Fesih sebebiyle bağlılık, iş sözleşmesini fesheden tarafın bildirdiği gerekçeyle bağlı kalması ve sonradan başka bir nedene dayanamamasıdır. İşveren fesih bildiriminde hangi olayı gösterdiyse dava aşamasında bunu değiştiremez, genişletemez, cevap dilekçesiyle tamamlayamaz. Aynı kural işçi için de geçerlidir.
Bu yazıda fesih sebebiyle bağlılık ilkesinin sınırları, hâkimin hukuki niteleme yetkisi, devamsızlık nedeniyle feshin şartları, yetkisiz kişiden alınan iznin sonucu, işyerinde bulunup görev yapmama hâli, ailevi mazeretlerin ispatı ve SGK çıkış kodu ile fesih bildirimi arasındaki çelişki ele alınıyor.
Fesih Sebebiyle Bağlılık İlkesi Nedir?
Fesih, bozucu yenilik doğurucu bir haktır. Kullanıldığı anda iş ilişkisini sona erdirir ve geri alınamaz. Bu niteliği nedeniyle fesheden taraf, bildirdiği sebeple bağlıdır; sonradan başka bir gerekçeye geçemez.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bu ilkeyi açık biçimde ortaya koymuştur (E. 2013/1075, K. 2014/923, T. 19.11.2014; E. 2017/1294, K. 2021/737, T. 10.06.2021). Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de aynı doğrultuda karar vermektedir (E. 2022/7896, K. 2022/8305, T. 23.06.2022).
Pratik sonuç şudur: fesih bildiriminde “performans yetersizliği” yazan işveren, davada devamsızlık ya da sataşma iddiasına dayanamaz. Dosyanın sınırı, o bildirimde yazan olayla çizilmiştir.
Bildirilen sebebin haklı fesih ağırlığına ulaşıp ulaşmadığı ayrı bir tartışmadır; işyerinde uyuma, sigara ve sataşmada haklı fesih ile geçerli fesih ayrımını ayrı bir yazıda ele aldım.
İşçi de Bildirdiği Sebeple Bağlı mı?
Bağlıdır. İstifa dilekçesinde “kendi isteğimle ayrılıyorum” yazan işçinin, sonradan ücretinin ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı istemesi güçleşir. Aynı biçimde haklı fesih bildiriminde ücret gecikmesi gösteren işçi, davada mobbing iddiasına geçemez.
Bu nedenle istifa ya da haklı fesih bildirimi yazarken sebebin eksiksiz ve doğru yazılması, sonraki davanın kaderini belirler.
Hâkim Fesih Sebebini Değiştirebilir mi?
Hâkim maddi vakıayı değiştiremez; yalnızca hukuki nitelemeyi düzeltebilir. HMK m. 33 uyarınca hukuku uygulamak hâkimin görevidir, ancak tarafların bildirdiği olaylara bağlı kalır.
Somut örnek şöyledir: işveren feshi İş Kanunu m. 25/II’ye dayandırmışsa, hâkim aynı olayın haklı fesih ağırlığına ulaşmadığını ama geçerli fesih oluşturduğunu tespit edebilir. Bu bir niteleme düzeltmesidir, sebep değişikliği değildir.
Buna karşılık işverenin bildirmediği bir olayı esas alarak fesih geçerli sayılamaz. Dosyaya sonradan giren tanık beyanları da yeni bir fesih sebebi yaratmaz.
Devamsızlık Nedeniyle Fesih Hangi Şartlara Bağlı?
İşçinin işverenden izin almaksızın ya da haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü işe gelmemesi haklı fesih sebebidir (İK m. 25/II-g).
Buradaki “bir ay” takvim ayı değil, ilk devamsızlığın gerçekleştiği günden başlayan bir aylık dönemdir. Sürelerin sayımında iş günü esas alınır; hafta tatili ve genel tatil günleri sayıma dâhil edilmez.
