İşçinin Haklı Fesih Sebepleri ve Tazminat Hakkı (2026)

Haklı fesih, işçiye ihbar süresi beklemeden ve tazminat haklarını kaybetmeden işten ayrılma imkânı verir. 4857 sayılı İş Kanunu m.24, işçinin iş sözleşmesini derhal feshedebileceği halleri üç grupta toplar: sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve zorlayıcı sebepler. Maaşı ödenmeyen, sigorta primi eksik yatırılan, hakarete veya mobbinge uğrayan işçi bu maddeye dayanarak işten ayrıldığında kıdem tazminatını ve ödenmemiş alacaklarını talep edebilir. Bu yazıda haklı fesih sebeplerini, altı iş günlük süreyi, ihtarname usulünü, tazminat kalemlerini, işsizlik maaşını ve dava sürecini örnek hesaplarla birlikte inceliyorum.

Haklı Fesih Nedir?

Haklı fesih, iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa, sözleşmeyi ihbar süresi tanımadan derhal sona erdirme yetkisi veren haktır. İşçi yönünden dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu m.24, işveren yönünden m.25’tir. Haklı sebeple fesheden işçi kıdem tazminatını ve ödenmemiş işçilik alacaklarını talep edebilir; ihbar tazminatı ise iki taraf için de gündeme gelmez.

Kanun bu hakkı tek tarafın iradesine bağlamıştır. İşçinin feshi işverenin kabulüne muhtaç değildir; fesih beyanı karşı tarafa ulaştığı anda sözleşme sona erer ve karşı tarafın onayı olmadan geri alınamaz. Uygulamada buna derhal fesih ya da bildirimsiz fesih de denir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bu hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa sözleşmeyi derhâl feshetme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir hak olarak tanımlar (E. 2019/13, K. 2021/1414, T. 16.11.2021). 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.435 de aynı ilkeyi genel hizmet sözleşmeleri için tekrarlar ve fesheden tarafa sebebini yazılı bildirme yükümlülüğü getirir.

Hakkın temelinde güven ilişkisi yatar. Hukuk Genel Kuruluna göre iş sözleşmesi, taraflar arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki kurar; bu güveni sarsılan taraftan ilişkiyi sürdürmesi objektif iyi niyet kurallarına göre beklenemez (E. 2018/761, K. 2021/1130, T. 30.09.2021). Belirli süreli ya da belirsiz süreli sözleşme ayrımı bu hakkın doğumunu etkilemez. Deneme süresi içinde olmak da engel değildir. Önemli olan, m.24’te sayılan hallerden birinin gerçekleşmesi ve feshin bu sebebe dayandırılmasıdır. İşçi dilekçesinde ya da ihtarnamesinde hangi olaya dayandığını belirtir ve daha sonra bu sebeple bağlı kalır; mahkemede başka bir gerekçeye geçemez.

İşçinin Haklı Nedenle Fesih Sebepleri

İş Kanunu m.24, işçinin derhal fesih hakkını üç grupta düzenler: işin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması gibi sağlık sebepleri; ücretin ödenmemesi, hakaret, taciz gibi ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller; işyerinde işi bir haftadan fazla durduran zorlayıcı sebepler. En sık kullanılan grup, uygulamada m.24/II’dir.

Sebeplerin sınırlı sayıda olup olmadığı tartışmalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında m.24’teki düzenlemenin örnekseyici değil, sınırlayıcı nitelikte olduğunu belirtmiştir (E. 2015/15839, K. 2017/5827, T. 04.04.2017). Öte yandan m.24/II başlığındaki “ve benzerleri” ibaresi ile TBK m.435’in dürüstlük ölçüsü, kanunda adıyla sayılmayan mobbing gibi halleri de uygulamada fesih sebebi hâline getirmiştir. Bu iki çizgi arasında net bir cevap yoktur; pratik sonuç şudur: dayanılan olay bentlerden birine ya da dürüstlük kuralı üzerinden bent benzerlerine oturtulabilmelidir.

Sağlık Sebepleri (m.24/I)

İki durum bu bentte toplanır. İlki, sözleşme konusu işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olmasıdır. Tehlikenin ölümcül boyutta olması aranmaz; işin niteliği ile sağlık sorunu arasında bağ kurulması yeterlidir. Kimyasal maruziyeti nedeniyle astımı ağırlaşan bir boya işçisi, bu durumu belgeleyip sözleşmesini feshedebilir. Yargıtay soyut rahatsızlık anlatımını ve genel işyeri memnuniyetsizliğini yeterli görmez; yapılan iş ile sağlık riski arasında doğrudan nedensellik bağı arar ve durumun üniversite, devlet hastanesi ya da meslek hastalıkları hastanesinden alınacak sağlık kurulu raporuyla kanıtlanmasını ister. İşveren, işçinin sağlığına uygun ve tehlikesiz başka bir iş teklif eder ya da ortamı tehlikeyi giderecek biçimde düzenlerse fesih hakkı düşebilir; teklif edilen işin gerçekten uygun olup olmadığı ise yargılamada ayrıca incelenir.

İkincisi, işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan görüştüğü işverenin ya da başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulmasıdır. Burada hasta olan işçinin kendisi değil, sürekli temas hâlinde olduğu kişidir; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin kendi bulaşıcı hastalığının bu bende girmediğini, koşulları varsa işin niteliğinden doğan tehlike bendi kapsamında değerlendirilebileceğini kabul eder (E. 2012/27355, K. 2014/28505). Sağlık sebeplerine dayanan fesihte altı iş günlük süre sınırı uygulanmaz; tehlike devam ettiği sürece fesih hakkı da devam eder.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller (m.24/II)

Kanun bu grupta işverenin güven ilişkisini zedeleyen davranışlarını sayar. Bentleri tek tek açmak gerekirse:

• Yanıltma (a bendi): İşveren, sözleşme kurulurken işin esaslı noktaları hakkında yanlış nitelikler göstermiş, gerçeğe aykırı bilgi vermişse işçi sözleşmeyi feshedebilir. Aylık net ücreti farklı gösterilen ya da yapacağı iş tamamen farklı anlatılan işçi bu bende dayanır.
• Şeref ve namusa dokunan söz ve davranışlar (b bendi): İşverenin işçiye veya aile üyelerinden birine hakaret etmesi, şeref ve namusa dokunacak sözler söylemesi ya da işçiye cinsel tacizde bulunması derhal fesih sebebidir.
• Sataşma, gözdağı ve suça özendirme (c bendi): İşverenin işçiye veya ailesine sataşması, gözdağı vermesi, kanuna aykırı davranışa özendirmesi, işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnatlarda bulunması bu kapsamdadır.
• Üçüncü kişinin tacizi karşısında önlem alınmaması (d bendi): İşçi, başka bir işçinin veya üçüncü kişilerin işyerindeki cinsel tacizine uğrar ve durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa fesih hakkı doğar.
• Ücretin ödenmemesi (e bendi): Ücret, kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçi sözleşmeyi derhal feshedebilir. Yargıtay bu bentteki ücreti geniş yorumlar; ayrıntısı aşağıda ayrı başlıkta.
• Eksik iş verilmesi ve çalışma şartlarının uygulanmaması (f bendi): Parça başına çalışan işçiye yapabileceğinden az iş verilip aradaki fark ödenmezse ya da çalışma şartları uygulanmazsa fesih hakkı doğar. Uygulamada en geniş kullanım alanı bulan ifadelerden biri bu bentteki çalışma şartlarının uygulanmamasıdır; fazla mesai ücretinin ödenmemesi, yıllık iznin kullandırılmaması gibi ihlaller buraya bağlanır.

Bu bentlerin çerçevesi içtihatta yerleşiktir; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bir kararında m.24/II’de sayılan halleri kanun metnine bağlı kalarak tek tek sıralamıştır (E. 2013/19372, K. 2014/27624, T. 14.10.2014).

Zorlayıcı Sebepler (m.24/III)

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi sözleşmeyi feshedebilir. Sel, deprem, yangın ya da idari kapatma kararı gibi işyerini durduran dış etkenler tipik örneklerdir. Bir haftalık bekleme süresinde işveren işçiye her gün için yarım ücret öder (m.40). Hafta dolduktan sonra işçi isterse fesih hakkını kullanır, isterse sözleşmenin askıda kalmasına razı olur. Ölçüt şudur: zorlayıcı neden işçinin şahsında değil, işyerinde doğmalı ve işi fiilen bir haftadan fazla durdurmalıdır; Yargıtay, ihalenin iptali nedeniyle işyerinin kapanmasını bu kapsamda işçiye fesih hakkı veren bir durum olarak kabul etmiştir.

Ücreti Ödenmeyen İşçinin Hakları

Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, İş Kanunu m.34 uyarınca iş görmekten kaçınabilir; m.24/II-e uyarınca da sözleşmeyi haklı sebeple feshedebilir. Yargıtay, buradaki ücret kavramına fazla mesai, ikramiye, prim, hafta tatili ve genel tatil alacaklarını da dâhil eder. Geciken ücrete mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir.

İki hak birbirinden bağımsızdır. Çalışmaktan kaçınma (m.34), sözleşmeyi ayakta tutarak baskı kurma yoludur: yirmi günlük süre dolduktan sonra işçi kişisel kararıyla iş görmeyi bırakabilir, bu süre zarfında iş akdi çalışmadığı için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz. Fesih (m.24/II-e) ise ilişkiyi tamamen bitirir. Ücreti geciken işçi önce kaçınma hakkını kullanıp sonra feshe de geçebilir; ikisini aynı anda kullanmak zorunda değildir.

