İŞÇİNİN İŞYERİNDE KAVGA ETMESİ HALİNDE TAZMİNAT

A. İşçinin işyerinde tartışması veya kavga etmesi

1. Genel olarak

İşçinin işyerinde  tartışması veya kavga etmesi durumunda işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilme durumuyla sıkça karşılaşılmaktadır. İşçinin işyerinde  tartışması veya kavga etmesi durumunun iş hayatında çeşitli görünümleri vardır. İşçinin iş yerinde başka bir işçiyle kavga etmesi, işçinin başka işçiyle iş yeri dışında kavga etmesi, işçinin iş yerinde müşteri ile kavga etmesi, işçinin işveren ile kavga etmesi gibi durumlar bunlara örnektir.

2. İşçinin davranışlarının geçerli fesih bağlamında irdelenmesi

İş Kanunu 18. madde ile işveren tarafa, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden dolayı iş akdini feshetme ve sona erdirme yetkisi vermiştir. İşçinin işyerinde  tartışması veya kavga etmesi durumu bu maddede belirtilen işçinin davranışlarından dolayı iş sözleşmesinin feshi için işverene imkan tanıyan en önemli hallerden biridir. Fakat sırf İşçinin işyerinde  tartışması veya kavga etmesi durumu yalnız başına iş sözleşmesinin feshi için yeterli değildir.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçi kusurlu hareketi ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

3. İşçinin iş sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülükleri nelerdir?

İşçinin yükümlülükleri kanunda, yargısal kararlarda ve bilimsel görüşlerde sayılmış olup bunlar; asli edim yükümlülükleri, kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri, sadakat yükümlülüğü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma gibi yükümlülüklerdir.

4. Haklı fesih geçerli fesih ayrımı

Bu noktada geçerli feshi ile haklı fesih ayrımını yapmakta yarar vardır. İşçinin iş akdinin geçerli nedenle feshi hali ile haklı nedenle fesih kavramları şartları ve sonuçları bakımından farklılık arz etmektedir. Kabaca haklı fesih işçinin ağır bir davranışı sebebiyle iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesidir. Geçerli fesih ise işçinin haklı fesih gerektirir nitelikte olmayan daha hafif bir davranışı ile iş sözleşmesinin feshedilmesi halidir. Geçerli fesih sonucunu doğuracak işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebepler, aynı kanunun 25. maddesinde belirtilen sebeplere göre, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

5. İşçinin davranışları sebebiyle geçerli fesih

İşçinin davranışlarına dayanan feshin varlığından söz edebilmek için Yargıtay’ın sistemsel olarak aradığı aşağıdaki şartlar bulunmalıdır:

1. İş sözleşmesi işçi tarafından ihlal edilmelidir.
2. Bu kapsamda, önce işçinin yükümlülüğü belirlenmelidir.
3. Sonra işçinin hangi davranışı ile bu yükümlülük hilafında hareket ettiği tespit edilmelidir.
4. Akabinde işçinin davranışının işverene derhal feshetme hakkını verecek düzeyde bir ağırlığa erişip erimediği  irdelenmelidir.
5. Devamında işçi istese üzerine yüklenen yükümlülüğünü somut şekilde ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının tespiti gereklidir.
6. Son olarak işçinin somut şekilde tespit edilmiş sözleşmesel ihlali sebebiyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin iş sözleşmesinin devamında bir takın yükümlülükleri olup bunlar bireysel ve toplu iş sözleşmelerinde ve kanunlarda belirlenmiştir. İşçinin kasıtlı olarak ya da kasten olmasa da ihmalle sebep olduğu sözleşme ihlalleri, ihlalin derecesine göre sözleşmenin feshi açısından değerlendirmeye tabi tutulmaktadır. İşçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermese de kusurun derecesine göre kasti olmasa dahi ihmali bir davranışla da sözleşme ihlali yapan işçinin iş akdi duruma göre işverence geçerli nedenle feshedilebilecektir.

İşçi işverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması halinde işveren duruma göre iş sözleşmesini haklı ya da geçerli nedenle feshedebilir.  İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir(Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 2007/27680 Esas, 2008/5302 Karar sayılı ilamı).

6. İşçinin davranışları sebebiyle haklı fesih

İş Kanunu’nun 25. maddesinin  ikinci bendinin (b) fıkrasına göre, işçinin işverene, ailesine veya işverenin diğer bir işçisine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene, aile üyelerinden birine veya diğer bir işçisine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır.

Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarf ettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır.

Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır.

İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II d maddesi hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2007/37481 Esas, 2008/12505 Karar sayılı ilamı).

İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu işleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta diretmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir.

B. İşçinin işyerinde tartışması veya kavga etmesi çeşitleri

İşçinin işyerinde tartışması ve kavga etmesinin çeşitli türleri vardır. Bunlar aşağıda detaylı olarak sıralanmıştır.

1. Sataşmanın kapsamı nedir? İşçinin başka işçiye küfür etmesi sataşma mıdır?

İşçinin işyerinde amirlerine veya başka bir işçiye küfür etmesi Yargıtay kararlarına göre sataşma niteliğindedir. Yargıtay bu durumu işyeri düzenine aykırı hareket edilmesi olarak değerlendirmektedir. Sataşma niteliğindeki davranışlar tehdit ve hakaret içeren sözler söyleme, etkili eylem(darp)de bulunma gibi davranışlar olarak ortaya çıkar. İşyerinde iki işçinin karşılıklı birbirlerine sataşmada bulunması halinde, olayı kimin başlattığı anlaşılamadığı veya tahrik bulunmadığı takdirde, her iki işçinin iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanır.

Dosya içeriğine göre, davacı işçinin 25.06.2016 tarihi gece vardiyasında idaresinde olan diğer işçi E. S.’a işin yapılması ile ilgili olarak talimat verdiği, ardından E. S.’ın işi gereği gibi yapmamasına sinirlenerek “ neden yalan söylüyorsun, bırak artık yalan söylemeyi, nasıl şerefsiz insansın” dediği, iş yeri kayıtları ve davacının ikrarını içeren savunma yazısından, davacı işçinin işverenin bir diğer işçisine hakaret etmek suretiyle sataştığı, davalı işverenliğin gerçekleştirdiği feshin haklı olduğu anlaşıldığından, Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılmasına Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2017/22282 Esas, 2018/4886 Karar nolu ilamı)

2. İşçinin işyerinde başka işçiye sataşması

İşçinin, işverenin başka bir işçisine karşı eylemi sataşma düzeyine ulaştı ise yukarıda da belirtildiği üzere bu durum haklı fesih nedenidir.

Sataşma düzeyine varmayan diğer işçilerle sürekli ve gereksiz tartışmak, iş arkadaşları ile geçimsizlik göstermek ise geçerli fesih nedenidir. Bu kapsamda herhangi bir darp veya hakaret söz konusu olmaksızın işçinin, kanun gerekçesinde de ortaya koyulduğu gibi “amirleriyle veya çalışma arkadaşları ile ileri düzeyde bir anlaşmazlık içinde olması, sık sık ve lüzumsuz yere tartışmaya girişmesi” gibi davranışlar sergilemesi, işyerinde olumsuzluklara yol açıyorsa bu durum da geçerli bir fesih nedenidir. Bu kapsamda işçinin işveren, işveren vekilleri yada diğer işçilerle geçimsizliği işyerinin normal işleyişine zarar veriyorsa işveren süreli fesih hakkını kullanabilir.

Haklı nedenle fesih şartlarını düzenleyen İş Kanunu’nun 25. maddesi kapsamındaki ağır sözler işçi tarafından işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemmişse, bu durumda haklı fesihten değil geçerli fesihten bahsedilebilecektir. Aynı şekilde bu ağır sözler işçi tarafından, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylenirse veya işçi tahrik edilerek savunma sınırlarını aşar ve darp veya hakarette bulunursa bu durum da haklı fesih değil geçerli fesih nedeni sayılmaktadır.

Yargıtay bir işçinin tahrik edilmesi sonucu sataşan kişiye cevap vermesi halinde cevap veren işçinin işten çıkarılması ilk sataşan işçinin ise işten çıkarılmaması halinde açılan iş davalarında işverenin eşit işlem yükümlülüğüne aykırı davranış sebebiyle iş sözleşmesinin geçersiz olarak feshedildiğine karar verilmesi gerektiğini hükme bağlamıştır. Fakat sataşmaya cevap veren işçinin işyerinde başka işçiye sataşması şeklindeki davranışın işyerinde olumsuzluklara sebep olması halinde bu durum geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmektedir.

