Fasılalı çalışma nedir?
Fasılalı çalışma işçinin aynı işverenin işinde farklı dönemlerde çalışması haline denir. Fasıla kelime anlamı itibarıyla ”ara, aralık, kesinti” anlamına gelir. İşçinin bir işverenin birden fazla iş yerinde farklı dönemlerde çalışması da fasılalı çalışmadır. Örneğin bir işverenin plastik imalathanesinde 4 ay çalıştıktan sonra işten ayrılan bir işçi aynı işverenin oto lastik tamirhanesinde bir süre çalışması hali bu duruma örnektir.
Fasılalı çalışma halinde kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
- Fasılalı çalışma halinde işçinin kıdem tazminatı alması için birden fazla dönemlerden her biri kıdem tazminatı hak eder şekilde sonlanmalıdır. Bu durumda işçinin çalışma dönemleri toplanarak kıdem süresi belirlenmelidir. Sonra işçinin son maaşına göre giydirilmiş brüt ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. İş Mahkemesi tarafından işçiye bu kurullara göre hesap edilen kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.
davacı işçinin iki dönem halinde fasılalı çalıştığı, her iki dönemin de kıdem tazminatını gerektirecek şekilde feshedildiği sabittir. .. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/2’ye göre, fasılalı çalışmaların toplamı üzerinden ve son ücret dikkate alınarak hesaplanan kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması ve bu kararda direnilmesi uygundur.” (Hukuk Genel Kurulu 2011/9-484 Esas, 2011/593 Karar)
..aralıklı çalışma süreleri birleştirilmeli ve en son tazminata hak kazanacak şekilde gerçekleşen feshe göre son ücret üzerinden hesaplama yapılarak sonuca gidilmelidir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/5594 E. , 2021/9895 K.)
İşçinin iş sözleşmesinin feshinde işçilik alacaklarının hiç ödenmediği anlaşıldığında bu defa aralıklı çalışma süreleri birleştirilmeli ve en son tazminata hak kazanacak şekilde gerçekleşen feshe göre son ücret üzerinden hesaplama yapılarak sonuca gidilmelidir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/5906 E., 2019/3284 K.)
- Çalışma dönemlerinden biri kıdem tazminatını hak eder şekilde sonlanmadıysa sonuç farklıdır. Bu durumda iş mahkemesi tarafından davacı işçiye ödenmesi gereken kıdem tazminatının hesabı farklı kurallara tabidir. Öyle ki bu durumda yalnızca kıdem tazminatı almaya hak edilen çalışma dönemi için kıdem tazminatı hesabı yapılmalıdır.
davacının davalıya ait işyerinde … sözleşmesine dayalı olarak 2 dönem şeklinde çalıştığı, ikinci dönem çalışmasının davalı işverence … sözleşmesinin işverence haklı nedenle feshedildiği, dava konusu kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin sadece birinci dönem çalışması dikkate alınarak belirlendiği (9. Hukuk Dairesi 2023/18560 Esas, 2023/18039 Karar)
- Bir başka önemli konu da işçinin fasılalı çalışma dönemlerinden birinin kıdem tazminatının ödenmesi halidir. İşçi iki ayrı dönemde çalışmış ve ilk döneminin kıdem tazminatı ödenmişse fasılalı çalışma dönemleri birleştirilmez.
Dairenin son güncel içtihatlarına göre, önceki dönemle ilgili olarak kıdem tazminatı tam olarak ödenmişse aynı dönem için birden fazla kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden önceki dönem çalışma döneminin tasfiye edildiği ancak ödenen kıdem tazminatı eksik ise bu durumda tasfiyeden söz edilemeyeceğinden sözü edilen kanun çerçevesinde her iki dönem birleştirilmek suretiyle kıdem tazminatının hesaplanması gerekmektedir. (9. Hukuk Dairesi 2016/35636 Esas, 2021/3450 Karar nolu ilamı)
Fasılalı çalışmada zamanaşımı durumu
Fasılalı çalışmalarda önceki çalışma dönemi son erdikten sonra zamanaşımı süresi içinde aynı işveren nezdinde işe girmiş olmak gerekir. Aksi halde zamanaşımı sebebiyle fasılalı çalışma dikkate alınmaz. Çalışma dönemlerinin birleştirilmesi için önceki çalışma dönemi zamanaşımına uğramadan işçi işe girmelidir.
