Kıdem Tazminatı Alma Şartları ve Nasıl Alınır? 50 Soruda Kıdem Tazminatı (2026)

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, işyerinde en az bir yıl çalışmış işçinin, iş sözleşmesi kanunda sayılan hâllerden biriyle sona erdiğinde, çalıştığı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında aldığı toplu ödemedir. Halk arasında “emekli ikramiyesi” veya “iş sonu tazminatı” olarak da bilinir. Dayanağı, hâlen yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesidir; 4857 sayılı İş Kanunu bu maddeyi yürürlükte tutmuştur.

Kıdem tazminatının amacı, işçinin yıllar boyunca aynı işverene verdiği emeği ödüllendirmek ve iş ilişkisi sona erdiğinde işçiye ekonomik bir güvence sağlamaktır. Bu yüzden tazminat, iş ilişkisi devam ederken ödenemez; avans adı altında yapılan ödemeler kural olarak geçerli bir kıdem tazminatı ödemesi sayılmaz.

Yargıtay içtihatlarında kıdem tazminatı, Hukuk Genel Kurulu’nun 18.09.2024 tarihli kararında “Kanun’da belirtilen asgari çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin yine Kanun’da sayılan nedenlerden biriyle son bulması hâlinde, işçiye (veya mirasçılarına) kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir miktar para” olarak tanımlanmıştır (Yargıtay HGK, E. 2023/1046, K. 2024/441, T. 18.09.2024).

Daireler ise tazminatın gerekçesini şöyle ortaya koyar: “İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi hâlinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dâhilinde verilen toplu para” (Yargıtay 9. HD, E. 2025/5419, K. 2025/6183, T. 10.09.2025; Yargıtay 22. HD, E. 2015/20615, K. 2018/2238, T. 08.02.2018).

Yasal dayanağın tam çerçevesi: 4857 sayılı İş Kanunu m. 120, “1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır” hükmünü taşır. Aynı Kanun’un Geçici 6. maddesi ise kıdem tazminatı fonu kuruluncaya kadar işçilerin kıdem haklarının 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesine göre saklı olduğunu düzenler. Yani kıdem tazminatı bugün, yürürlükten kaldırılmış bir kanunun tek bir maddesinin yaşatılması suretiyle uygulanmaktadır; bu fon hâlâ kurulmamıştır.

Kıdem Tazminatı Alma Şartları

Üç şartın bir arada bulunması gerekir:

1. İş Kanunu’na tabi çalışma: İşçi ile işveren arasındaki ilişki 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında olmalıdır. Sözleşmenin yazılı olması şart değildir; fiilen işçi-işveren ilişkisinin bulunması yeterlidir. Sigortasız çalıştırılan işçi de fiili çalışmasını tanık, yazışma ve ödeme kayıtları gibi delillerle ispatladığında kıdem tazminatı talep edebilir; sigortasızlık işverenin yükümlülük ihlalidir, işçinin hakkını ortadan kaldırmaz.

Deniz İş Kanunu’na tabi gemi adamları ile Basın İş Kanunu’na tabi gazeteciler de kendi kanunları uyarınca kıdem tazminatı alabilir. Buna karşılık çıraklar, stajyerler ve profesyonel sporcular gibi İş Kanunu kapsamı dışında kalanlar bu tazminattan yararlanamaz.

2. En az bir yıl kıdem: İşçinin aynı işverene bağlı işyeri veya işyerlerinde en az bir tam yıl çalışmış olması gerekir. Bir yılın hesabında işe fiilen başlanan gün esas alınır; deneme süresi, yıllık izinler, hafta tatilleri ve raporlu geçen makul süreler kıdeme dahildir. İşyeri satılmış veya devredilmişse kıdem, ilk işe giriş tarihinden itibaren kesintisiz hesaplanır ve tazminatın tamamından son işveren sorumludur.

3. Sözleşmenin kıdeme hak kazandıran şekilde sona ermesi: En kritik şart budur. İş sözleşmesi ya işveren tarafından (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâlleri dışında) feshedilmeli ya işçi tarafından haklı nedenle feshedilmeli ya da kanunun özel olarak saydığı askerlik, emeklilik, evlilik veya ölüm gibi bir nedenle son bulmalıdır. Aşağıda her birini tek tek açıklıyoruz.

Bu üç şart birlikte aranır; biri eksikse tazminat hakkı doğmaz. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bir yılın altındaki çalışmalarda tazminat ödenmeyeceğini şartların “en önemlisi” olarak nitelemiş (Yargıtay 9. HD, E. 2016/4540, K. 2019/14027, T. 24.06.2019); 9 ay 23 günlük çalışma sonrasında kıdem tazminatına hükmeden kararı bozmuştur (Yargıtay 9.

HD, E. 2012/10838, K. 2014/15258, T. 12.05.2014). Buna karşılık tam bir yılın dolduğu hâllerde talebin kabulü gerekir (Yargıtay 9. HD, E. 2017/16751, K. 2020/11136, T. 08.10.2020). Sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olması hak kazanma bakımından sonuca etkili değildir (Yargıtay 22. HD, E. 2015/20615, K. 2018/2238, T. 08.02.2018).

Sınırlı sayı (numerus clausus) ilkesi

Kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme hâlleri kanunda tahdidi olarak sayılmıştır. Hukuk Genel Kurulu bu ilkeyi şöyle ifade eder: “Kanunda sınırlı olarak öngörülen sona erme hâlleri dışında kıdem tazminatı ödenmesi ya da istenmesi söz konusu olamaz.

Sınırlı olarak belirlenen bu sebeplerin yorumla genişletilmesi veya örnekseme yoluyla başka hâllere yayılması mümkün değildir” (Yargıtay HGK, E. 2020/262, K. 2022/244, T. 03.03.2022). Uygulamada “yıllarca emek verdim, mutlaka bir hakkım olmalı” düşüncesiyle açılan davaların reddedilme sebebi budur.

Feshin hüküm doğurduğu an

Bir yıllık kıdemin dolup dolmadığı belirlenirken feshin hukuken sonuç doğurduğu tarih esas alınır. Bildirimli fesihte bildirim önelinin bittiği tarih, ihbar öneline ait ücretin peşin ödendiği fesihte bildirimin yapıldığı tarih, haklı nedenle derhal fesihte ise bildirimin karşı tarafa ulaştığı an dikkate alınır. Bu ayrım, kıdemi bir yıla birkaç gün kalan işçiler bakımından tazminatın tamamını belirleyebilecek kadar kritiktir.

Bir yıllık süre sözleşmeyle kısaltılabilir mi?

Kanundaki bir yıllık süre, işçi aleyhine uzatılamayacak asgari bir sınırdır. Doktrinde ve bazı Yargıtay kararlarında bu sürenin nispi emredici nitelikte olduğu, bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle işçi lehine kısaltılabileceği (örneğin altı aya indirilebileceği) kabul edilmektedir.

