İşe iade davası: şartları, süreleri ve tazminatlar

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi geçerli bir sebep gösterilmeden feshedildiğinde, feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iadesi için açılan davadır. Dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu m. 18-21’dir. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorunludur. Dava kazanılırsa işveren ya işçiyi işe başlatır ya da kanunda öngörülen tazminatları öder.

Bu yazıda iade davası açabilmenin dört şartı, hak düşürücü süreler, arabuluculuk aşaması, geçerli sebep ile haklı sebep farkı, feshin geçersiz sayıldığı tipik durumlar, ispat yükü, karar sonrası işe başlama başvurusu, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin hesabı, taşeron işçilerinin durumu ve sık yapılan hatalar Yargıtay kararları ışığında ele alınmaktadır.

İşe iade davası nedir?

İşe iade davası, işverenin geçerli sebep olmadan yaptığı feshin geçersizliğinin tespiti ve işçinin işine iadesi için açılan davadır. Mahkeme feshi geçersiz bulursa işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ile en çok dört aylık boşta geçen süre ücreti öder (İK m. 21).

Bu dava işçiyi zorla işe geri koymaz. Mahkeme feshin geçersizliğini tespit eder; işe başlatıp başlatmamak işverenin tercihinde kalır. Ancak başlatmama tercihi bedelsiz değildir. İşveren hem işe başlatmama tazminatını hem de karar kesinleşinceye kadar çalıştırılmayan süreye ait en çok dört aylık ücret ve diğer hakları öder.

Bu yapının uygulamadaki sonucu iki yönlüdür. İşine dönmek isteyen işçi için gerçek bir dönüş imkânı doğar. Dönmek istemeyen işçi bakımından ise dava, kıdem ve ihbar tazminatına ek olarak önemli bir alacak kalemi yaratır. Ancak işçinin işe başlama başvurusunun samimi olması gerekir; bu konu aşağıda ayrıca incelenmiştir.

İşe iade davaları ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkeme kararına karşı istinaf yoluna başvurulursa bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir (İK m. 20/3). Bu nedenle işe iade davalarında temyiz aşaması yoktur; bölge adliye mahkemesi kararıyla dosya kesinleşir.

İşe iade davası açma şartları

İşe iade davası için dört şart birlikte aranır: işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması, en az altı aylık kıdem, belirsiz süreli iş sözleşmesi ve işçinin belirli nitelikte işveren vekili olmaması. Bunlara ek olarak feshin işveren tarafından yapılmış olması gerekir. Şartlardan biri eksikse dava esasa girilmeden reddedilir (İK m. 18).

Otuz İşçi Şartı

İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması gerekir. Sayı fesih tarihine göre belirlenir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa işçi sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre hesaplanır (İK m. 18/4). Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/4616, K. 2018/11626 sayılı ve 24.05.2018 tarihli kararında bu kural “fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalıştırılması gerekir” şeklinde ifade edilmiştir.

Sık yapılan hata, yalnızca çalışılan şubeye bakmaktır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2019/1849, K. 2019/16730 sayılı ve 19.09.2019 tarihli kararında şirketin “ülke genelinde aynı işkolunda fesih tarihi itibariyle çalışan işçi sayısı” esas alınmıştır. Dilekçede işverenin tüm işyerlerine ait SGK kayıtlarının getirtilmesi istenmelidir.

Altı Aylık Kıdem Şartı

İşçinin en az altı aylık kıdemi olmalıdır. Kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır (İK m. 18/4). Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz (İK m. 18/1). Kıdem hesabında kural olarak fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarih esas alınır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2005/30929, K. 2005/33949 sayılı ve 18.10.2005 tarihli kararında “Davacının iş aktinin feshine dair bildirimin tebliğ edildiği tarih itibarıyla işçinin altı aylık çalışma süresini tamamlamış olması gerekir.” denilmiştir. Bildirim süresi verilerek yapılan fesihte bu sürenin kıdeme eklenip eklenmeyeceği tartışmalıdır; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin E. 2012/4428 sayılı kararında bu konuda karşı oy yazısı bulunması, net bir uzlaşının olmadığını gösterir.

Deneme süresi içinde çıkarılan işçinin kıdemi zorunlu olarak altı aydan az olduğundan bu işçi işe iade davası açamaz. Deneme süresindeki feshin sonuçları ayrı bir yazıda ele alınmıştır: deneme süresinde işten çıkarma ve tazminat.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi

Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi iş güvencesinden yararlanamaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/17917, K. 2023/2826 sayılı ve 22.02.2023 tarihli kararında “İşe iade davası açılabilmesi için … sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerektiği” vurgulanmıştır. Ancak sözleşmenin adının “belirli süreli” olması yeterli değildir.

Belirli süreli sözleşme ancak belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı biçimde yapılabilir; esaslı bir neden olmadıkça zincirleme yapılamaz, aksi hâlde başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır (İK m. 11). Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2021/778, K. 2022/65 sayılı kararında bu düzenlemeyle “iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesinin önüne geçmek” amaçlandığı belirtilmiştir.

İşveren Vekili Olmamak

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesinden yararlanamaz (İK m. 18/son). İkinci grupta iki koşul birlikte aranır: işyerinin bütününü yönetmek ve işe alma ile işten çıkarma yetkisine sahip olmak.

Belirleyici olan unvan değil, yetkinin fiilen kullanılıp kullanılmadığıdır. Kartvizitinde “müdür” yazan ancak her personel kararı için merkezden onay alan bir yöneticinin kapsam dışı sayılması güçtür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/13722, K. 2024/15931 sayılı ve 09.12.2024 tarihli kararında aynı ölçüt tekrarlanmıştır.

Şartlar Sağlanmıyorsa Ne Olur?

Dört şarttan biri eksikse işe iade davası açılamaz. Ancak bu, feshin hukuka uygun olduğu anlamına gelmez. İş güvencesi dışında kalan işçi, fesih kötüniyetliyse bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı talep edebilir; bu tazminat ayrı bir yazıda incelenmiştir: kötüniyet tazminatı nedir, şartları nelerdir. Kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacakları da saklıdır.

İşe iade davası açma süresi ve arabuluculuk

İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır (İK m. 20/1). Taraflar anlaşırsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmadan açılan dava usulden reddedilir.

Süreler, davanın en sık kaybedildiği yerdir. Bir aylık başvuru süresi fesih bildiriminin tebliğinden işler; işçinin fiilen işten ayrıldığı tarih ya da SGK çıkış tarihi esas alınmaz. Fesih yazılı bildirilmemişse ya da tebliğ tarihi tartışmalıysa süre hesabı ayrıca değerlendirilir.

Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması nedeniyle dava usulden reddedilirse ret kararı taraflara resen tebliğ edilir; kesinleşen ret kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir (İK m. 20/1). Bu kural, süreyi kaçırmış gibi görünen işçiye ikinci bir imkân tanır.

İşe iade talebinde zamanaşımı değil, bu kısa başvuru ve dava süreleri belirleyicidir; kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacakları ise kendi zamanaşımı sürelerine tabidir. Feshin işçinin kişilik haklarını zedeleyen biçimde yapılması hâlinde genel hükümlere göre manevi tazminat talebi ayrıca değerlendirilebilir; bu talep işe iade davasının konusu değildir.

Arabuluculuk Aşamasında Dikkat Edilecekler

Arabulucu başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; bu süre zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir (7036 s.K. m. 3/10). Başvuru formunda işe iade talebinin açıkça belirtilmesi gerekir. Yalnızca işçilik alacakları yazılarak yapılan başvuru işe iade bakımından dava şartını karşılamayabilir.

Arabuluculukta işe başlatma konusunda anlaşılırsa taraflar işe başlatma tarihini, boşta geçen süre ücreti ve diğer hakların parasal miktarını ve işe başlatılmama hâlinde ödenecek tazminatın parasal miktarını belirlemek zorundadır; aksi hâlde anlaşma sağlanamamış sayılır (İK m. 21/7). İşçi kararlaştırılan tarihte işe başlamazsa fesih geçerli hâle gelir.

Son tutanakta tarafların, anlaşmama sebebinin ve tarihin doğru yazıldığı kontrol edilmelidir; iki haftalık dava süresi bu tarihten işler. Arabuluculuk aşamasında vekâlet ücretine ilişkin kurallar ayrı bir yazıda incelenmiştir: iş davalarında arabuluculuk vekâlet ücreti.

Geçerli sebep ile haklı sebep farkı

Geçerli sebep, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan ve bildirim süresine uyularak yapılan fesih sebebidir (İK m. 18). Haklı sebep ise işverene bildirimsiz ve tazminatsız derhal fesih hakkı veren ağır hâllerdir (İK m. 25). Geçerli fesihte kıdem ve ihbar tazminatı ödenir; haklı fesihte ödenmez.

İK m. 25’te sayılan haklı sebepler arasında işvereni yanıltma, şeref ve namusa dokunan söz ve davranışlar, sataşma, güveni kötüye kullanma ve hırsızlık, devamsızlık ile görevi yapmamakta ısrar yer alır. İşçi, feshin bu bentlere uygun olmadığı iddiasıyla da iş güvencesi hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir (İK m. 25/son).

Uygulamada belirleyici bir ipucu vardır: işveren kıdem ve ihbar tazminatı ödemişse feshi geçerli sebebe dayandırdığı kabul edilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2019/265, K. 2019/11856 sayılı ve 22.05.2019 tarihli kararında kıdem ve ihbar tazminatı ödenen işçinin iş sözleşmesinin “geçerli nedenle feshedildiğinden” söz edilmiş ve aksi gerekçeyle kurulan hüküm bozulmuştur.

Ücret indirimini kabul etmeyen işçinin sözleşmesinin feshedilmesi hâlinde tartışma esaslı değişiklik zeminine kayar. İşçi değişikliği altı iş günü içinde kabul etmezse işveren ancak geçerli bir nedeni yazılı olarak açıklayıp bildirim süresine uyarak fesih yapabilir ve işçi bu durumda dava açabilir (İK m. 22). Bu ihtimal ayrı bir yazıda incelenmiştir: maaşım düşürüldü, ne yapmalıyım.

Feshin geçersiz sayıldığı tipik durumlar

Yargıtay uygulamasında fesih en sık şu gerekçelerle geçersiz sayılmaktadır: savunma alınmadan yapılan davranış ve verim feshi, tutarlı uygulanmayan işletmesel karar, objektif ölçüte dayanmayan performans feshi, makul yararı bulunmayan ikale, sendikal sebep ve kanunda geçerli sebep sayılmayan hâller. Her birinde ispat yükü işverendedir ve fesih son çare olmalıdır.

Savunma Alınmadan Yapılan Fesih

İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle belirsiz süreli iş sözleşmesi, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan feshedilemez; İK m. 25/II’ye uygun haklı fesih hakkı saklıdır (İK m. 19/2). Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/10185, K. 2022/12674 sayılı ve 17.10.2022 tarihli kararında savunma alınmadığı gerekçesiyle feshin geçersiz sayılması onaylanmıştır.

Bazı işverenler fesihten sonra savunma isteyerek usulü tamamlamaya çalışır. Savunma fesihten önce ve makul süre tanınarak istenmelidir; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/5174, K. 2019/2613 sayılı kararında işverenin yazılı savunma istediğine ilişkin belge sunamaması feshin geçersizliği için yeterli görülmüştür. Savunma alınmadan feshe ilişkin dilekçe örneği ayrı bir sayfada yer almaktadır: savunma alınmadan fesih nedeniyle işe iade dilekçesi.

Sağlık raporlarına dayanan İK m. 25/I-b feshinde ise savunma alınması gerekmez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/9910, K. 2019/8054 sayılı kararında İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulunun bu yöndeki kararına atıf yapılmıştır.

İşletmesel Karar ve Küçülme Gerekçesi

İşveren işletmesel kararla küçülmeye gidebilir; ancak bu karar yargı denetimine tabidir. Mahkeme işletmesel kararın varlığını, istihdam fazlası doğurup doğurmadığını, kararın tutarlı uygulanıp uygulanmadığını, keyfîlik bulunup bulunmadığını ve feshin son çare olup olmadığını inceler (Yargıtay 9. HD, E. 2019/736, K. 2019/9226).

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/7872, K. 2022/8808 sayılı ve 12.09.2022 tarihli kararına konu olayda işyerine yeni işçi alınması, davacıya bu iş için teklif götürülmemesi ve fesih öncesi ve sonrası satışların artması, işletmesel kararın tutarlı uygulanmadığını gösteren olgular olarak değerlendirilmiş ve fesih geçersiz sayılmıştır. Küçülme gerekçeli feshe karşı dilekçe örneği ayrı bir sayfadadır: işletmesel karar ve küçülme nedeniyle işe iade dilekçesi.

Birden fazla aynı nitelikte çalışan arasından fesih yapılıyorsa seçim ölçütleri de denetlenir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/7771, K. 2019/5114 sayılı kararında birden fazla müdür arasından davacının hangi ölçütle seçildiğinin işverence ispatlanamaması feshi geçersiz kılmıştır.

