İşyerinde Uyumak Fesih Nedeni mi? Sigara ve Sataşma

İşyerinde uyumak fesih nedeni mi sorusunun tek bir cevabı yok. Uyuma eylemi, iş güvenliğini somut olarak tehlikeye düşürmediği ve öncesinde uyarı yapılmadığı sürece kural olarak haklı fesih değil, geçerli fesih sebebi sayılmaktadır. Sigara içme, ihmal ve sataşma iddialarında da aynı ölçek işler: eylemin ağırlığı, uyarı geçmişi ve işverenin benzer olaylarda nasıl davrandığı.

Bu yazıda uyuma, gece vardiyasında uyuma, yasak alanda sigara içme, işçinin ihmali ve amirin personeli işten çıkarmakla tehdit etmesi hâllerinde feshin haklı mı geçerli mi sayıldığı, eşit davranma borcunun etkisi, altı iş günlük hak düşürücü süre, savunma alma zorunluluğu ve ispat yükü ele alınıyor.

İşyerinde Uyumak Haklı Fesih mi Geçerli Fesih mi?

İşyerinde uyuma, iş görme borcunun ihlalidir. Ancak bu ihlalin ağırlığı somut olaya göre değişir. Uyuma iş güvenliğini fiilen tehlikeye düşürmemişse ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık düzeyine çıkmaz; İş Kanunu m. 18 anlamında geçerli fesih sebebi sayılır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, uyuma eyleminin tek başına haklı fesih oluşturmadığı, işin niteliği ve doğan riskin birlikte değerlendirilmesi gerektiği yönünde karar vermiştir (E. 2016/3233, K. 2017/534, T. 23.01.2017).

Ayrım pratikte şuraya oturur: uyuyan işçi bir üretim bandının başında mıydı, yoksa mola alanında mı uyuyakalmıştı? Uyuduğu sırada denetlemesi gereken bir makine ya da bir güvenlik noktası var mıydı? Bu sorulara verilen cevap, aynı eylemi haklı fesihten geçerli feshe taşıyabilir.

Geçerli Fesihle Haklı Fesih Arasındaki Fark Ne İşe Yarar?

Fark doğrudan paraya dönüşür. Haklı fesihte (İK m. 25/II) işveren kıdem ve ihbar tazminatı ödemez. Geçerli fesihte (İK m. 18) ise bildirim süresine uyulur ya da peşin ödenir ve kıdem tazminatı hakkı doğar.

Bu nedenle davada asıl tartışma çoğu zaman feshin varlığı değil, hangi kategoriye girdiğidir. Kıdem tazminatına hak kazanma şartlarını ayrı bir yazıda ayrıntılı olarak ele aldım.

Gece Vardiyasında Uyuma: Uyarı Yapılmadıysa

Gece vardiyasında uyuma, gündüz uyumaya göre daha ağır değerlendirilse de sonuç yine ölçütlere bağlıdır. Önceden uyarı yapılmamış, kıdemi uzun bir işçinin tek bir olay nedeniyle doğrudan işten çıkarılması ölçülülük ilkesine aykırı bulunabilmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, gece çalışanlarda önceden uyarı bulunmaması hâlinde salt uyumanın haklı fesih sayılmayacağını belirtmiştir (E. 2016/340, K. 2016/20711, T. 24.11.2016). Aynı yönde 7. Hukuk Dairesi kararları da bulunmaktadır (E. 2016/20072, K. 2016/21227, T. 15.12.2016; E. 2015/41306, K. 2016/5498, T. 07.03.2016).

Gece çalışması İş Kanunu m. 69’da düzenlenmiştir ve süresi kural olarak yedi buçuk saati geçemez. Bu sınırın aşıldığı, dinlenme aralarının verilmediği bir düzende uyuklama olayı işverenin kendi organizasyon kusuruyla da bağlantılı hâle gelir.

Güvenlik Görevlisinde Durum Neden Farklı?

