Bedelli Askerlik, Güvenlik Ruhsatı ve Boşta Geçen Ücret

Bedelli askerlik kıdem tazminatı kazandırır; ancak bunun için sözleşmenin gerçekten feshedilmiş olması gerekir. Ücretsiz izinle askıya alınan sözleşmede kıdem tazminatı doğmaz. Boşta geçen süre ücretinde ise işçinin başka bir işte çalışmaya başlamış olması, ücretin tamamına hak kazanmasına engel değildir.

Bu yazıda bedelli askerlikte kıdem tazminatının şartları ve makul süre ölçütü, özel güvenlik görevlisinin ruhsat süresi bittiğinde uygulanacak fesih rejimi ile işe iade sonrası boşta geçen süre ücretinin hangi hâllerde tam olarak hükmedildiği ele alınmaktadır.

Bedelli Askerlik Kıdem Tazminatı Kazandırır mı?

Kazandırır. 1475 sayılı İş Kanunu m. 14 uyarınca muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi, kıdem tazminatına hak kazandıran hâllerdendir. Yargı kararları bu düzenlemedeki muvazzaf askerlik ifadesinin bedelli askerliği de kapsadığını açıkça kabul etmektedir.

Kanun, askerlik hizmetinin ne şekilde yani fiilen ya da bedel ödenerek yapılacağı konusunda bir ayrım yapmamaktadır; bu nedenle bedelli askerlik için işten ayrılan işçi de kıdem tazminatına hak kazanır (İstanbul BAM 41. HD, E. 2019/2139, K. 2020/1635, T. 26.11.2020).

Askerliğin kısa süreli ya da bedelli olması hak kazanma bakımından önem taşımaz. Önemli olan, iş sözleşmesinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle feshedilmiş olmasıdır.

Sözleşme Askıya Alınırsa Ne Olur?

Bu, rakip içeriklerin neredeyse tamamında atlanan ve sonucu tersine çeviren noktadır.

Kıdem tazminatı feshe bağlı bir alacaktır. Bedelli askerlik eğitimi süresince iş sözleşmesini feshetmeyen, sözleşmesi askıda kalan ve SGK’ya eksik gün bildirimi yapılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz (Yargıtay 9. HD, E. 2025/1561, K. 2025/4666).

Somut sonuç: işveren ücretsiz izin verip sözleşmeyi sürdürüyorsa kıdem tazminatı doğmaz. Tazminat isteniyorsa sözleşmenin askerlik sebebiyle feshedildiğinin açıkça bildirilmesi gerekir.

Makul Süre Ölçütü

Feshin gerçekten askerlik sebebine dayanması ve celp döneminden makul bir süre önce yapılması gerekir. İşten ayrıldıktan sonra makul sürede askere gitmeyen ve celp tarihi çok ileri bir tarihte olan işçiye ödenen kıdem tazminatının haksız olduğuna ve iadesine karar verilmiştir (Konya 3. Asliye Ticaret Mahkemesi, E. 2021/519, K. 2025/580).

Bu, işveren bakımından da bir savunma imkânıdır. Fesih bildirimine celp belgesinin eklenmesi ve tarihlerin uyumlu olması, sonradan doğacak iade talebini önler.

İhbar Tazminatı Alınır mı?

Alınmaz. Askerlik nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazansa dahi, feshi kendisi yaptığı için ihbar tazminatı talep edemez (Yargıtay 22. HD, E. 2014/4182, K. 2015/17503).

Aynı sebeple işsizlik ödeneği bakımından da fesih kodunun doğru bildirilmesi gerekir; askerlik nedeniyle ayrılma ile istifa aynı sonucu doğurmaz.

Kıdem tazminatının genel şartlarını kıdem tazminatı alma şartları yazısında ele aldım.

