İşe İade Sonrası Başvuru Süresi ve İşe Davet

İşe iade sonrası başvuru süresi on iş günüdür ve kural olarak kesinleşen kararın işçiye tebliğinden itibaren işlemeye başlar. Bu süre kaçırıldığında fesih geçerli hâle gelir; kazanılan dava pratikte sonuçsuz kalır. Başvurudan sonra işverenin yapacağı davetin ciddi ve samimi olması aranır.

Bu yazıda iş güvencesi için aranan altı aylık kıdemin nasıl hesaplandığı, ihbar süresinin bu hesaba dâhil edilip edilmediği, on iş günlük sürenin başlangıcı, kesinleşme şerhinin tebliği tartışması, davet yazısında bulunması gereken bilgiler ve WhatsApp gibi kanallarla yapılan davetin geçerliliği ele alınıyor.

İşe İade İçin Altı Aylık Kıdem Nasıl Hesaplanır?

İş güvencesinden yararlanmak için işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması gerekir (İK m. 18). Bu süre, fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte tamamlanmış olmalıdır.

Altı aylık kıdem, işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçirdiği sürelerin toplamı üzerinden hesaplanır. Aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilir.

Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından altı aylık kıdem şartı aranmaz. Bu istisna dışında süre şartı katı biçimde uygulanmaktadır.

İhbar Süresi Kıdeme Dâhil Edilir mi?

Edilmez. İhbar süresi, fiilen çalışılsa veya peşin ödense dahi altı aylık kıdem hesabına katılmaz. Belirleyici an, fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihtir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu sonucu istikrarlı biçimde uygulamaktadır (E. 2018/10524, K. 2019/9450, T. 22.04.2019; E. 2013/11072, K. 2014/9300, T. 20.03.2014; E. 2017/26467, K. 2018/11713, T. 24.05.2018).

Pratik sonuç serttir: kıdemin dolmasına birkaç gün kala yapılan fesihte, ihbar süresi eklenerek altı ay tamamlanamaz ve işçi iş güvencesinden yararlanamaz. Bu nedenle işe girme tarihi ile fesih bildiriminin tebliğ tarihi arasındaki gün hesabı, davanın en başında yapılmalıdır.

On İş Günlük Başvuru Süresi Ne Zaman Başlar?

Feshin geçersizliğine karar verilmesi hâlinde işçi, kesinleşen kararın kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır (İK m. 21). Bu süre içinde başvurmazsa işverence yapılmış fesih geçerli sayılır.

Genel kural, sürenin kesinleşmiş kararın işçiye tebliğinden başlamasıdır; kararın yalnızca kesinleşmiş olması yeterli görülmez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu yönde karar vermiştir (E. 2014/4258, K. 2015/14916, T. 27.04.2015; E. 2021/5301, K. 2021/9585, T. 26.05.2021).

Kesinleşme Şerhinin Tebliği Şart mı?

Bu noktada içtihat tek yönlü değil. Bazı kararlarda kesinleşme şerhi mahkemenin bir beyanı sayılarak ayrıca tebliği zorunlu görülmemiş, bazılarında ise sürenin başlaması için şerhli kararın tebliği aranmıştır (Yargıtay 22. HD, E. 2012/19092, K. 2012/24055, T. 01.11.2012; Yargıtay HGK, E. 2015/1588, K. 2017/784, T. 19.04.2017).

Bu konuda net cevap yok. Sonuç, kararın işçiye ne zaman ve hangi biçimde ulaştığına, işçinin kesinleşmeyi başka yoldan öğrenip öğrenmediğine göre değişmektedir.

Riski yönetmenin yolu bellidir: kesinleşmeyi beklemeden dosyayı takip etmek ve şerh işlenir işlenmez başvuruyu yapmak. Erken yapılan başvuru hak kaybı doğurmaz, geç yapılan başvuru davayı işlevsiz bırakır.

Başvuru Nasıl Yapılmalı?

Başvurunun yazılı ve ispatlanabilir olması gerekir. Noter ihtarnamesi en güvenli yoldur; işverenin kayıtlı elektronik posta adresine gönderim de kullanılabilir.

