Kıdem tazminatı 365 gün kuralı, tazminata hak kazanmak için gereken bir yıllık sürenin takvim üzerinden değil fiilen çalışılan gün toplamı üzerinden hesaplandığını anlatır. Sigorta giriş ve çıkış tarihleri arasında bir yıldan uzun bir aralık bulunsa dahi, fiili çalışma günü 365’i doldurmuyorsa tazminat hakkı doğmaz.
Bu yazıda yevmiye usulüyle aralıklı çalışmada kıdemin nasıl hesaplandığı, tarım ve hayvancılık işlerinde İş Kanunu kapsamının sınırı, kısmi ödemelerin önce faize sonra anaparaya mahsup edilmesi ve bu mahsubun somut bir örnek üzerinden nasıl işlediği ele alınıyor.
Kıdem Tazminatı İçin 365 Gün Kuralı
Kıdem tazminatına hak kazanmak için işçinin aynı işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir (mülga 1475 sayılı Kanun m. 14). Bu bir yıllık süre, yevmiye usulüyle ya da aralıklı çalışan işçilerde takvim aralığına göre değil fiilen çalışılan gün toplamına göre belirlenir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, tersanede yevmiye usulüyle aralıklı çalışan işçi bakımından bu sonucu açıkça ortaya koymuştur (E. 2024/10265, K. 2024/14468, T. 04.11.2024). Sigorta giriş ve çıkış tarihleri arasında bir yıldan uzun bir aralık bulunması tek başına yeterli görülmemiştir.
Aynı yaklaşımı benimseyen başka kararlar da bulunmaktadır (Yargıtay 7. HD, E. 2014/17873, K. 2015/5152, T. 19.03.2015; Yargıtay 22. HD, E. 2013/9000, K. 2014/8304, T. 15.04.2014).
Hesap Nasıl Yapılır?
Sosyal güvenlik hizmet dökümündeki aylık prim gün sayıları toplanır. Toplam 365’e ulaşıyorsa kıdem şartı gerçekleşmiş sayılır; ulaşmıyorsa tazminat hakkı doğmaz.
Somut bir örnek üzerinden bakalım. Tersanede yevmiye usulüyle çalışan bir işçi 2023 yılında 140, 2024 yılında ise 190 gün prim bildirilmiş olsun. Takvim üzerinden bakıldığında aradan yirmi aya yakın süre geçmiştir; ancak fiili çalışma toplamı 330 gündür ve kıdem şartı gerçekleşmemiştir.
Bu hesap dosyanın kendi verilerine göre değişir. Kendi durumunuzu değerlendirmek isterseniz iletişime geçebilirsiniz.
Hangi Süreler Kıdeme Sayılır?
Fiilen çalışılan günler, yıllık izinde geçen süre, hafta tatili ve genel tatil günleri kıdeme dâhildir. Hastalık nedeniyle işe gelinmeyen sürelerde ihbar süresini altı hafta aşan kısım kıdemden düşülür.
Ücretsiz izinde geçen süreler kural olarak kıdeme sayılmaz. Askerlik ve tutukluluk gibi iş sözleşmesinin askıda kaldığı dönemler de bu kapsamdadır.
Aynı İşverende Aralıklı Çalışma
Aynı işverenin yanında birden fazla dönem çalışan işçide sürelerin birleştirilmesi ayrı bir sorundur. Önceki dönem için kıdem tazminatı ödenmiş ve iş sözleşmesi kesin biçimde sona ermişse o dönem birleştirilmez.
Buna karşılık aralar kısa ve iş ilişkisinin fiilen kesilmediği anlaşılıyorsa süreler birleştirilir. Fasılalı çalışmada hizmet sürelerinin birleştirilmesi ölçütlerini ayrı bir yazıda ele aldım.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, aralıklı çalışmalarda her dönemin ayrı değerlendirilmesi gerektiğini belirten kararlar vermiştir (E. 2022/10171, K. 2022/13588, T. 27.10.2022).
Tarım ve Hayvancılık İşçisi İş Kanunu Kapsamında mı?
Hesaba girmeden önce cevaplanması gereken soru budur. Elli ve daha az işçi çalıştırılan tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde İş Kanunu uygulanmaz (İK m. 4/1-b). Doğrudan hayvan bakımı, sağımı ve yetiştirilmesi işi yapılan çiftlikler bu kapsamdadır.