Aynı mantıkla, istifa hâlinde dahi kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ve işyeri uygulamaları geçerlidir; bu hâlde tazminat yine 1475 sayılı Kanun m. 14’e göre ve kıdem tazminatı tavanı gözetilerek hesaplanır (Yargıtay 9. HD, E. 2008/34779, K. 2010/26096). Bu nedenle iş sözleşmenizi ve varsa toplu iş sözleşmesini mutlaka kontrol edin.

Hangi Hâllerde Kıdem Tazminatı Alınır?

İşveren işten çıkarırsa

İşveren iş sözleşmesini feshettiğinde kural, işçinin kıdem tazminatı almasıdır. Performans, küçülme, ekonomik nedenler, uyumsuzluk gibi gerekçelerle yapılan fesihlerin tamamında tazminat ödenir. Tek istisna, işverenin İş Kanunu m. 25/II’de sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâllerine dayanan haklı feshidir; bu hâller aşağıda ayrıca listelenmiştir. Önemli bir ayrıntı: işverenin m. 25/I (sağlık), m. 25/III (zorlayıcı sebep) veya m. 25/IV (gözaltı-tutukluluk) hükümlerine dayanan fesihlerinde işçi ihbar tazminatı alamasa bile kıdem tazminatını alır.

Ücretin tek taraflı düşürülmesi de kıdem tazminatına hak kazandıran haklı fesih sebeplerindendir; bu hâlde izlenecek sırayı maaşım düşürüldü ne yapmalıyım yazısında anlattım.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu ayrımı net biçimde ortaya koyar: “İşçi sadece iş sözleşmesinin işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesinde belirtilen sebeplerle feshedilmesi hâlinde kıdem tazminatına hak kazanmaz… İşveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I, 25/III ve 25/IV maddesindeki sebeplere dayalı olarak iş sözleşmesini sonlandırırsa haklı bir sebep olsa bile kıdem tazminatı ödemelidir” (Yargıtay 9.

HD, E. 2020/5440, K. 2021/7876, T. 08.04.2021). İşveren m. 25/II’ye dayandığını ispatlayamazsa veya fesih geçerli fesih sayılırsa, bir yıllık kıdemi bulunan işçiye kıdem tazminatı ödenir (Yargıtay 9. HD, E. 2015/30603, K. 2019/3926, T. 18.02.2019; Yargıtay 9. HD, E. 2012/10838, K. 2014/15258, T. 12.05.2014).

İşçi haklı nedenle kendisi ayrılırsa

İş Kanunu m. 24’te sayılan hâllerde işçi sözleşmeyi derhal feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

Uygulamada en sık karşılaşılan haklı fesih sebepleri şunlardır: ücretin, fazla mesainin, prim veya ikramiyenin eksik ya da geç ödenmesi; SGK primlerinin gerçek ücretten yatırılmaması; maaşın bir kısmının elden ödenmesi; işverenin hakaret, sataşma, mobbing veya cinsel taciz niteliğindeki davranışları; işin işçinin sağlığı için tehlikeli hâle gelmesi; çalışma koşullarında işçinin yazılı onayı alınmadan esaslı değişiklik yapılması ve günlük 11 saati aşan yasak çalışma.

Bu senaryoda işçi kıdem tazminatı alır; ancak sözleşmeyi kendisi sona erdirdiği için ihbar tazminatı isteyemez.

İki usul kuralı bu noktada önem taşır. Ahlak ve iyi niyet kurallarına dayanan fesihlerde m. 26’daki altı iş günlük süre işçi için de geçerlidir: işçi, fesih hakkı doğuran olayı öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde sözleşmeyi feshetmelidir. Ücretin ödenmemesi gibi devam eden ihlallerde bu süre engel oluşturmaz; ihlal sürdükçe fesih hakkı da varlığını korur.

Ayrıca ücreti, ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden olmaksızın ödenmeyen işçinin 4857 sayılı İş Kanunu m. 34 uyarınca iş görmekten kaçınma hakkı vardır; bu hakkın kullanılması fesih sayılmaz, işçi dilerse sonrasında haklı feshe de gidebilir. İşyerinin başka bir şehre taşınması da yazılı onaya bağlı esaslı değişikliklerdendir; onay vermeyen işçi haklı fesihle kıdem tazminatını isteyebilir.

Askerlik nedeniyle ayrılma

Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Celp dönemini gösteren belge işverene fesih bildirimiyle birlikte sunulmalıdır. Bedelli askerlikte durum farklıdır: bedelli askerliğin temel eğitim dönemi için işçiye ücretsiz izin verilmesi kanunen zorunludur; bu nedenle bedelli askerlik tek başına kıdem tazminatlı fesih hakkı vermez.

Emeklilik ve 15 yıl 3600 gün

Yaşlılık veya malullük aylığı almak yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alır. Uygulamada en çok merak edilen yol ise “yaş dışındaki emeklilik şartlarını tamamlama”dır: 8 Eylül 1999’dan önce sigortalı olanlar, 15 yıl sigortalılık süresini ve 3600 prim gününü doldurduklarında, SGK’dan alacakları “kıdem tazminatı alabilir” yazısını işverene sunarak istifa edip tazminatlarını alabilirler.

Emeklilik yaşını beklemeye gerek yoktur. 8 Eylül 1999 – 30 Nisan 2008 arasında sigortalı olanlar için bu yol 25 yıl sigortalılık + 4500 gün veya yaş şartı aranmaksızın 7000 gün olarak uygulanır. Bu yolla ayrılan işçinin başka bir işte çalışmaya başlaması, Yargıtay uygulamasına göre kural olarak tazminat hakkını ortadan kaldırmaz; ancak fesihte asıl amacın bu hak olduğu dürüstlük kuralına uygun biçimde kullanılmalıdır.

Başka bir işte çalışmak bu hakkı ortadan kaldırmaz. Hukuk Genel Kurulu tartışmayı Anayasa’ya dayandırarak çözmüştür: “İşçinin 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin 1. fıkrasının (5) numaralı bendinden yararlanmak koşuluyla iş sözleşmesini feshetmesi ve kıdem tazminatı alması, onun aynı veya başka bir işverene ait işyerinde çalışmasına bir engel oluşturmaz.

Bu durum işçinin 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 49. maddesinde ifadesini bulan çalışma hakkının bir gereğidir” (Yargıtay HGK, E. 2017/881, K. 2021/547, T. 29.04.2021).

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi de bunun kanuni bir hak olduğunu, işçinin ayrıldıktan sonra başka bir işyerinde çalışmasının veya fesihten önce iş görüşmesi yapmasının dürüstlük kuralına aykırılık ya da hakkın kötüye kullanılması sayılamayacağını belirtmiştir (Yargıtay 7. HD, E. 2013/3580, K. 2013/8958, T. 15.05.2013; Yargıtay 7. HD, E. 2013/16292, K. 2014/811, T. 22.01.2014; Yargıtay 7. HD, E. 2013/17691, K. 2014/785, T. 22.01.2014; Yargıtay 9. HD, E. 2016/33990, K. 2020/17307, T. 07.12.2020).

