T.C. BURSA BAM 3. HUKUK DAİRESİ Esas-Karar No: 2025/865 - 2025/1033 T.C. BURSA BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 3. HUKUK DAİRESİ DOSYA NO : 2025/865 KARAR NO : 2025/1033 T Ü R K M İ L L E T İ A D I N A İ S T İ N A F K A R A R I BAŞKAN : [BAŞKAN] (32380) ÜYE : [ÜYE] (41831) ÜYE : [ÜYE] (125558) KATİP : [KÂTİP] (143817) İNCELENEN KARARIN MAHKEMESİ : YALOVA 1. İŞ MAHKEMESİ NUMARASI : 2024/421 Esas - 2025/88 Karar DAVACI : [DAVACI] - TC:[TC NO] VEKİLİ : Av. FERHAT SATAN - E-Tebliğ DAVALI (İSTİNAF EDEN) : [DAVALI KAMU KURUMU] VEKİLLERİ : Av. RECEP DURSUNOĞLULARI - Av. DUYGU GÜRAN GÜREL - E-Tebliğ DAVALI (İSTİNAF EDEN) : [DAVALI ALT İŞVEREN] TİC. A.Ş. - 0998077988700013 VEKİLİ : Av. [VEKİL] - E-Tebliğ DAVA TÜRÜ : Tespit (İşe İade İstemli) DAVA TARİHİ : 22/07/2024 İSTİNAF KARAR TARİHİ : 28/05/2025 GEREKÇELİ KARARIN YAZIM TARİHİ : 28/05/2025 Taraflar arasındaki işe iade davasının yapılan yargılaması sonunda mahkemece davanın kabulüne dair verilen kararın davalı taraflarca istinaf edilmesi üzerine dosyanın Dairemize geldiği görülmüş olup dosya üzerinden yapılan istinaf incelemesinde; Davacı iddiası: Davacı vekili, müvekkilinin 07.10.2019 - 02.07.2024 tarihleri arasında davalı belediye nezdinde zabıta personeli olarak çalıştığını, davacının sendika üyesi olduğunu, müvekkilinin kadrosunun hiçbir sebep yokken siyasi saiklerle ve keyfi olarak değiştirilmek istendiğini, davacının ofis çalışanıyken beden işçisi olarak görevlendirilmek istendiğini, iki iş arasında ciddi farklılıklar olduğunu, davacının çalışmasının kabulünün mümkün olmadığını, gerçekleştirilen feshin, feshin son çare ilkesine aykırı olduğunu beyanla müvekkilinin işine iadesine, boşta geçen süre ücreti alacağı ile işe başlatmama tazminatlarına hükmedilmesini talep etmiştir. Davalılar savunması: Davalı [DAVALI KAMU KURUMU] vekili özetle; Davacının diğer davalı [DAVALI ALT İŞVEREN]i işçisi olarak işe başladığını, personel giderlerinin belediyeye tahsis edilen personeli ödeneğinin çok çok üzerinde olması nedeniyle yeni personel alımı yapılmadığını, maaş ve özlük hakları aynı kalmak kaydıyla davacı işçinin görev yeri değişikliğine gidildiğini, davacının davasının reddine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı [DAVALI ALT İŞVEREN] vekili özetle; Davanın süresinde açılmadığını, davacının iş akdinin davalı tarafından haklı nedenle sonlandırıldığını, diğer davalı belediyenin almak zorunda kaldığı ek tedbirler nedeniyle kanuna uygun olarak fesih yapıldığını, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkemece: "Davacının davasının Kabulü ile, 1-İşverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının davalı [DAVALI ALT İŞVEREN]ndeki İşine İadesine, 2-Davacının işe iade için işverene süresi içerisinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının brüt 215.506,44TL olarak davalılar tarafından müştereken ve müteselsilen davacıya ödenmesi gerektiğinin Tespitine, 3-Davacının yasal sürede işverene başvurusuna rağmen işverenin süresi içerisinde işe başlatmaması halinde davalılar tarafından müştereken ve müteselsilen ödenmesi gereken tazminat tutarının davacının kıdemi de esas alındığında 4 aylık ücret tutarı olan brüt 104.515,56TL olarak Tespitine," şeklinde karar verilmiştir. İstinaf sebepleri: Davalı [DAVALI KAMU KURUMU] vekili istinaf dilekçesinde özetle, davacının diğer davalı