İşyerinin Taşınması Esaslı Değişiklik midir?

İşyerinin taşınması, çalışma koşullarının en somut unsurlarından birini, yani işin görüldüğü yeri değiştirdiği için iş hukukunun en tartışmalı başlıklarından biridir. Yeni adres işçinin ulaşım süresini, maliyetini ve günlük düzenini ağırlaştırıyorsa, İş Kanunu m. 22 anlamında esaslı değişiklik gündeme gelir. Buna karşılık işçinin kendi isteğiyle şehir değiştirmesi, aynı sonucu doğurmaz.

Bu yazıda işyeri nakli ile işçinin kişisel taşınması arasındaki ayrım, esaslı değişiklik ölçütleri, sözleşmedeki nakil yetkisi kaydının etkisi, altı iş günlük yazılı kabul süreci, servisin kaldırılması, uzaktan çalışmadan ofise dönüş kararı, zımni kabul riski ile işe iade ve kıdem talebi arasındaki tercih inceleniyor.

İşyerinin Taşınması Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik midir?

İşin görüldüğü yer, iş sözleşmesinin temel unsurlarındandır. İşyerinin başka bir adrese taşınması işçinin ulaşım süresini, masrafını veya günlük yaşam düzenini aleyhe biçimde ağırlaştırıyorsa, 4857 sayılı İş Kanunu m. 22 anlamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşur ve işçinin yazılı kabulü aranır.

Her adres değişikliği esaslı sayılmaz. Aynı ilçe içinde birkaç yüz metrelik bir taşınma, servis güzergâhı ve yol süresi değişmiyorsa işverenin yönetim hakkı kapsamında kalır. Ölçüt mesafenin kendisi değil, mesafenin işçinin çalışma koşullarına yansımasıdır. Yönetim hakkı ile esaslı değişiklik arasındaki sınırın işyeri kurallarında nasıl çizildiğini işyerinde cep telefonu yasağı ve esaslı değişiklik yazısında da inceledim.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/28644, K. 2016/2012, T. 26.01.2016 kararında, işyerinin taşınmasının çalışma şartlarında esaslı değişiklik niteliğinde olduğu ve işçinin 4857 sayılı Kanun’un 24/2-f bendi uyarınca sözleşmeyi haklı nedenle feshedebileceği belirtilmiştir.

Aynı yönde Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/4828, K. 2015/9239, T. 09.03.2015 kararında, işyerinin İstanbul’un merkezi bir iş bölgesinden komşu il sınırındaki bir noktaya taşınması ve işçinin buraya nakledilmesi işçi aleyhine esaslı değişiklik sayılmış, bu değişikliği kabul etmeyen işçinin feshi haklı bulunmuştur.

Ulaşımın nasıl sağlandığı da tartışmanın merkezindedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2011/39644, K. 2013/8037, T. 07.03.2013 kararında, işyerinin taşınmasıyla ulaşım süresinin artması ve işverenin servis ya da ek yol ücreti sağlamaması esaslı değişiklik olarak nitelendirilmiştir.

İşçinin Kendi İsteğiyle Şehir Değiştirmesi Haklı Fesih Sayılır mı?

Sayılmaz. İşçinin kendi özel yaşamındaki gelişmeler nedeniyle ikametini veya şehrini değiştirmesi, İş Kanunu m. 24’te sınırlı biçimde sayılan haklı fesih halleri arasında yer almaz. Bu gerekçeyle işten ayrılan işçinin kıdem tazminatı talebi reddedilir. Yargı kararları bu noktada istikrarlı bir çizgi izlemektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/4857, K. 2019/13414, T. 17.06.2019 kararında, ikametgâhının değiştiği için işten ayrılmak zorunda kaldığını beyan eden işçinin feshinin haklı sayılamayacağı ve kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiği belirtilmiştir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2014/2225, K. 2014/16093, T. 10.07.2014 kararında da şehir değişikliği yapacak olma gerekçesinin m. 24’te sayılan haklı nedenler arasında bulunmadığı, bu sebeple ayrılan işçiye kıdem tazminatı ödenemeyeceği ifade edilmiştir. Yakın tarihli Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/6189, K. 2025/7829, T. 14.10.2025 kararı da şehir değişikliğini işçinin kendisinden kaynaklanan özel bir neden olarak nitelendirmiştir.

Kapsam yalnızca taşınmayla sınırlı değildir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/19372, K. 2014/27624, T. 14.10.2014 kararında, bulunulan bölgedeki güvenlik sorunları veya ailevi psikolojik sıkıntılar gerekçesiyle verilen istifa beyanlarının da m. 24 kapsamında haklı fesih sayılmadığı belirtilmiştir.

Eş Durumu Nedeniyle Taşınmada Durum Ne Olur?

Özel sektörde çalışan işçi bakımından eş durumu nakli diye bir kurum yoktur. Eşi başka şehre atanan işçi, işverenden kendisini oraya nakletmesini talep edebilir; işveren bunu kabul etmek zorunda değildir. Kabul edilmezse işçi ayrılabilir, ancak fesih haklı sayılmaz ve kıdem tazminatı doğmaz.

Kadın işçi bakımından tek istisna evlilik nedeniyle fesihtir. 1475 sayılı İş Kanunu m. 14 uyarınca kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla sözleşmesini sonlandırırsa kıdem tazminatına hak kazanır. Bu hak, taşınma gerekçesinden değil, doğrudan evlilikten doğar.

Aynı Şehir ve Aynı Büyükşehir Sınırı İçinde Taşınmada Ölçüt Nedir?

Aynı büyükşehir sınırları içinde kalmak tek başına belirleyici değildir. Bir büyükşehirde iki nokta arasındaki mesafe elli kilometreyi ve trafik saatinde iki saati bulabilir. Yargı, il sınırına değil, işçinin katlanmak zorunda kalacağı ek yükün somut ağırlığına bakar. Değerlendirme her işçi için ayrı yapılır.