Yargıtay işçinin haklı fesih gerektiren bir eylem gerçekleştirmesi halinde işverenin haklı nedenlerle fesih hakkının altı günlük hak düşürücü süre içinde kullanılmaması yada fesih için Toplu İş Sözleşmesinde Disiplin Kurulu kararının öngörülmesine rağmen, Disiplin Kurulu kararı olmadan fesih hakkının kullanılması hallerinde feshin haksız olacağını kabul etmekte fakat bu durumun işverenin geçerli fesih hakkını ortadan kaldırmadığına hükmetmektedir. Bu durumun temel dayanağı ise işçinin davranışının işyerinde olumsuzluklara yol açması ve işveren açısından iş ilişkisinin devam ettirilmesinin beklenemeyeceğidir. Bu durumda feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmektedir.

”Somut uyuşmazlıkta; dosya içeriği, davacının savunması ve tanık beyanlarından, öğlen istirahatinde yemekhanede işçiler sohbet ederken, davacı işçi ile iş arkadaşı olan … arasında sözlü tartışma yaşandığı, …’nin davacıya küfür ettiği, bunun üzerine davacının …’nin üzerine yürüdüğü, diğer işçilerin araya girerek davacıyı engelledikleri, kavganın başlamasına sebebiyet verenin işçi … olduğu, işyerinde çalışan davacının başka bir işçi tarafından kendisine sataşılması halinde bu durumu amirlerine bildirmesi gerektiği, davacının ise bunun yerine tartışmaya devam ederek işyerinde olumsuzluklara neden olduğu dikkate alındığında davalı işverenin davacının iş akdini feshi geçerli nedene dayanmaktadır. ” ifadeleriyle işçinin kendisine karşı bir sözlü saldırı olması halinde saldıran işçiye karşılık vermesi şeklindeki eylem geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2018/11281 Esas, 2019/8457 Karar nolu ilamı)

3.1. İşçinin işyerinde başka işçiye sataşması sonucunda iki işçinin de işten çıkarılmış olması durumunda kavgayı kimin başlattığının tespit edilememesi halinde işveren tarafından yapılan feshin niteliği nedir?

İşçinin işyerinde başka işçiye sataşması halinde açılan işe iade davalarında veya işçinin sataşma nedeniyle işten çıkarılması halinde işçi tarafından açılan kıdem ve ihbar tazminatı davalarında sataşmayı (ilk haksız hareketi) kimin başlattığı bazen tespit edilememektedir. Bu durumlarda Yargıtay bazı kriterlere göre değerlendirme yapılması gerektiğini ortaya koymuştur.

İş Mahkemesinde açılan davada mahkeme yapacağı değerlendirmede ilk haksız hareketin kimden geldiğini tespit etmeye çalışmalıdır. Bu konuda iş davasında kamera kaydı, tanık beyanı ve sair her türlü delil değerlendirilmeli ve buna göre sonuca gidilmelidir.

Tüm bu çalışmaya rağmen tespit yapılamaması halinde bu defa mahkemece ilk haksız hareketin kimden geldiği tespit edilemediğinden feshin haklı fesih değil geçerli fesih olduğu kabul edilmeli ve bu durumda da işçi kıdem ve ihbar tazminatı almaya hak kazanacaktır.

Somut uyuşmazlıkta, dosyaya sunulan güvenlik kamerası görüntülerinden ve kavgaya karışan diğer işçi … ’ın açtığı işe iade davasındaki mahkeme huzurunda alınan tanık ifadelerinden davacının kavgaya karıştığı sabittir. Ancak kavganın sebebine ve kavgayı kimin başlattığına dair yeterli veri bulunmamaktadır. Bu itibarla işverenin davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilemezse de davacının başka bir işçiyle kavga etmek şeklindeki eylemiyle işyerinde düzeni bozduğu, işyerinde olumsuzluğa ve huzursuzluğa yol açtığı, işverenin artık davacı ile çalışmaya devam etmesinin kendisinden beklenemeyeceği ve işveren feshinin geçerli nedene dayandığı anlaşılmakla davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2019/937 Esas, 2019/5269 Karar)

Açıklanan maddi ve hukuki olgular karşısında, davalı işverence feshin haklı olduğunu kanıtlamak için sadece iki tanık ismi bildirildiği, tanıklardan ….’ın tutanak tanığı olsa da tartışmayı kimin başlattığını görmediğini beyan ettiği, olaya dair düzenlenen tutanakta imzası yer alan diğer işçilerin tanık olarak bildirilmediği, ayrıca diğer davalı tanığı…’ın da olayın tarafı olan diğer işçi olduğu hususları gözetildiğinde, davacı işçinin sataşma eyleminin kanıtlanamadığı ve işverence gerçekleştirilen feshin haksız olduğu açıktır. Diğer taraftan, somut uyuşmazlıkta davacı işçi ile dava dışı … arasında meydana gelen tartışmada, işveren vekili konumunda olan davacının, daha önce izin konusunda tartıştığı …’in vücut hareketleri nedeni ile “bana küfür mü ediyorsun” şeklindeki sorusuna …’in “ne anladıysan o” şeklinde cevap verdiği, bu durumda ilk hareketin iş sözleşmesi feshedilmeyen diğer işçiden geldiği anlaşılmaktadır. Bir an için ilk hareketin kimden geldiğinin belli olmadığı kabul edilse bile, davalı işveren tarafından işveren vekili adına hareket eden davacı işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi, işverenin eşit işlem yapma borcuna aykırılık teşkil etmektedir.İşverenin eşit işlem yapma borcuna aykırı davranması da feshi haksız kılar. (YARGITAY HUKUK GENEL KURULU 2015/2677 Esas, 2018/1954 Karar nolu ilamı)

Mahkemece yukarıda yazılı gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmişse de, olayla ilgili ifadeler alınmış kavga olayının meydana gelmesiyle çalışma barışı bozulmuştur. Davacı da olay sonrası alınan savunmasında diğer çalışma arkadaşına müdahalede bulunduğunu kabul etmiştir. Ancak davalı tarafından sunulan olay durum tutanağında ve yazılı ifadelerde belirtildiği üzere karşılıklı darp olmasına rağmen olaya karışan diğer işçinin iş sözleşmesinin feshedilmeyerek eşit işlem borcuna aykırı davranıldığı bu nedenle feshin haksız olduğu anlaşılmaktadır. Ancak eşit işlem borcuna aykırılık feshin haksızlığını etkilese de geçerliliğini etkilemez. Davacının davranışları sonucunda iş yerinde çalışma barışının bozulduğu, feshin bu nedenle geçerli nedene dayandığının kabulü gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/17025 Esas, 2015/26013 Karar nolu ilamı)

Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, izin ücreti, fazla mesai ücreti ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Somut olayda, mahkemece yapılan yargılama sonunda iş akdinin işveren tarafından haklı olarak feshedildiği belirtilmiş, davacının kıdem ve ihbar tazminatı talepleri reddedilmişse de mahkemenin bu kabulü dosya kapsamına uygun düşmemiştir. Davacıyla aynı işyerinde çalışan ve kavgaya karışan A. Y. adlı işçinin kavga öncesinde davacıyı hırsızlıkla itham etmesi, kavga olayını gören tanık E. G.’ün “Tarafların birbirlerinin boğazına sarıldığını gördüm…” şeklindeki beyanı, davacının kavganın diğer tarafı olan A. Y. adlı işçiyi kavga öncesinde tahrik ettiğine dair bir bulgunun olmaması hususları hep birlikte değerlendirildiğinde, işverence sadece davacının iş akdinin feshedilmesi, kavganın diğer tarafı olan A. Y. adlı işçi hakkında kavga nedeniyle bir işlem yapılmaması, bu işçinin işine devam ediyor olması, Dairemizin yerleşik uygulamaları uyarınca işverenin işçileri arasında eşit işlem borcuna aykırılık oluşturur. Bu sebeplerle davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar vermek gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011/23715 Esas, 2013/22926 Karar nolu ilamı)

4. Sataşan işçi hakkında disiplin prosedürü işletilmeden iş sözleşmesinin feshi hali

Tartışmayı davacı işçinin başlattığı, işçilere küfürler ettiği, işveren açısından haklı fesih sebeplerinin doğduğu, ancak işverenin TİS hükmü uyarınca disiplin prosedürünü işletmediği, disiplin kurulu prosedürünün işletilmemesinin haklılığı ortadan kaldırmakla birlikte geçerli nedeni ortadan kaldırmayacağı, bu nedenle feshin haklı değil ise de geçerli nedene dayandığı anlaşıldığından, davanın reddi yerine kabulü hatalıdır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2018/6257 Esas, 2019/3909 Karar nolu ilamı)

5. İşçinin işyerinde haksız tahrik altında başka bir işçiye tahrikle orantılı bir şekilde karşılık vermesi

İşçinin iş yerinde kavga etmesi durumunda sataşma olayının dikkatli şekilde irdelenmesi gerektiği açıktır. Sataşmayı kimin başlattığı önemli olduğu gibi bazı durumlarda haksız tahrik etkisi altında bir işçinin başka bir işçiye sataşması da sık karşılaşılan bir durumdur.