İşverenin ödeme yükümlülüğü ne zaman doğar? SGK’dan alınan, yaşlılık/emeklilik şartlarının sağlandığına dair “tahsise ya da tahsis yapılabileceğine dair yazının işverene bildirildiği anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümü doğar” (Yargıtay 7. HD, E. 2014/5339, K. 2014/16244, T. 17.07.2014). Bu nedenle yazının işverene fesih bildirimiyle birlikte ve ispatlanabilir şekilde (noter, KEP veya imza karşılığı) sunulması, şartların fesih anında mevcut olduğunun tevsiki bakımından belirleyicidir.

Sigortalılık başlangıcına göre kademeli prim günleri

Yaş dışındaki emeklilik şartları herkes için aynı değildir; ilk sigortalılık tarihi belirleyicidir. 8 Eylül 1999 öncesi girişlilerde 15 yıl sigortalılık ve 3600 gün, 1999–2008 arası girişlilerde 7000 gün veya 25 yıl sigortalılık ve 4500 gün, 1 Mayıs 2008 sonrası girişlilerde ise 4600 günden 5400 güne kademeli artan prim günü aranır.

1 Mayıs 2008 sonrasında ilk kez sigortalı olanlar, kademeli günü beklemek yerine 7200 prim gününü doldurarak da bu yoldan yararlanabilir. Gün ve süre hesabında hizmet birleştirmeleri ile borçlanmalar dikkate alınır. İki ayrıntı sık gözden kaçar: 18 yaşından önceki çalışmalar prim gününe sayılır ama sigortalılık süresinin hesabına katılmaz; çıraklık ve stajyerlikte ödenen kısa vadeli primler ilk sigortalılık başlangıcı kabul edilmez.

SGK yazısı nasıl alınır? Başvuru ve çıkış kodu 14

Kıdem tazminatı alabilir yazısı için işçi, işyerinin bağlı olduğu SGK il müdürlüğüne veya sosyal güvenlik merkezine dilekçeyle başvurur. Başvuru tarihinde işten ayrılmış olmak gerekmez. Kurum, sigortalılık süresini ve prim günlerini inceleyip şartlar sağlanıyorsa yazıyı verir; işçi bu yazıyı fesih bildirimiyle birlikte işverene sunar.

Sıralama belirleyicidir: önce yazı alınır, sonra fesih yapılır. Önce istifa edip sonra yazı almak, feshin bu sebebe dayandığını tartışmalı hâle getirir ve tazminatı riske atar. İşveren, bu yolla ayrılan işçinin çıkışını 14 – emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması koduyla bildirir.

Bu kodla ayrılan işçi ihbar tazminatı ve işsizlik ödeneği alamaz; kıdem tazminatı hakkı ise tamdır. Başvurunun adımlarını, dilekçe içeriğini ve SGK yazı vermezse izlenecek yolu SGK kıdem tazminatı yazısı rehberinde ayrıntılı anlattım.

Evlenen kadın işçi

Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Evlilik cüzdanı fesih bildirimine eklenmelidir. Bu hak yalnızca kadın işçiye tanınmıştır; erkek işçi evlilik nedeniyle ayrılırsa tazminat alamaz. Evlilik nedeniyle ayrılan kadının daha sonra başka bir işte çalışması bu hakkı ortadan kaldırmaz.

Bu hak, resmî evlilik tarihinden itibaren bir yıllık hak düşürücü süreye tabidir (Yargıtay HGK, E. 2015/3743, K. 2018/81, T. 24.01.2018). Sürenin başlangıcı nikâh tarihidir; dinî tören esas alınmaz. Buna karşılık evlilikten önce yapılan fesihler veya “evleneceğim” gerekçesiyle yapılan fesihler bu kapsamda tazminat hakkı doğurmaz; önce evlenmek, sonra feshetmek gerekir.

İş kazası veya meslek hastalığı geçiren işçi

İş kazası veya meslek hastalığı, kıdem tazminatını iki yoldan gündeme getirir: işin işçinin sağlığı için tehlikeli hâle gelmesi işçiye m. 24/I uyarınca haklı fesih imkânı verir; işveren sağlık sebebiyle m. 25/I uyarınca fesih yaptığında da kıdem tazminatını ödemek zorundadır. Malullük aylığı bağlanması için ayrılma da tazminata hak kazandırır.

Rapor süresi ihbar önelini altı hafta aşan işçinin sözleşmesini fesheden işveren ihbar tazminatı ödemez ama kıdem tazminatını öder. Kazadan doğan maddi ve manevi tazminat talepleri ise kıdem tazminatından bağımsızdır; ayrı bir dava konusudur. Ölümle sonuçlanan kazalarda mirasçıların hakları aşağıda işçinin ölümü başlığında anlatılmıştır.

Sendika yöneticiliğine seçilen işçi

İşyerinden ayrılarak sendika yöneticiliğine seçilen işçinin iş sözleşmesi askıya alınır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu bu işçiye seçim hakkı tanır: yönetici dilerse sözleşmeyi feshedip kıdem tazminatını alır, dilerse görevin sonunda işe dönüş hakkını kullanır. Fesih hâlinde tazminat, ayrılma tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanır.

Görevi sona eren yönetici bir ay içinde işe alınmak üzere başvurur; işveren talebi karşılamazsa sözleşme işverence feshedilmiş sayılır ve kıdem tazminatı yine ödenir.

İşçinin ölümü

İşçi ölürse, ölüm tarihine kadar işlemiş kıdem tazminatı yasal mirasçılarına ödenir. Mirasçılar veraset ilamıyla işverene başvurur. Ölüm bir iş kazasından kaynaklanıyorsa mirasçıların destekten yoksun kalma tazminatı gibi ayrı talepleri de gündeme gelir. Ayrıca Borçlar Kanunu m. 440 uyarınca işveren, ölen işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, kıdeme göre bir veya iki aylık ücret tutarında ölüm tazminatı da ödemekle yükümlüdür.

Hangi Hâllerde Kıdem Tazminatı Alınamaz?

İki büyük grup vardır. Birincisi, işçinin haklı veya geçerli bir neden göstermeden kendi isteğiyle istifa etmesidir; bu durumda kıdem süresi ne kadar uzun olursa olsun tazminat doğmaz. İkincisi, işverenin İş Kanunu m. 25/II’ye dayanan haklı feshidir.

Bu bentte sayılan başlıca hâller şunlardır: işe girerken nitelikleri hakkında yanıltıcı bilgi vermek; işverene veya ailesine hakaret etmek, sataşmak ya da asılsız ihbar ve isnatta bulunmak; başka bir işçiye cinsel tacizde bulunmak; işyerine sarhoş veya uyuşturucu etkisinde gelmek; hırsızlık yapmak, meslek sırlarını açıklamak, işverenle rekabete girişmek gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar; işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve ertelenmeyen bir suç işlemek; izinsiz ve mazeretsiz olarak ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki kez tatil ertesi iş günü ya da bir ayda üç iş günü işe gelmemek; hatırlatıldığı hâlde görevini yapmamakta ısrar etmek; iş güvenliğini tehlikeye düşürmek veya işverenin malına 30 günlük ücretini aşan zarar vermek.

