Taşeron Muvazaası ve İşe İade: Dava Kime Açılır?

Taşeron muvazaası tespit edildiğinde işçi, alt işverenin değil başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır. Ancak bu sonuca ulaşmak için davanın doğru kişilere yöneltilmiş olması gerekir: işe iade davasında asıl işveren ile alt işveren arasında şeklî bakımdan mecburi dava arkadaşlığı vardır.

Bu yazıda muvazaanın ölçütleri, yalnızca bir tarafa açılan davanın akıbeti, muvazaa hâlinde iadenin nereye yapılacağı, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretinden kimin sorumlu olduğu, sürekli değişen alt işverenlerde kıdemin nasıl hesaplandığı ve sigorta prim sorumluluğu ele alınmaktadır.

Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisi Ne Zaman Geçerlidir?

İş Kanunu m. 2/6 uyarınca ilişkinin kurulabilmesi için işin, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde ya da asıl işin bir bölümünde olması gerekir. Asıl işin bir bölümü devredilmişse ek bir şart aranır: işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektirmesi.

Üçüncü şart, alt işveren işçilerinin yalnızca o işyerinde çalıştırılmasıdır. Bu üç şart birlikte gerçekleşmedikçe ilişki geçerli sayılmaz (Yargıtay 22. HD, E. 2016/16823, K. 2016/18486, T. 20.06.2016).

Muvazaa Hangi Hâllerde Kabul Edilir?

Alt İşverenlik Yönetmeliği m. 3 ve yerleşik içtihada göre muvazaa kabul edilen başlıca hâller şunlardır:

Muvazaa tespit edilirse alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır (İş K. m. 2/7). Bu, hesaplama ve dava tarafları bakımından her şeyi değiştiren bir sonuçtur.

İşe İade Davası Kime Açılır?

Her ikisine birlikte açılır. İşe iade davalarına özgü olarak asıl işveren ile alt işveren arasında şeklî bakımdan mecburi dava arkadaşlığı bulunmaktadır (Yargıtay 22. HD, E. 2012/3124, K. 2012/17855, T. 11.09.2012; E. 2016/16296; E. 2012/28980).

Bunun nedeni, İş Kanunu m. 2 uyarınca ilişkinin geçerli olup olmadığının ya da muvazaaya dayanıp dayanmadığının mahkemece kendiliğinden denetlenmesi gereğidir. Bu denetim, iki tarafın da davada bulunmasını zorunlu kılar.

Anayasa Mahkemesi de kararlarında, Yargıtay uygulamasının husumetin hem asıl işverene hem alt işverene yöneltilmesi gerektiği yönünde olduğunu tespit etmiştir.

Sadece Bir Tarafa Dava Açtıysam Ne Olur?

Bu, uygulamada en çok korkulan ve aslında çözümü bulunan durumdur. Dava yalnızca alt işverene ya da yalnızca asıl işverene karşı açılmışsa mahkeme davayı doğrudan reddetmemelidir.

Davacıya, davayı diğer tarafa teşmil etmesi yani yöneltmesi için süre verilmeli, taraf teşkili sağlandıktan sonra karar verilmelidir (Yargıtay 22. HD, E. 2014/9558, K. 2014/9665, T. 24.04.2014).

Eski uygulamada husumetten ret kararları verilebiliyordu; güncel yaklaşım süre verilmesi yönündedir. Yine de bu süre kaçırılırsa dava reddedilir. Sürelerin kaçırılması hak kaybına yol açar; somut durumunuz için bir avukata danışmanız gerekir.

Muvazaa Varsa İade Nereye Yapılır?

Asıl işverene yapılır. Muvazaa tespit edildiğinde alt işverenin gerçekte işveren sıfatı bulunmadığından, feshin geçersizliğine karar verildiğinde işçinin asıl işveren işyerine iadesine hükmedilir (Yargıtay HGK, E. 2023/54, K. 2023/110, T. 22.02.2023; Yargıtay 9. HD, E. 2019/5746, K. 2020/154, T. 13.01.2020).