İş Kanunu’nun 25. maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözler işveren veya vekilinin tahrikleri sonucu işçi tarafından söylenirse, bu durum artık haklı fesih değil geçerli fesih nedeni sayılmalıdır.

Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda bu durumda geçerli fesihten dahi bahsedilemez.

Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir. Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir çalışma yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22.maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.

6. İŞÇİNİN İŞYERİNDE HAKSIZ TAHRİK ALTINDA BAŞKA BİR İŞÇİYE TAHRİKLE ORANTISIZ AĞIR BİR KARŞILIK VERMESİ

7. İşçinin işyerindeki başka bir işçi hakkında dedikodu çıkarması sataşma mıdır?

İşçinin işyerindeki başka bir işçi hakkında dedikodu çıkarması durumu iş hayatında sıkça karşılaşılan bir durumdur. Bu konuda Yargıtay başka işçi hakkında yapılan ağır nitelikte bir dedikodunun işverene intikali halinde bu durumun iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi için yeterli olduğuna hükmetmiştir. Fakat bu durumlarda olayın oluşu dikkate alınarak konuya ihtiyatlı yaklaşmak gereklidir.

Somut uyuşmazlıkta; dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının iş arkadaşı kadın işçi Z.T.’ye “amirin yalakası, dost hayatı yaşıyorsunuz, seni onun için koruyup gözetiyor” dediği, bunun ilgili olarak işverene verilen şikayet dilekçelerinde, davacının, evli olan Z.T. ve T.Ö.’ nün aralarında dost hayatı yaşadıklarına dair dedikodular yaptığı ve bu hususunun yönetime intikal ettiği anlaşılmaktadır. Davacının bu davranışı 4857 sayılı Yasanın 25/II-d maddesi gereği iş yerinde başka bir işçiye sataşma olup işverene haklı fesih imkanı vermektedir.  İş akdi haklı olarak feshedilen davacının kıdem ihbar tazminatının reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/12550 Esas, 2019/14617 Karar nolu ilamı)

8. İşçinin başka bir işçiyle işyeri dışında kavga etmesi

İşçinin bir başka işçiyle işyeri içinde başlayan uyuşmazlıkların işyeri dışında kavgaya varmasına tıpkı kavga işyerinde olmuş gibi sonuç bağlamaktadır. Fakat işçinin işle ilgili olmayan şahsi bir husumet sebebiyle işyeri dışında kavga etmesi halinde iş hukukunu ilgilendiren bir durum olmadığından bu durum haklı ya da geçerli fesih sebebi yapılamaz.

Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesi kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek diğer bir işçi ile işyeri dışında tartışması ve darp edilmesi üzerine kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek feshedilmiştir. Davacının işyerinde çalışırken diğer işçinin sözlü saldırısından sonra iş çıkışında aynı işçinin fiili saldırısına uğradığı ve karşılık verdiği, adli mercilere intikal eden bu kavga nedeniyle hakkında dava açılan davacı ile diğer çalışanın yaralama suçları sabit görülerek haklarında HAGB kararı verildiği, bu kararın hukuk hakimini bağlayıcı mahkumiyet niteliği olmamakla birlikte dosyadaki bilgi ve belgelerden kavga ve karşılıklı darp olayının sabit olduğu, davacının diğer işçinin haksız tahriki altında yaralama da bulunduğu, davalı işverenin her iki işçinin iş akdini de bu nedenle feshettiği anlaşılmaktadır. Davacının iş sözleşmesinin feshi diğer işçinin saldırısı nedeni ile haklı neden ağırlığında değilse de bu tartışma ve karşılıklı yaralama eylemi işyerinde olumsuzluklara yol açtığından geçerli nedene dayanmaktadır. Geçerli nedene dayandığı davalı işverenin de kabulündedir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/23999 Esas, 2018/8963 Karar nolu ilamı)

Somut uyuşmazlıkta davacının iş akdi 17/04/2015 tarihli fesih yazısıyla “ …opsiyonlu mağaza müdür yardımcısı …. …’a karşı 16.04.2015 tarihinde küfür ve darp eylemlerinde bulunduğunuz tespit edilmiştir. Vermiş olduğunuz yazılı ve sözlü savunmalar yeterli bulunmamıştır…” denilmek suretiyle feshedilmiştir. Gerek soruşturma esnasında gerekse de mahkemece duruşma esnasında dinlenen olayın görgü tanığı olan … yaşanan sataşma olayının işyerinin içinde başlayıp işten çıkış zamanı işyeri önünde de devam ettiğini belirttiği, yine olayın görgü tanığı olan …’in de yaşanan darp olayının mağazanın önünde olduğunu belirtmesi karşısında işyeri içinde başlayan sataşma olayının mağaza önünde devam ettiği sabittir. Davacının diğer bir işçiye sataştığı ve onu darp ettiği tanık anlatımları ve dosyada bulunan tutanaklarla anlaşılmaktadır. Yaşanan sataşma olayının adli boyut kazanmamasının feshin haklılığına bir etkisi bulunmamaktadır. Feshin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddine karar verilmesi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile kabulü hatalıdır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/26560 Esas, 2017/16565 Karar nolu ilamı)

9. İşçinin iş yerinde müşteriye sataşması veya işçinin iş yerinde müşteriyle kavga etmesi

10. İşçinin iş yerinde tartışması veya kavga etmesi halinde işverenin Hakları

İşçinin işyerinde başka bir işçiye sataşması veya kavga etmesi halinde işveren yukarıda belirtilen kriterleri dikkate alarak şartları varsa işçinin iş sözleşmesini geçerli nedenle ya da haklı nedenle feshedebilir. Bu işlem yapılırken her olay kendi içinde ayrı değerlendirmeye tabi tutulmalıdır. Hangi olayın iş sözleşmesini fesih düzeyine varan bir olay olduğu hangi olayın iş sözleşmesinin haklı fesih düzeyinde bir olay olduğu, hangi olayın iş sözleşmesinin geçerli feshi sebebi teşkil ettiği uzman bir avukat tarafından irdelenmeli ve buna göre işlem tesis edilmelidir.

İşçinin eylemi iş sözleşmesini sona erdiren bir eylem düzeyinde olmamasına rağmen iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi halinde işçi işe iade davası, boşta geçen süre alacağı davası ve işe başlatmama tazminatı davası açabilecektir. Bu durumda fesih geçerli bir nedene dayanmıyorsa işçi iş mahkemesinde açtığı işe iade davasını kazanacaktır. Bu durumda işveren işe iade davasını kaybetmesi halinde işçiyi işe iade almak zorunda kalacak ve boşta geçen süreleri için işçiye 4 maaş ödemek zorunda kalacaktır. İş mahkemesinin işe iade kararına rağmen işçiyi işe iade almayan işveren bir de işçinin işe başlatılmaması karşılığında işçiye tazminat olarak işçinin çalışma süresine göre 4 ila 8 maaş arasında işe başlatmama tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.

Ayrıca işçinin geçerli bir nedenle işten çıkarılması halinde dahi işçiye işverence kıdem ve ihbar tazminatları ödenmek zorundadır.

Bu hususlar dikkate alındığında işveren tarafından iş hukuku alanında çalışan bir avukattan destek alması çok önemlidir.