Ayrıca kıdemi bir yıldan az olan işçi, İş Kanunu kapsamı dışında kalan çalışanlar (çırak, stajyer, profesyonel sporcu gibi) ve süresi dolarak kendiliğinden sona eren belirli süreli sözleşmeyle çalışanlar da kıdem tazminatı alamaz. Belirli süreli sözleşmede önemli bir istisna vardır: sözleşmeyi süresinden önce haksız fesheden işveren karşısında veya haklı nedenle fesheden işçi bakımından, şartları varsa kıdem tazminatı yine gündeme gelir.

Sık sorulan bir kalıp da şudur: 5 yıl, 10 yıl hatta 15 yıl çalıştım, istifa edersem tazminat alır mıyım? Sürenin uzunluğu tek başına hak doğurmaz; haklı neden yoksa 20 yıllık işçi de istifada tazminat alamaz. 15 yılın anlam kazandığı tek yol, yukarıda anlattığımız 15 yıl 3600 gün emeklilik yoludur.

Kendi işini kurmak, daha iyi bir iş teklifini kabul etmek veya kendi isteğiyle başka bir şehre taşınmak gibi kişisel nedenlerle ayrılan işçi de kıdem tazminatı alamaz. Kanun dışı bir greve katıldığı için sözleşmesi feshedilen işçi bakımından da tazminat hakkı doğmaz.

Sık yapılan bir hata: Gerçekte haklı nedeni olduğu hâlde işverenin uzattığı matbu “istifa dilekçesini” imzalamak. Yargıtay, baskı altında veya gerçeğe aykırı biçimde alınan istifa dilekçelerinin geçersiz sayılabileceğini kabul etmektedir; ancak bunun ispatı zordur. İstifa dilekçesi imzalamadan önce mutlaka hukuki destek alın; imzalamak zorunda kalırsanız dilekçeye gerçek fesih sebebinizi yazın.

Belirli süreli sözleşmenin yenilenmemesi: örtülü işveren feshi

Sözleşmenin objektif nedenlerle zincirleme yapıldığı hâllerde, sürenin sonunda işçinin yenileme iradesine rağmen işverenin haklı bir neden göstermeksizin sözleşmeyi yenilememesi, doktrinde ve Yargıtay uygulamasında örtülü işveren feshi olarak kabul edilmekte ve en az bir yıllık kıdem varsa kıdem tazminatına hükmedilmektedir. Bu nedenle “süre doldu” denilerek yapılan her ayrılış tazminatsız değildir.

Memuriyete veya sözleşmeli personel kadrosuna geçiş için istifa

KPSS veya başka bir yolla memur ya da sözleşmeli personel kadrosuna atanan kamu işçisinin, statü hukuku gereği istifa etmek zorunda kalması sık karşılaşılan bir durumdur. Doktrinde bu ayrılışın olağan istifa sayılamayacağı ileri sürülse de, Yargıtay’ın yerleşik uygulaması bu tür istifayı haklı fesih saymamakta ve kanunda sınırlı olarak sayılan hâller arasında bulunmadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebini reddetmektedir. Kadroya geçmeden önce mutlaka hukuki değerlendirme yaptırın.

İstifa dilekçesinin gerçek niteliği

Matbu, irade fesadına dayalı veya şarta bağlı istifa belgelerinin varlığı hâlinde mahkeme feshin gerçek mahiyetini araştırır. İstifa dilekçesine rağmen işçinin ödenmeyen ücretler ya da başka bir haklı neden dolayısıyla ayrıldığı anlaşılırsa haklı fesih hükümleri uygulanır; nitekim hak edilen ücretlerin ödenmemesi 4857 sayılı Kanun m. 24/II-e uyarınca işçiye haklı fesih yetkisi verir (Yargıtay 9. HD, E. 2016/1271, K. 2019/11198, T. 16.05.2019).

Buna karşılık haklı bir nedene veya Kanun’un saydığı özel ayrılma hâllerine dayanmayan istifada tazminat doğmaz (Yargıtay 22. HD, E. 2012/25872, K. 2013/15948, T. 01.07.2013). Haklı fesih yapan işçi kıdem tazminatına hak kazanır; ancak feshi kendisi yaptığı için ihbar tazminatı isteyemez (Yargıtay 22. HD, E. 2015/116, K. 2015/163, T. 19.01.2015; Yargıtay 9. HD, E. 2015/30603, K. 2019/3926, T. 18.02.2019).

SGK çıkış kodu tek başına belirleyici değildir

SGK işten ayrılış bildirgesinde işveren tarafından girilen kod (örneğin “03 – istifa”) tek başına bağlayıcı değildir; mahkeme tarafların gerçek fesih iradesini ve somut uyuşmazlık vakıalarını esas alır. Yanlış girilen bir çıkış kodu hakkınızı ortadan kaldırmaz, ancak aksini ispat yükünü ağırlaştırabileceği için kodun düzeltilmesini talep etmek önemlidir.

Kıdem Süresi Nasıl Hesaplanır? Hangi Süreler Sayılır?

Aralıklı çalışmalar birleştirilir

1475 sayılı Kanun m. 14/2 uyarınca işçinin kıdemi, iş sözleşmesinin fasılalarla (aralıklarla) yeniden kurulmuş olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin aynı veya değişik işyerlerinde çalıştığı toplam süreler göz önüne alınarak hesaplanır. Hukuk Genel Kurulu’nun ifadesiyle: “İşçinin söz konusu işyerlerinde değişik zamanlarda çalışmış olması da durumu değiştirmeyecek, kıdem açısından tüm çalışma süreleri toplanacaktır” (Yargıtay HGK, E. 2020/262, K. 2022/244, T. 03.03.2022).

Birleştirmenin iki şartı vardır: (i) önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek tasfiye edilmemiş olması, (ii) her bir dönemin kıdem tazminatına hak kazandıracak bir şekilde sona ermiş olması. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ikinci şartı açıkça vurgular: “Bununla birlikte her bir sona erme şeklinin, kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur” (Yargıtay 9.

HD, E. 2025/5419, K. 2025/6183, T. 10.09.2025). Dolayısıyla arada istifa ederek ayrıldığınız bir dönem varsa o dönem toplama dahil edilmez; istifa yoluyla sona eren çalışmalar kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz (Yargıtay HGK, E. 2020/262, K. 2022/244, T. 03.03.2022).

Kamu işçileri için özel bir kural vardır: 1475 sayılı Kanun m. 14, emeklilik veya yaşlılık aylığı amacıyla yapılan fesihlerde, farklı kamu kuruluşlarında geçen ve daha önce kıdem tazminatı ödenmemiş hizmet sürelerinin birleştirilmesini öngörür. Daha önce tazminat alınarak tasfiye edilmiş bir kamu dönemi ise yeni hesaba katılmaz; işçi o dönemi dışarıda bırakan süre üzerinden tazminat alır.

Kıdem süresine sayılmayan dönemler

Her geçen gün kıdeme eklenmez. Hukuk Genel Kurulu’na göre “işçinin çıraklık ilişkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlendirilemeyecektir” ve “işçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de kıdem süresinden sayılmamalıdır” (Yargıtay HGK, E. 2009/469, K. 2009/570, T. 25.11.2009).