Güvenlik Ruhsatının Süresi Bittiğinde

Özel güvenlik görevlisinin kimlik kartı ya da ruhsatının süresi dolduğunda çalıştırılması 5188 sayılı Kanun ve ilgili mevzuat gereği hukuken mümkün değildir. Bu durumda ortaya çıkan sonuç, uygulamada sıkça yanlış kurgulanmaktadır.

İşçinin Haklı Fesih Hakkı Var mı?

Bu noktada net bir cevap yoktur. İncelenen kararlarda, ruhsat süresinin bitmesine dayanarak işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip feshedemeyeceğine ilişkin doğrudan bir içtihat bulunmamaktadır. Kararların tamamı, sözleşmenin işveren tarafından feshedilmesi ve feshin geçerliliği etrafında şekillenmektedir.

Bu belirsizliği açıkça belirtmek gerekir. İşçi bakımından tartışılabilecek dayanaklar, işverenin ruhsat yenileme sürecini yürütmemesi ya da çalışma imkânı sağlamamasıdır; ancak bu yönde yerleşik bir uygulama bulunmamaktadır.

İşverenin Fesih Rejimi

Ruhsat süresi dolan ve yenilenmeyen özel güvenlik görevlisinin çalıştırılamaması, işveren bakımından İş Kanunu m. 25/III uyarınca işçiyi işyerinde bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebep kapsamında değerlendirilmiştir (Yargıtay 9. HD, E. 2016/33016, K. 2020/16859, T. 25.11.2020; E. 2016/35184, K. 2020/16902, T. 25.11.2020).

Bu gerekçeyle yapılan fesihlerde işçi kıdem tazminatına hak kazanabilmekte, ancak ihbar tazminatı talepleri reddedilmektedir.

Kritik Ayrım: Kusur Kimde?

İşçinin kimlik yenileme ödevini uyarılara rağmen yerine getirmemesi hâli farklı değerlendirilebilmektedir. Bu durum bazı görüşlerde İş Kanunu m. 25/II kapsamında işçinin ödev ihlali olarak ele alınmıştır.

Ayrım kritiktir: m. 25/III zorlayıcı sebep kabul edilirse kıdem tazminatı doğar; m. 25/II haklı fesih kabul edilirse kıdem tazminatı da doğmaz. Bu nedenle işverenin uyarı yazıları ve işçinin yenileme başvurusu yapıp yapmadığı dosyanın belirleyici olgularıdır.

Görevli Yargı Yolu

Güvenlik ruhsatının süresinin dolması ya da güvenlik soruşturması nedeniyle iptal edilmesi sonucu yapılan iş sözleşmesi fesihlerinden kaynaklanan uyuşmazlıkların 4857 sayılı Kanun’a tabi olduğu ve çözüm yerinin idari yargı değil adli yargı yani iş mahkemeleri olduğu hükme bağlanmıştır (Uyuşmazlık Mahkemesi, E. 2022/265, K. 2023/487, T. 19.06.2023; Danıştay 12. D., E. 2023/274, K. 2023/1206, T. 15.03.2023).

Buna karşılık ruhsatın yenilenmemesine ilişkin idari işlemin kendisi idari yargıda dava konusu edilir. İki ayrı süreç paralel yürütülebilir; idari işlemin iptali, iş davasında lehe delil oluşturur.

Sürelerin kaçırılması hak kaybına yol açar. Somut durumunuz için bir avukata danışmanız gerekir.

Boşta Geçen Süre Ücreti: Başka İşte Çalışma Şartı Var mı?

Yoktur. İşe iade davası sonucunda hükmedilen boşta geçen süre ücretinin hak edilebilmesi için işçinin bu süre zarfında başka bir işte çalışmaması gibi genel bir şart bulunmamaktadır.

Yargıtay içtihatlarının çoğunluğu, işçinin dava sürecinde veya fesihten sonraki dönemde başka bir işyerinde çalışmasının boşta geçen süre ücretinin tamamını almaya engel oluşturmadığı yönündedir.