Bildirilen hizmetin fiilî bir çalışmaya dayanmadığı iddiasıyla açılan davalarda ispat rejimini sahte sigortalılık iptal davası yazısında ele aldım.
Somut olayda davacı 28.11.1993-27.11.1994 tarihli çalışma döneminin sona ermesinden sonra kıdem tazminatı için aranan 10 yıllık zamanaşımı süresi dolmadan 19.6.1995-21.12.1995 döneminde aynı işyerinde yeniden çalışmaya başlamıştır. Dairemizin emsal nitelikte ki geçmiş kararlarında da belirtildiği üzere fasılalı çalışmalar arasında 10 yıllık sürenin geçmemesi halinde 1475 sayılı Kanun’un 14/2 maddesi uyarınca hizmetleri birleştirilmek suretiyle tüm hizmet süresi üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. (9. Hukuk Dairesi 2007/33217 Esas, 2008/31621 Karar nolu ilamı)
Fasılalı çalışma halinde ihbar tazminatı nasıl hesaplanır?
İş Mahkemesi önüne fasılalı çalışma halinde ihbar tazminatı talepli bir dava gelir. Bu durumda kıdem tazminatı talepli davada yapılması gereken işlemlerin aynısı yapılmalıdır.
Davacı davalı işyerinde iki dönem halinde çalışmıştır. İlk dönem çalışmasının işverence feshedildiğine dair delil mevcut değildir. Hal böyle olunca davacının davalı işyerindeki çalışması fasılalı çalışma olarak kabul edilmeli ve kıdem tazminatı hesabında olduğu gibi her iki dönem çalışmaları birleştirilerek tüm çalışma süresi itibariyle ihbar tazminatı hesaplanmalı, ödenen miktar mahsup edilerek bakiye miktar hüküm altına alınmalıdır. (9. Hukuk Dairesi 2010/11983 Esas, 2012/22968 Karar nolu ilamı)
Fasılalı çalışma halinde yıllık izin nasıl hesaplanır?
4857 sayılı İş Kanunu‘nun 54. maddesinde yıllık izne hak kazanma süresinin hesabında işçinin işveren nezdindeki çalışma sürelerinin birleştirilmesi ile sonuca gidilmesi gerektiğini düzenlemiştir. Öyle ki aynı maddede işverenin İş Kanunu kapsamında olmayan işlerinde çalışılan dönemlerin de bu hesaba eklenmesi gerektiği hükme bağlanmıştır.
Fasılalı çalışmanın işe iade davası bakımından 6 aylık süreye etkisi?
Davacının 6 aylık kıdem süresi hesabında fasılalı da olsa aynı işverene bağlı tüm işyerlerindeki çalışma sürelerinin toplamı nazara alınması gerekeceğinden bu hususlar Mahkemece göz önünde bulundurulmaksızın davacının 6 aylık kıdem şartının gerçekleşmediği, davacının iş güvencesinden yararlanamayacağı gerekçesiyle yazılı şekilde davanın reddine karar verilmiş olması isabetli olmamıştır. (7. Hukuk Dairesi 2014/11711 Esas, 2014/18862 Karar nolu ilamı)
Kıdem tazminatı davası, ihbar tazminatı davası ve diğer iş davaları iş mahkemelerinde görülmektedir. Bu davalar dava şartı arabuluculuk kapsamındadır. Şöyle ki bu davalar başından itibaren titizlikle takip edilmesi gereken davalardır. Her aşamasında uzman bir avukatın desteği olması halinde işçi hak kaybına uğramayacaktır.
Fasılalı çalışmada zamanaşımı süresi kaç yıldır?
Fasılalı çalışmada zamanaşımı tartışmasının pratik sonucu, sürenin kaç yıl olduğuna bağlıdır. Bu konuda 2017 yılında yapılan değişikliğin göz ardı edilmemesi gerekir.
25 Ekim 2017 tarihinde yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen Ek 3. madde uyarınca; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı ve yıllık izin ücretinde zamanaşımı süresi beş yıldır. Bu tarihten önce zamanaşımı süresi on yıl olarak uygulanmaktaydı.