Ödemenin tek seferlik gecikmesi bile fesih için yeterli görülebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 12.01.2023 tarihli kararında (E. 2022/17003, K. 2023/341) nisan ayı ücreti yirmi günlük yasal süreden sonra ödenen işçinin feshini haklı bulmuş; işverenin içinde bulunduğu ödeme güçlüğünün sonucu değiştirmeyeceğini vurgulamıştır. Maaşın sürekli birkaç gün geç yatırılmasının feshe etkisini maaşın geç ödenmesinin haklı fesih sebebi olup olmadığını incelediğim yazıda ayrıntılı anlattım.

Geniş anlamda ücret yorumunun pratik sonucu şudur: aylık maaşı düzenli yatan ama iki yıldır fazla mesai ücreti ödenmeyen işçi de m.24/II-e’ye dayanabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 16.07.2008 tarihli kararında (E. 2007/22062, K. 2008/16398) ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil gibi alacakların ödenmemesinin de işçiye haklı fesih imkânı verdiğini belirtmiştir. Hukuk Genel Kurulu aynı ilkeyi benimser: işçi yalnızca temel ücretinin değil, geniş anlamda ücretinin, yani her türlü ücret ekinin ödenmemesi nedeniyle bu hakkını kullanabilir (HGK, E. 2019/13, K. 2021/1414, T. 16.11.2021). Fazla çalışma alacaklarının ödenmemesi de Genel Kurulca fesih sebebi sayılmıştır (HGK, E. 2015/278, K. 2017/15, T. 18.01.2017). Ücretlerin eksik ve gecikmeli ödendiği, primlerin de düşük ücretten bildirildiği bir dosyada 22. Hukuk Dairesi feshin haklı sebeple yapıldığını kabul etmiştir (E. 2015/22898, K. 2017/27635, T. 27.11.2017).

SGK Priminin Eksik Yatırılması ve Kayıt Dışı Çalıştırma

Sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik gün üzerinden bildirilmesi veya gerçek ücret yerine asgari ücretten gösterilmesi, işçiye m.24/II’ye dayanan haklı fesih imkânı verir. Maaşın bir kısmının bordroda, kalanının elden ödenmesi de aynı sonucu doğurur. Bu şekilde ayrılan işçi kıdem tazminatına ve fark alacaklarına hak kazanır; emeklilik gün kaybı için ayrıca hizmet tespiti gündeme gelir.

Uygulamada en yaygın senaryo şudur: işçinin eline aylık 45.000 TL geçer, ancak SGK’ya asgari ücret bildirilir. Bu fark emeklilik aylığını, işsizlik ödeneğini ve tazminat hesabını doğrudan küçültür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 07.01.2019 tarihli kararında (E. 2015/27995, K. 2019/48) sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde işçinin haklı fesih imkânının bulunduğunu tekrarlamıştır. Aynı ilke 12.01.2021 tarihli kararda da (E. 2016/33964, K. 2021/507) uygulanmış, ücretin sigorta kayıtlarına yansıtılmaması nedeniyle yapılan fesihte kıdem tazminatı kabul edilmiştir. Maaşın bir kısmının bankadan, kalanının elden ödendiği bir dosyada 9. Hukuk Dairesi feshi yine haklı bulmuş (E. 2016/22458, K. 2020/11478, T. 12.10.2020); primlerin gerçeğe aykırı biçimde asgari ücret üzerinden bildirildiği bir başka dosyada da aynı sonuca ulaşmıştır (E. 2022/11366, K. 2022/12593, T. 17.10.2022).

Gerçek ücretin bordroya yansıtılmadığı dosyalarda ispat ayrı bir emek ister: meslek odası ücret araştırması, tanık anlatımı, banka hareketleri ve işyeri yazışmaları birlikte değerlendirilir. Bordro ile gerçek ücret arasındaki farkın nasıl ortaya konduğunu bordro hilesi ve ücret tespitine ilişkin yazıda bir emsal üzerinden anlatmıştım.

Mobbing, Hakaret ve Cinsel Taciz

İşverenin veya vekilinin işçiye hakaret etmesi, şeref ve namusa dokunan sözler söylemesi, sataşması ya da cinsel tacizde bulunması m.24/II-b ve c bentleri uyarınca derhal fesih sebebidir. Sistematik psikolojik baskı, yani mobbing de aynı kapsamda değerlendirilir. Üçüncü kişinin tacizinde ise işverene bildirim yapılmış olması ve önlem alınmaması aranır (m.24/II-d).

Mobbing tek bir olay değil, süreçtir: görevlerin anlamsızca değiştirilmesi, sürekli aşağılama, yalnızlaştırma, hedef göstererek performans baskısı kurulması gibi davranışların belirli bir süre tekrarlanması ve işçiyi yıldırma ya da istifaya zorlama amacı taşıması aranır; tekil tartışmalar ve işverenin olağan yönetim hakkı uygulamaları mobbing sayılmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 02.06.2009 tarihli kararında (E. 2008/375, K. 2009/15531) amirinin sürekli psikolojik tacizine uğrayan ve bu nedenle ayrılan işçinin feshini haklı saymıştır. Mobbing iddiasında kesin delil aranmaz; olayların tutarlı anlatımı, tanıklar, yazışmalar ve sağlık kayıtları yeterli kanaat oluşturabilir.

Hukuk Genel Kurulu bu bentlerin kapsamını geniş çizer: işverenin işçiye veya aile üyelerinden birine hakaret etmesi, sövmesi ya da sarkıntılıkta bulunması feshi haklı kılar; davranışın Türk Ceza Kanununa göre suç oluşturması gerekmez ve hüküm, işveren vekilinin söz ve davranışlarını da kapsar (HGK, E. 2018/703, K. 2018/1749, T. 20.11.2018). İçtihatta “işini doğru dürüst yapacaksan yap, yapmayacaksan defol git” sözü dahi ağır söz sayılarak fesih sebebi kabul edilmiştir.

Hakaret tek seferlik olsa bile fesih hakkı doğurur. Toplantıda işçiye ağır sözler söyleyen işveren, davranışın bir daha tekrarlanmayacağını taahhüt etse dahi işçinin fesih hakkını ortadan kaldıramaz; yalnızca altı iş günlük sürenin kaçırılmamasına dikkat edilmelidir. Küfür ve aşağılamanın işyerinde tanık önünde yapılması ispatı kolaylaştırır, ancak mesaj ve e-posta kayıtları da delil değeri taşır. Yargıtay, işverenin işçinin boğazına sarılarak tehdit ettiği ve darp raporu alınan bir olayda feshi açıkça haklı saymıştır (9. HD, E. 2007/42473, K. 2008/4897).

Cinsel tacizde ispat standardı, olayın gizli doğası gözetilerek yumuşatılmıştır. İşyeri işverenin hâkimiyet alanıdır ve gözetim borcu, saldırı kimden gelirse gelsin işçiyi korumayı gerektirir; müşteri gibi üçüncü kişilerin tacizinde de bildirime rağmen önlem alınmaması feshi haklı kılar (9. HD, E. 2016/19517, K. 2019/1922, T. 22.01.2019). Tacizin işyeri dışında veya mesai saatleri haricinde gerçekleşmesi hakkı ortadan kaldırmaz. Görgü tanığı bulunmaması tek başına ret sebebi değildir; mağdurun tutarlı ve ayrıntılı anlatımı, mesaj kayıtları ve yan deliller yeterli görülür. Ceza soruşturmasının delil yetersizliğinden takipsizlikle sonuçlanması da iş hukuku yönünden feshin reddini gerektirmez.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik

İşveren; ücret, görev, unvan, çalışma yeri ve saatleri gibi esaslı çalışma koşullarını ancak işçiye yazılı bildirmek ve altı iş günü içinde yazılı onayını almakla değiştirebilir (İş Kanunu m.22). İşçinin kabul etmediği değişiklik işçiyi bağlamaz. Değişiklik fiilen dayatılırsa işçi, duruma göre m.24’e dayanarak sözleşmeyi haklı sebeple feshedebilir.

Maaşın düşürülmesi, primlerin kaldırılması, işçinin vasıfsız bir göreve kaydırılması ya da vardiya düzeninin yaşamı zorlaştıracak biçimde değiştirilmesi tipik esaslı değişiklik örnekleridir. Ücreti tek taraflı düşürülen işçinin izleyebileceği adımları maaş düşürülmesine karşı yapılabilecekleri anlattığım yazıda topladım. İşyerinin başka şehre taşınması da sık karşılaşılan bir senaryodur; nakil talimatının hangi şartlarda esaslı değişiklik sayıldığını işyerinin taşınması ve nakil konulu yazıda adım adım inceledim.

Burada iki yol birbirine karıştırılmamalıdır. İşçi yazılı onay vermezse değişiklik zaten uygulanamaz ve işçi eski koşullarda çalışmaya devam eder; işveren bunun üzerine sözleşmeyi feshederse bu, işverenin geçerli sebebe dayanması gereken bir fesihtir ve işçiye kıdem ile ihbar tazminatı ödenir. İşçi dilerse dayatılan koşullarda çalışmayı reddedip m.24 üzerinden kendisi de fesih yoluna gidebilir; hangi yolun seçileceği dosyadaki delil durumuna göre değişir.