İlişki geçerliyse iade alt işverene yapılır; asıl işveren yalnızca mali yükümlülüklerden müteselsilen sorumlu olur. Bu ayrım hüküm fıkrasının nasıl kurulacağını doğrudan belirler.

İşe Başlatmama Tazminatı ve Boşta Geçen Süre Ücretinden Kim Sorumlu?

İkisi de sorumludur. İlişki ister geçerli olsun ister muvazaalı, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden asıl işveren ile alt işveren müştereken ve müteselsilen sorumludur (Yargıtay 22. HD, E. 2017/23100, K. 2017/11170, T. 16.05.2017; E. 2017/10043; E. 2016/22973).

Asıl işverenin “bu benim işçim değil” savunması mali sorumluluktan kurtulmasını sağlamaz. Bu, işçi bakımından tahsil güvencesi anlamına gelir: taşeron ihaleyi kaybetmiş ya da tasfiye olmuş olsa dahi asıl işverene başvurulabilir.

Sürekli Değişen Alt İşverenlerde Kıdem

İşçinin aynı işyerinde kesintisiz olarak değişen alt işverenler nezdinde çalışması, İş Kanunu m. 6 kıyasen uygulanarak işyeri devri hükümleri çerçevesinde değerlendirilir. Yeni alt işveren, devam eden iş sözleşmelerini devralmış sayılır (Yargıtay HGK, E. 2019/357, K. 2020/388, T. 10.06.2020).

Son alt işveren, yalnızca kendi dönemindeki çalışmadan değil, devraldığı önceki dönemler dâhil tüm çalışma süresinden sorumludur. Bu sorumluluk kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi feshe bağlı hakları kapsar (Yargıtay 9. HD, E. 2017/11497, K. 2019/15626, T. 11.09.2019).

Önceki alt işverenler ise kendi çalıştırdıkları dönem ve o tarihteki ücret seviyesiyle sınırlı olarak sorumludur (Yargıtay 23. HD, E. 2016/3136, K. 2018/5570, T. 29.11.2018). İhbar tazminatından kural olarak sözleşmeyi sona erdiren son işveren sorumludur; önceki alt işverenlerin bu tazminattan sorumluluğu bulunmaz.

Makul Süreyi Aşan Kesinti

Alt işverenler arasındaki geçişlerde makul süreyi aşan kesintiler varsa işyeri devri kuralları uygulanmayabilir ve her dönem ayrı değerlendirilir (Yargıtay 9. HD, E. 2025/8318). Bu ihtimalde kıdem bölünür ve her dönem için ayrı hesap yapılır.

Kesintili çalışmalarda hizmet sürelerinin nasıl birleştirileceğini fasılalı çalışma yazısında ele aldım.

Asıl İşverenin Sorumluluğunun Sınırı

Asıl işveren, İş Kanunu m. 2/6 uyarınca alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili yükümlülüklerden alt işverenlerle birlikte müştereken ve müteselsilen sorumludur (Yargıtay 21. HD, E. 2019/3193, K. 2019/4958, T. 10.09.2019; Yargıtay 9. HD, E. 2025/7689, K. 2025/9754, T. 10.12.2025).

Sorumluluk, işçinin o işyerinde çalıştığı tüm süreyi kapsar; taşeronların değişmesi bunu etkilemez. Ancak işçi başka bir asıl işverenin işyerine geçmişse, önceki asıl işverenin sorumluluğu kendi dönemiyle sınırlı kalır (Yargıtay 9. HD, E. 2016/12379).

Banka ve Pazarlama Şirketleri Örneği

Bankaların kredi kartı pazarlama, tanıtım ve operasyon faaliyetlerini yürüten şirketlerle ilişkisi, Yargıtay kararlarında asıl işveren-alt işveren ilişkisi olarak ele alınmıştır (Yargıtay 22. HD, E. 2013/13500, K. 2013/14532, T. 17.06.2013; E. 2014/9558, K. 2014/9665).

