Maaşım Düşürüldü Ne Yapmalıyım? Haklı Fesih ve Tazminat

Maaşın düşürülmesi, işverenin tek taraflı karar verebileceği bir konu değildir. İş Kanunu m. 62 ücretlerden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamayacağını açıkça hükme bağlar. Yazılı bildirim yapılmadan ve işçinin yazılı kabulü alınmadan yapılan indirim işçiyi bağlamaz.

Bu yazıda ücret indiriminin esaslı değişiklik sayılmasının sonuçları, altı iş günlük sürenin nasıl işlediği, sessiz kalmanın anlamı, haklı fesihte kıdem ve ihbar tazminatının durumu, ücret farkının nasıl hesaplandığı ve zamanaşımı süreleri ele alınmaktadır. Sık sorulan sorular makalenin sonundadır.

İşveren Maaşı Tek Taraflı Düşürebilir mi?

Düşüremez. İş Kanunu m. 62’ye göre her türlü işte çalışan işçilerin ücretlerinden eksiltme yapılamaz. Ücretin miktarını azaltmak, ikramiye veya sosyal yardımları kaldırmak ya da eksiltmek, İş Kanunu m. 22 anlamında çalışma koşullarında esaslı değişikliktir ve ancak işçinin yazılı kabulüyle geçerlilik kazanır.

Yönetim hakkı işverene işin yürütümüne ilişkin talimat verme yetkisi tanır; ücretin miktarını değiştirme yetkisi tanımaz. Ücret, iş sözleşmesinin esaslı unsurudur ve tek taraflı değiştirilemez.

Esaslı Değişiklik Sayılan Hâller

Ücret indirimi tek başına değil, ücrete bağlı menfaatlerin kaldırılması da esaslı değişikliktir. Uygulamada esaslı değişiklik sayılan başlıca hâller şunlardır: temel ücretin azaltılması, ikramiyenin kaldırılması, yol ve yemek yardımının kesilmesi veya düşürülmesi, prim sisteminin işçi aleyhine değiştirilmesi, sosyal yardımların sona erdirilmesi.

Ölçüt, değişikliğin işçinin eline geçen toplam menfaati azaltıp azaltmadığıdır. Brüt ücret aynı kalmakla birlikte yemek kartı tutarının yarıya indirilmesi de esaslı değişikliktir.

Altı İş Günlük Süre Nasıl İşler?

İşveren esaslı değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşçi bu değişikliği altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz. Sürenin başlangıcı bildirimin işçiye ulaştığı tarihtir; iş günü hesabında hafta tatili ve genel tatil günleri sayılmaz.

Sürenin geçmesi işçi lehinedir. Yazılı kabul verilmediği sürece eski çalışma koşulları yürürlükte kalır. İşveren buna rağmen indirimi uygularsa, uygulanan her ay için ücret farkı alacağı doğar.

Sessiz Kalmak Kabul Anlamına Gelir mi?

Kanun metni bakımından gelmez; kabulün yazılı olması aranır. Ancak uygulamada sessizliğin süresi önem taşır. İndirimin üzerinden uzun süre geçtikten sonra yapılan fesihlerin dürüstlük kuralına aykırı bulunabileceği ya da değişikliğin zımnen kabul edilmiş sayılabileceği yönünde değerlendirmeler mevcuttur.

Bu risk gerçektir. İndirim uygulanmaya başladığı ilk aydan itibaren yazılı ihtirazi kayıt konulması, hem fesih hakkını hem de geçmişe dönük fark alacağını korur. İhtirazi kayıt bordroya yazılabileceği gibi, işverene noter kanalıyla da bildirilebilir.

Fiilî Uygulama Şartı

Yalnızca ücret indirimi teklifinin yapılmış olması haklı fesih için yeterli değildir. Değişikliğin işverence tek taraflı olarak fiilen uygulanmış olması gerekir. Fiilî düşüş ispatlanamazsa fesih haklı nedene dayanmamış sayılır ve işçi kıdem tazminatını kaybeder.

Bu nedenle fesihten önce en az bir bordronun düşük ücret üzerinden düzenlenmiş ve ödemenin bu tutar üzerinden yapılmış olması beklenir. Teklif mektubunu alır almaz istifa etmek, işçiyi savunmasız bırakır.

Haklı Fesih Hangi Maddeye Dayanır?