Yargıtay bu köprüyü açıkça kurar: m.22 işçiye ayrı bir fesih hakkı tanımasa da, çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşulların uygulanmaması anlamına geldiğinden fesih m.24/II-f üzerinden mümkündür (HGK, E. 2014/2461, K. 2017/719, T. 12.04.2017). Onay alınmadan dayatılan ücretsiz izin uygulaması da Genel Kurulca iş şartlarında esaslı değişiklik sayılmış ve işçiye haklı fesih hakkı verdiği kabul edilmiştir (HGK, E. 2023/1042, K. 2024/44, T. 31.01.2024). İşyerinin taşınması nedeniyle ulaşımın güçleştiği bir dosyada ise 9. Hukuk Dairesi, yazılı muvafakat alınmadan yapılan tek taraflı değişiklik karşısında işten ayrılan işçinin eylemli feshini haklı saymıştır (E. 2015/6263, K. 2016/22218, T. 15.12.2016). Görev tanımı dışındaki işlerin dayatılması, dinlenme sürelerinin kullandırılmaması ve keyfi yer değişiklikleri de aynı bent kapsamında değerlendirilir.

Daha Az Bilinen Haklı Fesih Sebepleri

Uygulamada haklı fesih; ödenmeyen maaş ve mobbing gibi bilinen sebeplerle sınırlı değildir. Çalışma sürelerine ilişkin yasal sınırların aşılması, ayrımcılık, sendika üyeliği baskısı, gebelik ve analık haklarının ihlali, özel yaşamın izlenmesi, iş güvenliği tedbirlerinin alınmaması ve baskı amaçlı disiplin uygulamaları da m.24/II kapsamında değerlendirilen fiili durumlar arasındadır.

Çalışma sürelerinin aşılması. Kanun; fazla çalışmaya yılda 270 saat (m.41), günlük çalışmaya 11 saat (m.63), gece çalışmasına kural olarak yedi buçuk saat (m.69) sınırı koyar; gece sınırı yalnızca turizm, özel güvenlik ve sağlık işlerinde işçinin yazılı onayıyla aşılabilir. Ara dinlenmeleri de asgari ölçülere bağlıdır: dört saate kadar işlerde on beş dakika, yedi buçuk saate kadar işlerde yarım saat, daha uzun günlerde bir saat (m.68). Mesai saatlerinin sürekli ve keyfî biçimde uzatılması, mesai bitiminde iş yüklenmesi, molaların hiç ya da eksik kullandırılması, günlük küçük taşmaların fazla çalışma hesabına katılmaması ve vardiyanın keyfî değiştirilmesi; çalışma şartlarının uygulanmaması olarak m.24/II-f kapsamında fesih sebebi oluşturabilir.

Ayrımcılık ve sendikal baskı. İşveren, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasal düşünce, inanç ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapamaz (m.5). Cinsiyeti, kökeni veya görüşü nedeniyle dışlanan, aynı işi yaptığı hâlde emsallerinden düşük ücret ödenen işçi hem haklı fesih yapabilir hem de dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ile yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilir. Sendika üyeliği nedeniyle baskı kurulması da 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamında ayrıca sendikal tazminat sorumluluğu doğurur.

Gebelik ve analık hakları. Hamileliği nedeniyle baskı gören, gece vardiyasına zorlanan, doğum veya süt izni kullandırılmayan işçi haklı feshe gidebilir. Kadın işçiye bir yaşından küçük çocuğu için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilmesi zorunludur (m.74); gebe çalışanın gece postasında çalıştırılması ise yönetmelikle yasaklanmıştır. Doğum sonrası kanuni çalışma modellerinin engellenmesi de aynı kapsamdadır. Gebe çalışanın günlük çalışma düzeni ve periyodik muayene izni haklarını gebe çalışanın hakları konulu yazıda ayrıntısıyla anlatmıştım.

Rapor dönemi ve baskı amaçlı uygulamalar. Raporlu işçinin işe gelmeye zorlanması ya da sürekli rahatsız edilmesi, raporlu günlerin devamsızlık gösterilmesi, işçi hakkında gerekçesiz biçimde ardı ardına tutanak tutulup savunma istenmesi, sürekli istifa baskısı kurulması ve dava açma ya da şikâyet gibi yasal haklarını kullanan işçinin bu nedenle cezalandırılması; tek tek ya da bir arada, güven ilişkisini sarsan uygulamalardır. Evlenmede ve yakınların ölümünde üç güne kadar tanınan mazeret izinlerinin (ek m.2) reddi de çalışma şartlarının uygulanmaması niteliğindedir.

Özel yaşam ve kişisel veriler. İşçinin özel eşyalarının rızası dışında aranması, gizli kamera ya da dinleme araçlarıyla izlenmesi ve kişisel verilerinin izinsiz paylaşılması; kişilik haklarını ve 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu hükümlerini ihlal eder. İşverenin yönetim hakkı, ölçüsüz ve habersiz gözetimi kapsamaz; bu ağırlıktaki ihlaller işçiye fesih imkânı verebileceği gibi manevi tazminat talebine de dayanak olabilir.

İş güvenliği tedbirlerinin alınmaması. Ciddi ve yakın tehlikeyle karşılaşan çalışan, tedbir alınana kadar çalışmaktan kaçınabilir; talebine rağmen gerekli tedbirler alınmazsa iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir (6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m.13). Koruyucu donanım verilmemesi, arızalı makinelerle çalışmaya zorlanma ve eğitimsiz biçimde tehlikeli işe sürülme bu maddenin tipik uygulama alanlarıdır.

Ücrete bağlı diğer ihlaller. Asgari ücretin altında ödeme yapılması, yıllık izne çıkan işçinin izin ücretinin izne başlamadan önce peşin ya da avans olarak ödenmemesi (m.57) ve yemek, servis, yol gibi süreklilik kazanmış sosyal hakların tek taraflı kesilmesi de m.24/II-e ve f kapsamında değerlendirilir. Ortak payda şudur: bir defalık küçük aksaklık değil, süreklilik gösteren ya da ağırlığı açık bir ihlal aranır; sınırda kalan durumlarda dosyanın bütününe bakılır.

Haklı Fesih Süresi: Altı İş Günü Kuralı

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerinde haklı fesih hakkı, olayın öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır (İş Kanunu m.26). Süreyi kaçıran işçi aynı olaya dayanarak fesih yapamaz. Sağlık sebeplerinde ve zorlayıcı sebeplerde ise bu süre sınırı uygulanmaz.

Altı iş günü, hak düşürücü süredir; mahkeme bunu kendiliğinden gözetir. Süre olayın öğrenildiği günü izleyen iş gününden başlar, hafta tatili ve resmi tatiller sayılmaz. Bir yıllık üst sınırın tek istisnası, işçinin olayda maddi çıkar sağlamış olmasıdır; bu durumda bir yıllık süre uygulanmaz. Kural işveren feshi için de aynen geçerlidir.

Devam eden ihlallerde sürenin başlangıcı farklı işler. Ücretin ödenmemesi, fazla mesai alacaklarının biriktirilmesi, primlerin eksik bildirilmesi gibi ihlaller süreklilik taşır; ödeme yapılmadığı her gün ihlal yenilendiği için altı iş günlük süre feshi engellemez. Buna karşılık tek seferlik bir hakaret olayında süre, olayın yaşandığı veya öğrenildiği günden itibaren işlemeye başlar ve kaçırılırsa o olaya artık dayanılamaz.

Fesih Nasıl Yapılır? İhtarname ve Usul

İşçinin haklı feshi için kanunda şekil şartı yoktur; fesih sözlü dahi yapılabilir. Ancak ispat sorunlarını önlemek için fesih, noterden gönderilen bir ihtarname ile yapılmalı, dayanılan olaylar açıkça yazılmalı ve talep edilen alacak kalemleri tek tek sayılmalıdır. Fesheden taraf bildirdiği sebeple bağlıdır; sonradan başka bir sebebe dayanamaz.

Yargıtay buna fesih sebebine bağlılık ilkesi der: bildirimde belirtilen sebep kural olarak değiştirilemez, genişletilemez ve yeni bir sebep eklenemez; dava aşamasında da başka bir fesih sebebi ikame edilemez (9. HD, E. 2016/27136, K. 2020/12188, T. 15.10.2020).

İhtarnamede işe giriş tarihi, yapılan iş, son ücret, feshe dayanak olaylar ve talepler yer almalıdır. Ödenmeyen alacaklar tek tek yazılıp ödeme için hesap bilgisi verilmesi, işvereni temerrüde düşürerek faiz başlangıcını öne çeker. Feshin hangi bentlere dayandığının belirtilmesi, SGK çıkış kodunun doğru seçilmesi konusunda da işverene açık bir çerçeve çizer. Olayları sıralarken tarih vermek, tanık ve yazışma delillerine atıf yapmak dosyanın sonraki aşamalarını kolaylaştırır.

Bir de eylemli fesih ihtimali vardır: işçinin ihtarname göndermeden işyerini terk etmesi, davranışıyla sözleşmeyi feshettiği anlamına gelir. Bu durumda fesih yok sayılmaz; ancak işçi, feshi haklı kılan sebebi davada ispatlamak zorunda kalır ve devamsızlık yaptığı yönündeki işveren savunmasıyla uğraşır. İşten ayrılmadan önce delillerin toplanması ve feshin yazılı yapılması bu riski büyük ölçüde ortadan kaldırır.

Örnek Fesih İhtarnamesi

Aşağıdaki metin yalnızca fikir vermesi için sadeleştirilmiş bir örnektir; her ihtarname dosyanın kendi olaylarına ve taleplerine göre düzenlenmelidir.

Haklı Fesih Sonrası Tazminat ve Alacaklar

İş Kanunu m.24’e dayanarak fesheden işçi; en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına, ayrıca ödenmemiş ücret, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil ve kullanılmayan yıllık izin ücretine hak kazanır. İhbar tazminatı ise istenemez; bu tazminat yalnızca karşı tarafın usulsüz feshinde gündeme gelir. Koşulları varsa işsizlik ödeneği de bağlanır.