Başvuru metninde işe başlama iradesinin açık olması aranır. “Kararın gereğinin yerine getirilmesini talep ederim” gibi ifadeler yerine, işe başlamak için başvurulduğunun açıkça yazılması güvenlidir.

Sürelerin kaçırılması hak kaybına yol açar. Somut durumunuz için bir avukata danışmanız gerekir.

İşe Davet Yazısı Nasıl Olmalı?

İşverenin daveti ciddi ve samimi olmalıdır. Davet yazısında işin niteliği, işyerinin bulunduğu yer, çalışma koşulları ve ücret açıkça belirtilmelidir. Bu bilgileri içermeyen davet, gerçek bir işe başlatma iradesi olarak kabul edilmemektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davet yazısında lokasyon, görev tanımı ve güncel ücret bilgisinin yer almamasını samimiyetsizlik göstergesi saymıştır (E. 2025/8097, K. 2025/9434, T. 02.12.2025; E. 2025/9530, K. 2026/799, T. 04.02.2026).

Aynı yönde Hukuk Genel Kurulu kararı da bulunmaktadır (E. 2015/3351, K. 2017/651, T. 05.04.2017).

Davet Yazısında Bulunması Gerekenler

Uzak Bir Şehre Davet Samimi Sayılır mı?

İşçinin daha önce çalıştığı yerden çok uzak bir işyerine davet edilmesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturabilir. Bu tür davetler, işçiyi işe başlamaktan caydırma amacı taşıdığı gerekçesiyle samimiyetsiz bulunabilmektedir.

Değerlendirmede işyerleri arasındaki mesafe, işçinin ikametgâhı, sözleşmede nakil yetkisi bulunup bulunmadığı ve işverenin bu yetkiyi daha önce nasıl kullandığı birlikte tartılır.

İşe Başlatmayı Şarta Bağlamak: Eğitim, Sınav ve Deneme Koşulu

Davetin geçerli olması için koşulsuz olması gerekir. İşçiyi eğitime tabi tutup başarısına göre işe alacağını bildiren, sınav ya da yeniden mülakat şartı koyan veya yeni bir deneme süresi öngören davet, işe başlatma iradesinin bulunmadığını gösterir ve samimiyetsiz kabul edilir.

İşe iade kararının sonucu, iş sözleşmesinin hiç sona ermemiş gibi devam etmesidir. İşçi eski işine, eski koşullarıyla dönmelidir. Yeni bir seçim sürecinden geçirilmesi bu sonuçla bağdaşmaz; işveren, mahkeme kararıyla geçersiz sayılmış bir feshin ardından işçiyi yeniden yeterlilik değerlendirmesine tabi tutamaz.

Uygulamada karşılaşılan koşullu davet biçimleri şunlardır: belirli bir eğitim programına katılıp başarılı olma şartı, yazılı sınav ya da yeniden mülakat, işe girişte aranan sağlık kontrolü dışında yeni bir yeterlilik incelemesi, İş Kanunu m. 15 anlamında yeniden deneme süresi öngörülmesi, kararda hükmedilen alacaklardan feragat edilmesi ya da ibraname imzalanması talebi, derdest davaların geri alınması şartı.

Deneme süresi, iş ilişkisinin kurulduğu anda ve en çok iki ay için kararlaştırılabilen bir kurumdur; bu süre toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir (İK m. 15). Devam ettiği kabul edilen bir iş ilişkisinde yeniden deneme süresi uygulanması mümkün değildir. Böyle bir koşul kıdemin sıfırlanması ve kısa sürede yeniden fesih yapılması sonucunu doğuracağından geçerli sayılmaz.

Alacaklardan feragat şartı ayrıca değerlendirilir. İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti kararın doğurduğu kanuni sonuçlardır; bunlardan vazgeçilmesi işe başlatmanın koşulu yapılamaz. Aynı şekilde ücretin düşürülmesi, unvanın geri alınması ya da başka bir birime kaydırılma da davetin koşulu hâline getirilemez.

İşçi Koşullu Davet Alırsa Ne Yapmalı?