Geçici 8. madde bir geçiş kuralı öngörmüştür. Ek 3. madde, hükmün yürürlüğe girdiği tarihten sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan alacaklara uygulanır. Yürürlük tarihinden önce işlemeye başlamış zamanaşımı süreleri bakımından ise eski hükümler geçerliliğini korur; ancak kalan sürenin beş yıldan uzun olması hâlinde zamanaşımı, beş yıllık sürenin dolmasıyla tamamlanır.
Fasılalı çalışma bakımından bunun anlamı şudur: önceki dönemin sona erdiği tarih 25 Ekim 2017’den önce ise geçiş kuralı, sonra ise doğrudan beş yıllık süre uygulanır. Uzun aralıklarla çalışılan dosyalarda her dönem için ayrı ayrı değerlendirme yapılması gerekir. Bu ayrım yapılmadan “tüm dönemler birleşir” varsayımıyla hareket edilmesi, zamanaşımına uğramış bir dönemin hesaba katılması sonucunu doğurur.
Buna karşılık fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ile hafta tatili ücreti gibi ücret niteliğindeki alacaklarda zamanaşımı beş yıldır ve bu süre 2017 değişikliğinden bağımsız olarak Türk Borçlar Kanunu’nun 147. maddesinden kaynaklanır.
Fasılalı çalışmada hesaplama örneği
Bir işçinin aynı işverene ait işyerinde iki dönem hâlinde çalıştığını varsayalım. İlk dönem 3 yıl sürmüş ve işçi istifa ederek ayrılmıştır. İkinci dönem 4 yıl sürmüş ve işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilmiştir.
İlk dönem istifa ile sona erdiğinden kıdem tazminatına hak kazandırmaz. Bu durumda kıdem tazminatı yalnızca ikinci dönem üzerinden, yani 4 yıl üzerinden hesaplanır. İlk dönem hesaba katılmaz.
Aynı işçinin ilk döneminin işveren tarafından haksız feshedildiğini, ancak kıdem tazminatının ödenmediğini varsayalım. Bu hâlde her iki dönem de kıdem tazminatına hak kazandırdığından süreler birleştirilir ve tazminat 7 yıl üzerinden, son dönemdeki giydirilmiş ücret esas alınarak hesaplanır. Ancak ilk dönemin sona erdiği tarihten itibaren zamanaşımı süresi dolmuşsa, o döneme ilişkin talep zamanaşımı def’i ile karşılaşabilir.
İlk dönem sonunda kıdem tazminatı ödenmişse, ödenen döneme ilişkin süre yeniden hesaba katılmaz. Ancak eksik ödeme yapılmışsa fark talep edilebilir.
Fasılalı çalışma hakkında sıkça sorulan sorular
İstifa edip aynı işyerine geri döndüm, önceki çalışmam sayılır mı? Kıdem tazminatı bakımından istifa ile sona eren dönem hak kazandırmadığından hesaba katılmaz. Buna karşılık işe iade davasında aranan altı aylık kıdem süresi bakımından aynı işverene ait işyerlerindeki fasılalı çalışmaların tamamı birlikte değerlendirilir.
Aradaki boşluğun uzunluğu önemli mi? Dönemler arasındaki sürenin uzunluğu tek başına belirleyici değildir. Belirleyici olan, önceki dönemin kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona erip ermediği ve o döneme ilişkin zamanaşımının dolup dolmadığıdır.
Hangi ücret üzerinden hesaplanır? Dönemler birleştiriliyorsa tazminat, son dönemdeki giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Önceki dönemin o günkü ücreti esas alınmaz.
İlk dönem için ibraname imzaladım, hakkım tamamen bitti mi? İbranamenin geçerliliği Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesindeki şartlara bağlıdır. Sözleşmenin sona ermesinden itibaren bir aylık süre dolmadan yapılan, ödemenin banka aracılığıyla yapılmadığı veya alacağın türü ile miktarının açıkça belirtilmediği ibranameler geçersizdir. Eksik ödeme içeren ibraname ise makbuz hükmündedir.
Yıllık izin süresi nasıl hesaplanır? Yıllık izne hak kazanma bakımından aynı işverene ait işyerlerinde geçen süreler birleştirilir. Bu, kıdem tazminatından farklı bir kuraldır; önceki dönemin nasıl sona erdiğine bakılmaksızın süreler toplanır.
Bu süreçlerde hak kaybına yol açan hatalar çoğunlukla sürelerde ve ispatta ortaya çıkar. Somut durumunuzu değerlendirmek isterseniz iletişime geçebilirsiniz.