Ücretin düşürülmesi, İş Kanunu m. 24/II-e’deki “ücretin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi” ve m. 24/II-f’deki “çalışma şartlarının uygulanmaması” hükümleri uyarınca işçi lehine haklı fesih nedeni oluşturur.

Fesih bildiriminde dayanağın açıkça yazılması önemlidir. “İstifa ediyorum” ifadesiyle verilen dilekçe, sonradan haklı fesih olarak nitelendirilmekte güçlük çıkarır. Bildirimde ücretin hangi tarihten itibaren ne kadar düşürüldüğü ve hangi maddeye dayanıldığı belirtilmelidir.

Kıdem Tazminatı Alınır mı?

Alınır. Maaşının düşürülmesi nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçi, çalışma süresi bir yılı doldurmuşsa kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı, çalışılan her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır.

Hesaba esas ücret, indirimden önceki gerçek ücrettir. İşverenin düşürdüğü tutar üzerinden hesap yapılması kabul edilmez; aksi hâlde hukuka aykırı indirim işverene avantaj sağlardı. Kıdem tazminatının şartlarını kıdem tazminatı alma şartları yazısında ayrıntılı olarak ele aldım.

İhbar Tazminatı Neden Alınamaz?

Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre iş sözleşmesini fesheden taraf, fesih haklı bir nedene dayansa dahi ihbar tazminatı talep edemez. İhbar tazminatı, bildirim süresine uymadan fesheden tarafın karşı tarafa ödediği bir tazminattır. Feshi yapan işçi olduğu için işçi bu tazminatın alacaklısı olamaz.

Bu nokta uygulamada sık karıştırılır. “Haklı feshim var, o hâlde her iki tazminatı da alırım” düşüncesi doğru değildir. Haklı fesih kıdem tazminatını kazandırır, ihbar tazminatını kazandırmaz.

Ücret Farkı Alacağı Nasıl Hesaplanır?

Ücret farkı, indirimden önceki ücret ile fiilen ödenen ücret arasındaki farkın, indirimin uygulandığı ay sayısıyla çarpılmasıyla bulunur. Farkın yansıdığı diğer kalemler de ayrıca hesaplanır: fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, ikramiye ve kıdem tazminatı bu farktan etkilenir.

Ücret miktarı çekişmeliyse mahkeme banka kayıtlarını ve maaş hesap ekstrelerini incelemekle, gerekirse ilgili meslek kuruluşlarından emsal ücret araştırması yapmakla yükümlüdür. Bu hesap dosyanın kendi verilerine göre değişir; kendi durumunuzu değerlendirmek isterseniz iletişime geçebilirsiniz.

Zamanaşımı Süreleri

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve kötü niyet tazminatı bakımından zamanaşımı süresi beş yıldır ve fesih tarihinden işlemeye başlar. Ücret ve ücret farkı alacaklarında da beş yıllık zamanaşımı uygulanır; ancak bu süre her ayın muaccel olduğu tarihten ayrı ayrı işler.

Somut sonuç şudur: dört yıl boyunca eksik ödenen ücret için dava açıldığında en eski aylar zamanaşımına uğramış olabilir. Bu nedenle indirimin fark edildiği ilk aylarda harekete geçmek, alacağın tamamının korunması bakımından belirleyicidir.

Zorunlu Arabuluculuk

İşçilik alacakları ve işe iade talepleri bakımından arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Ücret farkı ve kıdem tazminatı talepleri de bu kapsamdadır; arabuluculuk tutanağı olmadan açılan dava usulden reddedilir.

Arabuluculuk süreci, başvurudan itibaren kanunda öngörülen süre içinde tamamlanır. Anlaşma sağlanamadığına ilişkin son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılması gerekir. Arabulucunun tarafları davet usulünü arabulucunun tarafları davet usulü yazısında ele aldım.

Rıza ile İndirim Mümkün müdür?

Mümkündür. Taraflar karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük olarak, asgari ücretin altına inmemek kaydıyla ücrette indirim yapabilirler. İşçinin imzasını taşıyan yeni bir iş sözleşmesi veya ücret düşüşünü kabul ettiğine dair yazılı beyanı varsa, hata, hile veya korkutma kanıtlanmadıkça bu değişiklik geçerli sayılır.

İki sınır vardır. Birincisi, indirim geçmişe yürütülemez; imza tarihinden önceki aylara ilişkin hak doğmuş ücretten vazgeçilmiş sayılmaz. İkincisi, indirim asgari ücretin altına inemez. İmzanın işten çıkarma tehdidi altında alındığı ispatlanırsa irade fesadı gündeme gelir.