Değerlendirmede öne çıkan ölçütler şunlardır: günlük ek yol süresi, aktarma sayısındaki artış, ulaşım maliyetinin ücrete oranı, servis imkânının bulunup bulunmadığı, işçinin vardiya düzeni ve bakmakla yükümlü olduğu kişilerin durumu.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/32212, K. 2020/16728, T. 25.11.2020 kararı bu somut değerlendirmenin iyi bir örneğidir. Engelli çocuğu bulunan bir işçinin işyerinin ikametine 60 kilometre uzaklıktaki bir noktaya taşınması, iş şartlarında aleyhe değişiklik sayılmış ve işçiye haklı fesih hakkı tanınmıştır.

Değerlendirmenin kişiselliği önemlidir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/1371, K. 2013/30543, T. 26.12.2013 kararında, taşınmanın ulaşım açısından ek külfet oluşturması halinde diğer çalışanların bu değişikliği kabul etmiş olmasının, itiraz eden işçinin feshinin haklılığını ortadan kaldırmadığı belirtilmiştir.

Somut bir örnek üzerinden bakalım. Evinden işyerine tek yön 35 dakikada ulaşan bir işçi, taşınma sonrası aynı mesafeyi iki aktarmayla 1 saat 40 dakikada kat etmeye başlıyorsa, günlük ek yol süresi iki saati aşar. Aylık ulaşım gideri 1.800 TL’den 4.200 TL’ye çıkmışsa, bu artışın ücrete oranı da ayrıca tartışılır.

Sözleşmede Nakil Yetkisi Kaydı Varsa Sonuç Değişir mi?

İş sözleşmesinde işverene görev yerini değiştirme yetkisi tanınmışsa, bu durum genişletilmiş yönetim hakkı olarak değerlendirilir. Kayıt geçerliyse işveren nakli tek taraflı yapabilir ve İş Kanunu m. 22’deki yazılı kabul prosedürüne gerek kalmaz. Ancak bu yetki sınırsız değildir ve denetime tabidir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2011/9125, K. 2012/2594, T. 24.02.2012 kararında, sözleşmede nakil yetkisi bulunması halinde işçinin bu değişikliğin kötüniyetli olduğunu ispatlaması gerektiği, aksi halde yeni görev yerine gitmeyen işçinin devamsızlık yapmış sayılacağı belirtilmiştir. İspat yükünün yer değiştirmesi, işçi açısından tabloyu ağırlaştırır.

Sözleşmede servis veya ulaşım desteği öngörülmüşse sonuç daha da değişir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2008/14809, K. 2010/1480, T. 28.01.2010 kararında, sözleşmede farklı yerlerde görevlendirme hükmü bulunması ve işverenin servis imkânı sağlaması halinde işyerinin taşınmasının haklı fesih nedeni oluşturmadığı ifade edilmiştir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2014/14131, K. 2014/22245, T. 09.12.2014 kararında ise sözleşmede il dışı görevlendirmeyi kabul eden işçinin, zorunlu nedenlerle yapılan işyeri değişikliğini reddederek gerçekleştirdiği fesih haksız bulunmuştur.

Nakil Yetkisinin Sınırı: Genel İşlem Koşulu Denetimi

Nakil kaydının varlığı tek başına yeterli değildir; kaydın geçerli olması da gerekir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2013/13487, K. 2015/8617, T. 02.03.2015 kararında, sözleşmede yer alan ülke genelinde çalışmanın kabul edildiğine dair hükümlerin Borçlar Kanunu’nun genel işlem koşullarına ilişkin düzenlemeleri uyarınca geçersiz sayılabileceği, işçinin rızası ve yazılı onayı olmadan yapılan esaslı değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı belirtilmiştir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 20 ila 25 arasındaki hükümler, tek taraflı olarak hazırlanan ve karşı tarafa müzakere imkânı tanınmayan sözleşme kayıtlarını denetime tabi tutar. Matbu iş sözleşmesine konulan, sınırı belirsiz nakil kaydı bu denetimde ayakta kalmayabilir.

Nakil Yetkisinin Kötüye Kullanılması ve İspatı

Sözleşmedeki nakil yetkisi, işletmenin gereklerine hizmet etmek üzere tanınmıştır. İşçiyi istifaya zorlamak, sendikal faaliyeti cezalandırmak veya işveren aleyhine tanıklığın karşılığını vermek amacıyla kullanılırsa hakkın kötüye kullanılması gündeme gelir ve 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu m. 2 devreye girer. İspat yükü ise işçinin üzerindedir.

Kötüniyeti gösteren belirtiler şunlardır: naklin işçinin bir talebi, şikâyeti veya tanıklığından hemen sonra yapılması, nakledilen işçinin yerine yeni birinin alınması, yeni görev yerinde işçiye fiilen iş verilmemesi, aynı pozisyondaki başka işçilerin nakledilmemesi, naklin makul bir işletmesel gerekçeyle açıklanamaması.

İspat araçları da bu belirtilere göre kurulur. Nakil yazısının tarihi ile önceki olayların tarihi arasındaki yakınlık, şirket içi yazışmalar, aynı dönemde yapılan diğer atamaların listesi, yeni birimde açılan kadro ilanları ve tanık beyanları birlikte sunulur. Zamanlama tek başına belirleyici olmasa da güçlü bir karinedir.

Zamanlama ve işletmesel gerekçe belgeleri her dosyada farklıdır. Somut durumunuz için bir avukata danışmanız gerekir.

İşyeri Taşınırsa İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Taşınma çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturuyorsa ve işçi bu nedenle sözleşmesini feshetmişse kıdem tazminatına hak kazanır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2011/39795, K. 2013/27747, T. 01.11.2013 kararı bu sonucu açıkça ortaya koymaktadır. Şart, feshin esaslı değişikliğe açıkça ve zamanında dayandırılmış olmasıdır.

Kıdem tazminatı 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesine göre hesaplanır. En az bir yıllık kıdem şartı aranır, her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret esas alınır ve yıldan artan süreler oranlanır. Tavan uygulaması ayrıca dikkate alınır.