şirket personeli işçisi olarak işe başladığını, maaş ve özlük hakları aynı kalmak şartıyla hizmet gereği ve kamu yararı gözetilerek davacının görev yerinin Park ve Bahçeler Müdürlüğünde beden işçisi olarak görevlendirildiğini, davacının kendisine tebliğ edilen görev yerine katılmadığını, eski görev yerinde beklediğinin tespit edildiğini ve tutanak tutulduğunu, davacıya Çiftlikköy Noterliğinin 04/07/2024 tarih 5637 yevmiye numaralı ihbarnamesinin gönderildiğini, İş Kanunun 25. Maddesi gereğince iş sözleşmesinin fesh edilmiş olduğunun bildirildiğini, Arabuluculuk görüşmelerinde de beden işçisine ihtiyaç duyulduğunun belirtildiğini fakat davacı tarafından kabul edilmediğini, davacının adece masa başında oturarak yada araç kullanarak çalışma isteğinin işçi kavramına ve hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, mobbing iddialarının yersiz olduğunu, ayrıca davacının Zabıta kadrosunda çalıştırılmasının da yasalara ve hukuk uygun olmadığını belirterek ilk derece mahkemesi kararının kaldırılarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı [DAVALI ALT İŞVEREN] vekili istinaf dilekçesinde özetle, maaş ve özlük hakları aynı kalmak, hizmet gereği ve kamu yararı gözetilerek davacının görev yerinin Temizlik İşleri Müdürlüğüne beden işçisi olarak görevlendirildiğini, davacının kendisine tebliğ edilen görev yerine katılmadığının ve eski görev yerinde beklediğinin tespit edildiğini, davacının belediye dahilinde hizmetine ihtiyaç duyulmaması nedeniyle görev yerinin şirketin Merkez Ofis olarak değiştirildiğini ve durumun tutanak ile imza altına alındığını, davacının iş akdinin müvekkili şirket tarafından geçerli nedene dayalı olarak fesh edildiğinin sabit olması sebebiyle verilen işe iade kararının yerinde olmadığını beyanla ilk derece mahkemesi kararının kaldırılarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. İstinaf taleplerinin değerlendirilmesi ve gerekçe: 6100 sayılı HMK'nın 355. Maddesi gereğince kamu düzenine aykırılık halleri dışında istinaf sebepleriyle bağlı olarak yapılan inceleme sonunda; Taraflar arasında feshin geçerli olup olmadığına dair uyuşmazlık bulunmaktadır. Dosyada bulunan 02/07/2024 tarihli fesih bildiriminde, "...İş sözleşmeniz 02/07/2024 tarihinde 4857 Sayılı İş Kanunun 25. Maddesi uyarınca feshedilmiş ve [DAVALI ALT İŞVEREN] Tur. İnş. San. ve Tic. A.Ş. ile olan iş ilişkiniz sona ermiştir. Tazminat hakkınız bulunmadığından fesihten önce kazanmış olduğunuz hak ve alacaklarınız varsa bordro karşılığı tarafınıza ödenecektir. Çalıştığınız süre boyunca İş için kullanılan ve tarafınıza zimmetlenen araç, gereç varsa da derhal [DAVALI ALT İŞVEREN] Tur, İnş. San. Ve Tic, AŞ.'ye teslim ediniz..." denilmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi, değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 2. madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz." şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur. Maddenin gerekçesinde de, bu maddeye belirli olumsuz koşulların varlığı halinde, işçinin iş sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla iş ilişkisinin sürdürülmesinin sağlanmasının amaçlandığı belirtilmiştir. Kanuna göre işveren tarafından iş koşullarında esaslı bir değişiklik işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin de altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi halinde