Bekçi, güvenlik görevlisi ya da kontrol noktasında görevli işçi bakımından uyuma, işin özüne aykırıdır. Bu kişilerin görevi zaten uyanık kalıp gözetim yapmaktır; uyuma hâlinde koruma işlevi tümüyle ortadan kalkar.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bu ayrımı yapan çok sayıda karar vermiştir (E. 2013/26575, K. 2013/22366, T. 25.10.2013; E. 2011/12812, K. 2012/4352, T. 15.03.2012). Uygulamada güvenlik görevlisinin uyuması, uyarı geçmişi olmasa dahi haklı fesih kabul edilebilmektedir.

İşyerinde Sigara İçme Nedeniyle Fesih

Yasak alanda sigara içme, ortamın risk düzeyine göre değerlendirilir. Yanıcı ya da patlayıcı madde bulunan bir sahada sigara içmek, İş Kanunu m. 25/II-ı uyarınca işin güvenliğini tehlikeye düşürme sayılır ve haklı fesih sebebi oluşturur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, riskli ortamda sigara içmenin ihtara gerek kalmaksızın haklı fesih nedeni oluşturduğunu kabul etmiştir (E. 2012/16640, K. 2013/4968, T. 11.03.2013; E. 2016/18381, K. 2016/23243, T. 13.10.2016).

Riskin düşük olduğu, yasağın işyerinde uzun süre gevşek uygulandığı ya da işverenin daha önce benzer olaylarda tazminat ödeme yönünde davrandığı hâllerde ise fesih ölçüsüz bulunabilmekte ve tazminata hükmedilebilmektedir (Yargıtay 9. HD, E. 2012/36875, K. 2014/30298, T. 20.10.2014).

“Diğerleri de İçiyordu” Savunması İşe Yarar mı?

Bu savunma tek başına yeterli görülmez. Yanıcı madde bulunan riskli ortamlarda, diğer işçilerin de sigara içiyor olması eşit işlem iddiasını haklı kılmaz ve tazminat doğurmaz.

Buna karşılık savunmanın işe yaradığı hâller de vardır. Aynı olayda birden fazla işçi bulunuyor, birine ihtar verilip diğerinin iş sözleşmesi feshediliyorsa, bu farklılığın objektif bir ölçüte dayanması aranır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bu dengeyi kuran kararlar vermiştir (E. 2014/410, K. 2015/2671, T. 25.11.2015).

İşçinin İhmali ve Eşit Davranma Borcu

İşveren, İş Kanunu m. 5 uyarınca eşit davranma borcu altındadır. Aynı olaya karışan işçilerden birine ihtar ya da ücret kesme cezası uygulanıp diğerinin iş sözleşmesinin feshedilmesi, objektif bir gerekçeye dayanmıyorsa feshi geçersiz kılar.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, objektif kriter olmaksızın farklı yaptırım uygulanmasının eşit işlem borcunu ihlal ettiğini belirtmiştir (E. 2015/27161, K. 2018/22950, T. 11.12.2018).

Bununla birlikte eşitlik ihlali her zaman geçerli nedeni ortadan kaldırmaz. Kusur dereceleri farklıysa, eylemlerin niteliği ayrışıyorsa ya da bir işçi bakımından güven ilişkisi tümüyle zedelenmişse farklı yaptırım meşru sayılabilir (Yargıtay 22. HD, E. 2011/1522, K. 2011/3654, T. 31.10.2011).

Savunma tarafında yapılacak iş, aynı olaya karışan diğer işçilere ne yapıldığını belgelemektir. Disiplin kurulu tutanakları, ihtar örnekleri ve bordro kayıtları bu karşılaştırmayı mümkün kılar.

Amirin Personeli İşten Çıkarmakla Tehdit Etmesi

Emrindeki personeli işten çıkarmakla tehdit eden yöneticinin davranışı, işveren personeline sataşma niteliğindeyse İş Kanunu m. 25/II-d uyarınca haklı fesih sebebi oluşturur. Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı talepleri reddedilir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, iş ilişkisini çekilmez hâle getirip güven temelini çökerten tehdit davranışını haklı fesih saymıştır (E. 2012/15258, K. 2013/4450, T. 05.03.2013; E. 2017/6199, K. 2017/5413, T. 16.03.2017).