Bir örnek verelim. 11 yıl 6 ay kıdemi olan ve giydirilmiş brüt ücreti 38.000 TL olan bir işçi için kıdem tazminatı çekirdeği yaklaşık 11,5 x 38.000 TL üzerinden hesaplanır ve 437.000 TL civarına ulaşır. Yol ve yemek yardımının giydirilmiş ücrete dahil edilip edilmediği bu rakamı doğrudan etkiler. Hangi ödemelerin hesaba katıldığını kıdem tazminatında kapsam, 365 gün ve mahsup yazısında ayrıntılı anlattım.

İhbar Tazminatı Alınabilir mi?

Alınamaz. Sözleşmeyi haklı nedenle de olsa kendisi fesheden işçi ihbar tazminatı talep edemez. Bu ilke Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/16670, K. 2019/7797, T. 04.04.2019 ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/39433, K. 2013/2598, T. 23.01.2013 kararlarında açıkça belirtilmiştir.

İhbar tazminatı, bildirim önelini kullanmadan fesih yapan tarafın karşı tarafa ödediği bedeldir. İşçi feshinde alacaklı işveren olur; işçi ihbar tazminatının borçlusu konumuna dahi düşebilir. Haklı nedenle fesihte işçi bu borçtan kurtulur ama alacaklı hale gelmez.

İşe İade Davası mı, Haklı Fesihle Kıdem Talebi mi?

İki yol birbirini dışlar. İşe iade, işverenin geçersiz feshine karşı açılır ve amaç iş ilişkisinin devamıdır. Haklı nedenle fesih ise işçinin iş ilişkisini kendisinin sonlandırmasıdır ve amaç tazminat alacaklarının tahsilidir. Fesih iradesi bir kez açıklandığında yol değiştirilemez; tercih en baştan yapılmalıdır.

İşveren, nakli reddeden ancak çalışmaya devam etmek isteyen işçiyi işten çıkarırsa fesih geçersiz olabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/6578, K. 2017/3158, T. 06.03.2017 kararında, işyerini taşımayı reddeden ancak işe devam etmek isteyen işçinin evini taşımadığı gerekçesiyle çıkarılması geçersiz fesih sayılmış ve işe iadesine karar verilmesi gerektiği belirtilmiştir.

Tercihte dört unsur belirleyicidir: işe iade için 30 iş günü içinde arabulucuya başvuru zorunluluğu, otuz veya daha fazla işçi ile altı aylık kıdem şartı, ispat yükünün kimde olduğu ve işçinin gerçekten işe dönmek isteyip istemediği.

İşe iade kararı sonrası başvuru süresinin nasıl işlediğini ve işverenin işe davetinin geçerlilik şartlarını işe iade sonrası başvuru süresi ve işe davet yazısında inceledim.

Süreç Şeması: Yazılı Bildirim, 6 İş Günü, Kabul veya Ret

İş Kanunu m. 22 net bir usul kurar. İşveren esaslı değişikliği yazılı olarak bildirir; işçi altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz. Yazılı bildirime uyulmadan yapılan değişiklik geçersizdir ve işçinin sessizliği tek başına kabul anlamına gelmez.

Süre işgünü üzerinden hesaplanır; hafta tatili ve genel tatil günleri sayılmaz. İşçinin bildirimi eline aldığı gün süreye dahil edilmez, ertesi işgününden itibaren sayılır. Yıllık izinde veya raporda olan işçi bakımından bildirimin fiilen ulaştığı tarih esas alınır.

Altı iş günü içinde kabul edilmeyen değişiklik karşısında işveren iki seçenekle karşılaşır: değişiklikten vazgeçip işçiyi eski koşullarda çalıştırmak ya da değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshetmek. İkinci yolda işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır, iş güvencesi kapsamındaysa işe iade davası açabilir.

İşçi cephesinde de bir tercih vardır. Değişikliği kabul etmeyip beklemek ya da doğrudan İş Kanunu m. 24/II-f uyarınca haklı nedenle fesih yapmak mümkündür. İkinci yolda kıdem tazminatı hemen talep edilir, ancak esaslı değişikliğin varlığını ispat yükü işçide kalır.

Nakli Kabul Edip Sonra Gitmeyen İşçi Devamsız Sayılır mı?

Evet, bu ciddi bir risktir. Nakli altı iş günü içinde yazılı olarak kabul eden işçi, yeni koşulu sözleşmenin parçası haline getirmiş olur. Bu andan sonra yeni görev yerine gitmemek, devamsızlık olarak nitelendirilir ve İş Kanunu m. 25/II-g kapsamında işverene haklı fesih imkânı verir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2011/9125, K. 2012/2594, T. 24.02.2012 kararında, sözleşmede nakil yetkisi varken kötüniyeti ispat edemeyen ve yeni görev yerine gitmeyen işçinin devamsızlık yapmış sayılacağı belirtilmiştir. Aynı sonuç, nakli açıkça kabul eden işçi için evleviyetle geçerlidir.

Devamsızlık feshinde işverenin de uyması gereken kurallar vardır: devamsızlık tutanaklarının düzenlenmesi, işçiye savunma imkânı tanınması ve altı iş günlük hak düşürücü süreye uyulması. Bu usul kurallarının nasıl işlediğini fesih sebebiyle bağlılık ve devamsızlık feshi yazısında ele aldım.

Yeni Yerde Çalışmaya Devam Etmek Zımni Kabul Sayılır mı?

Bu, işçinin en çok düştüğü tuzaktır. İş Kanunu m. 22 yazılı kabul aradığı için sessiz kalma teorik olarak kabul sayılmaz. Ancak işçi yeni adreste aylarca itirazsız çalışırsa, mahkeme bu davranışı değişikliğin fiilen benimsendiği yönünde yorumlayabilir ve sonraki fesih haksız kalabilir.

Riski azaltmanın yolu itirazı kayda geçirmektir. İşçi yeni yerde çalışmaya başlarken, değişikliği kabul etmediğini ve haklarını saklı tuttuğunu yazılı olarak bildirmelidir. İhtirazi kayıt içeren tek bir e-posta veya noter ihtarı, sonraki tartışmada belirleyici olur.