Bu tür dosyalarda araştırılan olgular şunlardır: şirketin aynı personelle başka kurumlara da hizmet verip vermediği, banka ile şirket arasındaki sözleşmenin niteliği, sahada çalışan personelin banka logolu kimlik taşıyıp taşımadığı, hedef ve prim sisteminin kim tarafından belirlendiği, izin ve puantaj kayıtlarının kimde tutulduğu.

Şirket yalnızca işçi temini ya da bordrolama hizmeti veriyorsa ve yönetim hakkı tümüyle bankadaysa ilişki muvazaalı kabul edilir; işçi başlangıçtan itibaren bankanın işçisi sayılır (Yargıtay 9. HD, E. 2015/35295, K. 2016/18310, T. 24.10.2016).

Muvazaanın Ücret ve Sosyal Haklara Etkisi

Muvazaa tespiti yalnızca iadenin muhatabını değiştirmez; ücret ve sosyal hakları da etkiler. İşçi başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayıldığından, asıl işveren nezdinde uygulanan ücret düzeyi ve sosyal haklar gündeme gelir.

Bu, ücret farkı, ikramiye, sosyal yardım ve varsa toplu iş sözleşmesinden yararlanma taleplerini doğurur. Toplu iş sözleşmesinden yararlanma bakımından sendika üyeliğinin işverene bildirilmiş olması ayrıca aranır.

Bu hesap dosyanın kendi verilerine göre değişir. Kendi durumunuzu değerlendirmek isterseniz iletişime geçebilirsiniz.

Sigorta Primi ve SGK Boyutu

Muvazaa tespit edildiğinde sigortalılık bildirimlerinin de gerçek işverene göre düzeltilmesi gerekir. Asıl işveren, alt işverenin sigorta primi yükümlülüklerinden 5510 sayılı Kanun kapsamında birlikte sorumludur.

Bunun pratik sonuçları şunlardır: prime esas kazancın asıl işveren düzeyine göre yeniden hesaplanması, eksik bildirilen dönemler için hizmet tespiti, işverence yararlanılan prim teşviklerinin geri alınması riski. Bildirimin gerçeğe uygun olmadığı hâllerde izlenecek yolu sahte sigortalılık iptal davası yazısında ele aldım.

Muvazaanın Tespiti: İş Müfettişi Raporu

Muvazaa iddiası iş müfettişlerince de incelenebilir. Müfettiş raporuyla muvazaa tespit edilirse ilgili idari işlem tesis edilir ve rapora karşı iş mahkemesinde itiraz yolu açıktır.

İtiraz süresi ve yargılama usulü kanunda ayrıca düzenlenmiştir. Müfettiş raporunun bulunması hukuk davasında güçlü bir delil oluşturur; ancak mahkeme raporla bağlı değildir ve kendi değerlendirmesini yapar.

Zorunlu Arabuluculuk ve Muvazaa

İşe iade talebi ile işçilik alacaklarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Muvazaa iddiası bulunan dosyalarda arabuluculuk başvurusunun her iki işvereni de karşı taraf olarak göstermesi gerekir.

Yalnızca alt işverene karşı yapılan arabuluculuk başvurusu sonrasında asıl işverene de dava açılması, dava şartının o taraf bakımından gerçekleşmediği itirazını doğurur. Bu risk baştan önlenmelidir.

İşe iade davasında fesih bildiriminden itibaren bir aylık başvuru süresi bulunur; bu süre hak düşürücüdür. İşe iade sürecinin bütününü işe iade davası yazısında anlattım. Arabulucunun tarafları davet usulünü ise arabulucunun tarafları davet usulü yazısında ele aldım.