Yapılması gereken, daveti sessizce reddetmek değildir. İşçinin on iş günlük süre içinde yazılı başvurusunu yapmış olması ve gelen davete de yazılı cevap vermesi gerekir. Cevapta işe başlamaya hazır olunduğu açıkça bildirilir, ileri sürülen koşulun kabul edilmediği ve eski görev, yer ve ücretle işe başlatılmasının talep edildiği yazılır.

Yazışmanın noter ihtarnamesi ya da kayıtlı elektronik posta ile yapılması ispat bakımından güvenlidir. Bildirilen gün ve saatte işyerine gidilip durumun tutanak ya da tanıkla belgelenmesi de yararlıdır. Cevapsız kalan koşullu davet, işe başlamama iradesi olarak yorumlanma riski taşır.

Makul Süre Ne Kadardır: İşçiye Tanınacak Yol ve Hazırlık Süresi

Davet yazısında bildirilen işe başlama tarihi, işçinin fiilen hazırlanıp o yere ulaşmasına elverişli olmalıdır. Aynı şehirde oturan işçiyle başka ilde bulunan işçi için aynı süre yeterli sayılmaz. Sürenin başlangıcı, davetin işçiye ulaştığı tarihtir.

Kanunda makul süre için bir sayı verilmemiştir. Ölçüt somut olayda aranır: davetin tebliğ tarihi, işçinin ikametgâhı ile işyeri arasındaki mesafe, ulaşım imkânı, işçinin bu arada başka bir işte çalışıp çalışmadığı ve o işten ayrılmak için ihbar süresine ihtiyaç duyup duymadığı, taşınma gerekiyorsa bunun için gereken hazırlık.

Aynı il sınırları içinde oturan ve günübirlik ulaşım imkânı bulunan işçi bakımından birkaç günlük süre yeterli görülebilir. İşçi başka bir ildeyse durum değişir: yol, konaklama ve varsa aile düzeninin taşınması için daha uzun bir süre tanınması beklenir.

Bu noktada İş Kanunu m. 56’daki yol izni ölçütü kıyasen yol gösterici olur. Anılan hüküm, yıllık ücretli iznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek işçiye, istemde bulunması ve bu hususu belgelemesi koşuluyla gidiş ve dönüş için toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni verilmesini öngörür. Şehir dışından gelecek işçiye tanınacak hazırlık ve yol süresinin de en az bu ölçekte olması aranır.

Çok kısa süre tanınmasının sonucu davetin geçersizliğidir. Yazının ulaştığı gün ya da ertesi gün işe başlanmasının istenmesi, işçinin bu süre içinde mevcut işinden ayrılıp yeni yere gitmesinin fiilen mümkün olmadığı hâllerde daveti samimiyetsiz kılar. Bu durumda işçi işe başlamasa dahi işe başlatmama tazminatına hak kazanır; boşta geçen süre ücreti de talep edilebilir.

İşçi tarafında alınacak önlem, süreyi tartışmasız hâle getirmektir. Süre yetersizse bu husus derhâl yazılı olarak bildirilmeli, işe başlamaya hazır olunduğu belirtilerek makul bir tarih önerilmelidir. İşveren tarafında ise başlama tarihinin tebliğden itibaren birkaç günlük hazırlık payı bırakacak biçimde belirlenmesi ve talep hâlinde ek süre verileceğinin yazıya eklenmesi riski azaltır.

WhatsApp ile İşe Davet Geçerli mi?

İncelenen kararlarda WhatsApp üzerinden yapılan davete ilişkin doğrudan bir onay ya da yasak bulunmuyor; bu konuda net cevap yok. Belirleyici olan kanalın adı değil, davetin ispatlanabilir olması ve muhataba ulaşmasıdır.

Yargıtay kararlarında aranan ölçüt, davetin şahsa yapılmış olması ve içeriğinin işe başlatma iradesini açıkça göstermesidir. İşçi davetten fiilen haberdar olmuşsa şekli eksiklikleri sonradan ileri sürmesi güçleşir (Yargıtay 9. HD, E. 2014/33525, K. 2016/6124, T. 15.03.2016).