SGK’ya Düşük Ücret Bildirimi

Ücretin Sosyal Güvenlik Kurumu’na gerçekte olduğundan düşük bildirilmesi veya maaşın bir kısmının elden ödenmesi, ücretin tam ödenmemesi kapsamında değerlendirilir ve işçiye haklı fesih hakkı verir. Aynı durum maaştan haksız kesinti yapılması hâlinde de geçerlidir.

Bu ihtimalde işçinin iki ayrı yolu vardır: iş mahkemesinde ücret alacağı davası ve SGK’ya yapılacak hizmet tespiti başvurusu. Prim gün sayısı ve prime esas kazanç doğru bildirilmediğinde emeklilik hesabı da etkilenir.

İşe İade Davası Açılabilir mi?

Haklı nedenle fesheden işçi, feshi kendisi yaptığı için işe iade davası açamaz. İşe iade, işverence yapılan geçersiz feshe karşı öngörülmüş bir korumadır.

Ancak farklı bir senaryo mümkündür: işçi ücret indirimini kabul etmez, işveren de bunun üzerine iş sözleşmesini feshederse, bu fesih işverenden geldiği için işe iade davasına konu olabilir. İş güvencesi kapsamındaki işçi bakımından bu yol açıktır. İşe iade davasının işleyişini işe iade davası yazısında anlattım.

İş Güvencesi Kapsamı Dışındaki İşçi

İşe iade davası açabilmek için işyerinde en az otuz işçi çalışması ve işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması gerekir. Bu şartları taşımayan işçi işe iade davası açamaz; ancak ücret farkı alacağı ve haklı fesih hâlinde kıdem tazminatı talep hakkı etkilenmez.

Bu ayrım küçük işletmelerde çalışanlar bakımından belirleyicidir. İş güvencesi yoksa da ücretin korunması ilkesi geçerlidir.

Toplu İş Sözleşmesi Kapsamındaki İşçi

Toplu iş sözleşmesiyle belirlenen ücret, bireysel anlaşmayla işçi aleyhine değiştirilemez. Toplu iş sözleşmesinde öngörülen ücretin altına inen bireysel anlaşma geçersizdir; boşluk toplu iş sözleşmesi hükmüyle doldurulur.

Toplu iş sözleşmesinde yapılacak değişiklik ise sendika ile işveren arasındaki müzakere sürecine tabidir ve bireysel işçinin altı iş günlük kabul süresiyle ilgisi yoktur.

Dava Açmadan Önce Toplanması Gereken Belgeler

Ücret farkı davasında ispat yükü büyük ölçüde işçidedir. Toplanması gereken belgeler şunlardır: iş sözleşmesi, indirim öncesi ve sonrası bordrolar, banka hesap ekstresi, SGK hizmet dökümü ve prime esas kazanç listesi, varsa değişiklik teklifi yazısı, ihtirazi kayıt içeren belgeler, fesih bildirimi.

Tanık beyanı tek başına ücret miktarını ispatlamaya çoğu zaman yetmez; banka kayıtları belirleyicidir. Elden ödeme iddiasında ise tanık beyanı, işyeri kayıtları ve emsal ücret araştırmasıyla birlikte değerlendirilir.

Sık Yapılan Hatalar

Uygulamada tekrar eden hatalar şunlardır: indirim teklifi gelir gelmez istifa etmek, fesih dilekçesine sebep yazmamak, “istifa” ifadesini kullanmak, indirimi aylarca sessizce kabul edip sonra fesih yapmak, arabuluculuk aşamasını atlayarak doğrudan dava açmak, kıdem tazminatını düşürülmüş ücret üzerinden hesaplamak.

Her biri ayrı bir hak kaybı doğurur. Sürelerin kaçırılması geri dönüşü olmayan sonuçlar yaratır; somut durumunuz için bir avukata danışmanız gerekir.

50 Soruda Maaşın Düşürülmesi

1. İşveren maaşı tek taraflı düşürebilir mi?
Düşüremez. İş Kanunu m. 62 ücretlerden eksiltme yapılamayacağını hükme bağlar; değişiklik ancak işçinin yazılı kabulüyle geçerli olur.

