Bu dilekçe bir örnektir. Uygulamada kullanılan biçimiyle hazırlanmış, kişisel veri içermeyen örnek bir kısmi dava dilekçesidir. Kısmi davanın işleyişi, alacak kalemleri, faiz ve zamanaşımı kuralları için ana rehberimize bakınız: İş davası kısmi dava dilekçe örneği: kıdem, ihbar, fazla mesai ve tatil alacakları. Bu dilekçe, iş sözleşmesini haklı nedenle kendisi fesheden işçi içindir; bu senaryoda ihbar tazminatı talep edilemez. İş sözleşmesi işveren tarafından haksız feshedilen işçi için ihbar tazminatlı dilekçe örneğimize bakınız. Kıdem tazminatına hak kazanma şartları için kıdem tazminatı alma şartları rehberimizi inceleyebilirsiniz.
YALOVA NÖBETÇİ İŞ MAHKEMESİNE
ARABULUCULUK DOSYA NO: 2026/…
DAVACI: … (T.C. No: …)
…
VEKİLİ: Av. [AD SOYAD]
[ADRES]
DAVALILAR:
1 – … LİMİTED ŞİRKETİ – (MERSİS NO: …) – …
2 – … ANONİM ŞİRKETİ – (MERSİS NO: …) – …
HARCA ESAS DEĞER: 500 TL
KONU: Müvekkilin hak kazandığı işçilik alacaklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili talebimizdir.
AÇIKLAMALAR:
A – Çalışma Koşullarına İlişkin Açıklamalarımız
1 – Müvekkil …/…/… – …/…/… tarihleri arasında davalı işverenler nezdinde boru montaj ustası olarak çalışmıştır.
2 – Müvekkilin aylık ücreti net … TL’dir. Müvekkilin ücretinin asgari ücret kadarı … ve … bankaları aracılığı ile ödenmiş, kalan miktar elden ödenmiştir. Nadiren kalan miktar “borç veriyorum” açıklamasıyla bankadan yatırılmıştır.
3 – Günlük 3 öğün yemek ve konaklama imkânı davalı işveren tarafından sağlanmıştır.
B – İş Sözleşmesinin Feshine İlişkin Açıklamalarımız
1 – Müvekkil davalı iş yeri tarafından …’da çalıştırılmıştır. Müvekkilin konaklayabilmesi için işveren tarafından ev tutulmuş ve müvekkil yıllar boyunca konaklama ihtiyacını karşılamıştır. İşveren tarafından tutulan evin kapatılacağı bildirilmiştir. Müvekkilin en temel ihtiyaçlarından olan barınma ihtiyacının işveren tarafından tek taraflı olarak sonlandırılması esaslı değişiklik teşkil etmektedir. Hem değişikliklere ilişkin müvekkilin yazılı onayı alınmamış hem de değişiklik tek taraflı olarak dayatılmıştır. Müvekkilin rızası alınmaksızın çalışma koşullarında esaslı değişikliğe gidilmesi, çalışma koşullarının uygulanmadığını gösterdiği için müvekkilin İş Kanunu m. 24/II-f’ye göre haklı fesih hakkı vardır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/6100 E., 2021/13143 K.: “4857 sayılı Kanunun 22’nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24’üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir.”
2 – Ücret ödemesi elden yapılan müvekkilin sigorta primleri tam yatırılmamaktadır. İşçinin sigorta primlerinin eksik yatırılması başka bir fesih sebebidir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/2902 E., 2021/7190 K.: “işçinin ödenmeyen ücretleri sebebiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II e maddesine göre derhal fesih hakkı her zaman mevcut olup, işveren haklı fesih nedenleri oluştuktan sonra ve henüz işveren feshi gerçekleşmediği bir aşamada işçinin öne geçen fesih hakkını kullanması mümkündür. Yine işçinin sigorta primlerinin hiç ya da gerçek ücretten yatırılmaması aynı Kanun’un 24/II f maddesine göre öne geçen haklı fesih nedeni olabilir.”
3 – 4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesine göre işçinin bir gün içerisinde 11 saatten fazla çalışması yasaktır. Yargıtay kararlarına göre yasak çalışma işçiye haklı fesih imkânı vermektedir. Müvekkil bir gün içerisinde 11 saatin çok üstünde çalışmalar yapmıştır. Özellikle işin yoğun olduğu dönemlerde müvekkil 08:30 – 22:00 saatleri arasında çalışmıştır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 24.09.2019 T., 2016/19041 E., 2019/17119 K.: “Davacının fazla çalışma yapılmasına onay vermesi halinde dahi, bu onayın 11 saati aşan çalışma süresini kapsadığı kabul edilemez. Yapılan bu açıklamalara göre, fazla çalışma süresinin yıllık 270 saati geçmesi davacıya salt bu sebeple haklı fesih imkanı vermez ise de, günlük çalışma süresinin 11 saati aşması ‘yasak çalışma’ kapsamında değerlendirileceğinden, bu durumun davacıya haklı fesih imkanı tanıdığı dikkate alındığında…”
4 – Müvekkile iş tanımı dışında işler yaptırılmıştır. Müvekkil boru montaj ustası olarak çalışmasına rağmen boru imalat işi de yaptırılmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/36048 E., 2020/18386 K.: “davacının görev tanımı dışında işlerde de çalıştırıldığının anlaşılması nedeni ile kıdem tazminatına hükmedilmesinin netice itibari ile yerinde olduğunun anlaşılmasına göre…”
5 – Müvekkil haftalık 45 saati aşan çalışmalar yapmasına, hafta tatillerinde, resmî ve genel tatillerde çalışmasına rağmen müvekkile kanuna uygun şekilde zamlı ödeme yapılmamıştır. İş Kanunu m. 24/II-e’de bahsi geçen ve işçiye haklı fesih hakkı sağlayan ücret, geniş anlamda ücrettir. Fazla mesai, UBGT, hafta tatili gibi ücretlerin ödenmemesi işçiye haklı fesih imkânı sağlamaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2020/4097 E., 2021/1677 K.: “4857 sayılı Kanun’un 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.”