Uygulamada güvenli sıralama şudur: noter ihtarnamesi, kayıtlı elektronik posta, iadeli taahhütlü mektup. WhatsApp ya da SMS bunları tamamlayıcı olarak kullanılabilir, tek başına tercih edildiğinde ispat riski işverende kalır.

İşçi Numarasını Değiştirmişse

Davet yapılamadığı iddiasında bulunan işverenin, işçinin özlük dosyasındaki adrese tebligat çıkardığını göstermesi beklenir. Yalnızca telefon numarasının ulaşılamaz olması, davet yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

İşçi Davete Rağmen İşe Başlamazsa

Davet geçerli ve samimi ise, işçinin işe başlamaması hâlinde işverence yapılmış olan fesih geçerli hâle gelir. Bu durumda işçi işe başlatmama tazminatı isteyemez; yalnızca boşta geçen süre ücretine hak kazanır.

İşe başlamama iradesinin açık olması gerekmez; davete cevap verilmemesi de aynı sonucu doğurur. Bu nedenle davet yazısına, işe başlanamayacaksa dahi yazılı cevap verilmesi yararlıdır.

Hastalık, askerlik ya da başka bir zorunlu sebep varsa bu durumun belgelenerek işverene bildirilmesi gerekir. Belgelenmeyen mazeret, işe başlamama olarak değerlendirilir.

İşveren İşe Başlatmazsa Ne Ödenir?

İşveren, işçinin başvurusundan itibaren bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur (İK m. 21).

Bunun yanında kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. Boşta geçen süre ücretinin şartlarını ve hesabını ayrı bir yazıda ele aldım.

Boşta geçen süre ücreti çıplak ücretle sınırlı değildir; işçinin bu dönemde çalışmış olsaydı elde edeceği ücret ve diğer haklar esas alınır. Süreklilik gösteren ve ücret eki niteliği taşıyan yemek yardımı, yol yardımı, düzenli ödenen ikramiye ile sözleşmeden veya işyeri uygulamasından doğan sabit primler hesaba dâhil edilir. Buna karşılık fiilen çalışma koşuluna bağlı kalemler dışarıda kalır: fazla çalışma ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücreti, satış ya da performansa bağlı değişken primler, arızi ödemeler ve yalnızca fiili çalışma karşılığı verilen ayni yardımlar eklenmez. Yemek ve yol yardımı işyerinde ayni olarak sağlanıyorsa, hesabın dört aylık süre içinde çalışılabilecek gün sayısı üzerinden yapılması gerekir.

İşe başlatılmayan işçinin daha önce ödenmiş kıdem ve ihbar tazminatı, bu alacaklardan mahsup edilir. Ödenmemişse ayrıca hüküm altına alınır.

Alt İşveren İşçisinde Kime Başvurulur?

Alt işveren işçisinin işe iade davası kazanması hâlinde başvuru, iş sözleşmesinin tarafı olan işverene yapılır. Muvazaa tespit edilmişse işçi baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır ve başvuru ona yöneltilir.

Bu ayrım başvurunun geçerliliğini doğrudan etkiler. Yanlış muhataba yapılan başvuru, süre içinde yapılmış sayılmayabilir. Taşeron muvazaasında işe iade davasının kime açılacağını ayrıntılı biçimde anlattım.

50 Soruda İşe İade Başvurusu ve İşe Davet

1. İşe iade davası kazandım, ne yapmam gerekiyor?
Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene yazılı başvuru yapmalısınız (İK m. 21).

2. On iş günü ne zaman başlar?
Genel kural, kesinleşen kararın işçiye tebliğinden başlamasıdır. Kararın yalnızca kesinleşmiş olması yeterli görülmez.

3. Kesinleşme şerhi bana tebliğ edilmezse süre işler mi?
İçtihat tek yönlü değil; net cevap yok. Bazı kararlarda şerhin ayrıca tebliği aranmamış, bazılarında aranmıştır.

4. Kararın kesinleştiğini avukatımdan öğrendim, süre başlar mı?
Haricen öğrenme hâllerinde sürenin işlediği kabul edilen kararlar vardır. Riski almamak için hemen başvurmak güvenlidir.

5. Başvuruyu geç yaparsam ne olur?
İşverence yapılmış fesih geçerli hâle gelir. İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti talep edilemez.