Ücretsiz izin, tutukluluk, grev ve lokavt ile bedelli askerliğin temel eğitim dönemi gibi sözleşmenin askıya alındığı süreler bu kapsamdadır. Buna karşılık yıllık izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile ihbar öneli süreleri kıdeme dahildir.

İşyeri devri ve alt işveren (taşeron) değişikliği

İşyerinin devri hâlinde kıdem, devreden işveren nezdinde işe başlanan tarih esas alınarak hesaplanır ve devralan işveren tüm kıdem süresinden sorumlu olur. Aynı işyerinde alt işverenin değişmesine rağmen işçinin çalışmayı sürdürmesi de işyeri devri sayılır; asıl işveren, 4857 sayılı Kanun m. 2/6 gereği alt işverenle birlikte müteselsilen sorumludur.

Basın ve Deniz İş Kanunu’ndaki farklar

5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamındaki gazeteciler bakımından kıdem şartı, aynı işveren nezdinde değil meslekte en az beş yıl olarak aranır. Deniz İş Kanunu’na tabi gemi adamları ise kendi kanunlarındaki esaslara göre tazminata hak kazanır. 4857 sayılı Kanun’un 4. maddesindeki istisnalar kapsamına giren ve Türk Borçlar Kanunu’na tabi olan çalışanlar kural olarak kıdem tazminatından yararlanamaz.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Hesap üç adımda yapılır. Önce işçinin son giydirilmiş brüt ücreti bulunur: çıplak brüt ücrete, süreklilik arz eden yemek, yol, yakacak, giyim yardımları, prim ve ikramiyelerin bir güne düşen tutarı eklenir. Fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücretleri gibi arızi nitelikteki ödemeler ise giydirilmiş ücrete katılmaz; bunlar ödenmemişse ayrı birer alacak kalemi olarak istenir.

Sonra bu ücretin 30 günlük tutarı, çalışılan her tam yıl ile çarpılır; artan aylar ve günler için orantılı ödeme yapılır. Son olarak kesintiler uygulanır: kıdem tazminatından gelir vergisi kesilmez, yalnızca binde 7,59 oranında damga vergisi kesilir.

2026 tavanı: Kıdem tazminatının bir yıllık tutarı, en yüksek devlet memuruna ödenen bir yıllık emekli ikramiyesini aşamaz. 1 Temmuz – 31 Aralık 2026 dönemi için kıdem tazminatı tavanı 73.729,84 TL‘dir (1 Ocak – 30 Haziran 2026 döneminde 64.948,77 TL idi). Giydirilmiş brüt ücreti tavanın üzerinde olan işçinin hesabı, tavan üzerinden yapılır. Tavan her yıl Ocak ve Temmuz aylarında memur maaş katsayısıyla birlikte güncellenir.

Örnek	Hesap
Giydirilmiş brüt ücret 60.000 TL, kıdem 5 yıl	60.000 × 5 = 300.000 TL (damga vergisi düşülür: ≈ 297.723 TL)
Giydirilmiş brüt ücret 90.000 TL, kıdem 4 yıl	Tavan uygulanır: 73.729,84 × 4 = 294.919,36 TL (brüt)
Brüt ücret 50.000 TL, kıdem 2 yıl 6 ay	50.000 × 2,5 = 125.000 TL (brüt)

Fesih tarihinde ödenmeyen kıdem tazminatına, fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek banka faizi işletilir. Bu, yasal faizden belirgin şekilde yüksek bir orandır ve işverenin ödemeyi geciktirmesini caydırmayı amaçlar.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? Adım Adım Süreç

1. Fesih ve belgeler: Fesih hangi tarafa aitse, sebep yazılı biçimde ortaya konmalıdır. İşçi haklı nedenle ayrılıyorsa fesih sebeplerini içeren bir ihtarnameyi noterden göndermesi ispat açısından güçlü bir adımdır. Askerlik, emeklilik ve evlilik hâllerinde ilgili belgeler (celp kâğıdı, SGK yazısı, evlilik cüzdanı) fesih bildirimine eklenir.

2. İşverene başvuru: Tazminat, işten ayrılırken diğer alacaklarla birlikte işverenden talep edilir. İşveren ödemeyi taksitle yapmayı önerirse işçi bunu kabul etmek zorunda değildir; kabul ederse faiz hakkını saklı tuttuğunu yazılı olarak belirtmesinde yarar vardır. İmzalatılmak istenen ibranameye dikkat edin: Borçlar Kanunu m. 420 uyarınca ibranamenin geçerli olabilmesi için fesihten en az bir ay sonra düzenlenmesi, alacak kalemlerinin tek tek yazılması ve ödemenin banka yoluyla yapılmış olması gerekir.

3. Arabuluculuk: İşveren ödemezse dava öncesinde arabulucuya başvurmak zorunludur; bu bir dava şartıdır. Başvuru için özel bir hak düşürücü süre yoktur; beş yıllık zamanaşımı içinde her zaman yapılabilir. Bazı kaynaklarda geçen “bir ay içinde arabulucuya başvurma” süresi işe iade davasına ilişkindir, kıdem tazminatı alacağı için geçerli değildir. Görüşmede anlaşma olursa tutanak ilam hükmündedir; anlaşma olmazsa son tutanak alınarak dava yoluna geçilir.

4. Dava: 31 Temmuz 2026’da belirsiz alacak davasının kaldırılmasından sonra işçilik alacağı davaları kısmi dava olarak açılmaktadır: her alacak kalemi için sembolik bir tutar talep edilir, bilirkişi hesabından sonra talep bir defaya mahsus artırılır. Görevli mahkeme iş mahkemesi; yetkili mahkeme, işin yapıldığı yer veya işverenin yerleşim yeri mahkemesidir. Dilekçe örnekleri için haklı fesih dilekçesi ve ihbar tazminatlı dilekçe sayfalarımıza bakabilirsiniz.

5. Faiz ve tahsilat: Mahkeme kıdem tazminatına, fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faizle hükmeder. Karar kesinleşmeden de icra takibi başlatılabilir; işverenin mal kaçırma riski varsa dava sırasında ihtiyati haciz istenebilir.

İspat Yükü ve Hak Düşürücü Süreler

İşveren feshinde ispat yükü işverendedir. İş sözleşmesini 4857 sayılı Kanun m. 25/II uyarınca haklı nedenle feshettiğini ve bu nedenle kıdem tazminatı ödemeyeceğini ileri süren işveren, hem haklı nedenin varlığını hem de 4857 sayılı Kanun m. 26’daki hak düşürücü sürelere uyduğunu ispatlamakla yükümlüdür.

Bu süreler, olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıldır. Altı iş günü geçtikten sonra yapılan fesih, sebep gerçek olsa dahi haklı fesih sayılmaz ve işçi kıdem tazminatını alır. Uygulamada işveren feshinin en sık çöktüğü nokta budur.