6 – İşveren tarafından müvekkile mobbing uygulanmıştır. Yapılan toplantılarda müvekkil hedef gösterilerek azarlanmıştır. Müvekkilin işvereni, çalışanların bulunduğu mesajlaşma grubunda müvekkile yönelik hakaret ve aşağılayıcı söylemlerde bulunmuştur.
7 – Normalde ücretler ayın 10’u ve 15’i arasında yatırılmaktayken … yılının başından beri ücretler ortalama 10 gün geç yatırılmaya başlanmıştır.
8 – Müvekkil yıllık izinlerini kullanmıştır. İşverenin yıllık izne ayrılan işçisinin ücretini peşin ödemesi gerekirken müvekkile böyle bir ödeme yapılmamıştır. Bu durum da diğer bir haklı fesih nedenidir. Güncel olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin Bölge Adliye Mahkemesi kararları arasındaki uyuşmazlığı giderdiği 2025/2024 E., 2025/2487 K. sayılı kararı şu şekildedir:
“4857 sayılı Kanun’un 24/II-(e) hükmünde işveren tarafından işçiye ücretinin kanun hükümlerine uygun olarak ödenmemesi ve aynı maddenin (f) alt bendinde çalışma şartlarının uygulanmaması, haklı fesih nedeni olarak düzenlenmiştir. Şu hâlde anılan hükümler gereğince yıllık izne ilişkin ücretin, yıllık izne ayrılmadan evvel işverence peşin ödenmediği gerekçesiyle yapılan fesih haklı nedene dayalıdır.”
9 – Davalı işverenler aleyhine başvurulan arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılamamıştır. (Ek-1: arabuluculuk son tutanakları)
C – Alacak Kalemlerine İlişkin Açıklamalarımız
1 – Kıdem Tazminatı: İş sözleşmesini haklı nedenlerle fesheden müvekkil kıdem tazminatına hak kazanmıştır.
2 – Ücret: Müvekkile son aya ilişkin sadece bankadan olan kısım gönderilmiş, elden ödeme kısmı yapılmamıştır. Sonraki aya ilişkinse hiç ödeme yapılmamıştır.
3 – Fazla Mesai Ücreti: Müvekkilin normal çalışma düzeni haftada 6 gün 08:30 – 17:00 arasıdır. Müvekkil ayda ortalama 15 gün saat 20:00’a kadar çalışmaya devam etmiştir. Ayda ortalama 2 gün 22:00’a kadar çalışmıştır. Yoğun dönemlerde her gün 22:00’a kadar mesaiye kalmıştır. Müvekkilin haftalık 45 saati aşan çalışmalarına ilişkin zamlı ödeme yapılmamıştır.
4 – Hafta Tatili Ücreti: Müvekkil ayda ortalama 3 pazar günü hafta tatilinde çalışmasına rağmen karşılığında zamlı ödeme yapılmamıştır.
5 – UBGT Ücreti: Müvekkil tüm resmî ve genel tatillerde çalışmasına rağmen müvekkile zamlı ödeme yapılmamıştır.
D – Davalıların Müştereken ve Müteselsilen Sorumluluğuna İlişkin Açıklamalarımız
Davalılardan … alt işveren, … ise asıl işverendir. İş Kanunu m. 2/6 gereği müvekkilin tüm alacakları bakımından davalı işverenler müştereken ve müteselsilen sorumludurlar.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2018/11460 E., 2018/17862 K.: “İhbar, kıdem, kötüniyet ve işe iade sonucu işe başlatmama tazminatları ile ücret, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatili, yıllık izin, ikramiye, pirim, yemek yardımı, yol yardımı gibi tüm işçilik haklarından birlikte sorumluluk esastır. Kanunun kullandığı ‘birlikte sorumluluk’ deyiminden tam teselsülün, dolayısı ile müşterek ve müteselsil sorumluluğun anlaşılması gerekir.”