Fesih hakkı yine altı iş günlük süreye tabidir (İK m. 26). Devamsızlığın son gününden itibaren bu süre işlemeye başlar.
Yetkisiz Kişiden Alınan İzin Korur mu?
İzin, ancak yetkili merciden alınmışsa geçerlidir. Vardiya amiri, çavuş ya da ekip sorumlusu gibi izin verme yetkisi bulunmayan bir kişiden alınan izin işçiyi her zaman korumaz.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bu konuda ayrıntılı bir değerlendirme yapmıştır (E. 2017/2781, K. 2021/615, T. 25.05.2021). Belirleyici olan, o kişinin işyerinde fiilen izin verme yetkisini kullanıp kullanmadığıdır.
Savunma tarafında bakılacak nokta budur: aynı kişiden daha önce izin alan başka işçiler var mı, bu izinler kabul edilmiş mi? Yerleşik bir uygulama varsa işçinin güveni korunur.
İşyerinde Bulunup Görev Yapmama Devamsızlık mı?
Değildir. İşçi işyerinde bulunuyorsa teknik anlamda devamsızlıktan söz edilemez; İK m. 25/II-g uygulanmaz. Bu davranış, işçinin görevini hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesi kapsamında (İK m. 25/II-h) değerlendirilebilir.
Ayrım pratikte önemlidir. İşveren feshi devamsızlığa dayandırmışsa ve işçi o gün işyerinde bulunduğunu ispatlarsa, fesih sebebiyle bağlılık ilkesi gereği başka bir hükme geçilemez ve fesih geçersiz kalır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bu ayrımı gözeten kararlar vermiştir (E. 2011/7951, K. 2012/12518, T. 05.06.2012).
Devamsızlığı Haklı Kılan Mazeretler
Hastalık raporu, yakının ölümü, doğum, deprem gibi doğal afetler, tutukluluk ve ulaşımın fiilen imkânsız hâle gelmesi devamsızlığı haklı kılan sebepler arasında sayılmaktadır. Bu hâllerde işçinin işe gelmemesi haklı bir nedene dayanır ve fesih hakkı doğmaz.
İspat yükü işçidedir. Mazereti gösteren belgenin işverene ulaştırılması ve bunun kanıtlanabilir olması gerekir. Sözlü bildirimle yetinilmesi uygulamada sorun yaratmaktadır.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi ve 9. Hukuk Dairesi kararlarında, üç devamsızlık gününden birinin haklı bir sebebe dayanması hâlinde feshin haksız hâle geleceği kabul edilmektedir (7. HD, E. 2016/28326, K. 2016/20958, T. 12.12.2016; 9. HD, E. 2018/10117, K. 2019/8492, T. 11.04.2019).
Bu ayrıntı çoğu dosyada gözden kaçar. İşveren üç gün saydığında, işçinin bu üç günden yalnızca birini haklı çıkarması feshi geçersiz kılmaya yeter.
Raporun Geç İbrazı Ne Sonuç Doğurur?
Rapor alan işçinin durumu makul sürede işverene bildirmesi beklenir. Raporun sonradan ibraz edilmesi, devamsızlığın haklı nedene dayandığı gerçeğini kural olarak ortadan kaldırmaz; ancak bildirim yükümlülüğünün ihlali ayrı bir tartışma yaratır.
Sahte rapor iddiası ileri sürülüyorsa bunun ispatı işverene düşer. Raporu düzenleyen sağlık kuruluşundan bilgi istenmesi ve gerekirse bilirkişi incelemesi yapılması yoluna gidilir.
Uzaktan Çalışmada Devamsızlık Nasıl Belirlenir?
Uzaktan çalışan işçide “işe gelmeme” ölçütü doğrudan uygulanamaz. Burada devamsızlık, kararlaştırılan çalışma saatlerinde sisteme bağlanmama ya da iş görme borcunu hiç yerine getirmeme biçiminde ortaya çıkar.