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte kalan m.14 hükmüne göre her tam yıl için otuz günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır; artan süreler oranlanır. Giydirilmiş ücrete yol, yemek, ikramiye gibi süreklilik taşıyan ödemeler eklenir. Tazminatın yıllık tutarı, en yüksek devlet memuruna ödenecek azami emeklilik ikramiyesini aşamaz; buna kıdem tazminatı tavanı denir. Gecikme hâlinde fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz işler.

Sayısal bir senaryo kurmak gerekirse: beş yıl kıdemi bulunan, son giydirilmiş brüt ücreti 50.000 TL olan bir işçi m.24/II-e’ye dayanarak feshettiğinde kıdem tazminatı kabaca 5 × 50.000 = 250.000 TL brüt olur; bundan yalnızca damga vergisi kesilir. Bir yılı doldurmadan yapılan fesihte ise haklılık tartışmasına hiç girilmeden kıdem talebi reddedilir. Bir yıl şartının nasıl hesaplandığını ve hangi sürelerin kıdeme sayıldığını kıdem tazminatı alma şartlarını anlattığım yazıda ayrıntılandırdım.

İhbar Tazminatı Neden İstenemez?

İhbar tazminatı, sözleşmeyi bildirim süresi tanımadan ve haklı sebep olmadan fesheden tarafın ödediği tazminattır. Haklı sebeple fesheden işçi bildirim süresi tanımak zorunda olmadığından işverene ihbar tazminatı ödemez; ama kendisi de isteyemez, çünkü ihbar tazminatı ancak feshi karşı taraf yaptığında gündeme gelir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 12.01.2021 tarihli kararında (E. 2016/33964, K. 2021/507) haklı nedenle dahi olsa iş sözleşmesini fesheden tarafın ihbar tazminatı talep edemeyeceğini açıkça belirtmiştir.

Diğer İşçilik Alacakları

Ücret, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacakları ile kullanılmayan yıllık izin ücreti, feshin haklı olup olmamasından bağımsızdır; işçi hangi yolla ayrılırsa ayrılsın bu alacakları talep edebilir. Fazla çalışma ücreti normal saat ücretinin yüzde elli zamlısıyla ödenir (m.41). Kullanılmayan yıllık izinler, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden paraya çevrilir (m.59). Ücret alacaklarına mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır; faiz, ihtarnameyle temerrüde düşürülen işveren için ihtar tarihinden itibaren işlemeye başlar.

Bunların dışında m.26/2, haklı sebeple fesheden tarafın genel hükümlere göre tazminat isteme hakkını saklı tutar. Hakarete veya tacize uğrayarak ayrılan işçi, koşulları varsa Türk Borçlar Kanunu hükümlerine göre manevi tazminat da talep edebilir. Bu talepler kıdem tazminatından ayrı değerlendirilir ve olayın ağırlığına göre takdir edilir.

Tazminat ve alacak hesabı; ücretin ispatı, giydirilmiş ücrete girecek kalemler, tavan kontrolü ve faiz başlangıçları gibi dosyaya özgü verilere göre değişir. Kendi durumunuza ilişkin bir değerlendirme almak isterseniz iletişime geçebilirsiniz.

Askerlik, Emeklilik ve Evlilikte Kıdem Tazminatı

1475 sayılı Kanun m.14; muvazzaf askerlik, emeklilik veya yaşlılık aylığı almak amacıyla ayrılma, yaş dışındaki emeklilik şartlarını tamamlama ve kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde ayrılması hâllerinde de kıdem tazminatı ödenmesini öngörür. Bunlar m.24 kapsamında haklı fesih değildir; ancak işçiye tazminatlı ayrılma imkânı veren bağımsız sebeplerdir.

Uygulamada en çok merak edilen yol, on beş yıl sigortalılık süresi ve 3.600 prim günü koşulunu tamamlayan işçinin SGK’dan alacağı yazıyla işten ayrılıp kıdem tazminatını almasıdır. Bu yazının nasıl alındığını, kimlerin kapsamda olduğunu ve dilekçenin nasıl verileceğini SGK kıdem tazminatı yazısı konulu rehberde adım adım anlattım. Evlilik feshinde bir yıllık süre resmî nikâh tarihinden başlar; askerlik feshinde celp belgesinin ibrazı yeterlidir. Bu üç yolda da ihbar süresi tanıma zorunluluğu yoktur ve işsizlik ödeneği bağlanmaz; çünkü işsizlik ödeneği, çalışma iradesine rağmen işsiz kalanlar için öngörülmüştür.

Bedelli askerlik ayrı bir başlıktır. Temel eğitime giden işçinin sözleşmesi bu nedenle feshedilemez; dönem askı çerçevesinde geçirilir ve işçi dönüşünde kaldığı yerden devam eder. Temel eğitim süresi için ücretsiz izinli sayılma hakkı 7146 sayılı Kanunda açıkça yazılıydı; bugün yürürlükte olan 7179 sayılı Askeralma Kanununda ise bu yönde açık bir hüküm bulunmuyor ve konu ücretsiz izin ilkeleri üzerinden çözülüyor. Bu belirsizlik nedeniyle, bedelliye gidecek işçinin izin talebinin reddedilmesi ya da bu dönemde çıkışının verilmesi gibi durumların her biri kendi olgusuna göre değerlendirilir; kesin bir tek cevap vermek mümkün değildir.

Haklı Fesih Sonrası İşsizlik Maaşı ve SGK Çıkış Kodu

İş Kanunu m.24’e dayanarak fesheden işçi, 4447 sayılı Kanun m.51 kapsamında işsizlik ödeneği alabilir. Koşullar: fesihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak, son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemiş olmak ve fesihten itibaren 30 gün içinde İŞKUR’a başvurmaktır. İstifa eden işçiye ise ödenek bağlanmaz.

Ödeneğin süresi prim gününe göre değişir: son üç yılda 600 gün primi olana 180 gün, 900 gün primi olana 240 gün, 1.080 gün primi olana 300 gün ödenek verilir. Günlük tutar, son dört aylık prime esas kazanç ortalamasının yüzde kırkıdır ve aylık toplam, brüt asgari ücretin yüzde seksenini geçemez. Otuz günlük başvuru süresi kaçırılırsa hak tamamen kaybolmaz; gecikilen süre toplam hak sahipliği süresinden düşülür.

SGK çıkış kodu bu noktada belirleyicidir. İşçinin m.24 feshinde işverenin bildirmesi gereken kodlar şunlardır: sağlık sebebiyle fesihte kod 24, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle fesihte kod 25, zorlayıcı sebeple fesihte kod 23. Bu üç kodla ayrılan işçi hem kıdem tazminatı hem işsizlik ödeneği yönünden kapsamdadır. İşveren çıkışı kod 3 (istifa) ile bildirirse ödenek bağlanmaz; bu durumda işçi İŞKUR’a itiraz edebilir ve fesih iradesini ihtarnameyle ispatlayarak kodun düzeltilmesini isteyebilir. İhtarnamenin fesihten önce veya fesihle aynı gün gönderilmiş olması bu itirazın en güçlü delilidir.

Haklı Fesih, İstifa ve Geçerli Fesih Farkları

İstifa, işçinin sebep göstermeden kendi isteğiyle ayrılmasıdır; kural olarak kıdem tazminatı ve işsizlik ödeneği hakkı doğurmaz, ihbar süresi tanınmazsa işçi işverene ihbar tazminatı ödeyebilir. Haklı fesih ise m.24’teki bir sebebe dayanır; kıdem tazminatı ve işsizlik ödeneği hakkını korur. Geçerli fesih kavramı yalnızca işveren feshinde, işe iade denetiminde kullanılır.

Ayrım pratikte şu yüzden önemlidir: matbu bir istifa dilekçesi imzalayan işçinin, aslında ücretleri ödenmediği için ayrıldığını sonradan ispatlaması zorlaşır. Yargı, istifa dilekçesinin verildiği koşulları araştırır; dilekçe tazminat vaadiyle ya da baskıyla alınmışsa buna değer verilmez, ancak bu araştırma dosyayı uzatır. İşten ayrılırken dilekçeye ayrılma sebebinin açıkça yazılması, mümkünse dilekçe yerine ihtarname gönderilmesi bu tartışmayı baştan kapatır.

Geçerli fesih ile haklı fesih arasındaki fark ise işveren yönünden sonuç doğurur: geçerli sebep, işçinin yeterliliğinden veya işletme gereklerinden kaynaklanan ve işverenin kıdem ile ihbar tazminatı ödeyerek yaptığı fesihtir; haklı sebep ise m.25/II’deki ağır ihlallerde tazminatsız fesih imkânı verir. İşverence yapılan feshin bu denetimden nasıl geçtiğini, otuz işçi ve altı ay kıdem koşullarını işe iade davasını anlattığım yazıda bulabilirsiniz; m.24 ile fesheden işçinin işe iade isteyememesinin nedeni, feshi kendisinin yapmış olmasıdır.

İspat: Feshi Kim, Nasıl Kanıtlar?

Feshin haklı bir sebebe dayandığını ispat yükü, sözleşmeyi fesheden işçidedir. Ücret ödenmemesi banka kayıtları ve bordrolarla, fazla mesai tanık ve işyeri kayıtlarıyla, hakaret ve mobbing tanık anlatımları, mesajlar ve sağlık raporlarıyla ortaya konur. İşverenin istifa iddiasına karşı en güçlü delil, fesih iradesini gösteren tarihli bir ihtarnamedir.