6. Başvuruyu nasıl yapmalıyım?
Yazılı ve ispatlanabilir biçimde. Noter ihtarnamesi en güvenli yoldur; kayıtlı elektronik posta da kullanılabilir.

7. Başvuru metninde ne yazmalıyım?
İşe başlamak için başvurduğunuzu açıkça yazın. Yalnızca kararın gereğinin yerine getirilmesini istemek yeterli görülmeyebilir.

8. İşe iade için kaç ay kıdem gerekir?
En az altı ay (İK m. 18). Bu süre fesih bildiriminin size ulaştığı tarihte tamamlanmış olmalıdır.

9. İhbar süresi altı aylık kıdeme eklenir mi?
Eklenmez. Fiilen çalışılsa veya peşin ödense dahi hesaba katılmaz (Yargıtay 9. HD, E. 2018/10524).

10. Kıdemimin dolmasına bir hafta kala çıkarıldım, ne olur?
İş güvencesinden yararlanamazsınız. İhbar süresi eklenerek altı ay tamamlanamaz.

11. Farklı işyerlerinde çalıştım, süreler birleşir mi?
Aynı işverene ait işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır.

12. Yer altı işlerinde çalışıyorum, altı ay şartı var mı?
Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından altı aylık kıdem şartı aranmaz.

13. İşyerinde kaç işçi olmalı?
Otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması gerekir. Aynı işverenin aynı iş kolundaki işyerlerindeki toplam sayı esas alınır.

14. Belirli süreli sözleşmeyle çalışıyorum, dava açabilir miyim?
İş güvencesi belirsiz süreli sözleşmeler için öngörülmüştür. Sözleşmenin belirli süreli olmasını gerektiren objektif sebep yoksa belirsiz süreli sayılabilir.

15. İşveren vekiliyim, iş güvencesinden yararlanır mıyım?
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile işçi alma ve çıkarma yetkisi bulunanlar kapsam dışındadır.

16. Davet yazısında neler bulunmalı?
İşyeri adresi, görev ve unvan, güncel ücret, işe başlama tarihi ve çalışma düzeni açıkça yazılmalıdır.

17. Davet yazısında ücret yazmıyorsa ne olur?
Davet samimiyetsiz bulunabilir. Güncel ücret bilgisinin eksikliği kararlarda samimiyetsizlik göstergesi sayılmıştır (Yargıtay 9. HD, E. 2025/8097).

18. Beni eski görevime değil başka bir işe çağırdılar?
İşe iade, eski işe iadedir. Görev değişikliği çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturuyorsa davet samimiyetsiz sayılabilir.

19. Başka şehre davet edildim, kabul etmek zorunda mıyım?
Sözleşmede nakil yetkisi yoksa ve mesafe fiilen çalışmayı imkânsız kılıyorsa davet samimiyetsiz bulunabilir.

20. Davete ne kadar sürede cevap vermeliyim?
Davette tanınan makul süre içinde. Cevap vermemek işe başlamama olarak değerlendirilir.

21. WhatsApp ile işe davet geçerli mi?
Doğrudan bir onay ya da yasak yok; net cevap yok. Belirleyici olan davetin ispatlanabilir olması ve size ulaşmasıdır.

22. SMS ile davet yeterli mi?
Tek başına tercih edildiğinde ispat riski işverende kalır. Noter ya da kayıtlı elektronik posta ile desteklenmesi beklenir.

23. Kayıtlı elektronik posta ile davet olur mu?
Olur. İşverenin ve işçinin kayıtlı elektronik posta adresi varsa güçlü bir ispat aracıdır.

24. Telefonum kapalıydı, davetten haberim olmadı?
İşverenin özlük dosyasındaki adrese tebligat çıkardığını göstermesi beklenir. Telefona ulaşılamaması yükümlülüğü kaldırmaz.

25. Adresim değişti, bildirmedim, sonuç ne olur?
Adres değişikliğini bildirmemek aleyhinize sonuç doğurabilir. Bilinen son adrese yapılan tebligat geçerli sayılabilir.

