124 ¸e-imzalıdır ¸e-imzalıdır