Süre unsuru da önemlidir. Yeni adreste bir hafta çalışıp itiraz eden işçi ile altı ay çalışıp sonra fesih yapan işçinin durumu aynı değildir. Uzun süre sonra yapılan fesihte işveren, koşulların işçi tarafından benimsendiğini ileri sürer ve bu savunma çoğu kez karşılık bulur.

Ücretin, servisin veya çalışma saatlerinin de birlikte değiştirildiği durumlarda tablo karmaşıklaşır. Ücret düşürülmesine ilişkin ayrı değerlendirmeyi maaşın tek taraflı düşürülmesi halinde işçinin hakları yazısında inceledim.

Servisin Kaldırılması, Güzergâhın Uzatılması ve Yol Yardımı

Servis uygulaması işyeri koşulu haline gelmişse tek taraflı kaldırılamaz. Yıllardır sağlanan servisin sona erdirilmesi, işçinin ulaşım yükünü doğrudan artırdığı için İş Kanunu m. 22 kapsamında esaslı değişiklik tartışması doğurur ve yazılı kabul aranır. Servis, ücret dışı bir menfaat olsa da çalışma koşullarının parçasıdır.

Güzergâhın uzatılması da aynı çerçevede değerlendirilir. Servis kalkış noktasının işçinin evinden 15 dakika uzağa taşınması, güzergâha eklenen duraklarla yolculuk süresinin 40 dakikadan 75 dakikaya çıkması ya da vardiya saatiyle uyumsuz bir sefer düzenine geçilmesi, ölçülebilir birer ağırlaşmadır.

Yol yardımının ödenmesi tabloyu değiştirir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2011/39644, K. 2013/8037, T. 07.03.2013 kararı, servis veya ek yol ücreti sağlanmamasını esaslı değişikliğin bir unsuru olarak ele almıştır. Buradan çıkan sonuç şudur: işveren servisi kaldırırken gerçek maliyeti karşılayan bir yol yardımı sağlarsa, değişikliğin esaslı sayılma ihtimali azalır.

Ödemenin gerçekçi olması gerekir. Aylık ulaşım gideri 4.200 TL olan bir işçiye 900 TL yol yardımı verilmesi, ağırlaşmayı telafi etmez. Yardımın nakit mi ayni mi olduğu, düzenli ödenip ödenmediği ve kıdem tazminatına esas ücrete yansıtılıp yansıtılmadığı da ayrıca değerlendirilir.

Uzaktan Çalışmadan Ofise Dönüş Kararı Esaslı Değişiklik midir?

Bu sorunun bugün için net bir cevabı yoktur. Konu yeni olduğu için yerleşik içtihat oluşmamıştır ve mahkemeler somut olayın koşullarına göre farklı sonuçlara ulaşabilmektedir. Belirleyici olan, uzaktan çalışmanın sözleşmesel bir hak mı yoksa geçici bir uygulama mı olduğudur. Yazılı dayanağın varlığı tartışmanın seyrini değiştirir.

Hukuki dayanak İş Kanunu m. 14’ün uzaktan çalışmaya ilişkin fıkralarıdır. Madde, uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmesinin yazılı şekilde yapılacağını ve çalışma yerinin sözleşmede belirtileceğini düzenler. Uzaktan çalışma sözleşmede veya ek protokolde açıkça kararlaştırılmışsa, tek taraflı olarak sona erdirilmesi m. 22 kapsamına girer.

Uygulama pandemi döneminde alınan geçici bir tedbire dayanıyorsa ve baştan itibaren süreli olduğu duyurulmuşsa, ofise dönüş kararı yönetim hakkı kapsamında değerlendirilebilir. Süre uzadıkça işyeri uygulaması haline gelme ihtimali artar; üç yıl boyunca tamamen uzaktan çalışan bir ekip için tabloyu geçici saymak zorlaşır.

İkinci belirleyici unsur, dönüşün işçiye yüklediği somut ağırlıktır. Uzaktan çalışmaya güvenerek başka şehre yerleşen ya da çocuğunun bakım düzenini buna göre kuran bir işçi için haftada beş gün ofise dönüş kararı, ulaşım ve maliyet bakımından ölçülebilir bir değişiklik yaratır. Hibrit modelden tam zamanlı ofise geçiş de aynı çerçevede tartışılır.

Bu belirsizlik karşısında en güvenli yol, uzaktan çalışma düzeninin sözleşmede ya da yazılı bir ek protokolde tanımlanmış olup olmadığını kontrol etmektir. Yazılı bir dayanak varsa m. 22 tartışması güçlenir; yoksa işverenin yönetim hakkı savunması ağır basar.

İşyeri Devri ile Taşınma Arasındaki Fark

İşyerinin taşınması ile işyerinin devri farklı hukuki kurumlardır. Taşınmada işveren aynı kalır, yalnızca faaliyet yeri değişir. Devirde ise İş Kanunu m. 6 uyarınca işveren değişir, iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer ve kıdem kesintisiz devam eder. İki kurumun sonuçları birbirinden ayrıdır.

İşyeri devri tek başına işçi için haklı fesih sebebi değildir. İş Kanunu m. 6, devrin işçi veya işveren yönünden fesih için haklı sebep oluşturmayacağını açıkça düzenler. Devirle birlikte çalışma koşulları da aleyhe değiştirilirse, tartışma yeniden m. 22 zeminine taşınır.

Uygulamada iki durum sıklıkla iç içe geçer: işyeri devredilir ve devralan işletme faaliyeti kendi merkezine taşır. Burada fesih sebebi devir değil, taşınmanın yarattığı esaslı değişikliktir. Fesih bildiriminde bu ayrımın doğru kurulması, davanın seyrini belirler.

Fesih Bildiriminin Kurulması ve Toplanacak Deliller

Esaslı değişikliğe dayanan fesihte ispat yükü işçidedir. Bu nedenle bildirim, iddiayı somutlaştıracak biçimde kurulmalıdır. Yalnızca işyeri taşındığı için ayrılıyorum ifadesi zayıf kalır; eski ve yeni adres, mesafe, ek yol süresi ve maliyet artışı rakamla yazılmalıdır. Delil dosyası fesihten önce hazırlanmalıdır.