26. Davete rağmen işe başlamazsam ne kaybederim?
İşe başlatmama tazminatını kaybedersiniz. Boşta geçen süre ücretine hak kazanmaya devam edersiniz.

27. Hastayım, işe başlayamıyorum?
Durumu belgeleyip işverene bildirmeniz gerekir. Belgelenmeyen mazeret işe başlamama olarak değerlendirilir.

28. Askere gidiyorum, ne yapmalıyım?
Sevk belgenizi işverene bildirin. Zorunlu sebebin belgelenmesi işe başlamama sonucunu önleyebilir.

29. Başka bir işe girdim, başvuru hakkım düşer mi?
Düşmez. Başka işte çalışıyor olmak başvuru hakkını ortadan kaldırmaz; ancak boşta geçen süre ücreti tartışmasında gündeme gelebilir.

30. İşveren bir ay içinde başlatmazsa ne olur?
En az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur (İK m. 21).

31. Boşta geçen süre ücreti ne kadar?
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığınız süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarınız ödenir.

32. Boşta geçen süre ücretinden kesinti yapılır mı?
Bu ücret üzerinden sigorta primi ve vergi kesintileri yapılır; brüt tutar üzerinden hesaplanır.

33. Daha önce aldığım kıdem tazminatı ne olur?
İşe başlatılmama hâlinde ödenecek alacaklardan mahsup edilir. Ödenmemişse ayrıca hüküm altına alınır.

34. İşe başlatıldım, kıdem tazminatım ne olacak?
İş ilişkisi hiç kesilmemiş sayılır; daha önce ödenen tazminat iade edilir ya da mahsup edilir. Kıdem kesintisiz işler.

35. İşe başlatıldıktan sonra hemen çıkarılırsam?
Ortada yeni bir fesih vardır ve kendi şartlarına göre değerlendirilir. Kısa süre sonra yapılan fesih, ilk davetin samimiyetini de tartışmaya açar.

36. İşe başlatmama tazminatı neye göre belirlenir?
İşçinin kıdemi, fesih sebebi ve işverenin davranışı dikkate alınarak dört ile sekiz aylık ücret arasında takdir edilir.

37. Alt işveren işçisiyim, kime başvurmalıyım?
İş sözleşmesinin tarafı olan işverene. Muvazaa tespit edilmişse asıl işverene başvurulur.

38. Yanlış muhataba başvurdum, süre korunur mu?
Korunmayabilir. Yanlış muhataba yapılan başvuru süresinde yapılmış sayılmayabilir.

39. İşe iade davası ne kadar sürede açılmalı?
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır.

40. Arabuluculuk anlaşmasıyla işe iade olur mu?
Olur. Anlaşma tutanağında işe başlatma ya da tazminat konusunun açıkça düzenlenmesi gerekir.

41. Arabuluculukta anlaşırsam sonradan dava açabilir miyim?
Anlaşma tutanağı ilam niteliğindedir; anlaşılan konularda yeniden dava açılamaz. Kapsamı dikkatle yazılmalıdır.

42. Davet yazısına itiraz edebilir miyim?
Edebilirsiniz. Eksik bilgileri yazılı olarak sorun; cevap verilmemesi samimiyetsizlik değerlendirmesinde kullanılır.

43. İşveren sorularıma cevap vermezse?
Bu davranış, davetin ciddiyetini zayıflatan bir olgu olarak değerlendirilmektedir.

44. İşe başladım ama şartlar ağırlaştırıldı?
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik varsa yazılı onay aranır; reddetme ve haklı fesih hakkınız gündeme gelir.

45. Davet yazısını almadım, işveren gönderdiğini söylüyor?
Gönderim ve tebliği ispat yükü işverendedir. Tebligat evrakı ve teslim belgesi istenmelidir.

46. Kesinleşme şerhini nasıl alırım?
Dosyanın bulunduğu mahkemeden talep edilir. Ulusal Yargı Ağı üzerinden dosya durumu da takip edilebilir.

47. Karar istinafta onandı, kesinleşti mi?
İşe iade davalarında istinaf incelemesi sonucu verilen karar kesindir. Kesinleşme şerhinin işlenmesi beklenir.