Performans Düşüklüğü

Performans gerekçeli fesihte işçinin performansının objektif ölçütlerle ölçülmesi, emsal işçilerle karşılaştırılması, işçinin uyarılması ve gerekirse eğitim verilmesi beklenir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2016/1867, K. 2020/908 sayılı ve 17.11.2020 tarihli kararında aktarılan yerel mahkeme gerekçesinde de bu ölçütlerin ve feshin son çare olmasının arandığı belirtilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/10904, K. 2019/9005 sayılı ve 17.04.2019 tarihli kararına konu olayda yaklaşık on sekiz yıllık işçinin önceki yıllarda performansının yetersiz olduğuna ilişkin iddia bulunmaması, emsal işçi verilerinin sunulmaması ve objektif performans ölçütlerinin yokluğu nedeniyle fesih geçersiz sayılmıştır.

Sağlık Raporu Sonrası “Uygun Pozisyon Yok” Feshi

İşçinin sağlık durumu nedeniyle mevcut görevini yapamaz hâle gelmesi tek başına geçerli fesih sebebi değildir. İşveren, işçinin durumuna uygun başka bir pozisyon bulunup bulunmadığını araştırmak ve bunu ispat etmek durumundadır. Aynı işyerinde benzer raporlu işçilerin çalıştırılmaya devam etmesi, eşit davranma yükümlülüğü bakımından ayrıca önem taşır. Bu duruma ilişkin dilekçe örneği ayrı bir sayfadadır: sağlık raporu sonrası fesih nedeniyle işe iade dilekçesi.

Devamsızlık İddiası

Devamsızlık, işçinin izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi hâlinde haklı fesih sebebidir (İK m. 25/II-g). Geç gelmelerin toplanarak gün sayısına ulaşılması bu hükmü karşılamaz. Devamsızlık feshinin şartları ayrı bir yazıda ele alınmıştır: fesih sebebiyle bağlılık ve devamsızlık nedeniyle fesih. Devamsızlık iddiasına karşı dilekçe örneği için: devamsızlık iddiasına karşı işe iade dilekçesi.

Kanunda Geçerli Sebep Sayılmayan Hâller

İK m. 18/3’e göre özellikle şu hususlar geçerli fesih sebebi oluşturmaz: sendika üyeliği ve sendikal faaliyet, işyeri sendika temsilciliği, haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din ve siyasi görüş, kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek ve kanuni bekleme süresinde hastalık veya kaza nedeniyle geçici devamsızlık.

İkale (Karşılıklı Anlaşma) ile Sona Erme

İkale ile sona erme bir fesih değildir; geçerli bir ikale varsa işe iade davası açılamaz. Ancak işveren feshinin ikale gibi gösterilmesi ihtimaline karşı Yargıtay, irade fesadı denetimi yanında işçinin “makul yararının” bulunup bulunmadığını da incelemektedir (Yargıtay 9. HD, E. 2019/8260, K. 2020/903).

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/1277, K. 2022/3500 sayılı ve 16.03.2022 tarihli kararına konu olayda işçiye yalnızca kıdem ve ihbar tazminatı ödendiği, makul yarar anlamında ek ödeme yapılmadığı belirtilerek ikale geçersiz sayılmıştır. Buna karşılık Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/4949, K. 2019/328 sayılı kararında kıdem ve ihbar yanında ek ödeme yapılması makul yarar kabul edilerek dava reddedilmiştir.

İşe iade davasında ispat yükü

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını, örneğin sendikal ya da ayrımcı bir sebebe dayandığını iddia ederse bu iddiasını ispatla yükümlüdür (İK m. 20/2). İşveren önce yazılı bildirim ve savunma gibi biçimsel koşullara uyduğunu, sonra sebebin geçerliliğini kanıtlamak zorundadır.

İşveren fesih bildiriminde gösterdiği sebeple bağlıdır. Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin biçimde belirtilmesi zorunludur (İK m. 19/1). Bildirimde yazan sebep yargılama sırasında değiştirilemez, genişletilemez. Bu nedenle dava dilekçesinde fesih bildiriminin metni birebir aktarılmalıdır.

“Çalışma düzenini bozdu” ya da “talimatlara uymadı” gibi soyut ifadeler tanık, tutanak veya belgeyle somutlaştırılmadıkça geçerli fesih sebebi oluşturmaz. İşçi bakımından ise SGK işten ayrılış bildirgesindeki çıkış kodu, fesih bildirimi, ihtarnameler, yazışmalar ve tanık anlatımları başlıca delillerdir. Kıdem ve ihbar tazminatının ödenip ödenmediği de dosyanın değerlendirilmesinde önemli bir göstergedir.

Taşeron işçisinin iade davası

Alt işveren işçisinin sözleşmesini alt işveren feshettiğinden işe iade yükümlülüğü alt işverene aittir. Asıl işveren ise işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden alt işverenle birlikte sorumludur. Asıl işveren-alt işveren ilişkisi muvazaalıysa işçi başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır ve asıl işverendeki işine iadesi istenir (İK m. 2).

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/28138, K. 2020/12796 sayılı ve 21.10.2020 tarihli kararında bu ayrım şöyle ifade edilmiştir: alt işveren işçisinin sözleşmesi alt işveren tarafından feshedildiğinden “feshin geçersizliği ve işe iade yükümlülüğü alt işverenindir”; asıl işverenin ise işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden “alt işverenle birlikte sorumluluğu vardır.”

Muvazaa iddiası yoksa işe iade kararı alt işverendeki işe yönelik kurulur (Yargıtay 9. HD, E. 2020/3132, K. 2020/10558; E. 2020/8823, K. 2021/7161). Muvazaa ileri sürülecekse bu iddia dilekçede açıkça yazılmalı ve delillendirilmelidir. Taşeron muvazaası ve davanın kime açılacağı ayrı bir yazıda ele alınmıştır: taşeron muvazaası ve işe iade davası kime açılır. Belediye taşeronlarına ilişkin dilekçe örneği için: belediye taşeron muvazaası işe iade dilekçesi.

Davayı Yanlış veya Eksik Kişiye Açtım, Dava Reddedilir mi?