Delil toplama işten ayrılmadan önce başlamalıdır. Puantaj çizelgeleri, vardiya listeleri, işyeri giriş çıkış kayıtları ve e-postalar ayrıldıktan sonra ulaşılması güç belgelerdir; bunların fotoğraflanması ya da örneklerinin saklanması dosyada fark yaratır. Fazla mesainin yazılı belge ile kanıtlanamadığı durumlarda tanık beyanına başvurulur; ancak yalnızca tanıkla kanıtlanan fazla mesai alacaklarından hakkaniyet indirimi yapıldığını da hesaba katmak gerekir. Husumetli tanığın beyanına neden tek başına değer verilmediğini yukarıda bağlantısını verdiğim bordro hilesi yazısında bir emsal üzerinden görebilirsiniz.

İşveren tarafında sık görülen iki savunma vardır: işçinin istifa ettiği ve devamsızlık yaptığı. Bu yüzden fesih iradesinin belgelenmesi tek başına yarı davadır. İhtarname fesih gününde ya da öncesinde gönderilmişse, işverenin sonradan tuttuğu devamsızlık tutanakları değer kaybeder. İmzasız bordrolar, fotokopi belgeler ve matbu ibranameler ise içeriği işçi aleyhine kesin delil oluşturmaz; ibranamenin geçerliliği Türk Borçlar Kanunu m.420’deki sıkı şartlara tabidir. Yükün dağılımı özetle şöyledir (HMK m.190): ücret ve parasal hakların ödendiğini işveren bordro ve banka kaydıyla kanıtlar; sağlık sebebini heyet raporuyla, sataşmayı, yanıltmayı ve taciz olaylarını ise işçi kanıtlar.

Arabuluculuk, Dava ve Zamanaşımı

Kıdem tazminatı ve işçilik alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 bunu dava şartı sayar. Anlaşma olmazsa son tutanakla iş mahkemesinde dava açılır. Kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve ücret alacaklarında zamanaşımı beş yıldır. Görevli mahkeme iş mahkemesi, yetkili mahkeme davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir.

Arabuluculuk aşaması çoğu dosyada iki ile dört hafta sürer ve tarafların anlaşmasıyla sonuçlanırsa mahkeme sürecine hiç girilmez. Anlaşma tutanağı ilam niteliğinde belge sayılır; içeriği yerine getirilmezse doğrudan icraya konabilir. Anlaşmama hâlinde düzenlenen son tutanağın aslı veya onaylı örneği dava dilekçesine eklenmek zorundadır. Arabuluculukta avukatla temsil edilmenin anlaşma tutanağındaki vekâlet ücretine etkisini iş davalarında arabuluculuk vekâlet ücreti yazısında ayrıca ele aldım.

Zamanaşımında ayrım şudur: fesih tarihinde muaccel olan kıdem tazminatı için beş yıllık süre fesihten itibaren işler (4857 ek m.3). Ücret, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil alacaklarında beş yıl, her bir alacağın doğduğu tarihten geriye doğru hesaplanır; bu yüzden beklemek, en eski aylara ait alacakların zamanaşımına uğrayarak erimesine yol açar. Manevi tazminat gibi genel hükümlere tabi talepler ise Türk Borçlar Kanunu’ndaki sürelere bağlıdır.

Sürelerin kaçırılması doğrudan hak kaybı doğurur ve hangi alacağın ne zaman zamanaşımına uğrayacağı dosyanın kendi tarihlerine göre belirlenir. Somut durumunuzu değerlendirmek isterseniz iletişime geçebilirsiniz.

Belirli Süreli Sözleşmede ve Deneme Süresinde Haklı Fesih

Haklı fesih hakkı, belirli süreli iş sözleşmesinde de deneme süresinde de kullanılabilir. Belirli süreli sözleşmede süre bitimini beklemek gerekmez; m.24’teki bir sebep doğduğunda işçi sözleşmeyi derhal sona erdirebilir. Deneme süresindeki işçi ise zaten bildirimsiz ayrılabilir; ancak haklı sebep, ödenmeyen alacaklar yönünden yine önem taşır.

Belirli süreli sözleşmede dikkat edilecek nokta cezai şarttır: sözleşmeye erken ayrılma hâlinde cezai şart konmuşsa, haklı sebeple fesheden işçi bu şarttan sorumlu tutulamaz; çünkü fesih kendi kusurundan değil, işverenin ihlalinden doğmuştur. Kıdem tazminatı yönünden bir yıllık kıdem şartı burada da geçerlidir. Deneme süresinde işten çıkarılan işçinin hakları ile deneme kaydının geçerlilik koşulları ayrı bir yazının konusu olacak genişlikte olduğundan burada yalnızca fesih boyutuna değindim.

İşverenin Haklı Feshi (m.25) ile Karşılaştırma

İş Kanunu m.25, madalyonun işveren tarafını düzenler: işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları, sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler ve tutukluluk hâlinde işveren sözleşmeyi derhal feshedebilir. m.25/II’ye dayanan fesihte işçi kıdem tazminatı alamaz; bu yüzden işverenler fesihlerini sık sık bu bende dayandırmaya çalışır.

m.25/II’nin tipik örnekleri şunlardır: izinsiz ve mazeretsiz olarak ardı ardına iki iş günü, bir ayda iki defa tatil sonrası iş günü ya da ayda üç iş günü devamsızlık; görevin hatırlatılmasına rağmen ısrarla yapılmaması; işverene veya başka bir işçiye sataşma; hırsızlık ve doğruluk-bağlılığa aykırı davranışlar; iş güvenliğini tehlikeye düşürme veya otuz günlük ücretle karşılanamayacak zarar verme. İşyerinde kavga bu bendin en sık tartışılan hâlidir; kimin sataşan kimin savunan olduğu sonucu tamamen değiştirir. Bu ayrımı işçinin işyerinde kavga etmesi konulu yazıda kararlar üzerinden incelemiştim.

Sağlık sebeplerinde (m.25/I) işverenin fesih hakkı sınırlıdır: işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından doğan hastalık nedeniyle devamsızlığın ardı ardına üç iş günü ya da bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi veya hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğunun Sağlık Kurulunca saptanması gerekir. Bunların dışındaki hastalık, kaza, doğum ve gebelik hâllerinde fesih hakkı, devamsızlığın işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim süresini altı hafta aşmasından sonra doğar; rapor süresince sözleşme yalnızca askıdadır.

İşçi yönünden önemli olan şudur: işverenin m.25/II feshi de aynı altı iş günlük süreye tabidir ve sebep sonradan değiştirilemez. Fesihte savunma alınmamış, tutanaklar sonradan düzenlenmiş ya da süre kaçırılmışsa fesih haksız hâle gelir; işçi kıdem ve ihbar tazminatını dava edebilir. Gözaltı veya tutuklulukta ise işverenin fesih hakkı, devamsızlığın işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim sürelerini (iki ile sekiz hafta arası) aşmasıyla doğar (m.25/IV).

Haklı Fesih Sayılmayan Sebepler

Her işten ayrılma gerekçesi haklı fesih oluşturmaz. Yargıtay; soyut özel veya kişisel neden beyanını, devlet memurluğuna ya da başka bir işe geçişi, iş arkadaşıyla anlaşamamayı ve genel memnuniyetsizliği m.24 kapsamında görmez. Bu gerekçelerle ayrılan işçi istifa etmiş sayılır; kıdem tazminatı da işsizlik ödeneği hakkı da doğmaz.

Kararlardan örnekler: dilekçede yalnızca özel neden yazılması hâlinde 9. Hukuk Dairesi bu gerekçenin kanunda haklı sebep olarak düzenlenmediğini belirtmiştir (E. 2026/452, K. 2026/2814, T. 30.03.2026); soyut kişisel neden beyanları için de aynı sonuç benimsenmiştir (E. 2021/2792, K. 2021/6581, T. 22.03.2021 ve E. 2021/4386, K. 2021/8587, T. 27.04.2021). Devlet memurluğuna atanma haklı fesih sebepleri arasında sayılmamıştır (9. HD, E. 2015/15839, K. 2017/5827); işçinin bir başka işçiyle anlaşamaması da kanundaki sebepler arasında yer almaz (9. HD, E. 2016/27136, K. 2020/12188). Ücretteki cüzi ve hesaba dayalı tartışmalı eksikliklerin feshe yeterliliği ise işverenin tutumuna ve eksikliğin sürekliliğine göre her dosyada ayrıca tartılır.

Bu tablo, gerekçenin fesihten önce doğru kurulmasının neden hayati olduğunu gösterir. Elinde gerçek bir m.24 sebebi olan işçinin dilekçeye özel nedenlerle yazması, haklı bir feshi kâğıt üzerinde istifaya çevirebilir. Gerekçe; olay, tarih ve kanun bendiyle eşleştirilerek yazılmalı, sonradan değiştirilemeyeceği bilinerek kurgulanmalıdır. Haklı neden olmadan ya da süre geçtikten sonra işi bırakan işçi, kıdem tazminatını kaybetmekle kalmaz; ihbar süresi tanımadığı için işverene ihbar tazminatı ödeme riskiyle de karşılaşır.

İşçilerin En Sık Yaptığı Hatalar

Uygulamada hak kaybına en çok yol açan hatalar; matbu istifa dilekçesi imzalamak, feshi sözlü yapıp belgelendirmemek, altı iş günlük süreyi kaçırmak, ihtarnamede sebep belirtmemek, SGK çıkış kodunu kontrol etmemek ve arabuluculuk başvurusunu geciktirmektir. Bu hataların her biri, aslında haklı olan bir feshi mahkeme önünde savunulması güç bir dosyaya çevirebilir.