Bu süreçlerde hak kaybına yol açan hatalar çoğunlukla sürelerde ve ispatta ortaya çıkar. Somut durumunuzu değerlendirmek isterseniz iletişime geçebilirsiniz.

11. İşçinin iş yerinde tartışması veya kavga etmesi halinde işçinin Hakları

İşçinin işyerinde başka bir işçiye sataşması veya kavga etmesi halinde işveren tarafından işçinin iş akdinin sonlandırılması halinde işçinin birçok hakkı vardır. Bunlardan ilki işe iade davası açma hakkıdır. İşçinin tahrik etkisi ile işyerinde bir başka işçiye yönelik bir fiil gerçekleştirmesi halinde eylemin boyutu geçerli fesih gerektirir düzeyde değilse bu durumda işçinin işe iade davası açma hakkı vardır. İşe iade davasında ispat yükü işverende olduğu için işveren işçinin davranışının iş sözleşmesini geçerli nedenle sona erdirdiğini ispat etmek zorundadır. İşe iade davasında işveren geçerli fesih nedenini ispat edemezse bu durumda işçinin işe iadesine karar verileceği gibi ayrıca işveren tarafından işçinin işe başlatılmaması halinde işverenin işçiye işe başlatmama ve boşta geçen süre ücret alacağı ödemesine karar verilir.

Bunun yanında işçinin işyerinde gerçekleştirdiği sataşma veya kavga eylemi iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi düzeyinde olup haklı fesih düzeyinde değilse ve işveren tarafından işçinin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödenmediyse bu durumda işçinin kıdem ve ihbar tazminatı davası açma hakkı vardır. Mahkeme yukarıda belirtilen kriterlere göre işçinin haklarına karar verecektir.

İşçinin işyerinde başka bir işçiye sataşması veya kavga etmesi halinde işten çıkarılması halinde izlenecek yollar karmaşık ve teknik konulardır. İşe iade davası gibi bazı davalar için işten çıkarılma tarihinden itibaren 1 ay içinde dava şartı arabuluculuk yoluna gidilmesi gerekmekte arabuluculuk son tutanak tarihinden itibaren de 2 hafta içinde davanın açılması gerekmektedir. Bunun gibi tüm işçilik alacaklarında, işe iade, boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı, kıdem ve ihbar tazminatı gibi davalarda da davanın dava şartı arabuluculuk işlemlerinin yapılması, arabuluculuk sürecinde gereken hesaplamaların yapılması, arabuluculuk müzakerelerinin yürütülmesi ve sonuçlandırılması, davanın açılması, bilirkişi raporlarına dair detaylı ve teknik itirazların yapılması, ıslah ve talep artırım yapılması, karardan sonra istinaf ve temyiz sürecinin takip edilmesi, kararın icra edilmesi için icra işlemlerinin yapılması gibi birçok aşama olup bunların her biri ayrı uzmanlık gerektiren süreçlerdir.

İşçilerin bu konularda dava açmadan önce uzman bir avukattan destek alması haklarına kavuşmaları için hayati öneme sahiptir.

C. Fesihte süre ve usul kuralları

Kavga ya da sataşma iddiasında maddi olay kadar usul de belirleyicidir. İşveren fesih hakkını altı iş günlük hak düşürücü süre içinde kullanmak, geçerli fesih yoluna gidiyorsa işçinin yazılı savunmasını almak ve varsa disiplin kurulu prosedürünü işletmek zorundadır. Bu üç adımdan biri atlanırsa fesih usulden sakatlanır.

1. Altı iş günlük hak düşürücü süre

İşveren, sataşma veya kavga sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedecekse bu hakkını 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesinde öngörülen süre içinde kullanmak zorundadır. Süre, fiilin gerçekleştiğini öğrendiği günden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıldır.

Uygulamada en sık yapılan hata bu sürenin takvim günü sanılmasıdır. Süre iş günü üzerinden hesaplanır; hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri hesaba katılmaz. Ayrıca sürenin başlangıcı olayın gerçekleştiği an değil, feshe yetkili makamın olayı öğrendiği andır. Olay bir tutanakla tespit edilmiş ancak yetkili organa geç ulaşmışsa, sürenin başlangıcı bakımından bu tarih esas alınır.

Altı iş günlük süre geçtikten sonra yapılan fesih haklı fesih niteliğini kaybeder. Ancak bu durum işverenin geçerli fesih hakkını ortadan kaldırmaz; fiil işyerinde olumsuzluklara yol açmışsa fesih geçerli nedene dayandırılabilir. Bu ayrımın pratik sonucu şudur: işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır, fakat feshin geçersizliği ve işe iade talebi reddedilebilir.

2. İşçinin savunmasının alınması zorunluluğu

İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca, işçinin davranışından kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesi feshedilmeden önce işçiye savunma hakkı tanınması zorunludur. Savunma alınmadan yapılan fesih, sebebi haklı olsa dahi usul yönünden geçersizdir ve işe iade davasında tek başına iptal sebebi oluşturur.

Savunma istem yazısında işçiye hangi davranışı sebebiyle savunmasının istendiği açıkça bildirilmelidir. Soyut ifadelerle istenen savunma, savunma hakkının usulüne uygun kullandırılmadığı sonucunu doğurur. Fesih bildiriminde ise savunma istem yazısında belirtilenden farklı bir gerekçeye dayanılamaz.

Buna karşılık İş Kanunu’nun 25/II. maddesine dayanan haklı nedenle derhal fesihlerde savunma alınması zorunlu değildir. Ancak uygulamada işverenin haklı fesih iddiasının kabul edilmemesi ihtimaline karşı savunma alınması, feshin geçerli fesih olarak ayakta kalmasını sağlayabileceğinden yerinde olur.

3. Disiplin Kurulu kararı şartı

Toplu iş sözleşmesinde veya işyeri yönetmeliğinde fesih için disiplin kurulu kararı öngörülmüşse, bu prosedür işletilmeden yapılan fesih usulsüzdür. Disiplin kurulunun toplanma usulüne, işçinin kurulda dinlenmesine ve kararın gerekçeli olmasına ilişkin şartlar da denetlenir.

D. Sataşma ve kavga iddiasının ispatı

1. İspat yükü kimdedir?

Feshin haklı veya geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü işverendedir. İşçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu iddiasını ispatla yükümlü olur. Sataşma iddiasında işverenin yalnızca olayın gerçekleştiğini değil, aynı zamanda sataşmayı hangi işçinin başlattığını da ortaya koyması beklenir.

2. Tutanak

Olay tutanağı, olayın hemen ardından, olaya tanık olan kişilerce imzalanarak düzenlenmelidir. Tutanakta olayın tarihi, saati, yeri, tarafları ve kullanılan ifadeler somut biçimde yer almalıdır. “İşçi uygunsuz davrandı” gibi soyut anlatımlar içeren tutanaklar tek başına ispat değeri taşımaz.

Tutanağı imzalayan kişilerin tanık olarak dinlenmesi gerekir. Yalnızca tutanağa dayanılarak, imzalayanlar dinlenmeden karar verilmesi bozma sebebidir. Tutanak düzenleyenlerin işveren vekili konumunda olması, beyanlarının tek başına yeterli sayılmamasına yol açar.

3. Kamera kayıtları

İşyeri kamera kayıtları delil olarak kullanılabilir; ancak kaydın hukuka uygun elde edilmiş olması gerekir. İşçilerin kamera ile izlendiğine dair önceden bilgilendirilmiş olması, kameraların çalışanın mahremiyetini ihlal edecek alanlara (soyunma odası, dinlenme alanı, tuvalet) yerleştirilmemiş olması ve kayıtların açık bir amaca bağlı tutulması aranır.

6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu kapsamında kamera kaydı kişisel veri niteliğindedir. Aydınlatma yükümlülüğü yerine getirilmeden elde edilen kayıtların delil değeri tartışmalıdır. Ses kaydı bakımından ise koşullar daha ağırdır; ortam dinlemesi niteliğindeki kayıtlar hukuka aykırı delil sayılır.

4. Tanık beyanı

Sataşma ve kavga iddialarında tanık beyanı çoğu zaman tek delildir. Tanığın olayı bizzat görmüş olması, duyuma dayalı beyanların ise sınırlı değer taşıması esastır. Halen işyerinde çalışan tanıkların beyanları, işverenle bağımlılık ilişkisi bakımından değerlendirilir; işten ayrılmış ve işverenle derdest davası bulunan tanıkların beyanları da aynı dikkatle ele alınır.