mümkündür; yazılı olarak bildirilmeyen ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçi bakımından hüküm ifade etmez. Başka bir anlatımla iş sözleşmesinde değişiklik gerçekleşmemiş demektir. Bunun yanı sıra düzenleme ile ( İş K. 22/1.) değişikliğin hukuki nitelik olarak değişiklik sözleşmesi ile gerçekleştiği, öneri ve kabul bakımından genel hükümlerden ayrık bir düzenleme getirildiği anlaşılmaktadır. Nitekim genel hükümlere göre önerinin yazılı yapılması gerekmediği gibi kabulün zımni olması da mümkündür. (Mollamahmutoğlu, H./ Astarlı, M. / Baysal, U.: İş Hukuku, 4. Baskı, Ankara 2020, s. 121). Ayrıca işçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz. İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi de mümkündür. İşçi çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmez ve iş yerinde çalışmaya devam ederse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Hemen belirtilmelidir ki, Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile iş yeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmekte olup iş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, iş yerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini almaktadır. Çalışma koşullarında değişikliğin esaslı olup olmadığının ölçütünü ise; yapılan değişiklikle çalışma koşullarının işçi yönünden ağırlaşıp ağırlaşmadığı oluşturmaktadır. Çalışma koşulları ağırlaşmış ise esaslı tarzda değişiklik yapıldığı kabul edilmelidir. Aynı görüş HGK’nın 04.12.2018 tarihli ve 2015/22-2359 E.,2018/1832 K. ve 21.03.2018 tarihli 2015/22-1770 E.,2018/505 K. sayılı kararlarında da vurgulanmıştır. Öte yandan belirtmek gerekir ki, çalışma şartlarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş hukukunun, iş yasaları, toplu iş sözleşmeleri ve iş akitlerinin nitelikleri gereği iş ilişkisi içinde ortaya çıkabilecek her türlü soruna çözüm getirmeleri mümkün değildir. İşçinin iş görme borcunun kaynağını oluşturan iş akitlerinde, işçinin ifa etmekle yükümlü olduğu iş çoğunlukla ana çizgileri ile saptanır, yapılacak işin ayrıntılarına kural olarak yer verilmez. Esasen, bu ayrıntıların ve iş ilişkisi içinde uygulamanın ortaya çıkaracağı tüm ihtiyaçların önceden belirlenmesi de çoğu kez olanaksızdır. İş akitlerinde ortaya çıkan bu boş alan işverene bırakılmış olan yönetim hakkının kullanılmasıyla doldurulur. İşverenin vereceği talimatlarla, yasa, toplu iş sözleşmesi ve iş akdine aykırı olmamak üzere, işin görülmesini (yürütümünü) ve işçilerin davranışlarını düzenleyebilme hakkına, yönetim hakkı denir (Süzek, S.: İş Hukuku, Yenilenmiş 14. Baskı, İstanbul 2017, s. 86). Başka bir anlatımla, işveren iş yerinin kârlılığı ve verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da iş yerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur. Ancak işverene tanınmış olan yönetim hakkı çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında en alt sırada yer aldığından işverenin yönetim hakkının Anayasa, Kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi, iş yeri yönetmeliği ve iş yeri uygulaması ile düzenlenen konularda uygulanma kabiliyeti yoktur. Şu hâlde işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan değişikliklerin esaslı değişiklik sayılması mümkün değildir. Başka bir anlatımla işveren Anayasa, Kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi, iş yeri yönetmelikleri ve iş yeri