Tam Ücret Hakkı

Yerel mahkemenin, işçinin başka bir işte çalışmaya başladığı gerekçesiyle boşta geçen süre ücretini yalnızca çalışmadığı günlerle sınırlaması hatalı bulunmuştur. İşçi fesihten sonraki dört aylık dönemde farklı bir işveren nezdinde çalışmaya başlamış olsa dahi ücretin tamamının kabul edilmesi gerekir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/29120, K. 2020/8778, T. 06.07.2020).

İşverence işe başlatılmadığı tarihten sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlamanın, davaya konu alacaklara hak kazanılması sonucuna etkisi bulunmadığı açıkça ifade edilmiştir (Yargıtay 9. HD, E. 2025/7189, K. 2025/8508, T. 05.11.2025).

Davalı vekilinin “davacı başka işyerinde çalışmaya başladığı için dört aylık ücrete hak kazanamaz” savunması dikkate alınmamış ve işçinin bu ücrete hak kazandığı kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD, E. 2023/115, K. 2023/3299).

İstisnai Değerlendirme

Bununla birlikte bazı kararlarda işçinin başka bir işte çalışması, işe başlama iradesindeki samimiyet unsuru üzerinden değerlendirilerek aleyhe yorumlanabilmektedir.

Buradaki ölçüt, ücretin mahsubu değil, işçinin işe iade başvurusunun gerçekten işe dönme amacı taşıyıp taşımadığıdır. Başvurunun samimi olmadığı sonucuna varılırsa, işe başlatmama tazminatı bakımından da sonuç doğabilir.

Dört Aylık Sürenin Kıdeme Eklenmesi

Boşta geçen süre yalnızca ücret alacağı doğurmaz; bu süre kıdem süresine de eklenir. Bunun sonucu, kıdem ve ihbar tazminatının yeniden hesaplanmasıdır.

Çalışılamayan süre dört aydan fazlaysa dahi kıdeme eklenecek süre dört ayla sınırlıdır. Bu ekleme yıllık izin hesabını da etkileyebilir.

İşe iade sürecinin bütününü ve başvuru sürelerini işe iade davası yazısında ele aldım.

İşe Başlatmama Tazminatıyla İlişkisi

Boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatı ayrı kalemlerdir ve farklı koşullara bağlıdır. Boşta geçen süre ücreti, feshin geçersizliğinin tespitiyle doğar; işe başlatmama tazminatı ise işverenin süresi içinde işe başlatmaması hâlinde ödenir.

İşçinin kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurması gerekir. Bu başvuru yapılmazsa feshin geçerli hâle geldiği kabul edilir ve her iki alacak da doğmaz.

Bu hesap dosyanın kendi verilerine göre değişir. Kendi durumunuzu değerlendirmek isterseniz iletişime geçebilirsiniz.

Vergi, SGK ve İşsizlik Ödeneği

Boşta geçen süre ücreti ücret niteliğinde olduğundan gelir vergisi ve sigorta primi kesintisine tabidir. Bu süreye ilişkin SGK bildirimlerinin de yapılması gerekir.

İşe iade kararı sonrası işçinin daha önce aldığı işsizlik ödeneği bakımından Kurumun geri alma talebi gündeme gelebilir. Bu husus dava sırasında değil, karar sonrası idari süreçte karşımıza çıkar.

Askerlik Dönüşü İşe Alınma Talebi ve Süresi

Askerlik ya da kanundan doğan bir ödev nedeniyle işinden ayrılan işçi, bu ödevin sona ermesinden itibaren iki ay içinde işe alınmasını isteyebilir. İşveren, aynı ya da benzer işte boş yer varsa işçiyi derhal, yoksa boşalacak ilk işe öncelikle almak zorundadır. Yükümlülüğe uyulmazsa tazminat doğar.

Düzenleme İş Kanunu m. 31’de yer alır. Hüküm yalnızca muvazzaf askerliği değil; manevra, seferberlik ya da herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle silah altına alınmayı da kapsar. İşe alınma isteğinin ödevin bittiği tarihten itibaren iki ay içinde işverene iletilmesi gerekir. Süre hak düşürücü niteliktedir; geçirilmesi hâlinde talep hakkı ortadan kalkar.