Kamu Kurumlarında Muvazaa

Kamu kurum ve kuruluşlarında alt işverenlik ilişkisi bakımından özel bir rejim uygulanır. İhale mevzuatına dayalı hizmet alımlarında ilişkinin niteliği ayrıca değerlendirilir ve muvazaa iddiası daha sıkı ölçütlerle incelenir.

Bu alanda kadroya geçiş düzenlemeleri de sonuç üzerinde etkilidir. Kadroya geçirilen işçiler bakımından geçmiş döneme ilişkin talepler ile geçiş sonrası statü ayrı ayrı değerlendirilir.

Toplanması Gereken Deliller

Muvazaa iddiasında ispat yükü işçidedir ve dosyanın kaderini deliller belirler. Toplanması gerekenler: asıl işveren ile alt işveren arasındaki hizmet alım sözleşmesi ve ekleri, alt işverenlik sözleşmesinin SGK’ya bildirim kaydı, ihale dosyası, puantaj ve izin kayıtları, işe giriş çıkış kayıtları, işyeri kimlik kartı ve kıyafet uygulaması, e-posta ve talimat yazışmaları, disiplin ve uyarı yazıları, tanık listesi.

Ölçüt tek bir belge değildir. Mahkeme, işin kim tarafından yönetildiğine bakar: talimatı kim veriyor, izni kim onaylıyor, performansı kim ölçüyor, işten çıkarma kararını kim alıyor.

Alt İşveren İşçisinin İş Kazasında Asıl İşverenin Sorumluluğu

Alt işveren işçisi iş kazası geçirdiğinde asıl işveren de sorumludur. İş Kanunu m. 2/6’daki müteselsil sorumluluk ile işverenin işçiyi gözetme borcu birleşir; maddi ve manevi tazminat ile destekten yoksun kalma tazminatı davası her iki işverene birlikte yöneltilir. Muvazaa tespiti bu tablonun kurgusunu değiştirir.

İşverenin işçiyi gözetme borcu 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 417 ile düzenlenmiştir. Hüküm, işverene işçinin kişiliğini korumak ve iş sağlığı ile güvenliği bakımından gerekli önlemleri almak yükümlülüğü yükler; bu borca aykırılıktan doğan sorumluluğa sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümleri uygulanır. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m. 4 işvereni riskleri önlemek ve denetlemekle, m. 10 risk değerlendirmesi yapmakla, m. 17 ise çalışanlara eğitim vermekle yükümlü kılar.

Aynı çalışma alanının birden fazla işverence paylaşıldığı hâllerde iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin koordinasyonu ayrıca aranır. Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili yükümlülüklerden İş Kanunu m. 2/6 uyarınca müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğundan, alt işveren işçisinin geçirdiği kazada denetim ve gözetim eksikliği asıl işverene de yüklenir. “İşçi taşerondandı” savunması tek başına sorumluluğu kaldırmaz.

Yaralanmayla sonuçlanan olaylarda işçi, maluliyet oranı üzerinden hesaplanan maddi tazminat ile manevi tazminat isteyebilir. Ölüm hâlinde eş, çocuk, anne ve baba gibi desteğinden yoksun kalanlar Türk Borçlar Kanunu m. 53 kapsamında destekten yoksun kalma tazminatı, yakınlar ise m. 56 uyarınca manevi tazminat talep eder. Dava iş mahkemesinde açılır ve husumet asıl işveren ile alt işverene birlikte yöneltilir; aksi hâlde müteselsil sorumluluktan yararlanılamaz.

Yargılamada iki bilirkişi incelemesi belirleyicidir. Birincisi kusur incelemesidir: iş güvenliği uzmanı ile ilgili teknik bilirkişilerden oluşan heyet, işverenlerin ve işçinin kusur oranlarını dağıtır; işçinin kendi kusuru tazminattan indirim sebebi olur. İkincisi hesap incelemesidir: maluliyet oranı, bakiye ömür ve gelir düzeyi üzerinden aktüeryal hesap yapılır. Sosyal Güvenlik Kurumunun bağladığı gelirlerin peşin sermaye değeri hesaplanan zarardan düşülür; Kurum bu tutarı 5510 sayılı Kanun m. 21 çerçevesinde kusurlu işverene rücu eder.