7036 sayılı Kanun m. 3/15, asıl işveren-alt işveren ilişkisinde işe iade arabuluculuğunda işverenlerin görüşmelere birlikte katılmasını aranan bir hüküm içeriyordu. Bu fıkra Anayasa Mahkemesinin 03.06.2025 tarihli ve E. 2024/157, K. 2025/121 sayılı kararıyla iptal edilmiştir. İptalden önce Yargıtay, tüm işverenlere karşı birlikte arabulucuya başvurulmasını arıyordu (Yargıtay 9. HD, E. 2024/12555, K. 2024/15863).

Dava dilekçesinde tarafın yanlış veya eksik gösterilmesi kabul edilebilir bir yanılgıya dayanıyorsa hâkim karşı tarafın rızasını aramadan taraf değişikliği talebini kabul edebilir (HMK m. 124/4). Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2023/860, K. 2025/288 sayılı ve 14.05.2025 tarihli kararına konu olayda da alt işverenin davaya dâhil edilmesi için davacıya süre verilmesi gerektiği gerekçesiyle bozma yapılmıştır.

Ancak taraf değişikliği yapılan yeni davalı bakımından arabuluculuk dava şartının ayrıca aranıp aranmayacağı konusunda iptal kararından sonraki uygulama henüz yerleşmiş değildir. İptal kararından önce verilen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/3950, K. 2025/4556 sayılı ve 20.05.2025 tarihli kararında taraf değişikliği yapılan davalı yönünden de arabuluculuk şartının yerine getirilmesi gerektiği kabul edilmiştir. Bu nedenle en güvenli yol, arabuluculuğa baştan asıl işveren ve alt işverenin birlikte gösterilmesidir. Konu ayrı bir yazıda incelenmiştir: asıl işveren, alt işveren, arabuluculuk ve husumet.

İşe iade davası kazanılırsa ne olur?

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verince işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. İşveren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. Başlatmazsa işe başlatmama tazminatı, en çok dört aylık boşta geçen süre ücreti ve varsa kıdem ile ihbar tazminatı farkları doğar (İK m. 21).

On İş Günlük Başvuru Süresi

İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. Bu süre içinde başvurmazsa işverence yapılmış fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren yalnızca bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olur (İK m. 21/6). Süre kararın kesinleştiği tarihten değil, kesinleşen kararın işçiye tebliğinden başlar.

Başvurunun ispatlanabilir bir yolla, tercihen noter ihtarnamesiyle yapılması gerekir. İşe iade kararı sonrası başvuru süresi ve işverenin işe davetiyle ilgili ayrıntılar ayrı bir yazıda ele alınmıştır: işe iade sonrası başvuru süresi ve işe davet. Tebligatın usulsüz yapılması hâlinde sürenin nasıl hesaplanacağı da ayrıca incelenmiştir: işe iade sonrası usulsüz tebligat ve fark tazminat.

Başvurunun Samimi Olması Gerekir

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/5301, K. 2021/9585 sayılı ve 26.05.2021 tarihli kararında “İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır.” denilmiştir. Kararda, işçinin süresinde başvurusunun ardından işverenin daveti üzerine işe başlamaması hâlinde gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmiş; bu durumda fesih geçerli feshin sonuçlarını doğurur, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti istenemez, ancak koşulları varsa ihbar ve kıdem tazminatı ödenir.

Başvurunun şarta bağlanması da samimiyetsizlik göstergesi sayılabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/7575, K. 2025/9954 sayılı ve 16.12.2025 tarihli kararında işçinin başvurusunu çeşitli taleplere ve şartlara bağlaması, “eski koşullarda işe iade başvurusunda samimi olmadığını” gösteren bir olgu olarak değerlendirilmiştir. Başka işte çalışmaya devam ederken yapılan ve davete uyulmayan başvuru da aynı sonucu doğurur (Yargıtay 9. HD, E. 2014/20355, K. 2015/32313).

İşverenin Daveti de Ciddi Olmalıdır

İşçinin yöntemince işe başlatıldığından söz edilebilmesi için işverenin işçiyi fesihten önceki durumuna iade etmesi gerekir; gerçek anlamda işe başlatma, işçinin geçersiz sayılan fesih tarihindeki işinde veya ona benzer bir işte çalıştırılmasıyla sağlanır (Yargıtay 9. HD, E. 2025/2034, K. 2025/5133). Bu kararda Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun E. 2016/22-2952, K. 2018/1276 sayılı kararına atıf yapılmıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/16518, K. 2020/11652 sayılı ve 13.10.2020 tarihli kararına konu olayda işçinin eski işyeri yerine başka bir ildeki işyerine davet edilmesi işe başlatma olarak değerlendirilmemiş ve işçinin işe başlatmama tazminatına hak kazandığı kabul edilmiştir. İşe başlatma anına kadar ücrete gelen artışlar da işe başlatmada dikkate alınır (Yargıtay 9. HD, E. 2025/2034).

İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti

İşveren işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı öder. Ayrıca karar kesinleşinceye kadar çalıştırılmayan süre için en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklar ödenir. Mahkeme her iki kalemi dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler (İK m. 21/1-4).

Tazminatın Miktarı Nasıl Belirlenir?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/586, K. 2021/4281 sayılı ve 18.02.2021 tarihli kararında işe başlatmama tazminatının dört ile sekiz aylık sınırlar arasında “işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmesi gerekir” denilmiştir. Uygulamada kısa kıdemli işçilerde dört aylık ücret, uzun kıdemli işçilerde daha yüksek oranlar belirlenmektedir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2019/7130, K. 2019/19921 sayılı kararında on yedi yılı aşan kıdeme rağmen beş aylık tazminat belirlenmesi hatalı bulunarak altı aylık ücretin uygun olacağı belirtilmiştir. Aynı Dairenin E. 2019/399, K. 2019/2749 sayılı kararında ise yirmi yılı aşan kıdemde sekiz aylık tazminat fazla bulunarak altı aylık ücret uygun görülmüştür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/9676 sayılı kararında beş aylık ücret belirlenmiştir. İşe başlatmama tazminatının hesabı ayrı bir yazıda ayrıntılı incelenmiştir: işe başlatmama tazminatı kaç maaştır.

Boşta Geçen Süre Ücreti

Boşta geçen süre ücreti, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan süre için en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklardır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/27398, K. 2019/20642 sayılı ve 07.11.2019 tarihli kararında “en çok 4 aya kadar” ibaresinin hâkime takdir yetkisi vermediği, azami sınırı gösterdiği belirtilmiştir.