uygulaması ile sınırlandırılarak düzenlenmiş yönetim hakkı kapsamında kalan alanlarda dilediği değişiklikleri yapabilecektir. Yine işçinin acil ve arîzi durumlarda görev tanımının dışında çalıştırılması ya da fazla mesai yaptırılması olanaklıdır. İşverenin yönetim hakkı bu tür olağanüstü durumlarda daha geniş biçimde değerlendirilmelidir. Örneğin iş yerinde yangın, sel baskını veya deprem gibi doğal afetler sebebiyle önleyici tedbirlerin alınması sırasında işçinin işverenin göstereceği her türlü işi, iş güvenliği tedbirleri ve insanın dayanma gücü dâhilinde yerine getirmesi beklenir. Öte yandan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 42. maddesi çerçevesinde zorunlu nedenlerle fazla çalışma işçinin kabulüne bağlı değildir ve yasal sınırlar gözetilerek işçinin işverence verilecek talimatlara uyması gerekir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 04.11.2009 tarihli ve 2009/416 E., 2009/474 K. sayılı kararında aynı hususa vurgu yapılmıştır. Dolayısıyla İşveren, esaslı olmayan ikincil nitelikteki değişiklikleri işçinin onayı gerekmeksizin tek yanlı şekilde yönetim yetkisine dayanarak gerçekleştirebilir. Doğrudan iş sözleşmesi, işverene imkân tanıyorsa işçinin onayı olmadan da çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik yapılabilir. Ancak İş Hukukunda “değişiklik kayıtları”, “saklı kayıtlar” ya da “işverenin genişletilmiş yönetim hakkı” olarak adlandırılan ve işverene tek yanlı değişiklik yetkisi veren bu sözleme hükümlerinin, işverene verdiği değişiklik yapma hakkı mutlak bir anlam ifade etmeyip dürüstlük kuralına uygun olarak kullanılması gerekir. Bununla birlikte sözleşme hükümlerinin geçerliliği kabul görmüş ise de iş ilişkisindeki düzen ve denge unsuruna müdahale içeren, iş ilişkisinin esaslı unsurlarını oluşturan iş görme ve ücret edimlerini temelden değiştiren kayıtların ise Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesine aykırı olduğu kabul edilmelidir. Öte yandan saklı kayıtların tip sözleşmede yer alması halinde bunların Türk Borçlar Kanunu’nun 20 ila 25. maddelerinde düzenlenen genel işlem koşulları denetimine tabi tutulması gerekir. Buna göre tip sözleşmede işverene çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkı veren saklı kayıtların geçerliliği TBK 21. maddesi kapsamında bu koşulların varlığından işçinin haberdar olması, işçiye açıkça bilgi verilmesi, içeriğini öğrenme imkanının sağlanması ve işçinin de bu koşulları kabul etmesine bağlıdır (Mollamahmutoğlu/Astarlı /Baysal; s. 120,121). Denilebilir ki, iş sözleşmesi ve eki niteliğindeki kaynaklarda nakil yetkisinin saklı tutulmasına ilişkin konulan bir hüküm, dürüstlük kuralına uygunluk koşuluyla yasa koyucunun amacı, çalışma yaşamının gerekleri ve sözleşme özgürlüğü çerçevesinde hukuka uygun ve geçerlidir. Somut olayda, zabıta personeli çalışmakta olan davacıya, temizlik personeli olarak çalışması teklif edilmiş, esaslı değişiklik niteliğindeki bu teklifi kabul etmeyen davacının iş akdi Kanunun 25/ll. Maddesi kapsamında feshedilmiştir. İlk derece mahkemesince, "...Davalı tarafça sunulan davacının özlük dosyasu, ilgili tutanaklar, fesih bildirimi, belgeler ile tanık beyanları kül halde değerlendirildiğinde; davacı tanığı Hülya alınan beyanında davacıya seçimden sonra mobbing uygulandığını, zabıta/destek personeli olarak çalışmaktayken temizlik işleri müdürlüğünde