5. Darp raporu, adli muayene belgesi ve ceza dosyası

Fiili şiddet iddiasında darp raporu ile adli muayene belgeleri, olayın gerçekten yaşandığını ve şiddetin derecesini gösteren en somut belgelerdir. Ceza soruşturmasında alınan bu raporlar iş davasına delil olarak sunulabilir; ceza dosyasındaki maddi olgu tespitleri iş mahkemesini bağlar.

Uygulamada üç belge birlikte istenmelidir: olay günü düzenlenen tutanak, aynı gün alınmış darp raporu ve varsa ceza soruşturması dosyası. Tutanağın olay anında ve tanık imzalarıyla düzenlenmiş olması, sonradan hazırlandığı itirazının önüne geçer. Ceza dosyasındaki ifadeler, iş yargılamasında tanıkların beyanlarıyla çelişip çelişmediğinin denetlenmesini de sağlar.

E. Eylem tipine göre fesih sonuçları: karşılaştırmalı tablo

İşyerinde yaşanan bir kavgada sonucu belirleyen şey olayın yaşanmış olması değil, eylemin ağırlığı ve tarafların kusur derecesidir. Aşağıdaki tablo Yargıtay uygulamasında sık karşılaşılan eylem tiplerini, feshin hukuki niteliğini ve bunun kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile işe iade davasına etkisini bir arada gösteriyor.

Tablodaki üç sütunun birlikte okunması gerekir. İşe iade davasının reddedilmesi tazminat hakkının da yok olduğu anlamına gelmez: geçerli fesihte işçi işe dönemez ama kıdem ve ihbar tazminatını alır. Haklı fesihte ise her üç sonuç da işçi aleyhinedir. Kıdem tazminatının hangi süreler üzerinden hesaplandığını ve mahsup kurallarını kıdem tazminatında kapsam ve mahsup yazımda ayrıca ele aldım.

1. Haklı fesih sayılan eylemler ve dayanak kararlar

Aşağıdaki eylemlerde Yargıtay, iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun m. 25/II uyarınca derhal ve tazminatsız feshedilebileceğini kabul etmiştir:

• Vardiya amirine fiili saldırı ve sırtına vurma: Sözlü tartışma sırasında muhataba fiili saldırıda bulunulması ve tanık beyanlarıyla sırtına vurulduğunun sabit olması sataşmadır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 12.01.2026, 2025/9082 E., 2026/53 K.).
• İş arkadaşını itme ve tekmeleme: (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 04.03.2024, 2023/20950 E., 2024/4040 K.; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 22.09.2021, 2021/8391 E., 2021/12547 K.)
• Kavga sırasında karşı tarafı ısırma: (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 23.05.2022, 2022/5685 E., 2022/6355 K.)
• İş arkadaşlarına hakaret edip üzerlerine yürüme: (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 15.12.2020, 2016/33842 E., 2020/18542 K.)
• Amire küfür etme: (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 22.10.2015, 2014/16268 E., 2015/29671 K.)
• Tartışmada iş arkadaşına ağır hakaret: Kavgaya dahil olup muhatabına hakaret eden ve bu durumu yazılı savunmasında kabul eden işçinin feshi haklıdır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 27.10.2015, 2015/29328 E., 2015/29694 K.).
• Kavgaya davet ve meydan okuma: Muhatabı dışarı çağırıp kışkırtıcı ifadeler kullanmak (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 02.04.2013, 2011/2904 E., 2013/10834 K.).
• Çalışma alanını terk ederek kavgayı başlatma: (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 15.10.2014, 2014/20066 E., 2014/27916 K.)
• Karşılıklı küfürleşmenin sürmesi ve üçüncü kişinin yaralanması: (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 15.05.2014, 2012/10406 E., 2014/15983 K.)
• İş arkadaşına küfür ve tekme sallama: (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 25.05.2012, 2011/17728 E., 2012/11225 K.)
• Kavga eyleminin kanıtlanması: (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 14.01.2016, 2014/27913 E., 2016/850 K.; kavga sırasında küfür ve savunmadaki ikrar için Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 26.05.2015, 2014/6762 E., 2015/19209 K.)
• Karşılıklı kavgada her iki işçinin feshi: (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 16.04.2015, 2014/3311 E., 2015/14699 K.)
• Sataşma niteliğindeki münakaşa nedeniyle işe iadenin reddi: (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 30.05.2016, 2015/10415 E., 2016/15308 K.)

Sataşmanın hukuki tanımını Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 02.03.2017 tarihli, 2015/8542 E. ve 2017/3083 K. sayılı kararında ortaya koymuştur: sataşma genel olarak hakaret, darp, kavga ve tehdit biçimlerinde karşımıza çıkar. Hukuk Genel Kurulu da 18.12.2018 tarihli, 2015/2677 E. ve 2018/1954 K. sayılı kararında sataşmayı söz veya fiili tecavüz anlamına gelen bir hareket olarak tanımlamış, düzenlemenin amacının işyerindeki çalışma düzeni ve iş disiplinini korumak olduğunu belirtmiştir. İşverenin sataşma ve işçinin verdiği zarar nedeniyle haklı feshini işverenin haklı feshi yazısında ayrıca inceledim.

2. Geçerli fesih sayılan eylemler ve dayanak kararlar

Eylem 25/II ağırlığına ulaşmıyor ancak çalışma barışını bozuyorsa fesih geçerli nedene dayanır. Bu hâlde işçi kıdem ve ihbar tazminatını alır, işe iade davası ise esastan reddedilir.

• Sataşma boyutuna varmayan sürekli münakaşa ve geçimsizlik: (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 28.11.2018, 2018/2785 E., 2018/21795 K.; Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 14.09.2015, 2015/14309 E., 2015/14840 K.)
• Kavgayı başlatmayan ancak karşılık veren işçi: Kavgayı davacı başlatmadığı için feshin haklı değil geçerli nedene dayandığı kabul edilmiştir (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 19.12.2016, 2016/32691 E., 2016/21393 K.).
• Darp iddiası kanıtlanamayıp sözlü tartışmanın sabit olması: (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 18.12.2017, 2017/43603 E., 2017/28891 K.)
• Meşru müdafaa sınırını aşan savunma: (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 08.06.2016, 2016/7316 E., 2016/12908 K.)

Geçerli feshin ölçütünü Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 08.06.2016 tarihli kararında şöyle koymuştur: işçinin kusurlu davranışıyla sözleşmeye aykırı davranması ve bunun sonucunda iş ilişkisinin olumsuz etkilenmesi hâlinde davranıştan kaynaklanan geçerli fesih söz konusu olur. Aynı Daire 19.12.2016 tarihli kararında da bu ağırlıkta olmayan davranışların çalışma düzenini bozacak nitelikte olması hâlinde geçerli fesih sayılması gerektiğini belirtmiştir.

3. Feshin haksız ve geçersiz sayıldığı hâller

Üçüncü grup, işçinin kusurunun bulunmadığı veya işverenin usul kurallarını çiğnediği hâllerdir. Burada işçi hem kıdem ve ihbar tazminatını alır hem de işe iade davasını kazanır.

• Tam meşru müdafaa: Saldırıya uğrayan işçinin sınırlı ve amaç dışına çıkmayan savunması hukuka uygundur (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 18.12.2018, 2015/2677 E., 2018/1954 K.; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 04.11.2013, 2013/9714 E., 2013/27944 K.).
• Eşit davranma borcunun ihlali: (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 23.05.2022, 2022/5685 E., 2022/6355 K.)
• İspat yükünün yerine getirilememesi: 25/II kaynaklı feshin haklı olduğunu ispat yükü işverendedir ve tanıkların eylemi kesin ifadelerle doğrulaması aranır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 02.03.2017, 2015/8542 E., 2017/3083 K.).
• Altı iş günlük hak düşürücü sürenin geçirilmesi: (4857 sayılı Kanun m. 26)

F. Meşru müdafaa, tahrik ve orantılılık

Kavga dosyalarının kaderini çoğu zaman tek bir soru belirler: işçi kendini mi savundu, yoksa savunma sınırını aşıp karşı saldırıya mı geçti? Yargıtay bu soruya üç kademeli bir cevap veriyor ve her kademe farklı bir fesih türüne, dolayısıyla farklı bir tazminat sonucuna bağlanıyor.