Aynı kararda işçinin boşta geçen süre içinde başka bir işveren yanında çalışıp gelir elde etmiş olmasının işverenin dört aylık ücret ve diğer haklara ilişkin yükümlülüğünü ortadan kaldırmadığı kabul edilmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2006 yılına ait E. 2006/942, K. 2006/2409 sayılı kararında da yeni iş bulmanın işe iadeyi etkilemediği ve çalışılan sürenin boşta geçen süreden mahsup edileceğine dair kanunda kural bulunmadığı belirtilmiştir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı ile İlişkisi

İşçi işe başlatılırsa peşin ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, boşta geçen süre ödemesinden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim ücreti peşin ödenmemişse bu ücret ayrıca ödenir (İK m. 21/5). İşe başlatılmayan işçinin kıdem ve ihbar tazminatı, dört aylık sürenin kıdeme eklenmesiyle yeniden hesaplanır (Yargıtay 9. HD, E. 2017/18389, K. 2020/15521). Bu yeniden hesaplamada kullanılabilecek araç ayrı bir sayfada yer almaktadır: kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama.

İşçinin işe başlatılmaması hâlinde iş sözleşmesi, işe başlatılmayacağının açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda işverence feshedilmiş sayılır (Yargıtay 22. HD, E. 2016/23325, K. 2019/21383). Kıdem ve ihbar farkları bu fesih tarihine göre hesaplanır. Kıdem tazminatının şartları ayrı bir yazıda ele alınmıştır: kıdem tazminatı alma şartları.

Örnek Hesap

Altı yıllık kıdemi bulunan, aylık brüt giydirilmiş ücreti 40.000 TL olan bir işçinin işe iade davasını kazandığı ve mahkemenin işe başlatmama tazminatını beş aylık ücret olarak belirlediği varsayılsın. İşçi süresinde başvurmuş, işveren işe başlatmamıştır.

İşe başlatmama tazminatı 5 × 40.000 = 200.000 TL, boşta geçen süre ücreti 4 × 40.000 = 160.000 TL’dir; toplam 360.000 TL brüttür. Buna, dört aylık sürenin kıdeme eklenmesiyle doğan kıdem ve ihbar farkları eklenir. Bu hesap dosyanın kendi verilerine göre değişir; kendi durumunuzu değerlendirmek isterseniz iletişime geçebilirsiniz.

Sendikal Nedenle Fesih

İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği tespit edilirse işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata karar verilir. İşçi işe başlatılmazsa ayrıca İK m. 21/1’deki tazminata hükmedilmez (6356 s.K. m. 25/4-5; Yargıtay 9. HD, E. 2020/9027, K. 2021/1327; E. 2024/12166, K. 2024/12481).

İşe iade kararı sonrası icra ve tahsil

İşe iade kararı, feshin geçersizliğini tespit eden bir karardır; işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti işçinin süresinde başvurusu ve işverenin işe başlatmaması koşullarına bağlıdır. Bu nedenle kararın icraya konulabilmesi kesinleşmeye ve başvuru sürecinin tamamlanmasına bağlıdır. Ödeme yapılmazsa ilamlı veya ilamsız takip ve itirazın iptali yoluna gidilir.

Kesinleşmemiş işe iade kararının icraya konulup konulamayacağı ayrı bir yazıda incelenmiştir: işe iade kararı kesinleşmeden icraya konulur mu. Asıl işveren-alt işveren ilişkisinde asıl işverenin işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden birlikte sorumlu olması, tahsil aşamasında işçi lehine önemli bir güvencedir.

İşverenin işe başlatmama sonrası ödemeleri yapmaması hâlinde işçi, ücretin ödenmemesi nedeniyle haklı fesih imkânını da değerlendirebilir; ancak işe başlatılmayan işçinin sözleşmesi zaten işverence feshedilmiş sayıldığından bu yol çoğu zaman gerekmez. İşçinin haklı fesih sebepleri ayrı bir yazıda ele alınmıştır: işçinin haklı fesih sebepleri ve tazminat hakkı.

Görevli mahkeme, masraflar ve dava dilekçesi

İşe iade davasında görevli mahkeme iş mahkemesidir; iş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar. Yetkili mahkeme davalının yerleşim yeri ya da işin yapıldığı yer mahkemesidir; davalı birden fazlaysa birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir (7036 s.K. m. 5, m. 6). Dava açılırken harç ve gider avansı yatırılır.

Yetki kuralları kesin olmadığından, davalı süresinde itiraz etmezse mahkeme yetkisizliği kendiliğinden gözetmez. Taşeron dosyalarında davalılardan birinin yerleşim yeri mahkemesinde dava açılabilmesi işçiye kendi ilinde dava açma imkânı verir. Harç, gider avansı ve vekâlet ücreti tutarları her yıl güncellenen tarifelere göre belirlenir; davayı kaybeden taraf yargılama giderlerini öder.

Dava dilekçesinde işçinin kimliği, işe giriş tarihi, görevi, son ücreti ve yan hakları, fesih tarihi ve fesih bildiriminin metni, arabuluculuk son tutanağı, iş güvencesi şartlarının nasıl sağlandığı, feshin neden geçersiz olduğu, talep edilen işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti ile deliller yer almalıdır. Farklı fesih gerekçelerine göre hazırlanmış dilekçe örnekleri ayrı bir sayfada toplanmıştır: işe iade dava dilekçesi örnekleri.

İstinaf yoluna başvuru süresi iki haftadır ve ilamın usulen tebliğiyle işlemeye başlar (HMK m. 345). Bölge adliye mahkemesinin işe iade davası hakkındaki kararı kesindir (İK m. 20/3). Bölge adliye mahkemeleri ve Yargıtay’ın işe iade kararlarından seçilmiş örnekler ayrı bir sayfada yer almaktadır: işe iade davası emsal kararları.

Toplu işçi çıkarma ve işe iade

İşveren ekonomik, teknolojik veya yapısal sebeplerle toplu işçi çıkarmak istediğinde bunu en az otuz gün önceden yazıyla işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir. Fesih bildirimleri bölge müdürlüğüne bildirimden otuz gün sonra hüküm doğurur. Toplu işçi çıkarma, iş güvencesi hükümlerini engellemek amacıyla kullanılamaz (İK m. 29).

İK m. 29’a göre işyerinde 20 ile 100 arasında işçi çalışıyorsa en az 10 işçinin, 101 ile 300 arasında işçi çalışıyorsa en az yüzde on oranında işçinin, 301 ve daha fazla işçi çalışıyorsa en az 30 işçinin işine bir aylık süre içinde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır. İşverenin bu usule uymadan yaptığı toplu fesihler, işe iade davasında feshin geçersizliği yönünden ayrıca değerlendirilir.

İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı biçimde faaliyete son verilmesi hâlinde işveren durumu en az otuz gün önceden bildirmek ve ilan etmekle yükümlüdür. Toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak isterse nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır (İK m. 29).

“Benim durumumda iade davası kazanılır mı?”

İade davasının sonucu, iş güvencesi şartlarının sağlanmasına, fesih bildiriminin içeriğine, savunma alınıp alınmadığına ve işverenin sebebi ispatlayıp ispatlayamayacağına bağlıdır. Aşağıdaki örnek durumlar, uygulamada en sık karşılaşılan soruların hangi ölçütlerle değerlendirildiğini göstermektedir. Kesin sonuç her dosyada delillere göre belirlenir; aynı olay farklı delillerle farklı sonuçlanabilir.

Mola saatinde telefonla ilgilendiğim için çıkarıldım. Mola saati çalışma süresinden sayılmaz (İK m. 68). Tek seferlik ve işe zarar vermeyen bir davranış için savunma alınmadan doğrudan fesih yapılması ölçülülük ve son çare ilkelerine aykırı düşebilir. İşyeri kurallarında açık bir yasak, önceki uyarılar ve zararın varlığı değerlendirmede belirleyicidir. İşyerinde uyuma ve benzeri davranışlarda ölçülülük ayrı bir yazıda ele alınmıştır: işyerinde uyumak fesih nedeni mi.

Sağlık raporum var, “sana uygun iş yok” deyip çıkardılar. İşveren uygun pozisyon araştırmasını yaptığını ispat etmelidir. Aynı işyerinde benzer raporlu işçilerin çalıştırılmaya devam etmesi, eşit davranma yükümlülüğü bakımından işçi lehine önemli bir olgudur.

İşveren “küçülüyoruz” dedi ama yerime yeni birini aldı. Fesih öncesi veya sonrası yeni işçi alınması işletmesel kararın tutarlı uygulanmadığını gösterir (Yargıtay 9. HD, E. 2022/7872). SGK işe giriş kayıtları dilekçede delil olarak gösterilmelidir.

Kıdem ve ihbar tazminatımı aldım, yine dava açabilir miyim? Açabilirsiniz. Tazminatın ödenmesi feshin geçerli sebebe dayandırıldığını gösterir; işveren bu sebebi ispatlamak zorundadır. Dava kazanılıp işe başlatılırsanız ödenen tutarlar boşta geçen süre ödemesinden mahsup edilir (İK m. 21/5).

Şubemizde on iki kişi çalışıyor. İşverenin aynı işkolundaki tüm işyerlerindeki işçi sayısı toplanır (İK m. 18/4). Şubede otuzdan az işçi olması tek başına iş güvencesi dışında kaldığınızı göstermez.

Belediyenin taşeronunda yıllardır çalışıyorum, şirket değişti ve beni almadılar. Yeni alt işverenin işçi listesinde gösterilmeyen işçi bakımından fesih ve işyeri devri değerlendirmesi yapılır; asıl işveren ile alt işverenlerin arabuluculuğa ve davaya birlikte dâhil edilmesi en güvenli yoldur. Bakanlık ve üniversite taşeronlarına ilişkin dilekçe örneği için: bakanlık ve üniversite taşeronu işe iade dilekçesi.

Bu örneklerin her birinde sonuç fesih bildiriminin içeriğine ve delillere göre değişir; somut durumunuz için bir avukata danışmanız gerekir. Yalova’da görülen iş davalarına ilişkin genel bilgi ayrı bir sayfada yer almaktadır: Yalova iş davaları.

Uygulamada sık yapılan hatalar

İşe iade davalarında en sık hatalar şunlardır: bir aylık arabuluculuk süresinin kaçırılması, başvuruda işe iade talebinin yazılmaması, taşeron dosyalarında asıl işverenin gösterilmemesi, on iş günlük sürenin kararın kesinleştiği tarihten hesaplanması, başvurunun şarta bağlanması ve işverenin davetine uyulmaması. Her biri işçinin kazandığı davayı sonuçsuz bırakabilir.

İşveren tarafında ise en sık hata, fesih bildiriminde sebebin açık ve kesin yazılmaması ve savunmanın fesihten sonra istenmesidir. Bu iki eksiklik, sebep gerçek olsa bile feshi geçersiz kılabilir.

50 Soruda İşe İade

Uygulamada işe iade davası konusunda en sık karşılaşılan sorular ve bunlara ilişkin cevaplar aşağıda yer almaktadır.

1. İşe iade davası nedir?
Geçerli sebep olmadan feshedilen iş güvencesi kapsamındaki işçinin, feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iadesi için açtığı davadır (İK m. 18-21).

2. İşe iade davası açmanın şartları nelerdir?
Otuz veya daha fazla işçi, en az altı ay kıdem, belirsiz süreli sözleşme ve işveren vekili olmamak gerekir (İK m. 18).

3. İşe iade davası için süre ne kadar?
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur; anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılır (İK m. 20/1).

4. Arabuluculuğa başvurmadan dava açabilir miyim?
Açamazsınız; arabuluculuk dava şartıdır. Doğrudan açılan dava usulden reddedilir, ret kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir (İK m. 20/1).

5. Arabuluculuk ne kadar sürer?
Arabulucu üç hafta içinde sonuçlandırır; zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir (7036 s.K. m. 3/10).

6. Altı aydan az çalıştım, işe iade davası açabilir miyim?
Kural olarak açamazsınız. Kıdem fesih bildiriminin tebliğ tarihine göre hesaplanır (Yargıtay 9. HD, E. 2005/30929). Yer altı işlerinde kıdem şartı aranmaz.

7. Deneme süresinde çıkarıldım, dava açabilir miyim?
Açamazsınız; kıdeminiz altı aydan azdır. Koşulları varsa kötüniyet tazminatı istenebilir.

8. Otuz işçi nasıl hesaplanır?
Fesih tarihindeki işçi sayısına bakılır; işverenin aynı işkolundaki tüm işyerleri toplanır (İK m. 18/4).

9. Belirli süreli sözleşmeyle çalışıyorum, dava açabilir miyim?
Gerçek anlamda belirli süreliyse açamazsınız. Objektif koşul yoksa veya zincirleme yapılmışsa sözleşme belirsiz süreli sayılır (İK m. 11).

10. Müdürüm, iş güvencesinden yararlanabilir miyim?
İşletmenin bütününü yönetmiyorsanız ya da işyerini yönetip işe alma-çıkarma yetkiniz yoksa yararlanabilirsiniz (İK m. 18/son).