48. Hangi belgeleri saklamalıyım?
Kesinleşme şerhli karar, başvuru ihtarnamesi ve tebliğ belgesi, davet yazısı, cevabınız ve tüm yazışmalar.

49. Bu davada zamanaşımı nedir?
İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti alacaklarında beş yıllık zamanaşımı uygulanır.

50. En sık yapılan hata nedir?
On iş günlük başvuru süresinin kaçırılması. Kazanılmış bir dava, bu süre nedeniyle sonuçsuz kalabilmektedir.

Sonuç

İşe iade davasının kazanılması sürecin sonu değil, ikinci bölümünün başlangıcıdır. On iş günlük başvuru süresi kaçırıldığında fesih geçerli hâle gelir ve kararın pratik değeri kalmaz.

Sürenin başlangıcı konusunda içtihat tek yönlü olmadığından, kesinleşmeyi beklemeden dosyayı takip etmek ve şerh işlenir işlenmez başvurmak en güvenli yoldur. Erken başvuru hak kaybı doğurmaz.

İşveren tarafında ise davetin içeriği belirleyicidir. Yer, görev ve güncel ücret bilgisi taşımayan bir davet, samimiyetsiz bulunarak işe başlatmama tazminatına yol açabilir. Kendi durumunuzu değerlendirmek isterseniz iletişime geçebilirsiniz.

Kaynakça

Mevzuat

4857 sayılı İş Kanunu m. 15 (deneme süreli iş sözleşmesi), m. 17 (süreli fesih ve ihbar süreleri), m. 18 (feshin geçerli sebebe dayandırılması ve altı aylık kıdem), m. 19 (fesihte usul), m. 20 (fesih bildirimine itiraz ve usulü), m. 21 (geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları), m. 22 (çalışma koşullarında değişiklik), m. 56 (yıllık ücretli izinde yol izni), m. 109 (bildirimlerin yazılı yapılması).

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 (dava şartı arabuluculuk), m. 5 (görev), m. 6 (yetki).

6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu m. 18 (anlaşma belgesinin icra edilebilirliği).

7201 sayılı Tebligat Kanunu m. 21, m. 35 (bilinen adrese tebligat).

Yargı kararları

Aşağıdaki kararların tam metnine Yargıtay Karar Arama üzerinden esas ve karar numarasıyla ulaşılabilir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/1588, K. 2017/784, T. 19.04.2017.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/3351, K. 2017/651, T. 05.04.2017.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/4258, K. 2015/14916, T. 27.04.2015.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/5301, K. 2021/9585, T. 26.05.2021.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/8097, K. 2025/9434, T. 02.12.2025.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/9530, K. 2026/799, T. 04.02.2026.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/24629, K. 2018/21205, T. 22.11.2018.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/33525, K. 2016/6124, T. 15.03.2016.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/26974, K. 2015/36154, T. 21.12.2015.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/10524, K. 2019/9450, T. 22.04.2019.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2013/11072, K. 2014/9300, T. 20.03.2014.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/26467, K. 2018/11713, T. 24.05.2018.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2015/31765, K. 2015/26701, T. 24.12.2015.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2013/6293, K. 2013/13125, T. 11.07.2013.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/19092, K. 2012/24055, T. 01.11.2012.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/11842, K. 2012/25601, T. 16.11.2012.

Doktrin ve akademik kaynaklar

İş güvencesi hükümlerine ilişkin monografiler; altı aylık kıdem şartının hesabı ve ihbar süresinin bu hesaptaki yeri.

İşe iade kararının sonuçları, işe başlatmama tazminatının hukuki niteliği ve boşta geçen süre ücretinin kapsamına ilişkin çalışmalar.

İşe davetin ciddiyet ve samimiyet ölçütüne ilişkin içtihat incelemeleri; davet yazısının içeriği üzerine yapılan değerlendirmeler.

Elektronik iletişim araçlarıyla yapılan iş hukuku bildirimlerinin geçerliliği ve ispatı üzerine güncel yayınlar.

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır, hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Her dosyanın kendine özgü koşulları vardır; karar vermeden önce bir avukata danışılması gerekir.