Bu istisnaya giren işçinin iş ilişkisi Türk Borçlar Kanunu hükümlerine tabidir. Kıdem tazminatı hakkı doğmaz; buna karşılık fesih bildirim süresine ilişkin haklar ve yıllık izin alacağı gündeme gelebilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu ayrımı yapan kararlar vermiştir (E. 2021/8926, K. 2021/14301, T. 14.10.2021; E. 2025/1094, K. 2025/4062, T. 05.05.2025).
Kapsam Dışına Çıkaran ve Kapsama Sokan Hâller
İşyerinde elliden fazla işçi çalışıyorsa istisna uygulanmaz ve İş Kanunu devreye girer. Bu sayının aynı işverene ait farklı tarım işletmelerinde toplanıp toplanmayacağı, işletmelerin tek bir organizasyon oluşturup oluşturmadığına göre değerlendirilir.
İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği de belirleyicidir. Çiftlikte çalışsa dahi baskın olarak şoförlük, muhasebe ya da bakım onarım işi yapan işçi tarım işçisi sayılmaz ve İş Kanunu kapsamına girer (Yargıtay 22. HD, E. 2015/12343, K. 2016/18248, T. 16.06.2016).
Tarım sanatlarına ilişkin işler, tarım aletlerinin bakım ve onarımının yapıldığı atölyeler ile tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri de İş Kanunu kapsamındadır (İK m. 4).
Kısmi Ödemenin Mahsubu Nasıl Yapılır?
İşveren, kıdem tazminatını fesih tarihinde ödemekle yükümlüdür ve bu tarihte kendiliğinden temerrüde düşer. Ayrıca ihtar çekilmesi gerekmez.
Kıdem tazminatına, mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir. Bu özel faiz türü yalnızca kıdem tazminatına özgüdür; diğer işçilik alacaklarında farklı faiz rejimleri uygulanır.
Fesihten sonra yapılan kısmi ödeme, TBK m. 100 uyarınca önce işlemiş faize, artan kısım anaparaya mahsup edilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu sıralamayı benimsemektedir (E. 2023/2507, K. 2023/7624, T. 24.05.2023; E. 2021/7404, K. 2021/11700, T. 14.09.2021).
Faize Faiz Yürütülemez
Mahsup sonrası kalan anapara üzerinden faiz işlemeye devam eder. İşlemiş faizin anaparaya eklenerek yeniden faiz hesaplanması mümkün değildir.
Bu kural bilirkişi raporlarında sıkça atlanır. Rapora itiraz edilirken mahsup sırasının ve bileşik faiz yasağının kontrol edilmesi gerekir.
İşçi “Anaparaya Sayılsın” Diyebilir mi?
Taraflar mahsup sırasını sözleşmeyle farklı belirleyebilir. Ödeme sırasında düzenlenen makbuza “anaparaya mahsup edilmek üzere” kaydının düşülmesi, işverenin de kabulüyle sonuç doğurur.
Tek taraflı olarak makbuza yazılan kayıt tartışmaya açıktır. Bu nedenle mahsup şeklinin ödeme öncesinde yazılı olarak mutabık kalınması güvenli yoldur.
Kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücrete hangi ödemeler girer?
Kıdem tazminatı çıplak ücret üzerinden değil, giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Giydirilmiş ücrete işçiye süreklilik taşıyan biçimde sağlanan para ve para ile ölçülebilen menfaatler girer: ikramiye, düzenli prim, yemek, yol, yakacak, aile ve çocuk yardımı gibi. Arızi ödemeler ile fazla çalışma ve tatil ücretleri bu tutara eklenmez.
Mülga 1475 sayılı Kanunun yürürlükte kalan 14. maddesi tazminatın “son ücret” üzerinden hesaplanacağını söyler. Uygulamada bu ifade, işçinin banka hesabına yatan çıplak ücret olarak değil, iş karşılığı süreklilik gösteren tüm menfaatlerin eklendiği brüt tutar olarak anlaşılır. Bordrodaki temel ücrete bakıp hesabı bitirmek, çoğu dosyada tazminatı olduğundan düşük gösterir.
Ölçüt: Süreklilik ve İş Karşılığı Olma
İki soru sorulur. Ödeme iş ilişkisi boyunca düzenli olarak tekrarlanıyor mu? İşçiye, işi yapması karşılığında mı sağlanıyor? İkisine de evet cevabı veriliyorsa kalem giydirilmiş ücrete girer. Ödemenin adı, bordrodaki kodu ya da işverenin onu “sosyal yardım” diye nitelendirmesi belirleyici değildir.