Uzaktan çalışma sözleşmesinde çalışma saatlerinin, erişilebilirlik yükümlülüğünün ve devam takibinin nasıl yapılacağının yazılı olması bu tartışmayı baştan çözer. Sözleşmede düzenleme yoksa devamsızlık iddiasının ispatı güçleşir.
Sistem giriş kayıtları, görev takip yazılımı çıktıları ve iletişim kayıtları bu dosyalarda temel delil olur.
SGK Çıkış Kodu ile Fesih Bildirimi Çelişirse
İşten ayrılış bildirgesinde kullanılan çıkış kodu, işverenin fesih sebebine ilişkin resmi beyanıdır. Bu kod ile fesih bildiriminde yazan sebep çelişiyorsa, çelişki işçi lehine bir delil olarak kullanılır.
Örneğin bildirimde devamsızlık yazılıp SGK’ya “işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden fesih” kodu girilmişse, işverenin kendi beyanları arasındaki tutarsızlık feshin gerçek sebebini tartışmaya açar.
Kodun sonradan düzeltilmesi de mümkündür ancak düzeltmenin tarihi ve gerekçesi dosyada değerlendirilir. Fesihten uzun süre sonra yapılan düzeltmeler ikna edici bulunmayabilir.
Bu hesap dosyanın kendi verilerine göre değişir. Kendi durumunuzu değerlendirmek isterseniz iletişime geçebilirsiniz.
Arabuluculuk Aşamasında Sebep Değişikliği
İşçilik alacakları ve işe iade taleplerinde arabuluculuk dava şartıdır. Arabuluculuk görüşmelerinde işverenin fesih sebebine ilişkin beyanları, sonraki davada tutarlılık denetimine tabi tutulabilir.
Arabuluculuk son tutanağında yer alan açıklamalar, tarafların gizlilik yükümlülüğü nedeniyle sınırlı biçimde kullanılabilir. Buna karşılık işverenin arabuluculuk öncesi ve sonrası yazılı beyanları arasındaki farklılık, fesih sebebiyle bağlılık tartışmasında ileri sürülebilir.
Davada bu itirazın cevap dilekçesi aşamasında ileri sürülmesi gerekir. Sonradan gündeme getirilmesi, savunmanın genişletilmesi yasağına takılabilir.
Eylemli fesih: işçinin bildirim yapmadan işi bırakması
Eylemli fesih, işçinin herhangi bir bildirim yapmadan işi bırakıp bir daha dönmemesidir. Devamsızlıktan farkı, ortada geçici bir gelmeme değil iş ilişkisini sona erdirme iradesinin bulunmasıdır. İşveren bu durumda kendisi bir fesih işlemi yapmalı, tutanak tutmalı ve SGK çıkış kodunu gerçek duruma uygun seçmelidir.
Kanun, iş sözleşmesinin bir irade açıklamasıyla sona erdirilmesini öngörür. İşçi hiçbir şey söylemeden ortadan kaybolduğunda ortada teknik anlamda bir istifa yoktur; dilekçe de yoktur, tebliğ de. Buna karşılık işçinin davranışı, iş ilişkisini sürdürmeme yönünde açık bir irade ortaya koyar. Uygulamada bu duruma eylemli fesih denir.
Ayrımın pratikteki karşılığı şudur. Beş gün üst üste gelmeyen ama telefonu açan, “hastayım, geleceğim” diyen işçi devamsızlık yapmaktadır. Aynı gün eşyalarını toplayıp dolabını boşaltan, iş telefonunu ve aracı teslim eden, çalışma grubundan çıkan ve iki hafta boyunca hiçbir iletişime cevap vermeyen işçide ise iş ilişkisini bitirme iradesi somut olarak görünür.
İşverenin İzlemesi Gereken Yol
İşveren, işçinin gitmesini kendiliğinden sözleşmenin sona ermesi saymamalıdır. Önce noter kanalıyla işe davet ihtarı gönderilmeli, gelmemesi hâlinde sözleşmenin feshedileceği bildirilmelidir. İhtar tebliğ edilip cevapsız kaldığında işveren ya devamsızlık nedeniyle haklı fesih yolunu seçer ya da işçinin eylemli feshini kabul ettiğini yazılı olarak beyan eder. İkisi aynı anda ileri sürülemez; sonradan bunlar arasında gidip gelmek fesih sebebiyle bağlılık ilkesine takılır.