İşçi feshinde ispat yükü işçidedir. Fesihte haklı neden bildiren işçi (ücretin ödenmemesi, mobbing, primlerin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması vb.), 4857 sayılı Kanun m. 24 kapsamındaki bu vakıaları ispatlamalıdır. Banka kayıtları, bordrolar, SGK hizmet dökümü, yazışmalar, tanık beyanları ve sağlık raporları başlıca delillerdir. Fesih sebebini yazılı biçimde — tercihen noter ihtarnamesiyle — ortaya koymak, sonradan “sebep değiştirme” tartışmasının önüne geçer.

Usul: HMK m. 107’de düzenlenen belirsiz alacak davası, 7589 sayılı Kanun ile 31 Temmuz 2026 itibarıyla yürürlükten kaldırılmıştır. Bu tarihten sonra açılacak işçilik alacağı davalarında kıdem tazminatı talepleri, fazlaya ilişkin haklar saklı tutularak kısmi dava (HMK m. 109) olarak açılmalıdır.

HMK m. 109/4 uyarınca kısmi davada talep konusu, bir defaya mahsus olmak üzere ve iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın tahkikat sonuna kadar artırılabilir; zamanaşımı da artırılan kısım için dava tarihinden itibaren kesilmiş sayılır. Artırımın bir defaya mahsus olması, bilirkişi raporundan sonra verilecek talep artırım dilekçesinin eksiksiz ve doğru hazırlanmasını zorunlu kılar.

Gecikme faizi

1475 sayılı Kanun m. 14’ün açık hükmü gereğince, kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılan davalarda mahkemece gecikilen süre için mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedilir. Uygulanacak faiz yasal faiz değildir; başlangıç tarihi ise fesih (sözleşmenin sona erme) tarihidir.

Zamanaşımı

Kıdem tazminatında zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıldır (İş Kanunu Ek m. 3). 25 Ekim 2017’den önce sona eren sözleşmelerde eski on yıllık süre uygulanır. Beş yıl dolmadan arabuluculuğa başvurulması zamanaşımını keser. Süre kaçırılırsa işveren zamanaşımı def’ini ileri sürdüğünde dava reddedilir; bu nedenle fesihten sonra süreci ertelememek gerekir.

Kıdem Tazminatının Yanında Neler İstenebilir?

Duruma göre ihbar tazminatı (yalnızca işveren feshinde), ödenmemiş ücretler, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ile kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti aynı davada talep edilir. İşveren feshi geçersizse ve işyerinde 30’dan fazla işçi çalışıyorsa, kıdem tazminatı yerine işe dönmeyi hedefleyen işe iade davası da değerlendirilebilir; işe iade ile kıdem tazminatı talebi arasındaki tercih, somut duruma göre yapılmalıdır.

Sık Sorulan 50 Soru

1. Kıdem tazminatı almak için kaç yıl çalışmak gerekir?

En az bir tam yıl. Bir yılı doldurmayan işçi, fesih sebebi ne olursa olsun kıdem tazminatı alamaz.

2. İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Kural olarak alamaz. Ancak istifanın arkasında ücretin ödenmemesi, mobbing, sigortanın eksik yatırılması gibi haklı bir neden varsa bu “istifa” değil haklı fesihtir ve tazminat alınır. Askerlik, emeklilik ve kadın işçinin evliliği de istifaya rağmen tazminat kazandıran istisnalardır.

3. Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi?

Haklı neden yoksa alamaz. Ayrılmadan önce sebebinizi yazılı hâle getirmeniz, gerekiyorsa ihtarname göndermeniz gerekir; sebepsiz ayrılış tazminat hakkını ortadan kaldırır.

4. İşten çıkarılan işçi her durumda tazminat alır mı?

Hayır. İşveren feshi kural olarak tazminat kazandırır; ancak fesih, hırsızlık, hakaret, devamsızlık gibi İş Kanunu m. 25/II’deki bir sebebe dayanıyorsa ve işveren bunu ispatlarsa tazminat ödenmez.

5. Deneme süresinde işten çıkarılırsam tazminat alır mıyım?

Hayır; deneme süresi en fazla iki ay olduğundan bir yıllık kıdem şartı sağlanamaz. Ancak deneme süresi, sonradan devam eden çalışmada kıdeme dahil edilir.

6. Kıdem tazminatı 2026’da nasıl hesaplanır?

Son giydirilmiş brüt ücretin 30 günlük tutarı, çalışılan her tam yılla çarpılır; artan aylar orantılı eklenir. Sonuç, dönem tavanını (Temmuz-Aralık 2026 için 73.729,84 TL/yıl) aşamaz.

7. Kıdem tazminatı tavanı 2026 ne kadar?

1 Temmuz – 31 Aralık 2026 için 73.729,84 TL; 1 Ocak – 30 Haziran 2026 için 64.948,77 TL idi. Tavan her Ocak ve Temmuz’da güncellenir.

8. Giydirilmiş ücret nedir?

Çıplak brüt ücrete; düzenli ödenen yemek, yol, yakacak, giyim yardımları, prim ve ikramiyelerin günlük karşılığının eklenmesiyle bulunan ücrettir. Kıdem tazminatı bu ücret üzerinden hesaplanır.

9. Kıdem tazminatından vergi kesilir mi?

Gelir vergisi kesilmez; yalnızca binde 7,59 damga vergisi kesilir. Tavanı aşan ödeme yapılırsa aşan kısım ücret sayılır ve gelir vergisine tabi olur.

10. Asgari ücretli ne kadar kıdem tazminatı alır?

Her yıl için bir aylık giydirilmiş brüt asgari ücret tutarında. Yemek ve yol yardımı gibi ödemeler varsa hesap bunlar eklenerek yapılır.

11. Kıdem tazminatı ne zaman ödenmeli?

İş sözleşmesinin sona erdiği tarihte, tek seferde ve tam olarak ödenmelidir. Geciken ödemeye fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz işler.

12. İşveren kıdem tazminatını taksitle ödeyebilir mi?

Ancak işçi kabul ederse. İşçi taksidi kabul etmek zorunda değildir; kabul ederse faiz hakkını saklı tuttuğunu yazılı belirtmesi önemlidir. Taksitler aksarsa kalan tutar için dava ve icra yolu açıktır.

13. İşveren tazminatı ödemezse ne yapmalıyım?

Önce yazılı talep veya ihtarname, ardından zorunlu arabuluculuk başvurusu; anlaşma olmazsa iş mahkemesinde kısmi dava. Fesihten itibaren beş yıllık zamanaşımına dikkat edin.

14. Kıdem tazminatı davası ne kadar sürer?

Arabuluculukta anlaşma olursa birkaç hafta içinde sonuçlanabilir. Dava açılırsa tanık ve bilirkişi aşamaları nedeniyle ilk derece yargılaması ortalama bir ila iki yıl sürer; duruşma aralıklarının üç ayla sınırlandırılması süreleri kısaltmaktadır.

15. Arabuluculuğa başvurmak zorunlu mu?

Evet, kıdem tazminatı için dava açmadan önce arabuluculuk dava şartıdır. Son tutanak olmadan açılan dava usulden reddedilir.

16. Arabulucuya başvurmak için 1 aylık süre var mı?

Hayır; bir aylık süre işe iade davasına ilişkindir. Kıdem tazminatı alacağında tek sınır beş yıllık zamanaşımıdır.