Eylem ispatlanamıyor ya da haklı fesih ağırlığına ulaşmıyorsa sonuç değişir; olay geçerli fesih düzeyinde kalır ve tazminat hakları doğar (Yargıtay 9. HD, E. 2014/24608, K. 2015/34484, T. 07.12.2015).

Sataşma iddialarının ispatı çoğu zaman tanık beyanına dayanır. İşçinin işyerinde kavga etmesi hâlinde fesih ölçütlerini ayrı bir yazıda inceledim.

Feshin Son Çare Olması ve Ölçülülük

Davranışa dayalı fesihlerde feshin son çare olması ilkesi uygulanır. İşverenden beklenen, önce daha hafif bir yaptırımı denemesi; ihtar, uyarı ya da geçici görev değişikliği gibi araçların yetersiz kaldığını ortaya koymasıdır.

Bu ilkenin pratik yansıması şudur: sicili temiz, uzun kıdemli bir işçinin ilk olayında doğrudan feshedilmesi çoğu dosyada ölçüsüz bulunur. Buna karşılık aynı davranış nedeniyle daha önce ihtar almış işçide sonuç değişir.

Ölçülülük değerlendirmesinde kıdem, işçinin geçmiş performansı, olayın işyerinde yarattığı etki ve zararın büyüklüğü birlikte tartılır.

Altı İş Günlük Hak Düşürücü Süre

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığa dayanan haklı fesih hakkı, işverenin olayı öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde kullanılmalıdır (İK m. 26). Bu süre geçtikten sonra yapılan fesih haklı sayılmaz.

Sürenin başlangıcı, olayın gerçekleştiği an değil, fesih yetkisini kullanacak makamın olaydan haberdar olduğu andır. Disiplin kurulu bulunan işyerlerinde sürenin kurul kararına göre hesaplandığı kabul edilmektedir.

Savunma tarafında ilk bakılacak belgelerden biri budur. Tutanağın tarihi ile fesih bildiriminin tarihi arasındaki fark altı iş gününü aşıyorsa, eylemin ne kadar ağır olduğu tartışmasına girmeye bile gerek kalmayabilir.

Sürelerin kaçırılması hak kaybına yol açar. Somut durumunuz için bir avukata danışmanız gerekir.

Savunma Alınmadan Yapılan Fesih Geçerli mi?

İş Kanunu m. 19 uyarınca, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesi feshedilmeden önce yazılı savunmasının alınması gerekir. Savunma alınmadan yapılan davranışa dayalı geçerli fesih usulden geçersiz sayılır.

Savunma istem yazısının da içeriği önemlidir. İşçiye hangi olay nedeniyle savunma istendiği açıkça bildirilmeli, cevap için makul süre tanınmalıdır. Genel ifadelerle yazılmış bir savunma istemi bu şartı karşılamayabilir.

Buna karşılık İş Kanunu m. 25/II’ye dayanan haklı fesihte savunma alma zorunluluğu aranmaz. İşverenler bu ayrımı sıklıkla karıştırır ve geçerli fesih niteliğindeki bir olayda savunma almadan hareket eder.

İspat Yükü Kimde?

Feshin haklı ya da geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü işverendedir. İşçinin uyuduğu, sigara içtiği ya da tehdit ettiği iddiası somut delille ortaya konmalıdır.

Uygulamada kullanılan deliller şunlardır: olay tutanağı ve imzalayan tanıklar, kamera kaydı, vardiya ve devriye çizelgeleri, disiplin kurulu kararı ve varsa önceki ihtarlar.

Kamera kaydına dayanılacaksa kaydın hukuka uygun elde edilmiş olması aranır. Çalışanların bilgilendirilmediği, aydınlatma metni sunulmamış bir izleme sisteminden alınan görüntünün delil değeri tartışmalı hâle gelir.