Toplanacak deliller şunlardır: işverenin taşınma duyurusu veya nakil yazısı, eski ve yeni adres arasındaki mesafeyi gösteren belgeler, toplu taşıma güzergâh ve ücret bilgileri, servis listeleri ve güzergâh değişikliğine ilişkin duyurular, ikametgâh kaydı, vardiya çizelgeleri ve aynı durumdaki iş arkadaşlarının tanıklığı.

Bakmakla yükümlü olunan kişilere ilişkin belgeler de dosyaya girer. Engelli çocuk raporu, bakıma muhtaç yakın için alınan sağlık kurulu raporu ya da kreş saatlerini gösteren belgeler, ek yol süresinin işçi bakımından neden katlanılamaz olduğunu açıklar. Yukarıda anılan 25.11.2020 tarihli karar bu tür delillerin ağırlığını göstermektedir.

Fesih bildiriminde İş Kanunu m. 24/II-f’ye açık atıf yapılması yerinde olur. Fesih sebebiyle bağlılık ilkesi uyarınca bildirimde gösterilen sebep sonradan değiştirilemez veya genişletilemez.

Mesafe, süre ve maliyet hesabı her dosyada farklı sonuç verir. Kendi durumunuzu değerlendirmek isterseniz iletişime geçebilirsiniz.

Geçici İş İlişkisiyle Başka İşverene Gönderilme

Geçici iş ilişkisinde işçi, iş sözleşmesi devam ederken iş görme edimini geçici olarak başka bir işverene karşı yerine getirir. İşveren değişmez, ancak talimat verme yetkisi geçici işverene geçer. İlişki yazılı yapılır ve işçinin yazılı rızası olmadan kurulamaz. Nakilden farkı da bu noktada belirginleşir.

İş Kanunu m. 7 geçici iş ilişkisinin iki biçimini düzenler. Birincisinde işveren, işçinin yazılı rızasını alarak onu holding bünyesindeki ya da aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yaptığı işe benzer işlerde çalıştırılmak üzere geçici olarak başka bir işverene devreder. İkincisinde ilişki özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulur ve kanunda sayılan hâllerle sınırlıdır.

Sürenin sınırı açıktır. Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak kurulur ve gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir. Süre dolduğu hâlde işçi geçici işverenin emrinde çalıştırılmaya devam ediyorsa, ilişkinin niteliği ve gerçek işverenin kim olduğu tartışmaya açılır.

Yazılı rıza şartı her devir için ayrı ayrı aranır. İş sözleşmesine baştan konulan genel bir nakil ya da görevlendirme yetkisi kaydı, geçici iş ilişkisi bakımından rızanın yerini tutmaz. Rıza alınmadan yapılan gönderme çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturur ve işçiye m. 22 ile m. 24/II-f zemininde itiraz ve fesih imkânı verir.

Nakil ile geçici iş ilişkisi arasındaki fark, edimin muhatabında toplanır. Nakilde işçi aynı işverenin başka bir işyerinde çalışmaya devam eder; işveren sıfatı ve iş görme ediminin karşı tarafı değişmez. Geçici iş ilişkisinde ise edim, sözleşmenin tarafı olmayan bir işverene karşı ifa edilir. Geçici işçi çalıştıran işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sigorta primlerinden asıl işverenle birlikte sorumludur.

Sağlık ve güvenlik eğitimini verme yükümlülüğü de geçici işverendedir. Eğitimin verilmemesi, iş kazası hâlinde sorumluluğun paylaşımını doğrudan etkiler.

İşçiye Kendi İşinden Başka Bir İş Verilmesi

İşverenin yönetim hakkı, işin görülme biçimine ilişkin ayrıntıları belirlemekle sınırlıdır. İş tanımının değiştirilmesi, işçinin niteliğine uymayan bir göreve verilmesi ya da unvanının düşürülmesi bu sınırı aşar. Ücret aynı kalsa bile böyle bir değişiklik esaslı sayılır ve işçinin yazılı kabulünü gerektirir.

Yönetim hakkı, iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesiyle çizilen çerçeve içinde kullanılır. İşveren bu hakla çalışma düzenini, iş akışını ve görevin yerine getirilme yöntemini belirleyebilir. Sözleşmede işin türü açıkça yazılmışsa, o türün dışına çıkan bir görevlendirme artık yönetim hakkının kullanımı değil, sözleşme değişikliğidir.

Ayırt edici ölçüt, yeni işin işçinin mesleki niteliğine, öğrenimine ve işyerindeki konumuna uygun olup olmadığıdır. Muhasebe biriminde çalışan bir işçinin depo görevine, teknik personelin temizlik işine ya da yönetici konumundaki bir işçinin astı olduğu kadroya verilmesi nitelik düşürücü değişikliktir. Ücretin korunması bu sonucu değiştirmez; korunan yalnızca parasal karşılıktır, işin niteliği değildir.

Unvan değişikliği her zaman esaslı sayılmaz. İşyerinde genel bir unvan düzenlemesi yapılmış, işçinin görev içeriği ve yetkileri korunmuşsa yalnızca adlandırmanın değişmesi esaslı değişiklik oluşturmaz. Buna karşılık unvanla birlikte imza yetkisi, ekip sorumluluğu ya da karar alma alanı daraltılmışsa değişiklik esaslıdır.

Esaslı değişiklik İş Kanunu m. 22 usulüne tabidir. Değişiklik yazılı olarak bildirilir; işçi altı iş günü içinde yazılı biçimde kabul etmezse işvereni bağlamaz. İşçi kabul etmediği hâlde eski görevine döndürülmüyorsa çalışma koşulları uygulanmamış olur ve m. 24/II-f uyarınca haklı fesih gündeme gelir.

Yeni görevi fiilen yapmayı reddetmek riskli bir tercihtir. Değişiklik usulüne uygun yapılmış ve yönetim hakkı sınırları içinde kalıyorsa ret, hatırlatmaya rağmen görevi yapmamakta ısrar sayılabilir ve işverene m. 25/II-h uyarınca fesih imkânı verir. Güvenli yol, itirazı süresinde ve yazılı biçimde iletmektir.