Seçim, tazminat sonuçlarını doğrudan belirler. İşçinin eylemli feshi kabul edilirse sözleşme işçi tarafından haklı sebep gösterilmeden sona erdirilmiş olur; kıdem ve ihbar tazminatı doğmaz, hatta işveren ihbar tazminatı talep edebilir. Devamsızlık nedeniyle fesih yolu seçilirse İK m. 25/II-g şartlarının ve altı iş günlük sürenin tamamı ispat edilmek zorundadır.
SGK Çıkış Kodu Beyanla Tutarlı Olmalı
İşten ayrılış bildirgesindeki kod, işverenin seçtiği yolun resmi kaydıdır. Eylemli fesih kabul edilmişse işçinin istifası, devamsızlık yolu seçilmişse işverenin haklı fesih kodu girilir. Bildirgede istifa kodu görünüp mahkemede “biz devamsızlıktan çıkardık” savunması yapılması ya da tersi, işverenin kendi beyanlarını çürütmesi anlamına gelir.
Kodun tercih edilmesinde işsizlik ödeneği de belirleyicidir. İstifa kodunda işçi ödenekten yararlanamaz; bu nedenle işverenin kod tercihi, işçinin gerçekten kendi iradesiyle ayrılıp ayrılmadığının sorgulandığı davalarda ilk bakılan belge olur.
Ücret ödenmediği için çalışmaktan kaçınma devamsızlık sayılır mı?
Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir (4857 sayılı İş Kanunu m. 34). Bu hakkını kullanan işçinin işe gelmediği günler devamsızlık sayılmaz. Kaçınma birden çok işçi tarafından aynı anda kullanılsa dahi grev olarak nitelendirilemez.
Maddenin aradığı tek şart, mücbir bir neden bulunmaksızın ödemenin yirmi günü aşmasıdır. Sürenin başlangıcı, sözleşme ya da işyeri uygulamasıyla belirlenen ödeme günüdür. Ücretin her ayın beşinde ödendiği bir işyerinde beş Mart’ta yatmayan ücret için işçi yirmi beş Mart’tan itibaren çalışmaktan kaçınabilir.
Kanun bu işçileri ayrıca korur. Çalışmadıkları gerekçesiyle iş sözleşmeleri feshedilemez, yerlerine yeni işçi alınamaz ve bu işler başkalarına yaptırılamaz. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir. İşveren, kaçınma günlerini puantaja devamsızlık olarak işleyip sonra bu günleri m. 25/II-g kapsamında saydığında fesih baştan sakat doğar.
Kaçınma Hakkını Kullanırken Dikkat Edilecekler
Hak, kullanıldığının belgelenmesi hâlinde işe yarar. İşçinin işyerine gelmemeden önce ücretinin ödenmediğini ve m. 34 uyarınca çalışmaktan kaçındığını yazılı olarak bildirmesi, tercihen noter ihtarı çekmesi gerekir. Böyle bir bildirim yapılmadığında işveren “işçi zaten gelmiyordu” savunmasını rahatça kurar ve tartışma ispat sorununa dönüşür.
Kaçınma, sözleşmeyi sona erdirmez; askıya alır. İşçi dilerse ücretin ödenmemesini gerekçe göstererek İK m. 24/II-e uyarınca haklı nedenle derhal fesih yoluna da gidebilir. İki hak birbirinin alternatifidir: kaçınan işçi iş ilişkisini sürdürmek isterken, fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanarak ayrılmayı tercih etmiş olur.