İşe İade Davası Açılabilir mi?

İş güvencesinden yararlanma koşulları taşınıyorsa açılabilir. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde, en az altı aylık kıdemi bulunan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçi feshin geçersizliğini ileri sürebilir.

Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabuluculuk başvurusu yapılmalıdır.

Feshin geçersizliğine karar verilirse işçi, kesinleşen kararın kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurmak zorundadır. İşe iade davasının şartlarını ve sonuçlarını ayrı bir yazıda anlattım.

İşçi Bakımından Haklı Fesih İhtimali

Tablo her zaman işveren tarafından kurulmaz. İşyerinde uyumaya zorlayan çalışma düzeni, dinlenme aralarının verilmemesi ya da işçiye yönelen sataşma, işçiye İş Kanunu m. 24 uyarınca haklı fesih hakkı verebilir.

Ücretin eksik ödenmesi, tek taraflı düşürülmesi ya da çalışma koşullarının ağırlaştırılması da bu kapsamdadır. Maaşın tek taraflı düşürülmesi hâlinde haklı fesih ve tazminat konusunu ayrıca ele aldım.

İşçinin haklı fesih hakkı da altı iş günlük süreye tabidir. Olayı öğrendikten sonra çalışmaya uzun süre devam eden işçinin sonradan aynı olaya dayanması güçleşir.

50 Soruda İşyerinde Uyuma, Sigara ve Sataşma Nedeniyle Fesih

1. İşyerinde uyumak işten atılma sebebi mi?
Olabilir, ancak kural olarak haklı değil geçerli fesih sebebidir. İş güvenliğini fiilen tehlikeye düşürmediği ve uyarı yapılmadığı sürece doğrudan haklı fesih sayılmaz (Yargıtay 9. HD, E. 2016/3233).

2. Uyuduğum için çıkarıldım, kıdem tazminatı alır mıyım?
Fesih geçerli fesih sayılırsa alırsınız. Haklı fesih kabul edilirse kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez.

3. Gece vardiyasında uyuyan işçi haklı sebeple çıkarılabilir mi?
Önceden uyarı yapılmamışsa ve somut tehlike doğmamışsa haklı fesih sayılmaz (Yargıtay 9. HD, E. 2016/340).

4. Güvenlik görevlisi nöbette uyursa ne olur?
Uyuma işin özüne aykırı olduğundan haklı fesih kabul edilebilmektedir; uyarı geçmişi aranmayabilir (Yargıtay 22. HD, E. 2013/26575).

5. Molada uyuduğum için ceza verilebilir mi?
Molada dinlenmek işçinin hakkıdır. Mola süresi içinde uyumak kural olarak disiplin ihlali sayılmaz.

6. Bir kez uyudum, doğrudan fesih ölçülü mü?
Sicili temiz ve kıdemli bir işçide ilk olayda doğrudan fesih çoğu dosyada ölçüsüz bulunur; feshin son çare olması ilkesi uygulanır.

7. Uyuduğum kamerayla tespit edildi, bu delil geçerli mi?
Kaydın hukuka uygun elde edilmesi gerekir. Çalışanlar izleme konusunda bilgilendirilmemişse delil değeri tartışmalı hâle gelir.

8. İşyerinde sigara içmek haklı fesih sebebi mi?
Yanıcı ya da patlayıcı madde bulunan ortamda evet, işin güvenliğini tehlikeye düşürme sayılır (İK m. 25/II-ı; Yargıtay 22. HD, E. 2012/16640).

9. Ofiste sigara içtim, aynı sonuç doğar mı?
Risk düzeyi düşükse sonuç değişir. Fesih ölçüsüz bulunabilir ve tazminata hükmedilebilir.

10. “Herkes içiyordu” savunması geçerli mi?
Riskli ortamlarda tek başına yeterli görülmez. Ancak aynı olayda farklı yaptırım uygulanmışsa eşit işlem tartışması açılabilir.