Şu senaryoyu sık görüyorum: işçi ücretleri ödenmediği için ayrılmaya karar veriyor, insan kaynaklarının uzattığı tek cümlelik istifa dilekçesini imzalıyor, çıkışı kod 3 ile bildiriliyor. Ardından hem işsizlik ödeneği alamıyor hem de kıdem tazminatı davasında istifa belgesiyle karşılaşıyor. Aynı işçi ayrılmadan önce ihtarname gönderseydi, iki sorun da baştan doğmayacaktı. Fesih öncesinde on beş dakikalık bir hukuki değerlendirme bile yol haritasını netleştirir; benzer bir durumun içindeyseniz bir avukata danışmanız ya da iletişime geçmeniz yerinde olur.

Fesih kararı öncesinde şu beş soru sırayla cevaplanmalıdır:

• Dayanılan olay m.24’ün hangi bendine giriyor: sağlık, ahlak ve iyi niyet, zorlayıcı sebep?
• İhlal, iş ilişkisini dürüstlük kuralına göre sürdürülemez kılacak ağırlıkta mı?
• Deliller hazır mı: sağlıkta heyet raporu; ücrette banka kaydı, bordro ve mesai çizelgesi; tacizde yazışma, tanık ve sağlık kaydı?
• Olay tekil bir fiilse altı iş günlük süre geçti mi?
• İhtarnamede gerekçe açık ve somut biçimde yazıldı mı?

Bu yazıda anlattıklarım genel kuraldır; her dosya kendi delil durumu, ücret yapısı ve tarihleriyle ayrı değerlendirilir. Tartışmalı noktalarda, örneğin tek seferlik kısa gecikmelerin feshe yeterliliği gibi konularda yargı içtihadı da dosya özelinde farklı sonuçlara ulaşabilmektedir; bu tür durumlarda kesin bir cevap vermek yerine dosyanın bütününe bakmak gerekir.

Sıkça Sorulan Sorular

Aşağıda, işçinin haklı feshiyle ilgili bana en sık yöneltilen soruları ve arama motorlarında en çok aranan başlıkları kısa cevaplarla topladım. Her cevabın ilk cümlesi net sonucu verir; ayrıntı ve dayanak madde numarası cevabın devamındadır. Kendi durumunuza en yakın soruyu bulup ilgili bölüme dönerek konuyu derinleştirebilirsiniz.

İşçi hangi durumlarda tazminat alarak işten ayrılabilir?

İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu m.24’teki sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri veya zorlayıcı sebeplerden biri gerçekleştiğinde tazminat hakkını koruyarak ayrılabilir. Ücretin ödenmemesi, sigorta priminin eksik yatırılması, hakaret, taciz ve mobbing en sık görülen sebeplerdir. Ayrıca askerlik, emeklilik ve kadın işçinin evliliği de 1475 sayılı Kanun m.14 uyarınca kıdem tazminatı kazandırır.

Maaşım ödenmiyor; istifa edersem tazminat alabilir miyim?

İstifa yerine m.24/II-e’ye dayanan haklı fesih yapmalısınız; sebepsiz istifa kıdem tazminatı hakkını kural olarak düşürür. Ödenmeyen ücretleri belirten bir ihtarname ile ayrılan işçi hem kıdem tazminatını hem birikmiş alacaklarını talep edebilir. Dilekçenize ayrılma sebebinizi açıkça yazmanız ileride ispat kolaylığı sağlar.

Maaş kaç gün gecikirse haklı fesih yapılabilir?

Ücret, ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden olmaksızın ödenmezse işçi İş Kanunu m.34 uyarınca çalışmaktan kaçınabilir ve m.24/II-e uyarınca sözleşmeyi feshedebilir. Yargıtay tek bir ayın yirmi günü aşan gecikmesini dahi haklı fesih için yeterli görmüştür. Kısa süreli ve tek seferlik gecikmelerde ise dosyanın bütününe bakılır.

Fazla mesai ücretim ödenmiyor; işten ayrılabilir miyim?

Evet; fazla mesai ücretinin ödenmemesi m.24/II-e kapsamında haklı fesih sebebidir. Yargıtay, bu bentteki ücret kavramına fazla mesai, ikramiye, prim, hafta tatili ve genel tatil alacaklarını da dâhil eder. Fazla çalışma ücreti normal saat ücretinin yüzde elli zamlısıyla hesaplanır (m.41).

Sigortam asgari ücretten gösteriliyor; ne yapabilirim?

Gerçek ücretin SGK’ya bildirilmemesi m.24/II uyarınca haklı fesih sebebidir; işçi kıdem tazminatını alarak ayrılabilir. Ayrıca eksik bildirilen dönem için hizmet tespiti ve fark alacak talepleri gündeme gelir. Gerçek ücret; tanık, meslek odası araştırması ve banka kayıtlarıyla ispatlanır.

Sigortasız çalıştırılıyorum; tazminat hakkım var mı?

Var; sigorta primlerinin hiç yatırılmaması işçiye m.24/II’ye dayanan haklı fesih imkânı verir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 07.01.2019 tarihli kararında (E. 2015/27995, K. 2019/48) primlerin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinin tamamında fesih hakkını kabul etmiştir. Kayıt dışı geçen süre için hizmet tespit davası da açılabilir.

Maaşımın bir kısmı elden ödeniyor; haklı fesih yapabilir miyim?

Evet; ücretin bir kısmının bordro dışında elden ödenmesi, primlerin gerçek ücretten yatırılmaması anlamına geldiğinden m.24/II kapsamında fesih sebebidir. Bu düzen emeklilik aylığını, işsizlik ödeneğini ve tazminat hesabını küçültür. Elden ödeme; tanık, banka hareketleri ve yazışmalarla ispatlanabilir.

Mobbing nedeniyle işten ayrılırsam tazminat alır mıyım?

Sistematik psikolojik baskıyı ispatlayan işçi m.24/II uyarınca haklı fesih yapabilir ve kıdem tazminatı alır. Mobbingde kesin delil aranmaz; olayların tutarlı anlatımı, tanıklar, yazışmalar ve sağlık kayıtları yeterli kanaat oluşturabilir. Koşullarına göre manevi tazminat talebi de mümkündür.

İşveren hakaret etti; işten ayrılabilir miyim?

Evet; işverenin işçiye veya aile üyelerine şeref ve namusa dokunan sözler söylemesi m.24/II-b uyarınca derhal fesih sebebidir. Tek bir hakaret olayı dahi yeterlidir; ancak fesih hakkının olayı izleyen altı iş günü içinde kullanılması gerekir. Tanık ve mesaj kayıtları ispatta önemlidir.

İşyerinde cinsel tacize uğradım; haklarım neler?

Taciz işverenden geliyorsa m.24/II-b uyarınca doğrudan; başka bir işçiden veya üçüncü kişiden geliyorsa işverene bildirime rağmen önlem alınmaması hâlinde m.24/II-d uyarınca fesih hakkınız doğar. Fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır; ceza şikâyeti ve manevi tazminat yolları saklıdır.

Haklı fesih için süre kaç gündür?

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerinde süre, olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilden itibaren bir yıldır (m.26). Sağlık sebeplerinde ve zorlayıcı sebeplerde bu süre sınırı uygulanmaz. Süreyi kaçıran işçi aynı olaya dayanarak fesih yapamaz.

Altı iş günlük süre nasıl hesaplanır?

Süre, olayın öğrenildiği günü izleyen iş gününden başlar; hafta tatili ve resmi tatil günleri hesaba katılmaz. Hak düşürücü nitelikte olduğundan mahkemece kendiliğinden dikkate alınır. Devam eden ihlallerde, örneğin ödenmeyen ücretlerde, süre her gün yeniden doğduğu için feshi engellemez.

Ücret alacaklarında altı günlük süre geçer mi?

Geçmez; ücretin ödenmemesi devam eden bir ihlal olduğundan ödeme yapılmayan her gün fesih süresi yeniden işlemeye başlar. İki yıldır fazla mesaisi ödenmeyen işçi bugün de m.24/II-e’ye dayanabilir. Tek seferlik olaylarda, örneğin hakarette ise altı iş günlük sınır geçerlidir.

Haklı fesih nasıl yapılır?

En sağlıklı yol, noterden gönderilen ve fesih sebebini, dayanak olayları ve talep edilen alacakları açıkça belirten bir ihtarnamedir. Kanun işçi feshi için şekil şartı aramaz; ancak yazılılık, istifa iddialarını ve ispat sorunlarını baştan keser. Fesheden taraf bildirdiği sebeple bağlıdır (m.24, TBK m.435).

İhtarname noterden mi çekilmek zorunda?

Zorunlu değil; ancak noter kanalı, tarih ve içerik yönünden en güçlü ispat aracıdır. İadeli taahhütlü mektup veya imza karşılığı elden teslim de mümkündür. Feshin sözlü yapılması hâlinde irade tanıkla ispatlanabilir; ama bu, dosyayı zorlaştırır.

İhtarnameye neler yazılmalı?

İşe giriş tarihi, görev, son ücret, feshe dayanak olaylar, dayanılan m.24 bentleri ve talep edilen alacak kalemleri tek tek yazılmalıdır. Ödeme için hesap numarası bildirilmesi işvereni temerrüde düşürür ve faiz başlangıcını öne çeker. Olaylara tarih vererek tanık ve belge delillerine atıf yapmak sonraki aşamaları kolaylaştırır.

Haklı fesihte ihbar süresi beklemek gerekir mi?

Gerekmez; haklı fesih derhal sonuç doğurur ve işçi bildirim süresi tanımak zorunda değildir (m.24). İşveren bu nedenle işçiden ihbar tazminatı talep edemez. İhbar süreleri yalnızca sebepsiz, süreli fesihlerde uygulanır (m.17).