Başvurunun yazılı yapılması ve tebliğ edilebilir bir yolla iletilmesi belirleyicidir. Noter ihtarnamesi, iadeli taahhütlü mektup ya da kayıtlı elektronik posta kullanılması, iki aylık süre içinde başvurulduğunun ispatını sağlar. Dilekçeye terhis belgesinin eklenmesi de yerinde olur.

İşverenin yükümlülüğü mutlak bir işe alma borcu değildir. Eski iş ya da benzeri bir işte boş yer bulunuyorsa işçi derhal işe alınır. Boş yer yoksa işçi, boşalacak ilk iş için diğer isteklilere tercih edilir. İşe alma, işçinin ayrıldığı tarihteki değil, başvuru anındaki şartlarla gerçekleşir.

Şartlar bulunduğu hâlde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücreti tutarında tazminat öder. Bu tazminat kıdem tazminatından ayrıdır; askerlik nedeniyle ayrılırken kıdem tazminatının ödenmiş olması talebi engellemez. Hesapta başvuru tarihindeki ücret esas alınır.

İşe yeniden alınan işçide kıdemin nasıl işleyeceği ayrıca değerlendirilir. Ayrılırken kıdem tazminatı ödenmişse, ödemeye konu dönem yeni tazminat hesabına katılmaz. Ödeme yapılmamışsa aralıklı çalışma sürelerinin birleştirilmesi gündeme gelir.

Boşta Geçen Süre Ücretine Hangi Kalemler Dahildir?

Boşta geçen süre ücreti çıplak ücret üzerinden değil, giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır. Kanun ücretin yanında diğer haklardan da söz ettiğinden süreklilik taşıyan sosyal yardımlar hesaba katılır. İşe başlatmama tazminatı ise çıplak ücret esas alınarak belirlenir. İki kalem arasındaki bu fark hesabı doğrudan etkiler.

Çıplak ücret, işçiye emeğinin karşılığı olarak ödenen temel para tutarıdır. Giydirilmiş ücret ise buna, işçiye sağlanan ve süreklilik gösteren para veya parayla ölçülebilen menfaatlerin eklenmesiyle bulunur. İş Kanunu m. 21, işçiye çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücreti ve diğer haklarının ödeneceğini belirtir; diğer haklar ifadesi giydirilmiş ücret esasının dayanağıdır.

Hesaba dahil edilen tipik kalemler şunlardır: düzenli ödenen ikramiyeler, süreklilik taşıyan primler, yakacak ve giyim yardımı, aile ve çocuk yardımı, konut veya araç tahsisi gibi ayni menfaatlerin parasal karşılığı. Ödemenin arızi değil, belirli aralıklarla ve süreklilik göstererek yapılmış olması aranır.

Yol ve yemek yardımı bu noktada ayrı bir tartışma yaratır. Kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücrette iki kalemin yer aldığı yerleşik biçimde kabul edilir. Boşta geçen süre bakımından ise işçinin fiilen işe gelmediği ve işyerinde yemek yemediği gerekçesiyle bu kalemleri dışlayan kararlar bulunur. Uygulamada tam bir birlik yoktur; talebin dilekçede açıkça ileri sürülmesi ve bilirkişi raporuna süresinde itiraz edilmesi önem taşır.

Hesaba katılmayan kalemler daha nettir. Fazla çalışma ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücretleri, yıllık izin ücreti, arızi nitelikteki ödemeler ile yolluk ve harcırah gibi masraf karşılıkları giydirilmiş ücrete dahil edilmez. Bu ödemeler işçinin fiilen yaptığı çalışmaya ya da yaptığı harcamaya bağlıdır.