1. Tam meşru müdafaa: fesih haksız ve geçersizdir

Kendisine yönelen fiili saldırıyı yalnızca savuşturmak, engellemek veya karşı tarafı etkisiz hâle getirmek amacıyla sınırlı güç kullanan işçi kusursuzdur. Hukuk Genel Kurulu 18.12.2018 tarihli, 2015/2677 E. ve 2018/1954 K. sayılı kararında, etkili eyleme uğrayan işçinin kendini sınırlı olarak, yani amaç dışına çıkmadan karşı tarafı etkisizleştirmeye yönelik davranışlarının yasal olduğunu ve bu hâllerde işveren bakımından haklı fesih sebebinin gerçekleşmeyeceğini açıkça belirtmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 04.11.2013 tarihli, 2013/9714 E. ve 2013/27944 K. sayılı kararında ise sataşmanın davacıdan kaynaklanmadığı olayda feshin haklı nedene dayanmadığını kabul etmiş, dövülen hiçbir canlıdan dövülmesine karşılık hareketsiz kalmasının beklenemeyeceğini vurgulamıştır. Kendini koruyan işçiyi tazminatsız bırakmak, bu içtihat karşısında savunulabilir değildir.

2. Savunma sınırının aşılması: geçerli fesih

Tartışmayı başlatmayan işçi kendini savunurken sınırı aşar ve işyerinde olumsuzluk yaratırsa fesih haklı değil geçerli sayılır. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 08.06.2016 tarihli, 2016/7316 E. ve 2016/12908 K. sayılı kararında, tartışmayı başlatan davacı olmasa da eyleminin saldırıyı engelleme ve meşru müdafaa sınırını aştığını, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren yönünden beklenemez hâle geldiğini ve feshin geçerli nedene dayandığını kabul etmiştir.

Aynı mantık tahrik hâlinde de geçerli. Hukuk Genel Kurulu, kavgaya sebebiyet veren davranış diğer işçiden kaynaklanmış ve olaya onun tahriki neden olmuş olsa dahi yaşanan kavganın işyerinde olumsuzluklara yol açacağını, karşılık vererek bu olumsuzluğa katkıda bulunan işçinin feshinin haklı değilse de geçerli nedene dayandığının kabulü gerektiğini belirtmiştir. Haksız tahrik saldırıyı meşru kılmaz; yalnızca kusuru azaltır ve eylemi haklı fesih kademesinden geçerli fesih kademesine indirir.

3. Orantısız ve aşırı karşılık: haklı fesih

Basit bir sataşmaya orantısız güçle karşılık veren işçi meşru müdafaa sınırını aşmakla kalmaz, kendisi sataşan konumuna geçer. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 14.10.2020 tarihli, 2016/27659 E. ve 2020/11884 K. sayılı kararında, tutanaklarla sabit olduğu üzere sataşmanın etkisine göre aşırılık bulunduğunu, bunun işyeri düzenini olumsuz etkileyen bir davranış olduğunu ve işverenin buna dayalı feshinin haklı olduğunu hükme bağlamıştır.

Sözlü bir sataşmaya bıçak veya tehlikeli bir aletle karşılık verilmesi, yere düşen kişiye vurmaya devam edilmesi ya da hedef gözetmeksizin saldırılması bu grubun tipik örnekleridir. Uygulamada ölçü şudur: saldırı sona erdiği anda savunma da sona ermelidir. Saldırı durduktan sonra devam eden her hareket, savunma değil karşı saldırı sayılır.

Bu üç kademe arasındaki sınırın nerede olduğu tanık anlatımlarına, kamera görüntülerine ve darp raporlarına göre belirlenir. Kendi dosyanızda hangi kademede olduğunuzu değerlendirmek isterseniz iletişime geçebilirsiniz.

G. İşverenin usul ve eşitlik hataları

Kavgayı başlatan işçi bile işverenin usul hataları sayesinde tazminata ve işe iadeye hak kazanabilir. Uygulamada en sık rastlanan dört hata şudur: eşit davranmama, savunma almama, fesih sebebini sonradan değiştirme ve disiplin cetvelini uygulamama.

1. Eşit davranma borcu (4857 sayılı Kanun m. 5)

Kavgaya karışan ve benzer kusur derecesine sahip işçilerden yalnızca birinin işten çıkarılıp diğerinin çalıştırılmaya devam edilmesi eşit davranma borcunu ihlal eder. Bu durumda işverenin haklı fesih savunması geçersizleşir ve çıkarılan işçi tazminatlarını almakla kalmaz, işe iade davasını da kazanır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 23.05.2022, 2022/5685 E., 2022/6355 K.).

Buradaki ölçüt kusurun eşitliğidir. Kavgayı başlatan ile kendini savunan işçiye aynı yaptırımın uygulanması da eşitlik değil, kusurun göz ardı edilmesidir. İşverenin yapması gereken, her işçinin kusurunu ayrı ayrı tespit edip yaptırımı bu tespite göre belirlemektir.

2. Savunma alma zorunluluğu: hangi fesihte gerekir?

4857 sayılı Kanun m. 19, işçinin davranışına dayalı fesihlerde yazılı savunma alınmasını zorunlu tutar; aynı maddede işverenin m. 25/II şartlarına uygun fesih hakkı saklı tutulmuştur. Sonuç şu: haklı fesihte savunma alma zorunluluğu yoktur, geçerli fesihte vardır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 22.09.2021, 2021/8391 E., 2021/12547 K.).

Bu ayrım işveren açısından bir tuzak barındırıyor. İşveren olayı haklı fesih sayarak savunma almadan sözleşmeyi feshederse ve mahkeme eylemi geçerli fesih düzeyinde görürse, savunma alınmamış olduğu için fesih usulden de sakatlanabilir. Bu nedenle tereddütlü dosyalarda savunma almak, hak kaybını önleyen en ucuz adımdır. Fesih usulüne ilişkin ayrıntıları işçinin haklı fesih sebepleri yazımda ayrıca ele aldım.

3. Fesih sebebiyle bağlılık: gerekçe sonradan değiştirilemez

İşveren fesih bildiriminde gösterdiği sebeple bağlıdır ve yargılama sırasında bu sebebi değiştiremez, genişletemez. Kavga gerekçesiyle yapılan bir fesih, dava açıldıktan sonra verimsizlik veya devamsızlık gerekçesine dönüştürülemez. Bildirimde sebebin açık ve kesin biçimde belirtilmesi de m. 19 gereğidir; genel ifadelerle yapılan fesih bildirimi bu şartı karşılamaz.

Fesih bildiriminde gösterilen sebeple bağlılık ilkesini ve devamsızlık fesihlerindeki yansımalarını fesih sebebiyle bağlılık yazısında ayrıntılı anlattım.

4. Disiplin cetveli ve feshin son çare olması

İş sözleşmesinin veya toplu iş sözleşmesinin ekindeki disiplin ceza cetvelinde kavga ya da tartışma eylemine fesih yerine kınama veya yevmiye kesintisi öngörülmüşse, işverenin doğrudan feshe gitmesi feshi haksız kılabilir. İşveren kendi koyduğu cetvelle bağlıdır.

Buna feshin son çare olması ilkesi eklenir. Ağır küfür veya tehdit içermeyen, ilk kez yaşanan bir tartışmada işverenin uyarı ya da kınama vermeden doğrudan feshe gitmesi ölçülülük ilkesine aykırıdır ve fesih geçersiz sayılabilir. İşe iade sürecinin nasıl işlediğini işe iade sonrası başvuru süresi yazımda anlattım.

H. Özel durumlar ve tartışmalı alanlar

Kavga dosyalarının bir kısmı klasik kalıba oturmuyor. Olayın nerede geçtiği, işyerinin niteliği, ceza yargılamasının sonucu ve mesajlaşma yoluyla gerçekleşen sataşmalar ayrı değerlendirme gerektiriyor. Bu başlıkta uygulamada en çok tartışılan dört durumu topladım.

1. Tehlikeli işyerlerinde sıfır tolerans yaklaşımı

Rafineri, akaryakıt ve sıvılaştırılmış gaz dolum tesisi, yüksek güvenlikli fabrika gibi tehlikeli çalışma alanlarında doktrinde ve bazı kararlarda sıfır tolerans yaklaşımı benimseniyor. Bu görüşe göre işçilerin darplı kavgaya girişmesi hâlinde olayı kimin başlattığına veya kimin daha az kusurlu olduğuna bakılmaksızın tüm tarafların sözleşmeleri m. 25/II-d uyarınca haklı nedenle feshedilebilir.