Haklı fesih yapan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

Alamaz; ihbar tazminatı yalnızca feshi karşı tarafın usulsüz yapması hâlinde istenebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 12.01.2021 tarihli kararında (E. 2016/33964, K. 2021/507) haklı nedenle dahi olsa sözleşmeyi fesheden tarafın ihbar tazminatı isteyemeyeceğini belirtmiştir. Haklı fesihte işçinin kazanımı kıdem tazminatı ve birikmiş alacaklardır.

Haklı fesihte kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Her tam çalışma yılı için otuz günlük giydirilmiş brüt ücret ödenir; yıldan artan süreler oranlanır (1475 sayılı Kanun m.14). Giydirilmiş ücrete yol, yemek ve düzenli ikramiyeler eklenir. Tutar, en yüksek devlet memuru emeklilik ikramiyesi esas alınarak belirlenen tavanla sınırlıdır ve yalnızca damga vergisi kesilir.

Kıdem tazminatı için kaç yıl çalışmak gerekir?

Aynı işverene bağlı en az bir tam yıl kıdem gerekir; bir yılın altındaki çalışmalarda fesih haklı olsa bile kıdem tazminatı doğmaz. Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilir. Bir yılın üzerindeki her ay ve gün, tazminata oranlanarak yansır.

Kıdem tazminatına hangi ödemeler dahil edilir?

Hesap, son giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılır; süreklilik taşıyan yol, yemek, yakacak yardımı ve ikramiyeler ücrete eklenir. Bir defaya özgü ödemeler ve arızi primler hesaba katılmaz. Fazla mesai ücreti de giydirilmiş ücrete girmez; o ayrı bir alacak kalemi olarak talep edilir.

Kıdem tazminatında faiz nasıl işler?

Kıdem tazminatına, fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir (1475 sayılı Kanun m.14). Diğer ücret alacaklarında faiz, işverenin ihtarnameyle temerrüde düşürüldüğü tarihten başlar. İhtarnamede alacakların tek tek sayılması bu yüzden faiz yönünden de önemlidir.

Haklı fesih yapan işçi işsizlik maaşı alabilir mi?

Alabilir; m.24’e dayanan fesih, 4447 sayılı Kanun m.51 kapsamında işsizlik ödeneğine hak kazandırır. Son 120 gün hizmet akdine tabi olmak, son üç yılda en az 600 gün prim ödemiş olmak ve fesihten itibaren otuz gün içinde İŞKUR’a başvurmak gerekir. İstifa eden işçiye ödenek bağlanmaz.

İşsizlik maaşı şartları nelerdir?

Üç koşul aranır: sözleşmenin 4447 sayılı Kanun m.51’de sayılan yollardan biriyle sona ermesi, fesihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olunması ve son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi bulunması. Başvuru İŞKUR’a otuz gün içinde yapılmalıdır. Gecikilen süre, toplam hak sahipliği süresinden düşülür.

İşsizlik maaşı ne kadar ve ne süreyle ödenir?

Günlük ödenek, son dört aylık prime esas kazanç ortalamasının yüzde kırkıdır; aylık tutar brüt asgari ücretin yüzde seksenini aşamaz (4447 sayılı Kanun m.50). Son üç yılda 600 gün primi olana 180 gün, 900 gün primi olana 240 gün, 1.080 gün primi olana 300 gün ödeme yapılır.

SGK çıkış kodum istifa görünüyor; ne yapabilirim?

İŞKUR’a ve SGK’ya itiraz ederek kodun düzeltilmesini isteyebilirsiniz; fesih iradenizi gösteren ihtarname bu itirazın en güçlü delilidir. Kod 3 (istifa) işsizlik ödeneğini engeller; oysa m.24 feshinde kod 23, 24 veya 25 bildirilmelidir. Düzeltme sağlanamazsa alacak davasında feshin gerçek niteliği mahkemece belirlenir.

SGK çıkış kodu 25 ne anlama gelir?

Kod 25, iş sözleşmesinin işçi tarafından işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle feshedildiğini gösterir; m.24/II feshinin karşılığıdır. Bu kodla ayrılan işçi, koşulları varsa kıdem tazminatı ve işsizlik ödeneği yönünden kapsam içindedir. İhbar tazminatı ise bu kodda da doğmaz.

SGK çıkış kodu 24 ne anlama gelir?

Kod 24, işçinin sözleşmeyi sağlık sebebiyle feshettiğini gösterir; m.24/I feshinin karşılığıdır. Zorlayıcı sebeple işçi feshinde ise kod 23 kullanılır. Her iki kod da kıdem tazminatı ve işsizlik ödeneği yönünden işçiyi kapsam içinde tutar.

Haklı fesih yapan işçi işe iade davası açabilir mi?

Açamaz; işe iade yalnızca feshi işverenin yaptığı durumlarda gündeme gelir. Sözleşmeyi kendisi fesheden işçi, feshin sonuçlarına katlanır ve tazminat ile alacak taleplerini dava eder. İşe iade koşulları, işverence yapılan geçersiz fesihlerde aranır.

İstifa dilekçesi imzaladım; yine de tazminat alabilir miyim?

Koşullara göre evet; yargı, istifa dilekçesinin verildiği ortamı araştırır ve baskıyla ya da tazminat vaadiyle alınan dilekçeye değer vermez. Dilekçede ayrılma sebebi olarak ödenmeyen haklar gösterilmişse bu, istifa değil haklı fesih olarak nitelendirilebilir. Yine de dilekçe aleyhe ciddi bir delildir; imzalamadan önce düşünmek gerekir.

İstifa eden işçi hangi haklarını alabilir?

Sebepsiz istifada kıdem ve ihbar tazminatı doğmaz; ancak ödenmemiş ücret, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil ve kullanılmayan yıllık izin ücreti her durumda istenebilir. Bu alacaklar feshin şeklinden bağımsızdır. İhbar süresi tanımadan ayrılan işçiden işveren ihbar tazminatı talep edebilir.

Evlenen kadın işçi tazminat alarak ayrılabilir mi?

Evet; kadın işçi resmî nikâh tarihinden itibaren bir yıl içinde sözleşmeyi feshederse kıdem tazminatına hak kazanır (1475 sayılı Kanun m.14). Bu hak yalnızca kadın işçiye tanınmıştır ve işsizlik ödeneği bağlanmaz. Bir yıllık süre nikâh tarihinden işler; sonrasında bu gerekçeyle fesih mümkün olmaz.

Askere giden işçi kıdem tazminatı alır mı?

Alır; muvazzaf askerlik nedeniyle fesih, 1475 sayılı Kanun m.14 uyarınca kıdem tazminatı kazandırır. Celp belgesinin işverene ibrazı yeterlidir; ihbar süresi tanınması gerekmez. Bedelli askerlikte izin kullanımı esas olduğundan durum farklı değerlendirilir.

On beş yıl 3.600 gün ile tazminat nasıl alınır?

Yaş dışındaki emeklilik şartlarını, yani on beş yıl sigortalılık süresi ile 3.600 prim gününü tamamlayan işçi, SGK’dan alacağı yazıyı işverene sunarak kıdem tazminatıyla ayrılabilir (1475 sayılı Kanun m.14, 4447 sayılı Kanun ile eklenen bent). Yazı e-Devlet veya SGK müdürlüğünden alınır. Bu yolla ayrılan işçiye işsizlik ödeneği bağlanmaz.

Yıllık izinlerim kullandırılmıyor; bu fesih sebebi mi?

Evet; yıllık iznin sürekli kullandırılmaması, çalışma şartlarının uygulanmaması niteliğinde olduğundan m.24/II-f kapsamında haklı fesih sebebi olabilir. Fesihte, kullanılmayan izinlerin tamamı son ücret üzerinden paraya çevrilir (m.59). İzin kayıtlarını tutma yükü işverendedir.

Görev yerim değiştirildi; kabul etmek zorunda mıyım?

Esaslı nitelikteki değişiklikte zorunda değilsiniz; işveren değişikliği yazılı bildirmeli ve altı iş günü içinde yazılı onayınızı almalıdır (m.22). Onay verilmeyen değişiklik sizi bağlamaz. Değişiklik fiilen dayatılırsa duruma göre m.24 üzerinden haklı fesih gündeme gelir; sözleşmedeki nakil yetkisi kayıtları ise dürüstlük kuralı çerçevesinde denetlenir.

Maaşım düşürüldü; haklı fesih yapabilir miyim?

Yazılı onayınız olmadan ücretin düşürülmesi mümkün değildir; buna rağmen düşük ödeme yapılıyorsa m.24/II-e ve f uyarınca haklı fesih hakkınız doğar. Fark ücret alacağınızı da talep edebilirsiniz. Onay vermeden eski koşullarda çalışmaya devam etmek de bir seçenektir; işveren bunun üzerine fesih yaparsa tazminatlarınızı ödemek zorunda kalır.

İşyeri başka şehre taşındı; haklarım neler?

İşyerinin başka şehre taşınması çoğu durumda esaslı değişikliktir; yazılı onay vermeyen işçi nakle zorlanamaz ve duruma göre m.24 uyarınca haklı fesih yapabilir. Sözleşmedeki genel nakil yetkisi kayıtları sınırsız uygulanamaz. İşe gidiş süresinin ve yaşam düzeninin ne ölçüde etkilendiği somut olayda değerlendirilir.

İşyerinde iş bir haftadan fazla durdu; işçi ne yapabilir?