50 Soruda İşyerinin Taşınması ve Nakil

Aşağıdaki başlıklar, işyeri nakli ve taşınma nedeniyle fesih düşünen işçilerin en sık sorduğu konuları toplar. Cevaplar ilgili kanun maddesine ve yukarıda anılan kararlara dayanır; her dosyanın kendi verileri sonucu değiştirebileceği için genel çerçeve olarak okunmalıdır. Süreler, ispat yükü ve kabul beyanları özellikle dikkat gerektiren başlıklardır.

1. İşyerim başka şehre taşınıyor, tazminatımı alabilir miyim?
Taşınma çalışma koşullarınızda esaslı değişiklik yaratıyorsa 4857 sayılı İş Kanunu m. 24/II-f uyarınca haklı fesih yapıp kıdem tazminatı talep edebilirsiniz. Değişikliğin esaslı olduğunu ispat yükü sizdedir.

2. İşyerinin taşınması her zaman esaslı değişiklik midir?
Hayır. Aynı ilçe içinde, yol süresi ve maliyeti değiştirmeyen taşınmalar işverenin yönetim hakkı kapsamında kalır. Ölçüt mesafe değil, işçi üzerindeki somut ağırlaşmadır.

3. Ben kendim başka şehre taşınıyorum, kıdem tazminatı alabilir miyim?
Alamazsınız. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/4857, K. 2019/13414 kararına göre ikametgâh değişikliği İş Kanunu m. 24’te sayılan haklı nedenlerden değildir ve kıdem talebi reddedilir.

4. Eşim başka şehre atandı, işten ayrılırsam tazminat alır mıyım?
Özel sektörde eş durumu nakli diye bir kurum yoktur. Bu gerekçeyle ayrılan işçinin feshi haklı sayılmaz ve kıdem tazminatı doğmaz.

5. Evlendim ve başka şehre taşınıyorum, hakkım var mı?
Kadın işçi, 1475 sayılı İş Kanunu m. 14 uyarınca evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanır. Hak evlilikten doğar, taşınmadan değil.

6. İşyerim aynı şehirde ama çok uzağa taşındı, ne yapabilirim?
İl sınırı belirleyici değildir. Ek yol süresi, aktarma sayısı, ulaşım maliyeti ve servis durumu birlikte değerlendirilerek esaslı değişiklik bulunup bulunmadığına karar verilir.

7. Kaç kilometre uzaklık esaslı değişiklik sayılır?
Kanunda kilometre eşiği yoktur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/32212, K. 2020/16728 kararında 60 kilometrelik bir uzaklık, işçinin kişisel durumu da dikkate alınarak aleyhe değişiklik sayılmıştır.

8. Diğer çalışanlar taşınmayı kabul etti, benim hakkım düşer mi?
Düşmez. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/1371, K. 2013/30543 kararına göre diğer çalışanların kabulü, itiraz eden işçinin feshinin haklılığını ortadan kaldırmaz.

9. İşveren değişikliği sözlü bildirdi, geçerli mi?
Geçerli değildir. İş Kanunu m. 22 esaslı değişikliğin yazılı olarak bildirilmesini arar; yazılı bildirim yapılmadan gerçekleştirilen değişiklik işçiyi bağlamaz.

10. Kaç gün içinde cevap vermem gerekir?
Altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezseniz değişiklik sizi bağlamaz. Süreye hafta tatili ve genel tatil günleri dahil edilmez.

11. Hiç cevap vermezsem ne olur?
Sessizlik kabul sayılmaz; İş Kanunu m. 22 yazılı kabul arar. Buna rağmen yeni yerde fiilen çalışmaya başlarsanız zımni kabul tartışması doğabilir.

12. Nakli kabul ettim ama gitmedim, ne olur?
Devamsızlık riski doğar. Kabulle birlikte yeni koşul sözleşmenin parçası olur ve işveren İş Kanunu m. 25/II-g uyarınca haklı fesih yapabilir.

13. Sözleşmemde nakil yetkisi var, yine de itiraz edebilir miyim?
Edebilirsiniz ancak ispat yükü değişir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2011/9125, K. 2012/2594 kararına göre nakil yetkisi varsa işçinin kötüniyeti ispatlaması gerekir.

14. Sözleşmedeki ülke genelinde çalışırım kaydı geçerli mi?
Her zaman değil. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2013/13487, K. 2015/8617 kararında bu tür hükümlerin genel işlem koşulları uyarınca geçersiz sayılabileceği belirtilmiştir.

15. Nakil yetkisinin kötüye kullanıldığını nasıl ispatlarım?
Naklin bir şikâyet, tanıklık veya sendikal faaliyetin hemen ardından yapılması, yerinize yeni işçi alınması, yeni yerde iş verilmemesi gibi olgular 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu m. 2 kapsamında delil oluşturur.

16. İşveren servis sağlıyorsa haklı fesih yapabilir miyim?
Zorlaşır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2008/14809, K. 2010/1480 kararında sözleşmede görevlendirme hükmü varsa ve işveren servis sağlıyorsa taşınmanın haklı fesih nedeni oluşturmadığı belirtilmiştir.

17. Servis kaldırılırsa esaslı değişiklik olur mu?
Servis işyeri uygulaması haline gelmişse tek taraflı kaldırılamaz. Kaldırılması ulaşım yükünü artırdığı için İş Kanunu m. 22 kapsamında değerlendirilir.

18. Servis güzergâhı uzatıldı, itiraz edebilir miyim?
Edebilirsiniz. Kalkış noktasının uzaklaşması veya yolculuk süresinin belirgin biçimde artması ölçülebilir bir ağırlaşmadır ve esaslı değişiklik tartışması doğurur.

19. İşveren yol parası verirse haklı fesih hakkım kalkar mı?
Yardım gerçek ulaşım maliyetini karşılıyorsa değişikliğin esaslı sayılma ihtimali azalır. Sembolik tutarlar ağırlaşmayı telafi etmez.

20. Yol parası kıdem tazminatına yansır mı?
Düzenli ve süreklilik arz eden nakdi yol yardımı giydirilmiş brüt ücrete dahil edilir ve kıdem tazminatı hesabını yükseltir.