Muvazaa tespiti tabloyu değiştirir. Alt işverenin işveren sıfatı bulunmadığından işçi başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır ve gözetme borcunun asıl muhatabı asıl işveren olur; kusur dağılımı da bu kabul üzerine kurulur. Muvazaa yoksa alt işveren kendi kusurundan asli olarak sorumlu kalır, asıl işverenin sorumluluğu müteselsil nitelik taşır. İş kazasından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları 7036 sayılı Kanun m. 3 uyarınca zorunlu arabuluculuk kapsamı dışındadır; doğrudan dava açılabilir.

50 Soruda Taşeron Muvazaası ve İşe İade

1. Asıl işveren-alt işveren ilişkisi ne zaman geçerlidir?
İş yardımcı işlerde ya da uzmanlık gerektiren asıl iş bölümünde olmalı ve işçiler yalnızca o işyerinde çalıştırılmalıdır (İş K. m. 2/6).

2. Muvazaa ne demektir?
Görünürdeki alt işverenlik ilişkisinin gerçek iradeyi yansıtmaması, işçi temini veya hak kısıtlama amacı taşımasıdır.

3. Muvazaa tespit edilirse ne olur?
İşçi başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır (İş K. m. 2/7).

4. İşe iade davası kime açılır?
Hem asıl işverene hem alt işverene birlikte açılır; aralarında şeklî mecburi dava arkadaşlığı vardır.

5. Neden ikisine birlikte açılmalı?
İlişkinin geçerli mi muvazaalı mı olduğu mahkemece resen denetlenir; bu denetim iki tarafın da davada bulunmasını gerektirir.

6. Sadece taşerona dava açtım, reddedilir mi?
Doğrudan reddedilmemelidir. Mahkeme davayı diğer tarafa teşmil etmeniz için süre verir.

7. Teşmil süresi kaçırılırsa ne olur?
Taraf teşkili sağlanamadığından dava reddedilir.

8. Muvazaa varsa iade nereye yapılır?
Asıl işverene yapılır; alt işverenin gerçekte işveren sıfatı yoktur.

9. İlişki geçerliyse iade nereye yapılır?
Alt işverene yapılır; asıl işveren mali yükümlülüklerden müteselsilen sorumlu olur.

10. İşe başlatmama tazminatından kim sorumlu?
Asıl işveren ve alt işveren müştereken ve müteselsilen sorumludur.

11. Boşta geçen süre ücretinden kim sorumlu?
Yine her ikisi müteselsilen sorumludur.

12. Asıl işveren “benim işçim değil” diyebilir mi?
Diyebilir ancak bu savunma mali sorumluluktan kurtulmasını sağlamaz.

13. Taşeron tasfiye olduysa ne yaparım?
Asıl işverene başvurabilirsiniz; müteselsil sorumluluk bu güvenceyi sağlar.

14. Muvazaa nasıl ispatlanır?
Sözleşmeler, puantaj, izin ve talimat kayıtları ile tanık beyanlarıyla ispatlanır; ispat yükü işçidedir.

15. Hangi olgular muvazaaya işaret eder?
Yönetim hakkının asıl işverende olması, salt bordrolama, uzmanlık gerektirmeyen işin devri ve hakların kısıtlanması.

16. Asıl işverenin talimat vermesi tek başına muvazaa mıdır?
Tek başına değildir; diğer olgularla birlikte değerlendirilir.

17. Daha önce orada çalışan kişi taşeron olabilir mi?
Bu hâl yönetmelikte muvazaa göstergesi olarak sayılmıştır.

18. Taşeron değişince kıdemim sıfırlanır mı?
Sıfırlanmaz. Kesintisiz çalışmada İş K. m. 6 kıyasen uygulanır ve kıdem devam eder.