Aynı gerekçeyle birlikte hareket eden işçilerin durumu sık sık işverence “yasa dışı grev” olarak nitelendirilir. Kanun bu nitelendirmeye kapalıdır; kaçınma sayısal olarak toplu bir görünüm kazansa dahi grev sayılmaz. Her işçinin kendi ödenmeyen ücreti bakımından ayrı ayrı kullandığı bireysel bir haktır.
Sözlü olarak işten çıkarılıp sonradan devamsızlık tutanağı düzenlenmesi
İşçi sözlü olarak “yarından itibaren gelme” denilerek çıkarıldığında işveren çoğu kez sonradan devamsızlık tutanağı düzenler ve feshi işçiye yıkmaya çalışır. İşçinin yapması gereken, kapıdan döndürüldüğü günü belgelemek ve noterden işe başlatılmasını isteyen bir ihtar göndermektir. Tutanakların tarihi ile SGK bildirim tarihi arasındaki çelişki belirleyici olur.
Senaryo tanıdıktır. İşçiye Cuma günü “işine son verildi, pazartesi gelmene gerek yok” denir; işçi gelmez. Üç hafta sonra eline geçen belgelerde, gitmediği günler için düzenlenmiş, iki tanığın imzaladığı tutanaklar ve adresine gönderilmiş bir işe davet ihtarı çıkar. Yazılı bildirim olmadığı için işveren, feshi hiç yapmamış gibi görünme imkânı bulur.
İşçi Ne Yapmalı?
İlk adım, çıkarıldığının ertesi günü noterden ihtar çekmektir. İhtarda hangi gün, kim tarafından, hangi sözlerle işten çıkarıldığı yazılmalı, iş sözleşmesinin işverence feshedildiği belirtilmeli ve fesih bildiriminin yazılı olarak tebliği ile çalışma belgesi ve alacakların ödenmesi istenmelidir. Bu ihtarın tarihi, sonradan üretilen tutanakların önüne geçer.
İkinci adım delil toplamaktır. Aynı gün orada bulunan iş arkadaşları tanık olarak gösterilir; işyerinde kamera varsa görüntülerin delil tespiti yoluyla korunması istenir. Turnike, kartlı geçiş ve parmak izi kayıtları, işçinin çıkarıldığı gün kartının pasife alındığını sıklıkla gösterir. Kart sisteminden silinmiş bir işçinin “izinsiz işe gelmediği” iddiası kendi içinde tutarsızdır.
Üçüncü adım tarih çelişkilerini işaretlemektir. İşveren gerçekten devamsızlık nedeniyle feshetmişse SGK bildirgesini devamsızlığın son gününden sonraki günlerde vermesi beklenir. Bildirge işçinin çıkarıldığı tarihte ya da hemen ertesinde verilmişse, sonradan düzenlenen tutanaklar dayanaksız kalır. Aynı şekilde işe davet ihtarının işçinin adresine değil eski bir adrese gönderilmiş olması, ihtarın gerçekten cevap alma amacı taşımadığını gösterir.
Tutanakların kendi içindeki tutarsızlığı da incelenir. Aynı kalemle, aynı el yazısıyla, farklı günler için tek seferde düzenlendiği anlaşılan tutanaklar zayıf delil sayılır. Tutanak tanıklarının hâlen işyerinde çalışıyor olması ve beyanlarının somut ayrıntı içermemesi de değerlendirmede dikkate alınır.
Fesih Bildirimi Nasıl Yazılmalı?
Bildirim yazılı olmalı, fesih sebebi açık ve kesin biçimde belirtilmeli, işçiye tebliğ edilmelidir (İK m. 19). “Genel çalışma düzenine aykırı davranışlarınız nedeniyle” gibi kalıplar sebebin açıklığı şartını karşılamaz.
Devamsızlık feshinde bildirime hangi tarihlerde işe gelinmediği tek tek yazılmalıdır. Tarih belirtilmeyen bir bildirim, hangi günlerin tartışılacağını belirsiz bırakır ve işveren aleyhine yorumlanır.