21. İhbar tazminatı alabilir miyim?
Alamazsınız. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/16670, K. 2019/7797 kararına göre sözleşmeyi haklı nedenle de olsa kendisi fesheden işçi ihbar tazminatı talep edemez.

22. Haklı fesih yaparsam işsizlik maaşı alabilir miyim?
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m. 51, 4857 sayılı Kanun m. 24 uyarınca yapılan işçi feshini ödeneğe hak kazandıran haller arasında sayar; diğer şartları da taşımanız gerekir.

23. SGK çıkış kodum ne olmalı?
İşçinin haklı nedenle feshinde kod 24 girilmelidir. Kod 03 istifa anlamına gelir ve işsizlik ödeneği hakkınızı kaybettirir.

24. İşe iade davası mı açmalıyım, haklı fesih mi yapmalıyım?
İşe iade işveren feshine karşı açılır; haklı fesihte ilişkiyi siz sonlandırırsınız. İşe dönmek istiyorsanız fesih yapmadan önce değerlendirme yapılmalıdır.

25. İşe iade için süre ne kadar?
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 30 iş günü içinde arabulucuya başvurmanız gerekir. Bu süre hak düşürücüdür.

26. Taşınmayı reddettim, işveren beni çıkardı. Ne yapabilirim?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/6578, K. 2017/3158 kararında, nakli reddeden ancak çalışmaya devam etmek isteyen işçinin çıkarılması geçersiz fesih sayılmış ve işe iadeye karar verilmesi gerektiği belirtilmiştir.

27. Yeni yerde bir süre çalıştım, hakkımı kaybettim mi?
Kaybetmiş olabilirsiniz. Uzun süre itirazsız çalışmak zımni kabul olarak yorumlanabilir; itirazın yazılı olarak kayda geçirilmesi gerekir.

28. İtirazımı nasıl kayda geçiririm?
Değişikliği kabul etmediğinizi ve haklarınızı saklı tuttuğunuzu belirten yazılı bir bildirim, tercihen noter ihtarnamesi göndermeniz gerekir.

29. Ne kadar süre çalışırsam zımni kabul sayılır?
Kanunda belirlenmiş bir süre yoktur; değerlendirme somut olaya göre yapılır. Süre uzadıkça işverenin benimseme savunması güçlenir.

30. Uzaktan çalışmadan ofise dönüş esaslı değişiklik midir?
Bu konuda net bir yanıt yoktur. Uzaktan çalışma İş Kanunu m. 14 uyarınca sözleşmede veya ek protokolde kararlaştırılmışsa m. 22 tartışması güçlenir; geçici uygulamalarda yönetim hakkı savunması ağır basar.

31. Hibrit çalışmadan tam zamanlı ofise geçiş için itiraz edebilir miyim?
Hibrit düzen yazılı olarak kararlaştırılmışsa itiraz zemininiz güçlenir. Yazılı dayanak yoksa değerlendirme işverenin yönetim hakkı lehine sonuçlanabilir.

32. İşyeri devredildi, haklı fesih yapabilir miyim?
Devir tek başına haklı sebep değildir. İş Kanunu m. 6, devrin işçi veya işveren yönünden fesih için haklı sebep oluşturmayacağını düzenler.

33. Devirle birlikte işyeri de taşındı, hangi sebebe dayanmalıyım?
Fesih sebebi devir değil, taşınmanın yarattığı esaslı değişikliktir. Bildirimde İş Kanunu m. 24/II-f’ye dayanmanız gerekir.

34. Devirde kıdemim sıfırlanır mı?
Sıfırlanmaz. İş Kanunu m. 6 uyarınca iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer ve kıdem kesintisiz işlemeye devam eder.

35. Fesih bildirimimde ne yazmalıyım?
Eski ve yeni adresi, mesafeyi, ek yol süresini, maliyet artışını ve servis durumunu somut biçimde yazmalı, İş Kanunu m. 24/II-f’ye açık atıf yapmalısınız.

36. Fesih sebebini sonradan değiştirebilir miyim?
Değiştiremezsiniz. Fesih sebebiyle bağlılık ilkesi uyarınca bildirimde gösterilen sebep yargılama sırasında genişletilemez.

37. Esaslı değişikliği kim ispatlar?
İşçi ispatlar. Değişikliğin kendi aleyhine ve esaslı olduğunu iddia eden taraf işçi olduğu için mesafe, süre ve maliyet delillerini o sunar.

38. Hangi belgeleri toplamalıyım?
Taşınma duyurusu, nakil yazısı, mesafe ve güzergâh belgeleri, ulaşım ücret bilgileri, servis listeleri, ikametgâh kaydı, vardiya çizelgeleri ve tanık bilgileri toplanmalıdır.

39. Engelli çocuğum var, bu durum dikkate alınır mı?
Alınır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/32212, K. 2020/16728 kararında engelli çocuğu bulunan işçinin kişisel durumu esaslı değişiklik değerlendirmesinde dikkate alınmıştır.

40. İstifa dilekçesi imzalarsam ne olur?
Kıdem tazminatı ve işsizlik ödeneği hakkınızı kaybedersiniz. İstifa yerine sebebi yazan haklı fesih bildirimi gönderilmelidir.

41. Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
1475 sayılı İş Kanunu m. 14 uyarınca her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret esas alınır; yıldan artan süreler oranlanır ve tavan uygulanır.

42. Kıdem tazminatında zamanaşımı kaç yıl?
1475 sayılı Kanun’a eklenen Ek Madde 3 uyarınca, 25.10.2017 tarihinden sonra sona eren sözleşmelerde beş yıllık zamanaşımı uygulanır.

43. Dava açmadan önce arabulucuya gitmek zorunlu mu?
Zorunludur. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 uyarınca işçi alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinde arabuluculuk dava şartıdır.

44. İşveren beni geçici olarak başka ile görevlendirdi, ne yapmalıyım?
Geçici görevlendirmenin süresi, sıklığı ve konaklama giderlerinin karşılanıp karşılanmadığı belirleyicidir. Süreklilik kazanan görevlendirme fiilen nakil sayılabilir.