beden işçisi olarak görevlendirilerek baskı uygulandığını beyan etmiştir. Davalı tanıkları ise alınan beyanlarına işçi ihtiyacı sebebiyle davacı ile birlikte onun gibi bir takım işçilerin farklı müdürlüklere görevlendirildiğini, siyasi bir saikin söz konusu olmadığını beyan etmişlerdir. Dosya kapsamında bulunan fesih bildirimine göre davacının Zabıta Müdürlüğündeki görevinden Temizlik İşleri Müdürlüğüne yapılan görevlendirmeyi kabul etmemesi ve yeni görev yerinde işe başlamaması nedeniyle iş akdinin haklı nedenle feshedildiği belirtilmiştir. Davacının işten çıkış kodu SGK'ya 22 kod ile bildirilmiş olup, dosya kapsamında fesih bildirimi ve ihtarname bulunsa da davacının savunması alınmamıştır. Yine tanıkların beyanları ve hayatın olağan akışına göre davacının görevlendirildiği Temizlik İşleri Müdürlüğündeki beden işçiliği görevinin görev yaptığı Zabıta Müdürlüğündeki destek personelliği görevinden daha ağır olduğu sabit olduğundan, görevde yapılan bu değişiklik mahkememizce esaslı değişiklik olarak kabul edildiğinden davacının da görev tanımındaki bu esaslı değişikliği kabul etmemesinin haklı sebebe dayandığı anlaşılmıştır. Ayrıca fesih bildiriminde, ilgili görevlendirme tutanaklarında ve ihtarnamede davacının hangi zorunlu sebeple veya hangi gerekli sebeple mevcut Zabıta Müdürlüğündeki görevinden Temizlik İşleri Müdürlüğündeki beden işçiliği görevine görevlendirmesinin yapıldığı somut, nesnel ve gerekçeli şekilde açıklanmadığı görülmüştür. Açıklanan tüm bu sebeplerle davalı işverenin yapmış olduğu feshin haklı veya geçerli sebebe dayanmadığı sabit olduğundan davacının işe iade davasının kabulüne karar verilmiştir..." gerekçesiyle feshin geçersizliğine hükmedilmiştir. 4857 sayılı yasanın 22. maddesi gereğince iş şartlarının işçi aleyhine işverence tek taraflı olarak değiştirilmesi mümkün değildir. Somut olayda zabıta görevini yürüten davacının işverence temizlik görevine verildiği anlaşılmakta olup bu görevi davacının da kabul etmediği sabittir. Bu durumda davalı işveren 22. maddedeki düzenleme gereği değişikliğin geçerli bir neden dayandığını ispatla yükümlü olduğu halde bu yükümlülüğün yerine getirilmediği görülmektedir. İşverenin keyfi kararları yargı denetimine tabi olup feshin haklı ve geçerliliği ispatlanamadığından Mahkemece davanın kabulü yoluna gidilmesinde isabetsizlik görülmemiştir. Açıklanan nedenlerle, HMK 355. maddesi uyarınca istinaf sebepleri ile sınırlı ayrıca kamu düzenine aykırılık yönünden yapılan inceleme sonucu; İlk derece mahkemesinin olay ve hukuki değerlendirilmesinde usul ve yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmakla istinaf başvurusunun reddine dair aşağıdaki hüküm kurulmuştur. HÜKÜM: 1-Davalıların istinaf başvurusunun 6100 sayılı HMK’nın 353/1-b/1maddesi gereğince ayrı ayrı ESASTAN REDDİNE, 2-İstinaf nedeniyle alınması gereken harçlar peşin alınmakla başkaca harç alınmasına yer olmadığına, 3-İstinaf yargılama giderlerinin davalıların üzerinde bırakılmasına, 4-Harç tahsil ve kararın tebliği işlemlerinin ilk derece mahkemesince yerine getirilmesine, Dair dosya üzerinden yapılan inceleme sonunda 7036 sayılı Kanunu’nun 8/1-a maddesi gereğince KESİN olmak üzere, OY BİRLİĞİ ile karar verildi.28/05/2025 [BAŞKAN] Başkan 32380 ¸e-imzalıdır. [ÜYE] Üye 41831 ¸e-imzalıdır. [ÜYE] Üye 125558 ¸e-imzalıdır. [KÂTİP] Katip 143817 ¸e-imzalıdır.