Bildirimin tebliği yapılamıyorsa noter kanalı kullanılmalı, adres kaydı üzerinden tebligat yapılmalıdır. Tebliğ edilmemiş bir bildirimin varlığını ispat etmek çoğu zaman mümkün olmaz.
Feshin geçersizliği ileri sürülecekse iş güvencesi şartlarının baştan kontrol edilmesi gerekir; işe iade davasının şartlarını ve sonuçlarını ayrı bir yazıda anlattım. Fesih haksız bulunduğunda doğacak alacaklar için kıdem tazminatına hak kazanma şartlarına da bakılmalıdır.
40 Soruda Fesih Sebebiyle Bağlılık ve Devamsızlık
1. Fesih sebebiyle bağlılık ne demek?
Fesheden tarafın bildirdiği gerekçeyle bağlı kalması, sonradan başka bir nedene dayanamamasıdır (Yargıtay HGK, E. 2013/1075).
2. İşveren fesih sebebini sonradan değiştirebilir mi?
Değiştiremez, genişletemez ve cevap dilekçesiyle tamamlayamaz. Dosyanın sınırı bildirimde yazan olayla çizilir.
3. Bu kural işçi için de geçerli mi?
Geçerlidir. İstifa ya da haklı fesih bildiriminde sebep gösteren işçi de sonradan başka bir sebebe dayanamaz.
4. Fesih bildiriminde sebep hiç yazılmazsa ne olur?
Sebebin açık ve kesin biçimde belirtilmesi gerekir (İK m. 19). Yazılmaması feshi geçersiz kılabilir.
5. Hâkim fesih sebebini değiştirebilir mi?
Maddi vakıayı değiştiremez, yalnızca hukuki nitelemeyi düzeltebilir (HMK m. 33). Haklı fesih iddiasını geçerli fesih olarak nitelendirebilir.
6. Tanık beyanıyla yeni bir fesih sebebi doğar mı?
Doğmaz. Dosyaya sonradan giren beyanlar bildirimde yer almayan bir olayı fesih sebebi hâline getirmez.
7. Devamsızlık kaç gün olursa fesih haklı olur?
Ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa tatil sonrası iş günü ya da bir ayda üç iş günü (İK m. 25/II-g).
8. Buradaki “bir ay” takvim ayı mı?
Değil. İlk devamsızlığın gerçekleştiği günden başlayan bir aylık dönemdir.
9. Hafta tatili sayıma dâhil mi?
Değil. Sayımda iş günü esas alınır; hafta tatili ve genel tatil günleri hesaba katılmaz.
10. Devamsızlık feshinde süre sınırı var mı?
Var. Altı iş günlük hak düşürücü süre uygulanır (İK m. 26) ve devamsızlığın son gününden itibaren işler.
11. Amirden izin aldım, yine de devamsızlık sayılır mı?
İzin veren kişinin yetkili olması gerekir. Yetkisiz kişiden alınan izin her zaman korumaz (Yargıtay HGK, E. 2017/2781).
12. Aynı kişi başkalarına da izin veriyordu, bu savunma işe yarar mı?
Yarayabilir. İşyerinde yerleşik bir uygulama varsa işçinin bu uygulamaya olan güveni korunur.
13. İzin talebimi yazılı yapmak zorunda mıyım?
Zorunlu değil ama ispat açısından şart gibidir. Yazılı talep ve onay olmadan izin iddiasını kanıtlamak güçtür.
14. İşyerindeydim ama iş yapmadım, devamsızlık mı?
Teknik anlamda değildir. Bu durum görevi yapmamakta ısrar kapsamında değerlendirilebilir (İK m. 25/II-h).
15. İşveren devamsızlık yazdı ama ben oradaydım, ne olur?
İşyerinde bulunduğunuzu ispatlarsanız devamsızlık feshi çöker; bağlılık ilkesi gereği başka hükme geçilemez.
16. Hangi mazeretler devamsızlığı haklı kılar?
Hastalık raporu, yakının ölümü, doğum, doğal afet, tutukluluk ve ulaşımın fiilen imkânsızlaşması sayılmaktadır.