17. Kıdem tazminatında zamanaşımı kaç yıl?

Fesih tarihinden itibaren beş yıl. 25 Ekim 2017’den önce sona eren sözleşmelerde on yıldır.

18. Evlenince kıdem tazminatı alınır mı?

Kadın işçi, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde bu nedenle ayrılırsa alır. Evlilik cüzdanı fesih bildirimine eklenir. Erkek işçi için böyle bir hak yoktur.

19. Evlilik nedeniyle ayrılan kadın tekrar çalışabilir mi?

Evet. Yargıtay, evlilik nedeniyle ayrılan kadının sonradan başka işte çalışmasının tazminatı geri gerektirmeyeceğini kabul etmektedir; hakkın doğduğu an fesih anıdır (Yargıtay HGK, E. 2015/3743, K. 2018/81, T. 24.01.2018).

20. Askere giden işçi tazminat alır mı?

Muvazzaf askerlik nedeniyle ayrılan işçi alır. Celp belgesi işverene sunulmalıdır. Terhis sonrası iki ay içinde eski işe alınma başvurusu da mümkündür.

21. Bedelli askerlikte kıdem tazminatı alınır mı?

Hayır. Bedelli askerliğin temel eğitimi için işverenin ücretsiz izin vermesi zorunludur; iş sözleşmesi askıya alınır, fesih gerekmez. Bu yüzden bedelli, tek başına tazminatlı ayrılma hakkı vermez.

22. 15 yıl 3600 gün ile kıdem tazminatı nasıl alınır?

8 Eylül 1999 öncesi sigortalı olanlar, 15 yıl sigortalılık ve 3600 primi doldurunca SGK’dan “kıdem tazminatı alabilir” yazısı alır, bu yazıyla işverene fesih bildirimi yapar ve tazminatını alır. Yaş şartı aranmaz.

23. 3600 günle ayrılan tekrar çalışabilir mi?

Yargıtay uygulamasına göre kural olarak evet; ancak fesih hakkının dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerekir. Hukuk Genel Kurulu, bu yolla ayrılan işçinin başka bir işverene ait işyerinde çalışmasının Anayasa m. 49’daki çalışma hakkının gereği olduğunu ve engel oluşturmadığını kabul etmektedir (Yargıtay HGK, E. 2017/881, K. 2021/547, T. 29.04.2021; Yargıtay 7.

HD, E. 2013/3580, K. 2013/8958, T. 15.05.2013). Ayrılmadan önce yeni iş için anlaşıp salt tazminat almak amacıyla bu yolu kullanmak uyuşmazlık doğurabilir.

24. Emekli olunca kıdem tazminatı alınır mı?

Evet. Yaşlılık veya malullük aylığı bağlanması yahut toptan ödeme amacıyla ayrılan işçi tazminat alır; SGK belgesi işverene sunulur.

25. Emekli olduktan sonra çalışmaya devam eden işçi ne alır?

Emeklilik sonrası aynı işyerinde yeni dönem başlar. Bu dönem de bir yılı aşarsa, sona erme şekline göre ikinci dönem için ayrıca kıdem tazminatı istenebilir.

26. Ölen işçinin tazminatını kim alır?

Yasal mirasçıları; veraset ilamıyla işverene başvururlar. Ayrıca TBK m. 440 uyarınca eş ve ergin olmayan çocuklara bir-iki aylık ücret tutarında ölüm tazminatı ödenir.

27. İşyeri satılırsa veya devredilirse kıdemim yanar mı?

Hayır. Kıdem, ilk işe giriş tarihinden itibaren kesintisiz hesaplanır; tazminatın tamamından son (devralan) işveren sorumludur.

28. Taşeron değişikliğinde kıdem tazminatı ne olur?

Aynı işyerinde alt işverenler değişse bile işçi çalışmaya devam etmişse işyeri devri sayılır; tüm süre üzerinden kıdem hesaplanır. Asıl işveren de İş Kanunu m. 2/6 gereği alt işverenle birlikte sorumludur.

29. Maaşım elden ödeniyor, tazminatım nasıl hesaplanır?

Gerçek ücret; tanık, banka kayıtları, meslek odası ve sendika emsal ücret araştırmasıyla ispatlanır. Mahkeme, bordro değil gerçek ücret üzerinden hesap yaptırır.

30. Sigortam eksik yatırılmış, ne yapabilirim?

Primlerin gerçek ücretten yatırılmaması işçiye haklı fesih ve kıdem tazminatı hakkı verir. Ayrıca hizmet tespit davasıyla eksik günler tamamlatılabilir.

31. Mobbing nedeniyle istifa edersem tazminat alır mıyım?

Evet; sistematik psikolojik baskı işçiye haklı fesih imkânı verir. Mesajlar, tanıklar, sağlık raporları gibi delillerle ispat önemlidir.

32. Ücretim geç ödeniyor, haklı fesih yapabilir miyim?

Evet. Ücretin, fazla mesainin, prim ve ikramiyenin eksik veya sürekli geç ödenmesi İş Kanunu m. 24/II-e uyarınca haklı fesih sebebidir; kıdem tazminatı alınır.

33. Görev yerim veya görevim rızam dışında değiştirildi, ne yapabilirim?

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik işçinin yazılı onayına bağlıdır. Onaysız dayatılan değişiklik işçiye haklı fesih ve kıdem tazminatı hakkı verir.

34. Raporluyken işten çıkarılırsam tazminat alır mıyım?

Evet. Rapor süresi ihbar süresini altı hafta aşmadıkça fesih için haklı neden de yoktur; her hâlde m. 25/I’e dayanan fesihte dahi kıdem tazminatı ödenir.

35. Hamilelik veya doğum nedeniyle çıkarılan işçi tazminat alır mı?

Evet; hamilelik fesih için geçerli neden değildir. Kıdem ve ihbar tazminatının yanında, koşullar varsa işe iade ve kötü niyet tazminatı da gündeme gelir.

36. Devamsızlık yapan işçi tazminat alabilir mi?

İzinsiz ve mazeretsiz olarak ardı ardına iki iş günü, ayda iki kez tatil ertesi veya ayda üç iş günü devamsızlık, işverene haklı fesih imkânı verir ve tazminat ödenmez. Mazereti (rapor, izin, haklı engel) ispatlayan işçi ise tazminatını alır; devamsızlık tutanaklarına karşı delil sunulabilir. Ayrıca işveren, devamsızlığı öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde feshetmek zorundadır (4857 s. K. m. 26); bu süre geçirilirse fesih haklı sayılmaz ve kıdem tazminatı ödenir.

37. Performans düşüklüğü nedeniyle çıkarılan işçi tazminat alır mı?

Evet. Performans, m. 25/II kapsamında bir ahlak-iyi niyet ihlali değildir; bu gerekçeyle yapılan fesihte kıdem ve ihbar tazminatı ödenir.

38. İşyerinde küçülme veya kapanma hâlinde tazminat ödenir mi?

Evet. Ekonomik nedenler, küçülme ve kapanma işveren feshidir; kıdem ve ihbar tazminatı ödenir. İşverenin iflası hâlinde işçi alacakları imtiyazlı alacaktır.