19. Son taşeron hangi dönemden sorumlu?
Devraldığı önceki dönemler dâhil tüm çalışma süresinden sorumludur.

20. Önceki taşeronlar hangi dönemden sorumlu?
Kendi çalıştırdıkları dönem ve o tarihteki ücret seviyesiyle sınırlı sorumludur.

21. İhbar tazminatından kim sorumlu?
Kural olarak sözleşmeyi sona erdiren son işveren sorumludur.

22. Taşeron değişimleri arasında boşluk varsa ne olur?
Makul süreyi aşan kesintide işyeri devri kuralları uygulanmayabilir; her dönem ayrı değerlendirilir.

23. Asıl işverenin sorumluluğu ne kadar sürer?
İşçinin o işyerinde çalıştığı tüm süreyi kapsar.

24. Asıl işveren değişirse ne olur?
Önceki asıl işverenin sorumluluğu kendi dönemiyle sınırlı kalır.

25. Muvazaa ücretimi etkiler mi?
Etkiler. Asıl işveren nezdindeki ücret düzeyi ve sosyal haklar gündeme gelir.

26. Toplu iş sözleşmesinden yararlanabilir miyim?
Muvazaa hâlinde gündeme gelebilir; sendika üyeliğinin işverene bildirilmiş olması ayrıca aranır.

27. Ücret farkı geriye dönük istenebilir mi?
İstenebilir; zamanaşımı süreleri içinde kalan dönem için talep edilir.

28. İşçilik alacaklarında zamanaşımı kaç yıldır?
Beş yıldır; kıdem ve ihbar tazminatında süre fesih tarihinden işler.

29. İşe iade için başvuru süresi nedir?
Fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır.

30. Arabuluculukta kimi karşı taraf göstermeliyim?
Her iki işvereni de göstermelisiniz; aksi hâlde dava şartı itirazı doğar.

31. Arabuluculuk tutanağı eksikse ne olur?
Dava şartı gerçekleşmediğinden o taraf bakımından dava usulden reddedilebilir.

32. İş güvencesi kapsamında mıyım?
En az otuz işçi çalışan işyerinde en az altı aylık kıdem gerekir; işçi sayısı muvazaa hâlinde asıl işveren nezdinde hesaplanır.

33. İşçi sayısı hangi işverene göre belirlenir?
Muvazaa varsa asıl işveren işyerindeki toplam işçi sayısı esas alınır.

34. Kararı kim uygular?
İade kararı muvazaa hâlinde asıl işveren tarafından uygulanır.

35. İşe başlama başvurusu kime yapılır?
Kararda iade edilen işverene, yani muvazaa hâlinde asıl işverene yapılır.

36. Başvuru süresi nedir?
Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurulmalıdır.

37. Sigorta primlerim düzelir mi?
Muvazaa tespitiyle bildirimlerin gerçek işverene göre düzeltilmesi gerekir.

38. Prime esas kazanç değişir mi?
Asıl işveren düzeyine göre yeniden hesaplanması gündeme gelebilir.

39. İşveren teşviklerden yararlanmışsa ne olur?
Muvazaa tespiti hâlinde yararlanılan teşviklerin geri alınması riski doğar.

40. İş müfettişi muvazaayı tespit edebilir mi?
Edebilir; rapora karşı iş mahkemesinde itiraz yolu açıktır.

41. Müfettiş raporu mahkemeyi bağlar mı?
Bağlamaz. Güçlü delildir ancak mahkeme kendi değerlendirmesini yapar.

42. Banka pazarlama şirketi işçisi bankaya iade edilebilir mi?
İlişki muvazaalı bulunursa edilebilir; şirketin salt işçi temini yapıp yapmadığına bakılır.