2. Maaş düşürülmesi esaslı değişiklik midir?
Evet. Ücretin azaltılması İş Kanunu m. 22 anlamında çalışma koşullarında esaslı değişikliktir.

3. Değişikliğin geçerli olması için ne gerekir?
İşverence yazılı bildirim yapılması ve işçinin altı iş günü içinde yazılı kabul vermesi gerekir.

4. Altı iş günü ne zaman başlar?
Yazılı bildirimin işçiye ulaştığı tarihte başlar. Hafta tatili ve genel tatil günleri iş gününden sayılmaz.

5. Sessiz kalırsam kabul etmiş sayılır mıyım?
Kanun yazılı kabul arar; sessizlik kabul sayılmaz. Ancak uzun süre sessiz kalmak zımni kabul tartışması doğurabilir.

6. Sözlü kabul yeterli midir?
Yeterli değildir. Kabulün yazılı olması aranır.

7. Maaşım düşürüldü, ne yapmalıyım?
Önce yazılı ihtirazi kayıt koyup indirimi kabul etmediğinizi bildirin; fiilî uygulama başladıktan sonra haklı fesih hakkı doğar.

8. Teklif gelir gelmez istifa edebilir miyim?
Etmemek gerekir. Fiilî uygulama ispatlanamazsa fesih haklı sayılmaz ve kıdem tazminatı kaybedilir.

9. Haklı fesih hangi maddeye dayanır?
İş Kanunu m. 24/II-e ve m. 24/II-f haklı fesih dayanağını oluşturur.

10. Kıdem tazminatı alabilir miyim?
Bir yıllık çalışma süresi dolmuşsa alabilirsiniz. Haklı fesih kıdem tazminatı hakkını korur.

11. İhbar tazminatı alabilir miyim?
Alamazsınız. Fesheden taraf, feshi haklı olsa dahi ihbar tazminatı talep edemez.

12. Kıdem tazminatı hangi ücret üzerinden hesaplanır?
İndirimden önceki gerçek giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır.

13. Ücret farkı alacağı nedir?
İndirim öncesi ücret ile fiilen ödenen ücret arasındaki farkın, uygulandığı ay sayısıyla çarpımıdır.

14. Ücret farkında zamanaşımı kaç yıldır?
Beş yıldır ve her ayın muaccel olduğu tarihten ayrı ayrı işler.

15. Kıdem tazminatında zamanaşımı kaç yıldır?
Beş yıldır ve fesih tarihinden itibaren işler.

16. Arabuluculuğa başvurmak zorunlu mudur?
Zorunludur. İşçilik alacakları bakımından arabulucuya başvuru dava şartıdır.

17. Arabuluculuk sonrası dava süresi nedir?
Anlaşamama tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılmalıdır.

18. İşe iade davası açabilir miyim?
Feshi kendiniz yaptıysanız açamazsınız. İşveren fesih yapmışsa ve iş güvencesi kapsamındaysanız açabilirsiniz.

19. İş güvencesi kapsamı nedir?
İşyerinde en az otuz işçi çalışması ve işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması gerekir.

20. İşveren zam yapmazsa haklı fesih olur mu?
Kural olarak olmaz. Zam oranını belirlemek yönetim hakkı kapsamındadır.

21. Asgari ücret oranında zam yapmak zorunlu mudur?
Zorunlu değildir. Ancak ücret asgari ücretin altına inemez.

22. Yol ve yemek yardımı kaldırılabilir mi?
Tek taraflı kaldırılamaz. Bu da esaslı değişikliktir ve haklı fesih hakkı doğurur.

23. İkramiye kaldırılabilir mi?
İşyeri uygulaması hâline gelmiş ikramiye tek taraflı kaldırılamaz.

24. Prim sistemi değiştirilebilir mi?
İşçi aleyhine değişiklik esaslı değişikliktir ve yazılı kabul gerektirir.

25. Rıza ile ücret indirimi geçerli midir?
Geçerlidir. İleriye dönük olmak ve asgari ücretin altına inmemek kaydıyla anlaşmayla indirim yapılabilir.

26. İmzaladığım indirim belgesi geri alınabilir mi?
Hata, hile veya korkutma ispatlanırsa irade fesadı gündeme gelir; aksi hâlde bağlayıcıdır.

27. İndirim geçmişe yürütülebilir mi?
Yürütülemez. Doğmuş ücret alacağından peşinen vazgeçilmiş sayılmaz.