11. İşveren neden bana ihtar, arkadaşıma fesih uyguladı?
Bu farklılığın objektif bir ölçüte dayanması gerekir. Dayanmıyorsa eşit davranma borcu ihlal edilmiş olur (İK m. 5; Yargıtay 9. HD, E. 2015/27161).

12. Eşitlik ihlali feshi her zaman geçersiz kılar mı?
Kılmaz. Kusur derecesi, eylemin niteliği veya güven ilişkisinin zedelenmesi farklıysa farklı yaptırım meşru sayılabilir.

13. Amirimi tehdit ettiğim iddiasıyla çıkarıldım, tazminat alır mıyım?
Sataşma ispatlanır ve iş ilişkisini çekilmez kılarsa haklı fesih sayılır, tazminat ödenmez (İK m. 25/II-d).

14. Altımdaki personeli işten çıkarmakla tehdit ettim, sonucu ne olur?
Bu davranış işveren personeline sataşma sayılabilir ve haklı fesih sebebi oluşturabilir (Yargıtay 22. HD, E. 2012/15258).

15. Tehdit iddiası nasıl ispatlanır?
Tanık beyanı, yazışma, ses kaydı ve tutanak birlikte değerlendirilir. İspat yükü işverendedir.

16. Haklı fesih için süre var mı?
Var. İşveren olayı öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde feshetmelidir (İK m. 26); her hâlde bir yıllık üst sınır uygulanır.

17. Altı iş günü ne zaman başlar?
Fesih yetkisini kullanacak makamın olayı öğrendiği günden. Disiplin kurulu varsa kurul kararı esas alınabilir.

18. Süre geçtikten sonra yapılan fesih ne olur?
Haklı fesih sayılmaz. Fesih haksız hâle gelir ve kıdem ile ihbar tazminatı doğar.

19. Savunmam alınmadan çıkarıldım, fesih geçerli mi?
Davranışa dayalı geçerli fesihte savunma alınması zorunludur (İK m. 19); alınmamışsa fesih usulden geçersiz sayılır.

20. Haklı fesihte de savunma alınması şart mı?
İK m. 25/II’ye dayanan haklı fesihte savunma alma zorunluluğu aranmaz. Yine de uygulamada alınması ispat açısından yararlıdır.

21. Savunma istem yazısı nasıl olmalı?
Hangi olay nedeniyle savunma istendiği açıkça yazılmalı ve cevap için makul süre tanınmalıdır. Genel ifadeler yeterli görülmeyebilir.

22. Savunma vermezsem aleyhime olur mu?
Savunma vermemek tek başına suçlamayı kabul anlamına gelmez; ancak olayın kendi anlatımınızla kayda geçmesi fırsatını kaybedersiniz.

23. Fesih bildiriminde sebep yazılmazsa ne olur?
Fesih sebebinin açık ve kesin biçimde belirtilmesi gerekir. Yazılmaması feshi geçersiz kılabilir.

24. İşveren fesih sebebini sonradan değiştirebilir mi?
Değiştiremez. Bildirilen sebeple bağlıdır; dava aşamasında yeni sebep ileri süremez.

25. İspat yükü kimde?
Feshin haklı ya da geçerli nedene dayandığını ispat yükü işverendedir.

26. Hangi deliller kullanılır?
Olay tutanağı, tanık beyanı, kamera kaydı, vardiya ve devriye çizelgeleri, disiplin kurulu kararı ve önceki ihtarlar.

27. Tutanağı imzalamazsam ne olur?
İmzalamamanız tutanağı kendiliğinden geçersiz kılmaz; tutanağa şerh düşmek ve itirazınızı yazılı bildirmek daha etkilidir.

28. Tutanağı imzalayan tanıklar işveren çalışanı, geçerli mi?
Geçerlidir ancak bu kişilerin işverene bağlılığı beyanın değerlendirilmesinde dikkate alınır.

29. Feshin son çare olması ilkesi ne demek?
İşverenin fesihten önce daha hafif yaptırımları denemesi ve bunların yetersiz kaldığını ortaya koymasıdır.