39. Belirli süreli sözleşmede kıdem tazminatı var mı?

Süre dolunca kendiliğinden sona ermede kural olarak yoktur. Ancak işveren süresinden önce haksız feshederse veya işçi haklı nedenle feshederse, bir yıllık kıdem şartıyla tazminat doğar.

40. Kısmi süreli (part-time) çalışan kıdem tazminatı alır mı?

Evet. Bir yıllık kıdem, takvim süresi olarak hesaplanır; tazminat, part-time aylık ücret üzerinden ödenir.

41. Mevsimlik işçi kıdem tazminatı alır mı?

Evet; askı dönemleri dışındaki fiilen çalışılan mevsim süreleri toplanarak kıdem hesaplanır. Sözleşmenin yenilenmemesi işveren feshi sayılabilir.

42. Ev hizmetlerinde çalışanlar tazminat alabilir mi?

Temizlik, bakım gibi ev hizmetlerinde sürekli çalışanlar İş Kanunu kapsamı dışındadır; kıdem tazminatı yerine TBK hükümlerine göre talepler gündeme gelir. Bu ayrım somut duruma göre değerlendirilmelidir.

43. Yabancı uyruklu işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Evet; çalışma izniyle çalışan yabancı işçi, Türk işçilerle aynı şartlarda kıdem tazminatına hak kazanır. Kaçak çalıştırmada dahi fiili iş ilişkisi ispatlanırsa alacaklar istenebilir.

44. İbraname imzaladım, hakkımı kaybettim mi?

Şartlarına uymayan ibraname geçersizdir: fesihten en az bir ay sonra düzenlenmeli, alacaklar tek tek yazılmalı ve ödeme banka yoluyla yapılmış olmalıdır. “Tüm haklarımı aldım” şeklindeki matbu kâğıtlar tek başına hak kaybettirmez; ödemesi yapılmayan alacaklar bakımından ibraname makbuz hükmünde dahi sayılmaz.

45. İşveren istifa dilekçesi imzalatmak istiyor, ne yapmalıyım?

Gerçek sebep işveren feshi ise imzalamayın. İmzalamak zorunda kalırsanız gerçek fesih sebebinizi dilekçeye yazın; baskıyla alınan istifanın geçersizliği tanıkla ve yazışmalarla ispatlanabilir.

46. Kıdem tazminatı için hangi mahkemede dava açılır?

İş mahkemesinde; işin yapıldığı yer veya işverenin yerleşim yeri mahkemesi yetkilidir. Dava, arabuluculuk son tutanağıyla birlikte kısmi dava olarak açılır.

47. Kıdem tazminatı davasının masrafı ne kadar?

Kısmi davada başlangıç harcı sembolik tutar üzerinden yatırıldığı için düşüktür; ayrıca gider avansı ödenir. Ödeme gücü olmayan işçi adli yardım talep edebilir; kazanılan davada masraflar ve vekâlet ücreti işverene yükletilir.

48. Kıdem tazminatına hangi faiz uygulanır?

Fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek banka faizi. Bu oran yasal faizden yüksektir ve dava sonunda ana paraya eklenir.

49. İşsizlik maaşı alırsam kıdem tazminatım etkilenir mi?

Hayır; ikisi ayrı kurumlardır. Kıdem tazminatını işveren, işsizlik ödeneğini İŞKUR öder. Ancak işsizlik ödeneği için feshin işveren feshi veya işçinin haklı feshi olması gerekir; sebepsiz istifada işsizlik maaşı da alınamaz.

50. Kıdem tazminatı alan işçi başka tazminat da isteyebilir mi?

Evet. Duruma göre ihbar tazminatı, fazla mesai, hafta tatili, UBGT ve yıllık izin ücretleri aynı davada istenir; sendikal fesih veya kötü niyet varsa ek tazminatlar gündeme gelir. Detaylar için kısmi dava rehberimize bakın.

İlgili Yazılarımız

Tazminatınızı dava yoluyla talep edecekseniz iş davası kısmi dava dilekçe örneği ve rehberi yazımızla başlayın; senaryonuza göre haklı fesih dilekçesinin tam metnini veya ihbar tazminatlı dilekçenin tam metnini inceleyin. İşveren feshine karşı işe dönmek istiyorsanız işe iade davası rehberimiz, dilekçe arıyorsanız örnek dilekçeler sayfamız yol gösterecektir.

Kaynaklar

1475 sayılı İş Kanunu m. 14 · 4857 sayılı İş Kanunu · 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 420, 440 · 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu · 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu · Hazine ve Maliye Bakanlığı 2026 II. dönem kıdem tazminatı tavanı genelgesi

Yararlanılan Yargı Kararları

1. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2023/1046, K. 2024/441, T. 18.09.2024
2. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2020/262, K. 2022/244, T. 03.03.2022
3. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2017/881, K. 2021/547, T. 29.04.2021
4. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/3743, K. 2018/81, T. 24.01.2018
5. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2009/469, K. 2009/570, T. 25.11.2009
6. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/5419, K. 2025/6183, T. 10.09.2025
7. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/5440, K. 2021/7876, T. 08.04.2021
8. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/33990, K. 2020/17307, T. 07.12.2020
9. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/16751, K. 2020/11136, T. 08.10.2020
10. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/4540, K. 2019/14027, T. 24.06.2019
11. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/1271, K. 2019/11198, T. 16.05.2019
12. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/30603, K. 2019/3926, T. 18.02.2019
13. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/10838, K. 2014/15258, T. 12.05.2014
14. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2011/52624, K. 2014/1808, T. 27.01.2014
15. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2008/34779, K. 2010/26096
16. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/287, K. 2018/25681, T. 28.11.2018
17. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/20615, K. 2018/2238, T. 08.02.2018
18. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/116, K. 2015/163, T. 19.01.2015
19. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/25872, K. 2013/15948, T. 01.07.2013
20. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2014/5339, K. 2014/16244, T. 17.07.2014
21. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2013/15643, K. 2014/1276, T. 30.01.2014
22. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2013/16292, K. 2014/811, T. 22.01.2014
23. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2013/17691, K. 2014/785, T. 22.01.2014
24. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2013/3580, K. 2013/8958, T. 15.05.2013
25. Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi, E. 2017/2062, K. 2017/1603, T. 07.07.2017
26. İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 19. Ceza Dairesi, E. 2018/2058, K. 2018/2330, T. 13.07.2018

Bu yazı bilgilendirme amaçlıdır; hukuki danışmanlık yerine geçmez. Tutarlar 1 Temmuz – 31 Aralık 2026 dönemi için günceldir.

Askerlik nedeniyle işten ayrılma ve güvenlik ruhsatının sona ermesi ayrı fesih rejimlerine tabidir; bedelli askerlikte kıdem tazminatı ve boşta geçen süre ücreti konusunu ayrı bir yazıda anlattım.

Kıdem tazminatına hak kazandıran yollardan biri de işçinin m.24’e dayanan feshidir; hangi olayların bu kapsama girdiğini ve fesihte izlenecek adımları işçinin haklı fesih sebepleri rehberinde tek tek yazdım.