Dayanak, iş güvenliğinin tehlikeye düşürülmesi ve işverenin organizasyon sorumluluğudur. Böyle bir işyerinde çalışıyorsanız kusur karşılaştırması savunmanızı tek başına kurtarmayabilir; asıl tartışma, eylemin gerçekten iş güvenliğini tehlikeye düşürüp düşürmediği üzerinde yürür.

2. Ceza davasındaki beraat iş davasını bağlar mı?

Ceza mahkemesindeki maddi olgu tespitleri iş mahkemesini bağlar; ancak beraat kararının etkisi sanıldığı kadar geniş değildir. İşçinin delil yetersizliğinden beraat etmesi veya kasten yaralama suçunun şikâyetten vazgeçme ile düşmesi, iş hukukundaki sataşma ve işyeri disiplininin bozulması olgusunu kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

Bunun sebebi iki yargılamanın ölçütlerinin farklı olması. Ceza yargılaması suçun unsurlarını, iş yargılaması ise iş ilişkisinin çekilmez hâle gelip gelmediğini arar. Bu yüzden ceza dosyasındaki beraat kararını tek başına savunma olarak sunmak yeterli olmaz; olayın işyeri düzenine etkisi ayrıca tartışılmalıdır.

3. Servis aracı, soyunma odası ve yemekhanede yaşanan olaylar

Olayın üretim alanında değil servis aracında, soyunma odasında veya yemekhanede yaşanması sonucu değiştirmez. Bu mekânlar iş organizasyonunun ve işyeri eklentilerinin parçası sayıldığından, orada gerçekleşen kavga ve sataşma işyerinde yapılmış gibi değerlendirilir; eylemin ağırlığına göre haklı ya da geçerli fesih sonuçları doğar.

İşyerinin tamamen dışında, mesai saatleri dışında ve işle bağlantısı bulunmayan bir mekânda yaşanan kavga ise ayrı bir konudur. Burada işveren, kavganın işletmedeki çalışma düzenini fiilen bozduğunu somut delillerle kanıtlamak zorundadır; kanıtlayamazsa fesih haksız sayılır.

4. Mesaj ve sosyal medya üzerinden hakaret

Sataşma yüz yüze gerçekleşmek zorunda değil. İşçinin iş arkadaşına mesaj yoluyla hakaret etmesi de sataşma sayılmış ve haklı fesih kabul edilmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 28.11.2018, 2018/2785 E., 2018/21795 K.). Çalışma arkadaşını hedef alan hakaret içerikli sosyal medya paylaşımları da aynı çerçevede değerlendirilir.

Bu dosyalarda delil sorunu farklıdır: mesaj ekran görüntüsünün kim tarafından, hangi tarihte ve hangi hesaptan gönderildiğinin ortaya konması gerekir. Sataşmanın varlığı için eylemin ceza kanunu anlamında suç oluşturması şart değildir; işyerindeki çalışma düzenini ve güven ortamını sarsması yeterli görülür.

Bu tür dosyalarda ekran görüntüsünün delil değeri ile fesih arasındaki bağı kurmak teknik bir çalışma gerektirir. Somut durumunuz için bir avukatla çalışmanız, sürelerin kaçırılmaması bakımından önemli.

I. Sıkça sorulan sorular

Kavga eden iki işçiden yalnızca biri işten çıkarılabilir mi? Sataşmayı başlatan işçi ile karşılık veren işçinin durumu farklıdır. Sataşmayı başlatan bakımından haklı fesih söz konusu olabilirken, tahrik altında karşılık veren işçi bakımından genellikle geçerli fesih kabul edilir. Olayda kusuru bulunmayan işçinin iş sözleşmesinin feshi ise haksızdır. İşverenin iki işçiye farklı işlem yapması, kusur durumlarının farklı olması şartıyla eşit işlem borcuna aykırılık oluşturmaz.

İşyeri dışında yaşanan kavga fesih sebebi olur mu? Kural olarak işçinin işyeri dışındaki davranışları iş ilişkisini etkilemedikçe fesih sebebi oluşturmaz. Ancak kavga iş ilişkisinden kaynaklanıyorsa, işyerine yansıyorsa veya işverenin itibarını zedeliyorsa fesih gündeme gelebilir.

Kavga eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Fesih İş Kanunu 25/II kapsamında haklı nedene dayanıyorsa işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. Fesih geçerli nedene dayanıyorsa kıdem ve ihbar tazminatı ödenir, ancak işe iade talebi reddedilir. Fesih haksız ise işçi hem tazminatlara hem de işe iade sonuçlarına hak kazanır.

İşe iade davası için süre ne kadar? Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması zorunludur. Arabuluculuk faaliyetinin anlaşmazlıkla sonuçlanması hâlinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.

Savunma vermezsem aleyhime olur mu? Savunma vermemek tek başına feshi haklı hâle getirmez. Ancak işveren savunma hakkı tanıdığını ispatlamış olur ve usul yönünden bir eksiklik kalmaz. Savunmada olayın kendi anlatımınızla ve varsa tanıklarınızla birlikte ortaya konulması, sonraki aşamalarda önem taşır.

Kavga ve sataşma madalyonun işveren tarafını ilgilendirir; işçinin kendi elindeki derhal fesih imkânlarını ve tazminat haklarını işçinin haklı fesih sebepleri rehberinde inceledim.

Beni tahrik ettiler, yine de tazminat alabilir miyim? Evet. Haksız tahrik saldırıyı meşru kılmaz ama kusuru azaltır. Kavgayı başlatmayan, tahrik altında karşılık veren işçinin feshi haklı değil geçerli sayılır; bu hâlde kıdem ve ihbar tazminatı alınır, işe iade davası ise reddedilir.

Sadece kendimi savundum, işe iade davasını kazanabilir miyim? Savunmanız saldırıyı defetme ve karşı tarafı etkisiz kılma amacını aşmadıysa kusurunuz yoktur; fesih hem haksız hem geçersizdir ve işe iade davası kabul edilir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 18.12.2018 tarihli, 2015/2677 E. ve 2018/1954 K. sayılı kararında bu davranışın yasal olduğunu belirtmiştir.

Kendimi savunurken sınırı aşarsam ne olur? Savunma sınırının aşılması ve işyerinde olumsuzluk yaratılması hâlinde fesih geçerli neden sayılır; kıdem ve ihbar tazminatı ödenir ama işe iade davası reddedilir (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 08.06.2016, 2016/7316 E., 2016/12908 K.).

Karşılık verirken orantısız davranırsam sonuç değişir mi? Değişir. Sataşmanın etkisine göre aşırılık bulunması hâlinde fesih haklı sayılır ve tazminat ödenmez (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 14.10.2020, 2016/27659 E., 2020/11884 K.). Ölçü şudur: saldırı bittiği anda savunma da bitmelidir.

Sataşmaya uğradığımda ne yapmalıyım? Karşılık vermek yerine durumu amirinize bildirin. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 22.06.2015 tarihli, 2015/9203 E. ve 2015/22547 K. sayılı kararında, sataşma ya da saldırı hâlinde işçinin ödevinin durumu amirlerine bildirmekten ibaret olduğunu belirtmiştir.

İş arkadaşımı ittim ya da tekme attım, bu haklı fesih midir? Evet. İtme ve tekmeleme doğrudan sataşma sayılmakta ve haklı fesih kabul edilmektedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 04.03.2024, 2023/20950 E., 2024/4040 K.; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 22.09.2021, 2021/8391 E., 2021/12547 K.).

Amirime küfür ettim, kıdem tazminatı alabilir miyim? Alamazsınız. Amire küfür 4857 sayılı Kanun m. 25/II-b ve sataşma kapsamında haklı fesih sebebidir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 22.10.2015, 2014/16268 E., 2015/29671 K.).

Mesajla ya da sosyal medyadan hakaret sataşma sayılır mı? Sayılır. İş arkadaşına mesaj yoluyla hakaret eden işçinin feshi haklı kabul edilmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 28.11.2018, 2018/2785 E., 2018/21795 K.). Sataşmanın varlığı için eylemin ceza kanunu anlamında suç oluşturması gerekmez.