43. Şirketin başka kurumlara da hizmet vermesi ne anlama gelir?
Bu olgu ilişkinin geçerli olduğuna işaret edebilir; tek başına belirleyici değildir.

44. Kamu kurumlarında muvazaa iddiası farklı mı değerlendirilir?
İhale mevzuatı nedeniyle özel bir rejim uygulanır ve daha sıkı ölçütlerle incelenir.

45. Görevli mahkeme hangisidir?
İş mahkemesidir; bulunmayan yerlerde bu sıfatla asliye hukuk mahkemesi görevlidir.

46. Yetkili mahkeme neresidir?
Davalı işverenin yerleşim yeri ya da işin yapıldığı yer mahkemesidir.

47. İki işverenin yerleşim yeri farklıysa ne olur?
Davalılardan birinin yerleşim yeri mahkemesinde dava açılabilir.

48. Muvazaa davası ayrı açılabilir mi?
Muvazaa çoğunlukla işçilik alacağı veya işe iade davası içinde ön sorun olarak incelenir.

49. Hangi belgeler kritik önemdedir?
Hizmet alım sözleşmesi, alt işverenlik sözleşmesinin SGK kaydı, puantaj, izin ve talimat kayıtları.

50. İspat yükü kimdedir?
Muvazaa iddiasında ispat yükü işçidedir.

Sonuç

Taşeron muvazaası dosyalarında iki ayrı katman vardır. Birincisi usul katmanıdır: işe iade davası hem asıl işverene hem alt işverene yöneltilmelidir, çünkü aralarında şeklî mecburi dava arkadaşlığı bulunur. Yalnızca birine açılmış dava hemen reddedilmez; teşmil için süre verilir, ancak bu süre kaçırılırsa dava düşer.

İkincisi esas katmanıdır: ilişki muvazaalı bulunursa işçi başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır ve iade asıl işverene yapılır. İlişki geçerli olsa dahi işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretinden iki işveren müteselsilen sorumludur; bu, taşeronun tasfiye olduğu dosyalarda tahsil güvencesi anlamına gelir.

Taşeron değişikliklerinde kıdem sıfırlanmaz; son alt işveren tüm süreden, önceki alt işverenler kendi dönemleriyle sınırlı sorumludur. Her dosyanın sözleşme yapısı ve kayıt düzeni farklıdır. Kendi durumunuz için değerlendirme yapılmasını isterseniz iletişime geçebilirsiniz.

Kaynakça

Mevzuat

• 4857 sayılı İş Kanunu m. 2 (işveren, alt işveren ve muvazaa), m. 6 (işyeri devri), m. 18-21 (feshin geçerli sebebe dayandırılması, işe iade ve sonuçları), m. 120 ve Geçici m. 6 (kıdem tazminatı)
• Alt İşverenlik Yönetmeliği m. 3 (tanımlar ve muvazaa), m. 4-5 (alt işverenlik sözleşmesi), m. 11-12 (muvazaanın incelenmesi ve ölçütleri)
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 (dava şartı olarak arabuluculuk), m. 5 (görev), m. 6 (yetki), m. 15 (zamanaşımı)
• 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m. 57-60 (dava arkadaşlığı), m. 114 (dava şartları), m. 124 (taraf değişikliği)
• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m. 12 (işveren ve işveren vekili), m. 21 (iş kazası ve meslek hastalığında işverenin sorumluluğu ve Kurumun rücu hakkı), m. 80 (prime esas kazanç), m. 86 (hizmetin tespiti)
• 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m. 4 (işverenin genel yükümlülüğü), m. 10 (risk değerlendirmesi), m. 17 (çalışanların eğitimi)
• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 39 (toplu iş sözleşmesinden yararlanma)
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 19 (muvazaa), m. 53 (ölüm hâlinde uğranılan zararlar ve destekten yoksun kalma), m. 56 (manevi tazminat), m. 61-62 (müteselsil sorumluluk), m. 417 (işçinin kişiliğinin korunması ve işverenin gözetme borcu)

Yargı kararları

Aşağıdaki kararların tam metnine Yargıtay Karar Arama üzerinden esas ve karar numarasıyla ulaşılabilir.

• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2023/54, K. 2023/110, T. 22.02.2023
• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2023/595, K. 2024/43, T. 31.01.2024
• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2022/546, K. 2022/1345, T. 20.10.2022
• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2018/678, K. 2021/1110, T. 28.09.2021
• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2016/1900, K. 2021/324, T. 23.03.2021
• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2016/1247, K. 2021/54, T. 09.02.2021
• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2016/2600, K. 2020/903, T. 17.11.2020
• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2019/357, K. 2020/388, T. 10.06.2020
• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2018/653, K. 2019/260, T. 07.03.2019
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/7689, K. 2025/9754, T. 10.12.2025
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/8259, K. 2025/8643, T. 06.11.2025
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/10090, K. 2024/12822, T. 01.10.2024
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/4529, K. 2023/5685, T. 24.04.2023
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/1432, K. 2023/2242, T. 15.02.2023
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/2390, K. 2021/6276, T. 16.03.2021
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2019/6591, K. 2021/2379, T. 26.01.2021
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2019/5746, K. 2020/154, T. 13.01.2020
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/11497, K. 2019/15626, T. 11.09.2019
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/2742, K. 2019/783, T. 14.01.2019
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/30451, K. 2017/18721, T. 21.11.2017
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/15097, K. 2016/20717, T. 24.11.2016
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/35295, K. 2016/18310, T. 24.10.2016
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/23626, K. 2014/36872, T. 03.12.2014
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2018/6295, K. 2018/15077, T. 18.06.2018
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/29539, K. 2018/8630, T. 16.04.2018
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/23100, K. 2017/11170, T. 16.05.2017
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/16823, K. 2016/18486, T. 20.06.2016
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/9558, K. 2014/9665, T. 24.04.2014
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/18125, K. 2013/16954, T. 09.07.2013
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/13500, K. 2013/14532, T. 17.06.2013
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/3124, K. 2012/17855, T. 11.09.2012
• Yargıtay 21. Hukuk Dairesi, E. 2019/3193, K. 2019/4958, T. 10.09.2019
• Yargıtay 23. Hukuk Dairesi, E. 2016/3136, K. 2018/5570, T. 29.11.2018
• Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E. 2023/2499, K. 2023/3072, T. 24.03.2023
• Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E. 2020/11642, K. 2021/14316, T. 16.11.2021
• Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E. 2020/425, K. 2020/4210, T. 01.07.2020
• Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E. 2016/16632, K. 2019/2379, T. 13.03.2019
• Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E. 2016/13212, K. 2019/3064, T. 02.04.2019
• Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E. 2016/15206, K. 2019/677, T. 04.02.2019

Doktrin ve akademik kaynaklar

• Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta Yayınevi, İstanbul
• Nuri Çelik – Nurşen Caniklioğlu – Talat Canbolat, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınevi, İstanbul
• Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin Yayıncılık, Ankara
• Hamdi Mollamahmutoğlu – Muhittin Astarlı – Ulaş Baysal, İş Hukuku, Turhan Kitabevi, Ankara
• Ömer Ekmekçi – Esra Yiğit, Bireysel İş Hukuku Dersleri, On İki Levha Yayıncılık, İstanbul
• Kübra Doğan Yenisey, İş Hukukunda İşyeri ve İşletme, Legal Yayıncılık, İstanbul
• Gülsevil Alpagut, “Alt İşverenlik ve Muvazaa”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi
• Lütfi İnciroğlu, Güncel Bireysel İş Hukuku Uygulamaları, Legal Yayıncılık, İstanbul

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Her dosyanın kendine özgü koşulları bulunduğundan, somut durumunuz için bir avukattan görüş alınması gerekir.