17. Mazereti kim ispatlar?
İşçi ispatlar. Belgenin işverene ulaştırıldığının da kanıtlanabilir olması gerekir.
18. Üç günden biri haklıysa ne olur?
Fesih haksız hâle gelir. Sayının tamamlanmaması feshi geçersiz kılar (Yargıtay 7. HD, E. 2016/28326).
19. Raporu geç verdim, sonuç değişir mi?
Devamsızlığın haklı nedene dayandığı gerçeği kural olarak değişmez; bildirim yükümlülüğü ayrı tartışılır.
20. İşveren raporun sahte olduğunu iddia ederse?
İspat yükü işverendedir. Sağlık kuruluşundan bilgi istenir, gerekirse bilirkişi incelemesi yapılır.
21. Yıllık izindeyken devamsızlık olur mu?
Olmaz. Usulüne uygun kullanılan yıllık izin süresinde işe gelmemek devamsızlık sayılmaz.
22. İzin talebim reddedildi ama gitmek zorunda kaldım?
Mazeretin ağırlığına bakılır. Yakının ölümü gibi hâllerde işe gelmeme haklı sayılabilir; keyfi ayrılmalarda korunmazsınız.
23. Devamsızlık tutanağı nasıl tutulmalı?
Her gün için ayrı tutanak düzenlenmeli, tanıklarca imzalanmalı ve puantaj kayıtlarıyla desteklenmelidir.
24. Tek bir toplu tutanak yeterli mi?
Zayıf delil sayılır. Sonradan topluca düzenlendiği izlenimi veren tutanaklara itibar edilmeyebilir.
25. İşe davet ihtarnamesi şart mı?
Kanunda zorunlu tutulmamıştır ancak işverenin iyiniyetini gösterir ve dosyada güçlü bir delil oluşturur.
26. Uzaktan çalışıyorum, devamsızlık nasıl belirlenir?
Kararlaştırılan saatlerde sisteme bağlanmama ya da iş görme borcunu hiç yerine getirmeme üzerinden değerlendirilir.
27. Uzaktan çalışmada devamsızlık nasıl ispatlanır?
Sistem giriş kayıtları, görev takip yazılımı çıktıları ve iletişim kayıtları temel delildir.
28. SGK çıkış kodu ile bildirim çelişirse ne olur?
Çelişki işçi lehine değerlendirilir ve feshin gerçek sebebini tartışmaya açar.
29. İşveren çıkış kodunu sonradan düzeltebilir mi?
Düzeltebilir, ancak düzeltmenin tarihi ve gerekçesi dosyada değerlendirilir; geç yapılan düzeltmeler ikna edici olmayabilir.
30. Arabuluculukta söylenenler davada kullanılır mı?
Gizlilik yükümlülüğü nedeniyle sınırlıdır. Buna karşılık tarafların yazılı beyanları arasındaki çelişki ileri sürülebilir.
31. Sebep değişikliği itirazını ne zaman yapmalıyım?
Cevap ya da replik aşamasında. Sonradan ileri sürülmesi savunmanın genişletilmesi yasağına takılabilir.
32. Devamsızlıkta savunmam alınmalı mı?
İK m. 25/II’ye dayanan haklı fesihte savunma alma zorunluluğu aranmaz; geçerli fesihte zorunludur.
33. Devamsızlıktan çıkarıldım, işe iade davası açabilir miyim?
İş güvencesi koşulları varsa açabilirsiniz. Feshin geçerli sebebe dayanmadığını ileri sürebilirsiniz.
34. İşe iade için süre ne kadar?
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır.
35. Devamsızlıktan çıkarılan işçi kıdem tazminatı alır mı?
Haklı fesih şartları oluşmuşsa almaz. Şartlar oluşmamışsa fesih haksız sayılır ve tazminat doğar.
36. İşsizlik maaşı alabilir miyim?