Esas alınacak tarih de sonucu değiştirir. Boşta geçen süre ücreti, feshi izleyen dört aylık dönemde işçi çalışsaydı alacağı ücret üzerinden hesaplanır; bu dönemde toplu iş sözleşmesi ya da işyeri uygulamasıyla zam yapılmışsa zam yansıtılır. Alacak ücret niteliğinde olduğundan mevduata uygulanan en yüksek faiz istenebilir ve beş yıllık zamanaşımına tabidir.

40 Soruda Askerlik, Ruhsat ve Boşta Geçen Süre

1. Bedelli askerlikte kıdem tazminatı alınır mı?
Alınır. 1475 s.K. m. 14’teki muvazzaf askerlik ifadesi bedelli askerliği de kapsar.

2. Askerliğin türü sonucu değiştirir mi?
Değiştirmez. Kısa süreli ya da bedelli olması önem taşımaz.

3. Sözleşmemi feshetmem şart mı?
Şarttır. Kıdem tazminatı feshe bağlı bir alacaktır.

4. Ücretsiz izinle askıya alınırsa ne olur?
Kıdem tazminatı doğmaz; iş ilişkisi sona ermemiştir.

5. Kaç yıllık kıdem gerekir?
En az bir yıllık çalışma süresi aranır.

6. Ne zaman fesih bildirmeliyim?
Celp döneminden makul bir süre önce; tarihlerin uyumlu olması gerekir.

7. Makul süre geçtiyse ne olur?
Ödenen kıdem tazminatının iadesine karar verilebilmektedir.

8. Fesih bildirimine ne eklemeliyim?
Celp belgesi eklenmesi ve sebebin açıkça yazılması yerinde olur.

9. İhbar tazminatı alabilir miyim?
Alamazsınız. Feshi kendiniz yaptığınız için ihbar tazminatı doğmaz.

10. Askerlik dönüşü işe alınma hakkım var mı?
Kanunda öngörülen süre içinde başvurulması hâlinde işe alınma yükümlülüğü doğar.

11. Fesih kodu önemli mi?
Önemlidir. İşsizlik ödeneği ve sonraki talepler bakımından doğru bildirilmelidir.

12. Güvenlik ruhsatım bitti, işveren feshedebilir mi?
Çalıştırılmanız hukuken mümkün olmadığından zorlayıcı sebeple fesih gündeme gelir.

13. Bu fesihte kıdem tazminatı alır mıyım?
İş K. m. 25/III kapsamında değerlendirilirse alırsınız.

14. İhbar tazminatı alır mıyım?
Bu gerekçeyle yapılan fesihlerde ihbar tazminatı talepleri reddedilmektedir.

15. Ruhsatı ben yenilemediysem ne olur?
Uyarılara rağmen yenilememe hâli m. 25/II kapsamında ödev ihlali olarak değerlendirilebilir.

16. Bu ayrım neden önemli?
m. 25/III’te kıdem tazminatı doğar, m. 25/II’de doğmaz.

17. İşçinin haklı fesih hakkı var mı?
Bu noktada net bir cevap yoktur; doğrudan içtihat bulunmamaktadır.

18. İşveren başka pozisyonda çalıştırmak zorunda mı?
Bu yönde yerleşik bir uygulama bulunmamakta, somut olaya göre değerlendirilmektedir.

19. Ruhsat davası hangi yargıda görülür?
İdari işlemin iptali idari yargıda, iş sözleşmesi uyuşmazlığı iş mahkemesinde görülür.

20. İki süreç birlikte yürütülebilir mi?
Yürütülebilir; idari işlemin iptali iş davasında lehe delil oluşturur.

21. Boşta geçen süre ücreti nedir?
Feshin geçersizliğinin tespiti hâlinde çalıştırılmadığı süre için ödenen, en çok dört aylık ücret ve haklardır.