Servis aracında ya da soyunma odasında yaşanan kavga işyerinde sayılır mı? Sayılır. Servis aracı, soyunma odası ve yemekhane iş organizasyonunun ve işyeri eklentilerinin parçasıdır; buralarda yaşanan olay işyerinde gerçekleşmiş gibi değerlendirilir.

Ceza davasında beraat ettim, işe iade davasını kazanır mıyım? Kendiliğinden kazanmazsınız. Delil yetersizliğinden beraat ya da şikâyetten vazgeçme nedeniyle düşme kararı, iş hukukundaki sataşma ve işyeri disiplininin bozulması olgusunu ortadan kaldırmaz. İki yargılamanın ölçütleri farklıdır.

İşveren savunmamı almadan beni çıkardı, fesih geçersiz olur mu? Duruma göre. 4857 sayılı Kanun m. 19 uyarınca davranışa dayalı geçerli fesihte yazılı savunma alınması zorunludur; m. 25/II kapsamındaki haklı fesihte bu zorunluluk yoktur.

İşveren fesih gerekçesini dava sırasında değiştirebilir mi? Değiştiremez. İşveren fesih bildiriminde gösterdiği sebeple bağlıdır; yargılama sırasında sebebi değiştiremez veya genişletemez.

Kavgadan haftalar sonra işten çıkarıldım, bu fesih geçerli mi? Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gerekçesiyle fesih, olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilden itibaren bir yıl içinde yapılmalıdır (4857 sayılı Kanun m. 26). Bu süre geçtikten sonra yapılan fesih, olay ne kadar ağır olursa olsun haksız hâle gelir.

Disiplin cetvelinde kınama yazıyorsa işveren doğrudan fesih yapabilir mi? İşveren kendi koyduğu disiplin cetveliyle bağlıdır. Cetvelde kavga veya tartışma eylemine kınama ya da yevmiye kesintisi öngörülmüşse doğrudan feshe gidilmesi feshi haksız kılabilir.

İlk kez yaşanan basit bir tartışmada doğrudan fesih yapılabilir mi? Ağır küfür veya tehdit içermeyen, ilk kez yaşanan bir tartışmada uyarı ya da kınama verilmeden doğrudan feshe gidilmesi feshin son çare olması ilkesine aykırıdır ve fesih geçersiz sayılabilir.

İşe iade davasını kazanırsam ne alırım? Mahkeme feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verir. İşveren yasal sürede başvurunuza rağmen sizi işe başlatmazsa dört ila sekiz aylık ücretiniz tutarında işe başlatmama tazminatı ile en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarınız ödenir (4857 sayılı Kanun m. 21).

İşe iade davası açabilmek için hangi şartlar aranır? İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması ve işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması gerekir (4857 sayılı Kanun m. 18). Dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurulması dava şartıdır.

Kavga iddiasını kim ispatlar? İspat yükü işverendedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 02.03.2017 tarihli, 2015/8542 E. ve 2017/3083 K. sayılı kararında 25/II kaynaklı feshin haklı olduğunu ispat yükünün işveren üzerinde bulunduğunu ve tanıkların eylemi kesin ifadelerle doğrulamasının arandığını belirtmiştir.

Kıdem tazminatım geç ödenirse hangi faiz işler? Kıdem tazminatının gecikmesi hâlinde mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir (1475 sayılı Kanun m. 14).

J. Kaynakça

Bu yazıdaki hukuki değerlendirmeler aşağıdaki mevzuat hükümlerine, Yargıtay kararlarına ve akademik çalışmalara dayanıyor. Kanun metinleri resmi kaynak üzerinden, karar künyeleri ise doğrulanmış karar derlemesi üzerinden kontrol edildi. Kaynaklar üç başlık altında toplandı.

Mevzuat

• 4857 sayılı İş Kanunu (madde 5 eşit davranma, madde 17 ihbar tazminatı, madde 18 geçerli fesih, madde 19 savunma ve fesih bildirimi, madde 20 ve 21 işe iade, madde 25/II haklı fesih, madde 26 hak düşürücü süre) — Resmî Gazete 10.06.2003, sayı 25134
• 1475 sayılı İş Kanunu (madde 14 kıdem tazminatı; 4857 sayılı Kanun geçici madde 6 uyarınca yürürlükte) — Resmî Gazete 01.09.1971, sayı 13943

Yargı kararları

• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 18.12.2018, 2015/2677 E., 2018/1954 K.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 12.01.2026, 2025/9082 E., 2026/53 K.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 04.03.2024, 2023/20950 E., 2024/4040 K.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 23.05.2022, 2022/5685 E., 2022/6355 K.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 22.09.2021, 2021/8391 E., 2021/12547 K.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 15.12.2020, 2016/33842 E., 2020/18542 K.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 14.10.2020, 2016/27659 E., 2020/11884 K.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 28.11.2018, 2018/2785 E., 2018/21795 K.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 02.03.2017, 2015/8542 E., 2017/3083 K.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 14.01.2016, 2014/27913 E., 2016/850 K.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 22.10.2015, 2014/16268 E., 2015/29671 K.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 22.06.2015, 2015/9203 E., 2015/22547 K.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 26.05.2015, 2014/6762 E., 2015/19209 K.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 16.04.2015, 2014/3311 E., 2015/14699 K.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 15.05.2014, 2012/10406 E., 2014/15983 K.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 04.11.2013, 2013/9714 E., 2013/27944 K.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 02.04.2013, 2011/2904 E., 2013/10834 K.
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 18.12.2017, 2017/43603 E., 2017/28891 K.
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 30.05.2016, 2015/10415 E., 2016/15308 K.
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 27.10.2015, 2015/29328 E., 2015/29694 K.
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 15.10.2014, 2014/20066 E., 2014/27916 K.
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 25.05.2012, 2011/17728 E., 2012/11225 K.
• Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 19.12.2016, 2016/32691 E., 2016/21393 K.
• Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 08.06.2016, 2016/7316 E., 2016/12908 K.
• Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 14.09.2015, 2015/14309 E., 2015/14840 K.

Karar metinlerine Yargıtay Karar Arama üzerinden esas ve karar numarasıyla ulaşılabilir.

Doktrin ve akademik kaynaklar

• Necmi Elişah Akar, İş hukukunda sataşma, yüksek lisans tezi, 2024
• Gizem Şeker, İş sözleşmesinin işçinin davranışından kaynaklanan geçerli sebeple feshi ve geçerli feshin hukuki sonuçları, yüksek lisans tezi, 2025
• Bilgin Abak, İşverenin haklı nedenle fesih hakkının sözleşmelerle sınırlandırılması, yüksek lisans tezi, 2024
• Berkay Karasu, İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi nedeniyle iş sözleşmesinin haklı feshi, yüksek lisans tezi, 2021
• Melis Merve Akın, Yargı kararları ışığında işçinin davranışları nedeniyle yapılan fesihlerde geçerli ve haklı neden kavramları, yüksek lisans tezi, 2024
• Mehmet Ekici, İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi, yüksek lisans tezi, 2019
• Esra Muzır, İşverenin eşit davranma borcu, yüksek lisans tezi, 2020
• Seda Özgül Ekiz, İş sözleşmesinin işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenle feshi, İstanbul Barosu Dergisi, 2022
• Devrim Aydın, İş sözleşmesinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık ve benzeri nedenlerle feshinin (İş Kanunu m. 25/II) ceza hukuku bakımından değerlendirilmesi, DergiPark, 2023
• Nehir Bakar, İşçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uygun davranma yükümlülüğü, yüksek lisans tezi, 2020
• İmge Kireççi, İş sözleşmesinin işçinin davranışlarından kaynaklanan sebeple sona ermesi, yüksek lisans tezi, 2025
• Hasan Hüseyin Umutlu, Yargıtay kararları ışığında işverenin işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışları nedeniyle iş sözleşmesini derhal fesih hakkı, yüksek lisans tezi, 2016
• Havva Yakarsağmaz, Yargıtay kararları ışığında iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshi, yüksek lisans tezi, 2019
• Dilara Barış, İş sözleşmesinin feshinde geçerli neden kavramı, yüksek lisans tezi, 2021
• Öykü Gökçelik, İş sözleşmesinden doğan haklar ve borçlar, 2023

Bilgilendirme notu: Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır, hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Her dosyanın kendine özgü koşulları vardır; yazıdaki değerlendirmeler somut olayınıza doğrudan uygulanamaz.