E – Davamız Kısmi Dava Olduğundan Zamanaşımı İtirazları Dikkate Alınmamalı ve Artırılan Kısma İlk Talep Tarihinden Faiz İşletilmelidir
HMK’nın 109. maddesine eklenen 4. fıkra: “Alacağın sadece bir kısmının dava edildiği durumlarda talep konusu, aynı davada bir defaya mahsus olmak üzere iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın tahkikatın sona ermesine kadar artırılabilir. Bu durumda zamanaşımı, artırılan kısım bakımından da dava tarihinden itibaren kesilmiş sayılır.” hükmünü havidir.
Bu kapsamda davamızın kısmi dava olduğu dikkate alınarak; genişletme yasağına tabi olmaksızın bir defalık talep konusunu artırma hakkımız olduğuna, artırılan kısımlar bakımından da zamanaşımının dava tarihinden itibaren kesildiğine, artırılan kısımlar açısından dava tarihinde zamanaşımı kesildiğinden artırılan kısımlara da dava tarihinden itibaren faiz işletilmesine karar verilmelidir.
Bu konuda belirsiz alacak davasının yürürlükte olduğu dönemde, belirsiz alacak davalarının niteliği gereği dava açıldığı anda alacak kalemlerinin ileride tespit edilecek kısımları yönünden de ilk talepler hakkında faiz hangi tarihten işleyecekse o tarihten itibaren faiz işletilmesi gerektiği hükme bağlanmıştı. Bu husus dikkate alınarak artırılan kısımlara da dava tarihinden faiz işletilmelidir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2016/1076 E., 2018/1396 K.: “Belirsiz alacak davasında yargılama sonucunda miktarı tam ve kesin olarak belirlenen alacağın tümü için temerrüt, davanın açıldığı tarihte gerçekleşeceğinden faize de dava tarihinden itibaren hükmedilmesi gerekir. Belirsiz alacak davasında zamanaşımı süresi alacağın tamamı için davanın açıldığı tarihten itibaren kesilmekte yine temerrüd sebebiyle faiz talebi de davanın açıldığı tarihten itibaren istenebilmektedir.”
HUKUKİ NEDENLER: İş Kanunu, Sosyal Güvenlik Kanunu, HMK, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile ilgili tüm yönetmelikler ve ilgili yasal mevzuat
HUKUKİ DELİLLER: İşyeri kayıtları, nüfus kayıtları, SGK kayıtları, mail ve yazışma kayıtları, MERSİS kayıtları, tanık, banka kayıtları, yemin, bilirkişi incelemesi, arabuluculuk tutanakları, ilgili kurumlardan celbedilecek evrak içeriği, karşı tarafın sunacağı delillere karşı delil sunma hakkımızı saklı tutmak kaydıyla her türlü yasal delil
SONUÇ VE İSTEM: Yukarıda izah edilen ve Sayın Mahkemece re’sen nazara alınacak hususlar dahilinde, alacağın miktarları bilirkişi incelemesi ile tam ve kesin olarak ortaya çıktığında talebimizi genişletme yasağına tabi olmaksızın artırmak ve ayrıca bu talep artırım hakkı dışında davamızı ıslah etme hakkı saklı kalmak kaydıyla;
1-) Kıdem tazminatı alacağı olarak 100 TL’nin,
2-) Ücret alacağı olarak 100 TL’nin,
3-) Fazla mesai alacağı olarak 100 TL’nin,
4-) UBGT alacağı olarak 100 TL’nin,
5-) Hafta tatili alacağı olarak 100 TL’nin,
tüm alacaklar bakımından fesih tarihi olan …/…/… tarihinden itibaren işleyecek olan en yüksek mevduat avans faiziyle birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsil edilerek müvekkile verilmesine, yargılama giderleri ve ücret-i vekâletin karşı taraflara tahmiline karar verilmesini Sayın Mahkemeden talep ediyoruz. …/…/…
Davacı Vekili
Av. [AD SOYAD]
(E-imzalıdır)
Tensiple Birlikte Celp Edilmesini Talep Ettiğimiz Deliller
1-) SGK’ya müzekkere yazılması ile müvekkilin tüm kayıtlarının celbi
2-) Davalı iş yerlerine müzekkere yazılması ile müvekkilin işverenler nezdindeki tüm kayıtlarının ve işe giriş çıkış kayıtlarının celbi
3-) … Bankası’na müzekkere yazılarak …/…/… tarihinden itibaren müvekkilin hesap hareketlerinin celbi
4-) … Bankası’na müzekkere yazılarak …/…/… tarihinden itibaren müvekkilin hesap hareketlerinin celbi
5-) Tersanede boru montaj ustası olarak çalışan müvekkil için ilgili işkolu sendikalarından sendikasız çalışanları kapsayan emsal ücret araştırması yapılması
Kısmi davanın işleyişini merak mı ediyorsunuz? Talep artırımı, faiz, zamanaşımı, harç ve tüm alacak kalemlerinin anlatıldığı kapsamlı rehberimizi okuyun.
Bu dilekçe örneği bilgilendirme amaçlıdır. Her somut olayın koşulları farklıdır; dilekçenin olduğu gibi kullanılması hak kaybına yol açabilir.