11. İstifa ettim, işe iade davası açabilir miyim?
Gerçek bir istifada açamazsınız. İstifanın baskıyla alındığı ispatlanırsa fesih işverene ait sayılabilir.

12. İkale imzaladım, dava açabilir miyim?
İkalede makul yararınız yoksa veya iradeniz sakatlanmışsa ikale geçersiz sayılabilir (Yargıtay 9. HD, E. 2022/1277; E. 2019/8260).

13. Kıdem ve ihbar tazminatımı aldım, dava açabilir miyim?
Açabilirsiniz. Ödeme feshin geçerli sebebe dayandırıldığını gösterir; işveren bu sebebi ispatlamalıdır.

14. Fesih bildirimi yazılı olmak zorunda mı?
Evet. Fesih yazılı yapılmalı ve sebebi açık ve kesin belirtilmelidir (İK m. 19/1).

15. Savunmam alınmadan çıkarıldım, ne olur?
Davranış veya verim gerekçeli fesihte savunma alınmaması feshi geçersiz kılar (İK m. 19/2; Yargıtay 9. HD, E. 2022/10185).

16. Sağlık raporu nedeniyle yapılan fesihte savunma gerekir mi?
İK m. 25/I-b feshinde savunma gerekmez (Yargıtay 9. HD, E. 2018/9910).

17. İspat yükü kimdedir?
Feshin geçerli sebebe dayandığını işveren ispatlar; başka bir sebep iddia eden işçi bunu ispatlar (İK m. 20/2).

18. İşveren fesih sebebini sonradan değiştirebilir mi?
Değiştiremez; fesih bildiriminde gösterilen sebeple bağlıdır.

19. Performans düşüklüğü gerekçesiyle çıkarıldım.
İşveren objektif ölçüt, emsal karşılaştırma ve uyarı ile performans düşüklüğünü ispatlamalıdır (Yargıtay 9. HD, E. 2018/10904).

20. Küçülme gerekçesiyle çıkarıldım.
İşletmesel kararın tutarlı uygulandığı ve feshin son çare olduğu ispatlanmalıdır; yeni işçi alınması aleyhe delildir (Yargıtay 9. HD, E. 2022/7872).

21. Sendika üyesi olduğum için çıkarıldım.
Sendikal neden geçerli sebep değildir; ispatlanırsa en az bir yıllık ücret tutarında sendikal tazminat verilir (6356 s.K. m. 25).

22. Hamile olduğum için çıkarıldım.
Hamilelik ve doğum geçerli fesih sebebi değildir (İK m. 18/3-d).

23. İşvereni şikâyet ettiğim için çıkarıldım.
Haklarını takip için idari veya adli makamlara başvurmak geçerli sebep değildir (İK m. 18/3-c).

24. Taşeron işçisiyim, davayı kime açmalıyım?
Alt işverene ve asıl işverene birlikte açılması en güvenli yoldur; asıl işveren tazminattan birlikte sorumludur (Yargıtay 9. HD, E. 2016/28138).

25. Davayı yalnız taşerona açtım, asıl işvereni ekleyebilir miyim?
Kabul edilebilir bir yanılgı varsa taraf değişikliği yapılabilir (HMK m. 124/4); yeni davalı yönünden arabuluculuk şartı ayrıca değerlendirilir.

26. Muvazaa varsa nereye iade edilirim?
Muvazaa ispatlanırsa başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılırsınız ve asıl işverendeki işinize iade istenir (İK m. 2).

27. Dava ne kadar sürer?
Kanun ivedilikle sonuçlandırılmasını öngörür (İK m. 20/3); fiilî süre mahkemenin iş yüküne göre değişir.

28. İstinaf süresi ne kadar?
Kararın tebliğinden itibaren iki haftadır (HMK m. 345).

29. İşe iade davası Yargıtay’a gider mi?
Gitmez. Bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir (İK m. 20/3).

30. Davayı kazandım, ne yapmalıyım?
Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalısınız (İK m. 21/6).

31. On iş günü ne zaman başlar?
Kesinleşen kararın işçiye tebliğinden başlar; kararın kesinleştiği tarihten değil (İK m. 21/6).

32. Süresinde başvurmazsam ne olur?
Fesih geçerli sayılır; işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti istenemez (İK m. 21/6).

33. Başvuruyu nasıl yapmalıyım?
İspatlanabilir bir yolla, tercihen noter ihtarnamesiyle, şart koşmadan ve işe başlama iradesini açıkça belirterek.

34. Başvurdum ama işe gitmedim, ne olur?
Başvuru samimi sayılmaz; tazminat ve boşta geçen süre ücreti istenemez, koşulları varsa kıdem ve ihbar ödenir (Yargıtay 9. HD, E. 2021/5301).

35. İşveren beni başka şehre davet etti.
Eski işyeri yerine başka yer gösterilmesi işe başlatma sayılmaz (Yargıtay 9. HD, E. 2017/16518).

36. İşveren beni farklı göreve çağırdı.
Eski işiniz veya ona benzer bir iş önerilmelidir; aksi hâlde işe başlatmama sayılabilir (Yargıtay 9. HD, E. 2025/2034).

37. İşveren beni işe başlatmazsa ne alırım?
Dört ile sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ve en çok dört aylık boşta geçen süre ücreti (İK m. 21).

38. İşe başlatmama tazminatı kaç maaş olur?
Dört ile sekiz ay arasında, kıdem ve fesih sebebine göre belirlenir (Yargıtay 9. HD, E. 2021/586).

39. Boşta geçen süre ücreti nedir?
Karar kesinleşinceye kadar çalıştırılmadığınız süre için en çok dört aylık ücret ve diğer haklardır (İK m. 21/3).

40. Dava sürerken başka işe girersem hakkım düşer mi?
Düşmez; başka işte elde edilen gelir boşta geçen süre ücretinden mahsup edilmez (Yargıtay 22. HD, E. 2017/27398).

41. Tazminat hangi ücrete göre hesaplanır?
Mahkeme dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler (İK m. 21/4).

42. İşe başlatılırsam aldığım kıdem ve ihbar ne olur?
Boşta geçen süre ödemesinden mahsup edilir (İK m. 21/5).

43. İşe başlatılmazsam kıdem tazminatım artar mı?
Dört aylık süre kıdeme eklenerek kıdem ve ihbar farkı hesaplanır (Yargıtay 9. HD, E. 2017/18389).

44. İşe başlatılmazsam fesih tarihi ne olur?
İşe başlatılmayacağının açıklandığı tarih veya bir aylık sürenin sonu fesih tarihi sayılır (Yargıtay 22. HD, E. 2016/23325).