45. Nakil sırasında ücretim de düşürüldü, ne olur?
İki ayrı esaslı değişiklik bir arada bulunur. Ücret indirimi yazılı onayınız olmadan yapılamaz ve haklı fesih dayanağınızı güçlendirir. Ücretin geç ödenmesi halinde doğan ayrı fesih hakkını maaşın geç ödenmesi ve haklı fesih yazısında anlattım.

46. Nakil sonrası unvanım da değişti, itiraz edebilir miyim?
Edebilirsiniz. Görev yeri ile birlikte unvan ve görev tanımının aleyhe değiştirilmesi de İş Kanunu m. 22 kapsamında esaslı değişiklik oluşturur.

47. Taşınma haberini duyar duymaz fesih yapabilir miyim?
Fesih hakkı, değişiklik fiilen uygulanmaya başladığında veya yazılı bildirim yapıldığında doğar. Henüz kesinleşmemiş bir plana dayanan fesih erken sayılabilir.

48. İşveren taşınmadan vazgeçerse ne olur?
Değişiklik gerçekleşmediği için fesih dayanağı ortadan kalkar. Vazgeçme fesihten önce bildirilmişse işçinin feshi haksız hale gelebilir.

49. Yıllık iznimdeyken nakil bildirimi geldi, süre ne zaman başlar?
Altı iş günlük süre, bildirimin size fiilen ulaştığı tarihi izleyen iş gününden itibaren işler. İzinde olmak bildirimi geçersiz kılmaz.

50. Nakli kabul edip sonra fikir değiştirebilir miyim?
Yazılı kabulden sonra yeni koşul sözleşmenin parçası olur ve tek taraflı olarak geri dönülemez. Bu nedenle kabul kararı acele verilmemelidir.

Sonuç

İşyerinin başka bir adrese veya şehre taşınması, işçinin ulaşım süresini, maliyetini ve yaşam düzenini aleyhe ağırlaştırdığı ölçüde çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturur. Yargıtay kararları mesafeye sabit bir eşik koymaz; ek yol süresi, servis imkânı, maliyet artışı ve işçinin kişisel durumu birlikte değerlendirilir. Değişikliği kabul etmeyen işçi İş Kanunu m. 24/II-f uyarınca fesih yaparak kıdem tazminatına hak kazanır, ancak ihbar tazminatı talep edemez.

Tablonun diğer yüzü de nettir. İşçinin kendi isteğiyle şehir değiştirmesi, eşinin tayini veya ailevi gerekçeler m. 24’te sayılan haklı nedenler arasında yer almaz ve bu gerekçeyle yapılan feshin kıdem tazminatı sonucu doğurmadığı istikrarlı biçimde kabul edilmektedir. Sözleşmedeki nakil yetkisi kaydı ise ispat yükünü işçiye kaydırır; kaydın genel işlem koşulu denetiminde ayakta kalıp kalmadığı ayrıca tartışılır.

Uzaktan çalışmadan ofise dönüş gibi yeni sorunlarda ise yerleşik bir içtihat henüz oluşmamıştır. Belirsizlik alanında en güvenli yol, düzenin yazılı bir dayanağı olup olmadığını kontrol etmek, itirazı zamanında ve yazılı biçimde kayda geçirmek ve altı iş günlük süreyi kaçırmamaktır. Kendi dosyanızdaki mesafe, süre ve maliyet verilerini değerlendirmek isterseniz iletişime geçebilirsiniz.

Kaynakça

Mevzuat

4857 sayılı İş Kanunu m. 6, 7 (geçici iş ilişkisi), 14, 17, 18, 20, 22, 24/II-f, 25/II-g, 25/II-h (görevi yapmamakta ısrar), 32.

1475 sayılı İş Kanunu m. 14 ve Ek Madde 3.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 20, 21, 22, 23, 24, 25, 408.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu m. 2.

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m. 51.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3.

Yargı kararları

Aşağıdaki kararların tam metnine Yargıtay Karar Arama üzerinden esas ve karar numarasıyla ulaşılabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/4857, K. 2019/13414, T. 17.06.2019.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/6189, K. 2025/7829, T. 14.10.2025.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/32212, K. 2020/16728, T. 25.11.2020.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/6578, K. 2017/3158, T. 06.03.2017.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2013/13487, K. 2015/8617, T. 02.03.2015.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2011/39644, K. 2013/8037, T. 07.03.2013.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2011/39795, K. 2013/27747, T. 01.11.2013.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/16670, K. 2019/7797, T. 04.04.2019.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/39433, K. 2013/2598, T. 23.01.2013.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2008/14809, K. 2010/1480, T. 28.01.2010.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/4828, K. 2015/9239, T. 09.03.2015.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/28644, K. 2016/2012, T. 26.01.2016.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/1371, K. 2013/30543, T. 26.12.2013.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/19372, K. 2014/27624, T. 14.10.2014.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2011/9125, K. 2012/2594, T. 24.02.2012.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2014/2225, K. 2014/16093, T. 10.07.2014.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2014/14131, K. 2014/22245, T. 09.12.2014.

Doktrin ve akademik kaynaklar

Sarper Süzek, İş Hukuku, Genel Esaslar ve Bireysel İş Hukuku.

Nuri Çelik, Nurşen Caniklioğlu, Talat Canbolat, İş Hukuku Dersleri.

Hamdi Mollamahmutoğlu, Muhittin Astarlı, Ulaş Baysal, İş Hukuku.

Ercan Akyiğit, İş Hukuku Açısından İşyerinin Devri ve Çalışma Koşullarında Değişiklik.

Haluk Hadi Sümer, İş Hukuku Uygulamaları.

Tankut Centel, İş Güvencesi.

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Her dosyanın kendine özgü koşulları vardır.

Nakil dayatması gibi esaslı değişiklikler, işçiye derhal fesih imkânı veren hâllerden yalnızca biridir; m.24 kapsamındaki sebeplerin tamamını haklı fesih sebepleri ve tazminat hakkı rehberinde bulabilirsiniz.