Arızi ödemeler bu yüzden dışarıda kalır. Şirketin rekor kâr açıkladığı yıl bir defaya mahsus dağıtılan teşvik, evlenen işçiye verilen tek seferlik hediye ya da yönetimin takdirine bağlı, tekrarlanmayan başarı ödemesi işçinin ücret beklentisinin parçası hâline gelmemiştir. Ücretin sürekli bir unsuru olmayan ödeme, fesih anında var olan bir menfaat olarak kabul edilmez. Buna karşılık üç yıl üst üste ödenen ve tutarı önceden bilinen yıl sonu ikramiyesi, adı ne olursa olsun süreklilik kazanmıştır.
Fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ile genel tatil ücretleri de hesaba katılmaz; ama bunun gerekçesi farklıdır. Bu kalemler normal çalışma süresi dışında yapılan ek çalışmanın karşılığıdır, her ay değişir ve olağan ücretin bir unsuru sayılmaz (4857 sayılı İş Kanunu m. 41, m. 46, m. 47). Gece çalışması zammı ve yıllık izin ücreti de aynı nedenle eklenmez (m. 57, m. 69).
Dahil Olan ve Olmayan Kalemler
| Giydirilmiş ücrete dâhil | Giydirilmiş ücrete dâhil değil |
|---|---|
| İkramiye ve düzenli ödenen prim | Fazla çalışma ücreti |
| Yemek yardımı ve yemek kartına yüklenen aylık tutar | Hafta tatili ücreti |
| Yol yardımı, servis imkânının parasal karşılığı | Ulusal bayram ve genel tatil ücreti |
| Yakacak, giyecek, kira ve elektrik yardımı | Yıllık izin ücreti |
| Aile ve çocuk yardımı, eğitim yardımı | Gece çalışması zammı |
| Özel sağlık sigortası primi, bireysel emeklilik işveren katkısı | Bir defaya mahsus, arızi ve takdire bağlı ödemeler |
| Bayram harçlığı ve düzenli erzak yardımı | İş aracı ile harcırahın gider karşılığı kısmı |
Ayni yardımlarda işverenin fiilen katlandığı gün başına maliyet bulunur ve otuz güne yayılır. İşçiye yemek kartı yükleniyorsa kartın aylık tutarı doğrudan eklenir. Servis aracı sağlanıyorsa işçi başına düşen aylık maliyet üzerinden hesap yapılır; servisin bir işletme gideri olduğu savunması, menfaatin işçiye sağlandığı gerçeğini değiştirmez.
Özel sağlık sigortası primi ile bireysel emeklilikteki işveren katkı payı, işçi lehine düzenli yapılan ödemeler olduğu için hesaba girer. İşverence kiralanan lojman ya da ödenen kira, karşılanan elektrik ve doğal gaz faturası, tahsis edilen aracın özel kullanıma açık kısmı da aynı kategoridedir. Araç yalnızca iş için kullanılıyor ve mesai bitiminde işyerinde bırakılıyorsa o bir iş aracıdır; hesaba katılmaz. Şehir dışı görevlendirmede ödenen harcırahın konaklama ve ulaşım gideri karşılığı kısmı da giderin karşılanmasından ibaret olduğu için dışarıda kalır.
Otuz Günlük Giydirilmiş Brüt Ücret Nasıl Bulunur?
Kurgusal rakamlarla bakalım. Aylık brüt çıplak ücreti 40.000 TL olan bir işçiye yılda iki kez birer brüt maaş tutarında ikramiye ödeniyor; ayda ortalama 22 gün çalışıyor, günlük 150 TL yemek ve 100 TL yol yardımı alıyor; yılda 12.000 TL yakacak yardımı ve 18.000 TL özel sağlık sigortası primi işverence karşılanıyor.
Aylığa indirgeme şöyle yapılır: ikramiye 80.000 / 12 = 6.666,67 TL; yemek 150 × 22 = 3.300 TL; yol 100 × 22 = 2.200 TL; yakacak 12.000 / 12 = 1.000 TL; sağlık sigortası 18.000 / 12 = 1.500 TL. Eklenecek toplam 14.666,67 TL’dir. Otuz günlük giydirilmiş brüt ücret 40.000 + 14.666,67 = 54.666,67 TL olur.
Kıdemi 5 yıl 4 ay olan bu işçinin brüt kıdem tazminatı, tam yıllar için 5 × 54.666,67 = 273.333,35 TL, artan 4 ay için 54.666,67 × 4/12 = 18.222,22 TL, toplam 291.555,57 TL’dir. Aynı hesap çıplak ücretle yapılsaydı 213.333,33 TL çıkardı. Aradaki 78.222 TL’lik fark, tek başına giydirilmiş ücret tartışmasının sonucudur.