30. Daha önce ihtar almışsam durumum kötüleşir mi?
Evet. Aynı davranış nedeniyle verilmiş ihtar, sonraki olayda feshin ölçülü sayılmasını kolaylaştırır.

31. Eski ihtarlar ne kadar süre dikkate alınır?
Kanunda sabit bir süre yok. Olayın üzerinden geçen süre ve ihtarların yoğunluğu birlikte değerlendirilir.

32. İşe iade davası açabilir miyim?
Otuz ve üzeri işçi çalıştıran işyerinde, en az altı aylık kıdemle ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışıyorsanız açabilirsiniz.

33. İşe iade için önce arabulucuya gitmek zorunda mıyım?
Evet, arabuluculuk dava şartıdır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde başvurulmalıdır.

34. İşe iade kararı sonrası ne kadar sürede başvurmalıyım?
Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurmanız gerekir.

35. İşe iade davası kazanılırsa ne alınır?
Boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gündeme gelir; işveren işe başlatırsa yalnızca boşta geçen süre ücreti ödenir.

36. Deneme süresindeyken uyudum, sonuç aynı mı?
Deneme süresinde taraflar bildirim süresine ve tazminata gerek olmaksızın feshedebilir; bu nedenle tartışma farklı yürür.

37. Gece çalışması kaç saat olabilir?
İş Kanunu m. 69 uyarınca gece çalışması kural olarak yedi buçuk saati geçemez.

38. Dinlenme aram verilmiyor, uyuklamamın sorumlusu kim?
Dinlenme aralarının verilmemesi işverenin organizasyon kusurudur ve savunmanızı güçlendiren bir olgudur.

39. İşçi de haklı sebeple istifa edebilir mi?
Edebilir. Sataşmaya uğrama, ücretin ödenmemesi ya da çalışma koşullarının ağırlaştırılması İK m. 24 kapsamındadır.

40. İşçinin haklı fesih hakkı da süreye tabi mi?
Evet, aynı şekilde altı iş günlük süre uygulanır. Uzun süre çalışmaya devam edilmesi hakkı zayıflatır.

41. İstifa ettim ama sebebi baskıydı, tazminat isteyebilir miyim?
İstifanın gerçek iradeyi yansıtmadığı ve baskı altında alındığı ispatlanırsa fesih işverence yapılmış sayılabilir.

42. Ücret kesme cezası uygulanabilir mi?
Uygulanabilir ancak kanun ve sözleşmede öngörülmüş olması, sebebinin işçiye bildirilmesi ve miktar sınırına uyulması gerekir.

43. Aynı olaydan hem ihtar hem fesih olur mu?
Olmaz. Aynı eyleme iki kez yaptırım uygulanamaz; ihtar verildikten sonra aynı olay nedeniyle fesih yapılamaz.

44. SGK çıkış kodu yanlış girilirse ne yapabilirim?
Çıkış kodu, işverenin fesih sebebine ilişkin beyanıdır. Kod ile fesih bildirimi çelişiyorsa bu çelişki savunmanızda kullanılır.

45. İşsizlik maaşı alabilir miyim?
Haklı fesihle çıkarılan işçi kural olarak alamaz. Geçerli fesih ya da haksız fesihte prim ve süre şartları sağlanıyorsa alınabilir.

46. Dava ne kadar sürede açılmalı?
Kıdem ve ihbar tazminatı için beş yıllık zamanaşımı uygulanır. İşe iade için ise bir aylık arabuluculuk başvuru süresi vardır.

47. Hangi mahkeme görevli?
İş mahkemesi görevlidir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi bu sıfatla bakar.

48. Alacak davasından önce de arabuluculuk şart mı?
Evet, işçilik alacaklarında da arabuluculuk dava şartıdır; son tutanak dilekçeye eklenmelidir.

49. Hangi belgeleri saklamalıyım?
Fesih bildirimi, savunma istem yazısı ve cevabınız, ihtarlar, vardiya çizelgesi, bordrolar ve varsa yazışmalar.