28. Maaşın bir ay eksik yatması haklı fesih midir?
Teknik hatadan kaynaklanıyor ve kısa sürede düzeltildiyse tek başına haklı fesih sayılmaz.

29. SGK’ya düşük ücret bildirimi haklı fesih midir?
Evet. Ücretin tam ödenmemesi kapsamında değerlendirilir.

30. Elden ödeme yapılması ne anlama gelir?
Ücretin bir kısmının kayıt dışı ödenmesidir; hem haklı fesih hem hizmet tespiti konusudur.

31. Ücret miktarı nasıl ispatlanır?
Banka ekstresi, bordro ve SGK kayıtları esastır; gerekirse emsal ücret araştırması yapılır.

32. Tanık beyanı ücreti ispatlar mı?
Tek başına çoğu zaman yetmez; yazılı kayıtlarla desteklenmesi gerekir.

33. Bordroyu ihtirazi kayıtsız imzaladım, hakkım biter mi?
İhtirazi kayıtsız imza aleyhe delil oluşturur; ancak banka kayıtları farklı tutar gösteriyorsa aksi ispatlanabilir.

34. İhtirazi kayıt nasıl konur?
Bordroya el yazısıyla düşülebileceği gibi, işverene noter kanalıyla yazılı bildirim de yapılabilir.

35. Fesih dilekçesinde ne yazmalıyım?
Ücretin hangi tarihten itibaren ne kadar düşürüldüğünü ve İş Kanunu m. 24/II-e’ye dayandığınızı açıkça yazmalısınız.

36. “İstifa ediyorum” yazarsam ne olur?
Bu ifade haklı fesih niteliğinin tartışılmasına yol açar ve kıdem tazminatını riske atar.

37. İşsizlik ödeneği alabilir miyim?
Haklı fesihte kural olarak alınabilir; işverenin SGK’ya doğru fesih kodunu bildirmesi gerekir.

38. İşveren yanlış fesih kodu bildirirse ne yapılır?
Kurum nezdinde itiraz edilir ve gerekirse mahkeme kararıyla düzeltme sağlanır.

39. Toplu iş sözleşmesi kapsamındaysam durum değişir mi?
Değişir. Toplu iş sözleşmesindeki ücret bireysel anlaşmayla işçi aleyhine değiştirilemez.

40. Ücret indirimi ayrımcılık oluşturur mu?
Aynı durumdaki işçiler arasında haklı sebep olmadan yapılan farklılaştırma eşit davranma ilkesine aykırılık oluşturabilir.

41. Görevli mahkeme hangisidir?
İş mahkemesidir; iş mahkemesi bulunmayan yerlerde bu sıfatla asliye hukuk mahkemesi görevlidir.

42. Yetkili mahkeme neresidir?
Davalı işverenin yerleşim yeri ya da işin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir.

43. Kısmi dava mı belirsiz alacak davası mı açmalıyım?
Alacağın miktarı hesaplanabiliyorsa kısmi dava tercih edilir; belirlenemiyorsa belirsiz alacak davası koşulları değerlendirilir.

44. Faiz hangi tarihten işler?
Ücret alacaklarında muacceliyet tarihinden, kıdem tazminatında fesih tarihinden itibaren işler.

45. Ücret alacağına hangi faiz uygulanır?
Ücret alacaklarında bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz talep edilebilir.

46. Dava sırasında işten çıkarılırsam ne olur?
Fesih işverenden geldiği için ayrıca işe iade ve ihbar tazminatı talepleri gündeme gelebilir.

47. Ücret indirimi işveren tarafından geri alınırsa fesih hakkım kalkar mı?
Geriye dönük fark ödendiyse ve eski koşullara dönüldüyse haklı fesih dayanağı zayıflar.

48. Yıllık izin ücreti farktan etkilenir mi?
Etkilenir. Kullanılmayan izin ücreti gerçek ücret üzerinden hesaplanır.

49. Fazla mesai ücreti farktan etkilenir mi?
Etkilenir. Saat ücreti gerçek ücret üzerinden yeniden hesaplanır.

50. İşveren ekonomik kriz gerekçesi gösterebilir mi?
Ekonomik güçlük tek başına ücreti tek taraflı düşürme yetkisi vermez; kısa çalışma gibi ayrı kurumlar farklı şartlara tabidir.