45. İşe iade davası hangi mahkemede açılır?
İş mahkemesinde; davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir (7036 s.K. m. 5, m. 6).

46. Dava masraflarını kim öder?
Dava açılırken harç ve gider avansını davacı yatırır; davayı kaybeden taraf yargılama giderlerinden sorumlu tutulur.

47. Arabuluculukta işe başlatma konusunda anlaşırsak ne yazılmalı?
İşe başlatma tarihi, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatılmama tazminatının parasal miktarı yazılmalıdır (İK m. 21/7).

48. Toplu işçi çıkarmada işe iade davası açılabilir mi?
Açılabilir. Toplu işçi çıkarma iş güvencesi hükümlerini engellemek amacıyla kullanılamaz (İK m. 29).

49. Ücretim düşürüldü, kabul etmeyince çıkarıldım.
İşveren geçerli nedeni yazılı açıklayıp bildirim süresine uymalıdır; işçi bu durumda dava açabilir (İK m. 22).

50. İş güvencesi kapsamında değilim, hiçbir hakkım yok mu?
Kıdem, ihbar ve diğer alacaklar saklıdır; fesih kötüniyetliyse bildirim süresinin üç katı kötüniyet tazminatı istenebilir (İK m. 17/6).

Sonuç

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki işçiye geçersiz fesihlere karşı tanınmış temel korumadır. Otuz işçi, altı ay kıdem, belirsiz süreli sözleşme ve işveren vekili olmama şartları birlikte aranır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmadıkça dava açılamaz; anlaşma olmazsa iki hafta içinde dava açılır.

Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir; savunma alınmaması, soyut gerekçeler, tutarsız işletmesel karar ve objektif ölçüte dayanmayan performans değerlendirmesi feshi geçersiz kılar. Dava kazanıldıktan sonra kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde samimi bir başvuru yapılması, kazanılan hakların korunması için zorunludur.

İşe başlatmama tazminatı kıdem ve fesih sebebine göre dört ile sekiz aylık ücret arasında belirlenir; buna en çok dört aylık boşta geçen süre ücreti ve kıdem farkları eklenir. Sürelerin kaçırılması bu hakların tamamını ortadan kaldırabilir; somut durumunuz için değerlendirme yapılması gerekir, iletişime geçebilirsiniz.

Kaynakça

Mevzuat

4857 sayılı İş Kanunu m. 2 (tanımlar, asıl işveren-alt işveren), m. 11 (belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi), m. 17 (süreli fesih), m. 18 (feshin geçerli sebebe dayandırılması), m. 19 (fesihte usul), m. 20 (fesih bildirimine itiraz), m. 21 (geçersiz sebeple feshin sonuçları), m. 22 (çalışma koşullarında değişiklik), m. 25 (işverenin haklı nedenle fesih hakkı), m. 29 (toplu işçi çıkarma), m. 68 (ara dinlenmesi).

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 (dava şartı olarak arabuluculuk), m. 5 (görev), m. 6 (yetki).

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m. 124 (tarafta iradî değişiklik), m. 345 (istinaf başvuru süresi).

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 25 (sendika özgürlüğünün güvencesi).

Anayasa Mahkemesinin 03.06.2025 tarihli ve E. 2024/157, K. 2025/121 sayılı kararı (7036 sayılı Kanun m. 3/15’in iptali).

Yargı kararları

Aşağıdaki kararların tam metnine Yargıtay Karar Arama üzerinden esas ve karar numarasıyla ulaşılabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/7575, K. 2025/9954, T. 16.12.2025.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/2034, K. 2025/5133, T. 17.06.2025.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/3950, K. 2025/4556, T. 20.05.2025.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2023/860, K. 2025/288, T. 14.05.2025.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/13722, K. 2024/15931, T. 09.12.2024.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/12555, K. 2024/15863, T. 05.12.2024.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/12166, K. 2024/12481, T. 25.09.2024.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/17917, K. 2023/2826, T. 22.02.2023.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/10185, K. 2022/12674, T. 17.10.2022.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/9676, K. 2022/10525, T. 27.09.2022.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/7872, K. 2022/8808, T. 12.09.2022.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/1277, K. 2022/3500, T. 16.03.2022.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2021/778, K. 2022/65, T. 27.01.2022.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/5301, K. 2021/9585, T. 26.05.2021.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/8823, K. 2021/7161, T. 30.03.2021.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/586, K. 2021/4281, T. 18.02.2021.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/9027, K. 2021/1327, T. 18.01.2021.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2016/1867, K. 2020/908, T. 17.11.2020.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/18389, K. 2020/15521, T. 10.11.2020.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/28138, K. 2020/12796, T. 21.10.2020.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/16518, K. 2020/11652, T. 13.10.2020.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/3132, K. 2020/10558, T. 05.10.2020.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2019/8260, K. 2020/903, T. 22.01.2020.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/23325, K. 2019/21383, T. 25.11.2019.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/27398, K. 2019/20642, T. 07.11.2019.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2019/7130, K. 2019/19921, T. 24.10.2019.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2019/1849, K. 2019/16730, T. 19.09.2019.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2019/265, K. 2019/11856, T. 22.05.2019.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2019/736, K. 2019/9226, T. 18.04.2019.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/10904, K. 2019/9005, T. 17.04.2019.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/9910, K. 2019/8054, T. 08.04.2019.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/7771, K. 2019/5114, T. 28.02.2019.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2019/399, K. 2019/2749, T. 07.02.2019.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/5174, K. 2019/2613, T. 04.02.2019.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/4949, K. 2019/328, T. 08.01.2019.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/4616, K. 2018/11626, T. 24.05.2018.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/20355, K. 2015/32313, T. 16.11.2015.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/4428, K. 2012/18151, T. 13.09.2012.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2006/942, K. 2006/2409 (2006).

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2005/30929, K. 2005/33949, T. 18.10.2005.

Doktrin ve akademik kaynaklar

İş hukuku eserlerinde iş güvencesi, geçerli sebep kavramı ve feshin son çare olması ilkesine ilişkin bölümler.

İşletmesel karar ve yargısal denetimin sınırlarını inceleyen makaleler.

İşe iade davasında arabuluculuk, taraf değişikliği ve asıl işveren-alt işveren ilişkisine ilişkin usul hukuku çalışmaları.

İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin niteliği ile hesabına ilişkin akademik yayınlar.

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır, hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Her dosyanın kendine özgü koşulları vardır; karar vermeden önce bir avukata danışılması gerekir.