Zorlayıcı bir sebep işyerinde işi bir haftadan fazla durdurursa işçi m.24/III uyarınca sözleşmeyi feshedebilir. Bekleme haftasında işveren her gün için yarım ücret öder (m.40). İşçi dilerse feshetmeyip sözleşmenin askıda kalmasını da tercih edebilir; bu süre zarfında başka gelir arayışı fesih hakkını düşürmez.

Deneme süresinde ayrılan işçi ne alabilir?

Deneme süresindeki işçi bildirimsiz ve tazminatsız ayrılabilir; kıdem tazminatı bir yıl şartı nedeniyle zaten doğmaz. Çalışılan günlerin ücreti, varsa fazla mesai ve tatil alacakları her durumda ödenmelidir. Deneme kaydı en çok iki ay, toplu iş sözleşmesiyle dört ay olabilir (m.15).

Belirli süreli sözleşmede haklı fesih mümkün mü?

Mümkündür; m.24’teki sebeplerden biri doğduğunda işçi, sürenin bitimini beklemeden sözleşmeyi feshedebilir. Sözleşmedeki cezai şart, haklı sebeple fesheden işçiye uygulanamaz. Bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatı hakkı da saklıdır.

Haklı feshi kim ispatlamak zorunda?

Fesih sebebinin gerçekliğini, sözleşmeyi fesheden işçi ispatlar. Ücret ödemelerinde ise ödemeyi kanıtlama yükü işverene aittir; imzalı bordro veya banka kaydı sunamayan işveren ödememiş sayılır. Bu ayrım, ücrete dayalı fesihlerde işçinin işini önemli ölçüde kolaylaştırır.

WhatsApp mesajları ve e-postalar delil olur mu?

Olur; işverenle yapılan yazışmalar, hakaret veya baskı içeren mesajlar ve görev talimatları iş davalarında delil olarak değerlendirilir. Mesajların bütünlük içinde sunulması ve mümkünse tanıkla desteklenmesi güvenilirliği artırır. Hukuka aykırı yolla elde edilen kayıtlar ise dosya için risk oluşturur.

Haklı fesihten sonra arabuluculuk şart mı?

Şart; kıdem tazminatı ve işçilik alacakları davaları için arabulucuya başvuru dava şartıdır (7036 sayılı Kanun m.3). Başvuru olmadan açılan dava usulden reddedilir. İş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat davaları bu zorunluluğun dışındadır.

Arabuluculuk süreci ne kadar sürer?

İşçilik alacaklarında arabulucu, görevlendirmeden itibaren üç hafta içinde süreci sonuçlandırır; zorunlu hâllerde bu süre en fazla bir hafta uzatılabilir (7036 sayılı Kanun m.3). Anlaşma tutanağı ilam niteliğindedir ve ödenmezse icraya konur. Anlaşmama hâlinde son tutanakla dava açılır.

İşçilik alacaklarında zamanaşımı kaç yıldır?

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretinde zamanaşımı fesihten itibaren beş yıldır (4857 sayılı Kanun ek m.3). Ücret, fazla mesai ve tatil alacaklarında da beş yıllık süre geçerlidir (m.32); ancak bu süre her alacağın doğduğu tarihten işler. Beklemek, en eski ayların alacaklarını eritir.

Hangi mahkeme görevli ve yetkilidir?

Görevli mahkeme iş mahkemesidir; iş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi bu sıfatla bakar. Yetkili mahkeme, davalı işverenin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir (7036 sayılı Kanun m.6). Yetki sözleşmeleriyle bu kural işçi aleyhine değiştirilemez.

Fesihten sonra vazgeçebilir miyim?

Tek başına vazgeçemezsiniz; fesih bozucu yenilik doğuran bir haktır ve beyan işverene ulaştığı anda sözleşme sona erer. Geri dönüş ancak işverenin kabulüyle, yani yeni bir sözleşme kurulmasıyla mümkündür. Bu nedenle fesih kararı verilmeden önce delil durumu ve sonuçlar tartılmalıdır.

Haklı fesihte manevi tazminat istenebilir mi?

İstenebilir; m.26/2, haklı sebeple fesheden tarafın genel hükümlere göre tazminat hakkını saklı tutar. Hakaret, taciz veya mobbing gibi kişilik hakkını zedeleyen olaylarda Türk Borçlar Kanunu hükümlerine göre manevi tazminat talep edilebilir. Tutar, olayın ağırlığına ve tarafların durumuna göre takdir edilir.

Çalışmaktan kaçınma hakkı nedir?

Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde ödenmeyen işçinin, iş görmeyi bırakma hakkıdır (m.34). Bu hak sözleşmeyi sona erdirmez; kaçınan işçinin sözleşmesi bu sebeple feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz. İşçi dilerse kaçınmayla yetinir, dilerse m.24/II-e üzerinden feshe geçer.

Kaynakça

Bu yazıda yer alan açıklamalar; aşağıda sayılan kanun hükümlerine, künyeleri verilen yargı kararlarına ve iş hukuku alanındaki temel eserlere dayanmaktadır. Karar künyeleri metin içinde geçtikleri yerlerle birebir aynıdır. Mevzuat metinlerine resmî kaynaklardan, kararlara ise içtihat bankalarından ulaşarak güncelliği ayrıca kontrol etmenizi öneririm.

Mevzuat

• 4857 sayılı İş Kanunu, m.5, m.17, m.22, m.24, m.25, m.26, m.32, m.34, m.40, m.41, m.46, m.47, m.57, m.59, m.63, m.68, m.69, m.74, ek m.2 ve ek m.3
• 1475 sayılı İş Kanunu, m.14 (kıdem tazminatı)
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, m.420, m.435
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, m.3, m.5, m.6
• 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu, m.190
• 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, m.13
• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu
• 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu
• 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu, m.50, m.51

Yargı kararları

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/17003, K. 2023/341, T. 12.01.2023 (ücretin yirmi günü aşan gecikmesi ve haklı fesih)
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/33964, K. 2021/507, T. 12.01.2021 (ücretin sigorta kayıtlarına yansıtılmaması; fesheden tarafın ihbar tazminatı isteyememesi)
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/27995, K. 2019/48, T. 07.01.2019 (sigorta primlerinin eksik veya düşük ücretten yatırılması)
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2007/22062, K. 2008/16398, T. 16.07.2008 (geniş anlamda ücret; ikramiye, prim, fazla mesai ve tatil alacaklarının ödenmemesi)
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2008/375, K. 2009/15531, T. 02.06.2009 (mobbing nedeniyle fesih)
• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2018/761, K. 2021/1130, T. 30.09.2021 (güven ilişkisi ve çekilmezlik ölçüsü)
• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2019/13, K. 2021/1414, T. 16.11.2021 (bozucu yenilik doğuran hak; geniş anlamda ücret)
• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2018/703, K. 2018/1749, T. 20.11.2018 (şeref ve namusa dokunan davranışlar; işveren vekili)
• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/278, K. 2017/15, T. 18.01.2017 (fazla çalışma alacaklarının ödenmemesi)
• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2014/2461, K. 2017/719, T. 12.04.2017 (esaslı değişiklik ve m.24/II-f ilişkisi)
• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2023/1042, K. 2024/44, T. 31.01.2024 (ücretsiz izin dayatması)
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/19372, K. 2014/27624, T. 14.10.2014 (m.24/II bentlerinin çerçevesi)
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/22898, K. 2017/27635, T. 27.11.2017 (ücretin eksik ve gecikmeli ödenmesi, düşük prim bildirimi)
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/22458, K. 2020/11478, T. 12.10.2020 (maaşın kısmen elden ödenmesi)
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/11366, K. 2022/12593, T. 17.10.2022 (primlerin asgari ücretten bildirilmesi)
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/19517, K. 2019/1922, T. 22.01.2019 (üçüncü kişinin cinsel tacizi ve gözetim borcu)
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2007/42473, K. 2008/4897 (sataşma ve tehdit)
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/27355, K. 2014/28505 (işçinin kendi hastalığının m.24/I-b dışında kalması)
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/27136, K. 2020/12188, T. 15.10.2020 (fesih sebebine bağlılık ilkesi)
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/452, K. 2026/2814, T. 30.03.2026 (özel nedenin haklı sebep olmaması)
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/2792, K. 2021/6581, T. 22.03.2021 ve E. 2021/4386, K. 2021/8587, T. 27.04.2021 (soyut kişisel neden beyanı)
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/15839, K. 2017/5827, T. 04.04.2017 (memurluğa atanmanın haklı sebep olmaması; sebeplerin sınırlayıcı niteliği)
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/6263, K. 2016/22218, T. 15.12.2016 (işyerinin taşınması; fesheden tarafın ihbar tazminatı isteyememesi)

Doktrin ve akademik kaynaklar

• Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta Yayıncılık, İstanbul
• Nuri Çelik / Nurşen Caniklioğlu / Talat Canbolat, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayıncılık, İstanbul
• Hamdi Mollamahmutoğlu / Muhittin Astarlı / Ulaş Baysal, İş Hukuku, Lykeion Yayınları, Ankara
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi
• Hasan Ali Kaplan, İş Sözleşmesinde Haklı Fesih ve Geçerli Fesih Ayrımına İlişkin Güncel Sorunlar, DergiPark, 2024
• Tayfun Umur, Yargıtay Kararları Işığında İşçi Tarafından İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi, yüksek lisans tezi, 2023
• Talanur Peken, İşçinin İş Sözleşmesini 4857 Sayılı Kanun Uyarınca Haklı Nedenle Feshi, yüksek lisans tezi, 2020

Bu yazı yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Her somut olay kendi koşulları içinde değerlendirilmelidir; yazıdaki açıklamalara dayanılarak işlem yapılmadan önce güncel mevzuatın ve içtihadın kontrol edilmesi gerekir.