Haklı fesihle çıkarılmışsanız kural olarak alamazsınız. Fesih haksız bulunursa durum değişir.
37. Fesih bildirimi tebliğ edilmediyse ne olur?
Bildirimin varlığını ispat güçleşir. Tebligat yapılamıyorsa noter kanalı ve adres kaydı kullanılmalıdır.
38. İşveren aynı olaydan hem ihtar hem fesih uygulayabilir mi?
Uygulayamaz. Aynı eyleme iki kez yaptırım getirilemez.
39. Zamanaşımı süresi ne kadar?
Kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacaklarında beş yıllık zamanaşımı uygulanır.
40. Hangi belgeleri saklamalıyım?
Fesih bildirimi, izin talepleri ve onayları, rapor ve mazeret belgeleri, puantaj kayıtları, yazışmalar ve SGK işten ayrılış bildirgesi.
Sonuç
Fesih sebebiyle bağlılık ilkesi, dosyanın sınırını fesih bildiriminin çizdiğini söyler. Bildirimde yazan olay dışında hiçbir gerekçe sonradan dosyaya sokulamaz; bu kural işveren için de işçi için de aynı biçimde işler.
Devamsızlık feshinde ise dört unsur birlikte aranır: günlerin sayısı ve dağılımı, izin ya da mazeretin varlığı, her gün için ayrı belgeleme ve altı iş günlük süreye uyum. Üç günden yalnızca birinin haklı çıkması feshi yıkmaya yeter.
İşyerinde bulunup görev yapmama ile işe hiç gelmeme farklı hükümlere tabidir. Bu ayrım gözden kaçtığında, bağlılık ilkesi nedeniyle işveren başka bir hükme sığınamaz. Somut durumunuz için bir avukata danışmanız gerekir.
Kaynakça
Mevzuat
4857 sayılı İş Kanunu m. 17 (süreli fesih), m. 18 (feshin geçerli sebebe dayandırılması), m. 19 (fesihte usul), m. 20 (fesih bildirimine itiraz), m. 21 (geçersiz sebeple feshin sonuçları), m. 24 (işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı), m. 25/II (işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı), m. 26 (altı iş günlük hak düşürücü süre), m. 46 (hafta tatili), m. 53 ve devamı (yıllık izin), Ek m. 2 (mazeret izinleri).
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m. 25 (taraflarca getirilme ilkesi), m. 33 (hukukun uygulanması), m. 141 (iddia ve savunmanın genişletilmesi yasağı).
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 (dava şartı arabuluculuk), m. 5 (görev).
6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu m. 4 (gizlilik), m. 5 (beyan ve belgelerin kullanılamaması).
Yargı kararları
Aşağıdaki kararların tam metnine Yargıtay Karar Arama üzerinden esas ve karar numarasıyla ulaşılabilir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2013/1075, K. 2014/923, T. 19.11.2014.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2017/1294, K. 2021/737, T. 10.06.2021.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2017/2781, K. 2021/615, T. 25.05.2021.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/7896, K. 2022/8305, T. 23.06.2022.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/10117, K. 2019/8492, T. 11.04.2019.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2016/28326, K. 2016/20958, T. 12.12.2016.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2011/7951, K. 2012/12518, T. 05.06.2012.
Doktrin ve akademik kaynaklar
İş hukuku eserlerinde bozucu yenilik doğuran hak olarak fesih ve fesih beyanının geri alınamazlığına ilişkin bölümler.
Fesih sebebiyle bağlılık ilkesinin usul hukuku ile ilişkisi; iddia ve savunmanın genişletilmesi yasağı çerçevesinde yapılan incelemeler.
Devamsızlık kavramı, iş günü hesabı ve mazeret sebeplerinin kapsamına ilişkin doktrin çalışmaları.
Uzaktan çalışmada devam kontrolü ve iş görme borcunun ifasına ilişkin güncel akademik yayınlar.
Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır, hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Her dosyanın kendine özgü koşulları vardır; karar vermeden önce bir avukata danışılması gerekir.