22. Başka işte çalışırsam ücretim kesilir mi?
Kesilmez. Genel bir çalışmama şartı bulunmamaktadır.

23. Elde ettiğim gelir mahsup edilir mi?
Edilmez. Yerleşik içtihat mahsup yapılmaması yönündedir.

24. Yerel mahkeme kısıtlarsa ne olur?
Ücretin çalışılmayan günlerle sınırlanması hatalı bulunmuştur.

25. İstisnası var mı?
Bazı kararlarda işe başlama iradesindeki samimiyet üzerinden aleyhe değerlendirme yapılabilmektedir.

26. Samimiyet nasıl değerlendirilir?
Başvurunun gerçekten işe dönme amacı taşıyıp taşımadığına bakılır.

27. Dört aylık süre kıdeme eklenir mi?
Eklenir ve kıdem ile ihbar tazminatı hesabını etkiler.

28. Daha uzun süre boşta kaldıysam ne olur?
Kıdeme eklenecek süre dört ayla sınırlıdır.

29. Yıllık izin hesabı etkilenir mi?
Kıdem süresindeki artış izin hakkını da etkileyebilir.

30. İşe başlatmama tazminatı ayrı mı?
Ayrıdır. İşverenin süresinde işe başlatmaması hâlinde doğar.

31. Başvuru süresi nedir?
Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurulmalıdır.

32. Başvurmazsam ne olur?
Fesih geçerli hâle gelir ve her iki alacak da doğmaz.

33. Boşta geçen süre ücretinden kesinti yapılır mı?
Ücret niteliğinde olduğundan vergi ve prim kesintisine tabidir.

34. SGK bildirimi yapılır mı?
Bu süreye ilişkin bildirimlerin yapılması gerekir.

35. İşsizlik ödeneği geri istenir mi?
İşe iade sonrası Kurumun geri alma talebi gündeme gelebilir.

36. Faiz hangi tarihten işler?
Temerrüt kurallarına göre belirlenir; kararın kesinleşmesi ve başvuru tarihleri esas alınır.

37. Zamanaşımı süresi nedir?
İşçilik alacaklarında beş yıllık zamanaşımı uygulanır.

38. Görevli mahkeme hangisidir?
İş mahkemesidir; bulunmayan yerlerde bu sıfatla asliye hukuk mahkemesi görevlidir.

39. Arabuluculuk zorunlu mu?
İşçilik alacakları ve işe iade taleplerinde dava şartıdır.

40. Hangi belgeler kritik önemdedir?
Celp belgesi, fesih bildirimi, ruhsat yenileme başvurusu ve uyarı yazıları ile işe başlatma başvurusudur.

Sonuç

Üç konuda da sonucu belirleyen ayrıntı, olayın nasıl belgelendiğidir. Bedelli askerlikte kıdem tazminatı doğar; ancak sözleşmenin gerçekten feshedilmiş olması ve feshin celp döneminden makul süre önce yapılması gerekir. Ücretsiz izinle askıya alınan sözleşmede tazminat doğmaz.

Güvenlik ruhsatının süresi bittiğinde işveren bakımından zorlayıcı sebeple fesih gündeme gelir ve kıdem tazminatı doğar; ancak işçi uyarılara rağmen yenileme başvurusu yapmamışsa nitelendirme değişebilir ve tazminat hakkı tartışmalı hâle gelir. İşçinin bu sebebe dayanarak haklı fesih yapıp yapamayacağı konusunda ise yerleşik bir içtihat bulunmamaktadır.

Boşta geçen süre ücretinde ise durum işçi lehine nettir: başka bir işte çalışmaya başlamak ücretin tamamına hak kazanmaya engel değildir ve elde edilen gelir mahsup edilmez. Her dosyanın belge yapısı farklıdır. Kendi durumunuz için değerlendirme yapılmasını isterseniz iletişime geçebilirsiniz.