50. Dosyada en sık yapılan hata nedir?
Altı iş günlük sürenin ve savunma alma zorunluluğunun kontrol edilmemesi. Bu iki nokta, eylemin ağırlığı tartışılmadan sonucu değiştirebilir.

Sonuç

İşyerinde uyuma, sigara içme, ihmal ve sataşma iddialarında sonucu belirleyen şey eylemin adı değil, dört ölçütteki durumudur: somut tehlike doğdu mu, uyarı geçmişi var mı, aynı olaydaki diğer işçilere ne yapıldı ve usule uyuldu mu.

Güvenlik görevlisinin nöbette uyuması ile mola alanında uyuklama aynı sonuca bağlanmaz. Yanıcı madde sahasında sigara içme ile ofiste içme arasında da aynı fark vardır.

Usul kontrolü çoğu dosyada esasa girmeden sonuç verir. Altı iş günlük sürenin aşılması ya da savunma alınmaması, eylemin ağırlığından bağımsız olarak feshi zayıflatır. Bu değerlendirme dosyanın kendi verilerine göre değişir; kendi durumunuzu değerlendirmek isterseniz iletişime geçebilirsiniz.

Kaynakça

Mevzuat

4857 sayılı İş Kanunu m. 5 (eşit davranma ilkesi), m. 15 (deneme süreli sözleşme), m. 17 (süreli fesih), m. 18 (feshin geçerli sebebe dayandırılması), m. 19 (fesihte usul ve savunma alma), m. 20 (fesih bildirimine itiraz), m. 21 (geçersiz sebeple feshin sonuçları), m. 24 (işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı), m. 25/II (işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı), m. 26 (altı iş günlük hak düşürücü süre), m. 38 (ücret kesme cezası), m. 69 (gece çalışması).

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 146 (genel zamanaşımı), m. 417 (işçinin kişiliğinin korunması).

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 (dava şartı arabuluculuk), m. 5 (görev), m. 6 (yetki).

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m. 4 (işverenin genel yükümlülüğü), m. 19 (çalışanların yükümlülükleri).

Yargı kararları

Aşağıdaki kararların tam metnine Yargıtay Karar Arama üzerinden esas ve karar numarasıyla ulaşılabilir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2014/410, K. 2015/2671, T. 25.11.2015.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/3233, K. 2017/534, T. 23.01.2017.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/340, K. 2016/20711, T. 24.11.2016.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/36875, K. 2014/30298, T. 20.10.2014.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/27161, K. 2018/22950, T. 11.12.2018.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/24608, K. 2015/34484, T. 07.12.2015.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2011/13555, K. 2013/15424, T. 22.05.2013.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2016/20072, K. 2016/21227, T. 15.12.2016.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2015/41306, K. 2016/5498, T. 07.03.2016.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2016/23429, K. 2016/20587, T. 06.12.2016.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/26575, K. 2013/22366, T. 25.10.2013.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2011/12812, K. 2012/4352, T. 15.03.2012.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/16640, K. 2013/4968, T. 11.03.2013.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/18381, K. 2016/23243, T. 13.10.2016.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2011/1522, K. 2011/3654, T. 31.10.2011.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/15258, K. 2013/4450, T. 05.03.2013.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/6199, K. 2017/5413, T. 16.03.2017.

Doktrin ve akademik kaynaklar

İş hukuku eserlerinde davranışa dayalı fesih ile haklı nedenle derhal fesih ayrımına ilişkin bölümler; ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık ölçütünün somutlaştırılması.

Feshin son çare olması ilkesi ve ölçülülük denetimine ilişkin monografiler.

Eşit davranma borcunun disiplin yaptırımlarına uygulanması üzerine yapılan incelemeler; İş Kanunu m. 5 kapsamında objektif ölçüt tartışması.

İşyerinde kamera ile izlemenin hukuka uygunluk şartlarına ilişkin kişisel verilerin korunması çalışmaları.

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır, hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Her dosyanın kendine özgü koşulları vardır; karar vermeden önce bir avukata danışılması gerekir.