Sonuç

Maaşın düşürülmesi, işverenin yönetim hakkı içinde kalan bir işlem değildir. Yazılı bildirim yapılmadan ve altı iş günü içinde yazılı kabul alınmadan uygulanan indirim işçiyi bağlamaz; uygulanan her ay için ücret farkı alacağı doğar.

İşçi bakımından doğru sıralama şudur: indirimi kabul etmediğini yazılı olarak bildirmek, fiilî uygulamanın gerçekleşmesini beklemek, sonra İş Kanunu m. 24/II-e’ye dayanarak feshetmek. Bu sıra bozulduğunda haklı fesih niteliği tartışmalı hâle gelir ve kıdem tazminatı riske girer. Haklı fesihte kıdem tazminatı alınır, ihbar tazminatı alınmaz.

Ücret farkının miktarı, zamanaşımına uğrayan aylar ve fesih tarihinin seçimi her dosyada farklı sonuç doğurur. Kendi durumunuz için değerlendirme yapılmasını isterseniz iletişime geçebilirsiniz.

Kaynakça

Mevzuat

• 4857 sayılı İş Kanunu m. 8 (iş sözleşmesi), m. 22 (çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi), m. 24 (işçinin haklı nedenle derhâl fesih hakkı), m. 26 (derhâl fesih hakkını kullanma süresi), m. 32 (ücret ve ücretin ödenmesi), m. 62 (ücret kesme cezası ve eksiltme yasağı), m. 120 ve Geçici m. 6 (kıdem tazminatı)
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 27 (kesin hükümsüzlük), m. 30-39 (irade bozukluğu), m. 408 (işverenin temerrüdü)
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 (dava şartı olarak arabuluculuk), m. 5 (görev), m. 6 (yetki), m. 15 (zamanaşımı)
• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 36 (toplu iş sözleşmesinin hükmü)
• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m. 80 (prime esas kazanç), m. 86 (belgelerin verilmesi ve hizmet tespiti)
• 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m. 51 (işsizlik ödeneğine hak kazanma koşulları)

Yargı kararları

• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/3255, K. 2019/656, T. 13.06.2019
• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2020/12, K. 2022/71, T. 27.01.2022
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/6867, K. 2025/8150, T. 21.10.2025
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/453, K. 2021/7352, T. 01.04.2021
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/24376, K. 2020/3254, T. 27.02.2020
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/11126, K. 2019/4060, T. 19.02.2019
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/10104, K. 2019/8663, T. 15.04.2019
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/13109, K. 2019/22523, T. 17.12.2019
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/9034, K. 2017/17671, T. 07.11.2017
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/6337, K. 2018/15028, T. 10.07.2018
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/24237, K. 2016/563, T. 13.01.2016
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2011/41802, K. 2013/31598, T. 02.12.2013
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/13613, K. 2019/12203, T. 30.05.2019
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/21718, K. 2019/10729, T. 15.05.2019
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/32890, K. 2020/5535, T. 03.06.2020
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/25375, K. 2018/3864, T. 19.02.2018
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/11128, K. 2014/12913, T. 14.05.2014
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/23548, K. 2019/15805, T. 11.09.2019
• Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2015/2266, K. 2016/10974, T. 23.05.2016
• Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2013/1748, K. 2013/5707, T. 04.04.2013

Doktrin ve akademik kaynaklar

• Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta Yayınevi, İstanbul
• Nuri Çelik – Nurşen Caniklioğlu – Talat Canbolat, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınevi, İstanbul
• Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin Yayıncılık, Ankara
• Hamdi Mollamahmutoğlu – Muhittin Astarlı – Ulaş Baysal, İş Hukuku, Turhan Kitabevi, Ankara
• Ömer Ekmekçi – Esra Yiğit, Bireysel İş Hukuku Dersleri, On İki Levha Yayıncılık, İstanbul
• Kübra Doğan Yenisey, “Çalışma Koşullarında Değişiklik”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi
• Gaye Burcu Yıldız, İşverenin Eşit İşlem Yapma Borcu, Yetkin Yayınları, Ankara

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Her dosyanın kendine özgü koşulları bulunduğundan, somut durumunuz için bir avukattan görüş alınması gerekir.

Ücret düşürülmesi kabul edilmediğinde süreç çoğu kez işçinin derhal feshiyle sonuçlanır; m.24’teki bütün sebepleri, ihtarname usulünü ve tazminat haklarını işçinin haklı fesih sebepleri yazısında ayrıntısıyla anlattım.