Kaynakça

Mevzuat

• 4857 sayılı İş Kanunu m. 17 (süreli fesih ve ihbar tazminatı), m. 18-21 (feshin geçerli sebebe dayandırılması, işe iade, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı), m. 24 (işçinin haklı nedenle derhâl fesih hakkı), m. 25/II ve 25/III (işverenin haklı nedenle fesih hakkı ve zorlayıcı sebepler), m. 31 (askerlik ve kanuni ödev nedeniyle ayrılan işçinin yeniden işe alınması), m. 32 (ücret ve ödenme biçimi), m. 120 ve Geçici m. 6
• 1475 sayılı İş Kanunu m. 14 (kıdem tazminatı; muvazzaf askerlik nedeniyle fesih)
• 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun m. 10-14 (özel güvenlik görevlisi olma şartları ve kimlik kartı)
• 7179 sayılı Askeralma Kanunu (bedelli askerlik ve temel eğitim)
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 (dava şartı olarak arabuluculuk), m. 5 (görev), m. 15 (zamanaşımı)
• 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m. 51 (işsizlik ödeneğine hak kazanma), m. 52 (ödeneğin kesilmesi)
• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m. 80 (prime esas kazanç), m. 86 (bildirim)

Yargı kararları

Aşağıdaki kararların tam metnine Yargıtay Karar Arama, Danıştay Karar Arama ve Anayasa Mahkemesi Kararlar Bilgi Bankası üzerinden esas ve karar numarasıyla ulaşılabilir.

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/9080, K. 2025/9951, T. 16.12.2025
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/7189, K. 2025/8508, T. 05.11.2025
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/1561, K. 2025/4666
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/841, K. 2025/1697, T. 17.02.2025
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/21491, K. 2024/972, T. 23.01.2024
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/13014, K. 2023/14146, T. 11.10.2023
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/115, K. 2023/3299
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/14708, K. 2022/14904, T. 21.11.2022
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/24345, K. 2020/9206, T. 24.09.2020
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/33016, K. 2020/16859, T. 25.11.2020
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/35184, K. 2020/16902, T. 25.11.2020
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/15064, K. 2015/31360, T. 05.11.2015
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/1844, K. 2015/13329, T. 06.04.2015
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2013/8110, K. 2015/6917, T. 17.02.2015
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/29120, K. 2020/8778, T. 06.07.2020
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/27258, K. 2020/737, T. 20.01.2020
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/4182, K. 2015/17503
• Uyuşmazlık Mahkemesi Hukuk Bölümü, E. 2022/265, K. 2023/487, T. 19.06.2023
• Danıştay 12. Daire, E. 2023/274, K. 2023/1206, T. 15.03.2023
• Danıştay 12. Daire, E. 2023/2517, K. 2025/1638, T. 20.03.2025
• Danıştay 12. Daire, E. 2023/3105, K. 2025/1408, T. 12.03.2025
• Anayasa Mahkemesi, Bireysel Başvuru No. 2021/7825, T. 21.11.2023
• İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 41. Hukuk Dairesi, E. 2019/2139, K. 2020/1635, T. 26.11.2020
• Konya 3. Asliye Ticaret Mahkemesi, E. 2021/519, K. 2025/580
• Ankara 10. Asliye Ticaret Mahkemesi, E. 2021/682, K. 2022/385, T. 30.05.2022

Doktrin ve akademik kaynaklar

• Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta Yayınevi, İstanbul
• Nuri Çelik – Nurşen Caniklioğlu – Talat Canbolat, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınevi, İstanbul
• Ercan Akyiğit, Kıdem Tazminatı, Seçkin Yayıncılık, Ankara
• Hamdi Mollamahmutoğlu – Muhittin Astarlı – Ulaş Baysal, İş Hukuku, Turhan Kitabevi, Ankara
• Ömer Ekmekçi – Esra Yiğit, Bireysel İş Hukuku Dersleri, On İki Levha Yayıncılık, İstanbul
• Kübra Doğan Yenisey, İş Hukukunda İşyeri ve İşletme, Legal Yayıncılık, İstanbul

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Her dosyanın kendine özgü koşulları bulunduğundan, somut durumunuz için bir avukattan görüş alınması gerekir.