İşçi her ay düzenli olarak 20 saat fazla mesai yapıyor olsa dahi bu tutar hesaba girmez; fazla çalışmanın karşılığı ayrı bir alacaktır. Bulunan giydirilmiş ücret, aşağıda anlatılan yıllık tavanla da sınırlıdır.
Kıdem Tazminatı Tavanı
Kıdem tazminatının yıllık tutarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Bu tavan altı ayda bir güncellenir.
Tavan uygulaması, yüksek ücretli çalışanlarda hesabı doğrudan etkiler. Hesaplamada fesih tarihinde yürürlükte olan tavan esas alınır.
Toplu iş sözleşmesi ya da bireysel sözleşmeyle tavanın üzerinde ödeme kararlaştırılabilir. Bu hâlde aşan kısım kıdem tazminatı değil, sözleşmeden doğan bir alacak niteliğindedir ve vergi rejimi farklılaşır.
Hangi Hâllerde Kıdem Tazminatı Doğar?
İşveren tarafından İş Kanunu m. 25/II dışındaki nedenlerle yapılan fesih, işçi tarafından m. 24 uyarınca yapılan haklı fesih, askerlik, emeklilik, kadın işçinin evlilik nedeniyle bir yıl içinde ayrılması ve işçinin ölümü kıdem tazminatına hak kazandıran hâllerdir.
Sigortalılık süresi ve prim gün sayısını tamamlayıp yaş şartını bekleyen işçinin ayrılması da bu kapsamdadır. Kıdem tazminatına hak kazanma şartlarını ayrıntılı biçimde ayrı bir yazıda anlattım.
İstifa hâlinde kural olarak kıdem tazminatı doğmaz. Bu nedenle istifa dilekçesinin içeriği, sonraki davanın kaderini belirler.
40 Soruda 365 Gün Kuralı, Kapsam ve Mahsup
1. Kıdem tazminatı için kaç gün çalışmak gerekir?
En az bir yıl. Aralıklı ve yevmiye usulü çalışmalarda bu süre fiilen çalışılan 365 gün üzerinden hesaplanır.
2. 364 gün çalıştım, kıdem tazminatı alabilir miyim?
Alamazsınız. Bir yıllık sürenin tamamlanması şarttır; eksik kalan gün hakkı doğurmaz.
3. Sigorta girişimle çıkışım arasında 18 ay var, yeterli mi?
Yeterli değil. Takvim aralığı değil, aylık prim gün sayılarının toplamı esas alınır (Yargıtay 9. HD, E. 2024/10265).
4. Prim gün sayılarını nereden öğrenirim?
Sosyal güvenlik hizmet dökümünden. e-Devlet üzerinden alınabilir ve aylık gün sayılarını gösterir.
5. Yevmiye usulü çalışıyorum, hesap nasıl yapılır?
Çalıştığınız günlerin toplamı alınır. Boşta geçen günler kıdem süresine eklenmez.
6. Yıllık izin süresi kıdeme sayılır mı?
Sayılır. Yıllık izinde geçen süre iş sözleşmesinin devam ettiği süredir.
7. Ücretsiz izin kıdeme sayılır mı?
Kural olarak sayılmaz. Bu dönemde iş sözleşmesi askıdadır.
8. Raporlu geçen süre kıdeme dâhil mi?
İhbar süresini altı hafta aşan kısım kıdemden düşülür; bu sınıra kadar olan süre dâhildir.
9. Askerlikte geçen süre sayılır mı?
İş sözleşmesinin askıda kaldığı askerlik süresi kıdeme sayılmaz.
10. Aynı işverende iki dönem çalıştım, süreler birleşir mi?
Önceki dönem için kıdem tazminatı ödenip sözleşme kesin sona ermişse birleşmez; kısa aralarda ve fiilen kesintisiz ilişkide birleşir.
11. Önceki dönemin tazminatını almıştım, ne olur?
O dönem tasfiye edilmiş sayılır. Yeni dönem bağımsız olarak değerlendirilir.
12. Hayvan çiftliğinde çalışıyorum, İş Kanunu uygulanır mı?
Elli ve daha az işçi çalıştırılan tarım işyerlerinde uygulanmaz (İK m. 4/1-b). İlişki Türk Borçlar Kanununa tabidir.
13. Bu durumda kıdem tazminatı alabilir miyim?
Alamazsınız. Kıdem tazminatı İş Kanununa tabi işçiler için öngörülmüştür.
14. Hiçbir hakkım yok mu?
Var. Türk Borçlar Kanunu hükümlerine göre fesih bildirim süresine ilişkin haklar ve yıllık izin alacağı gündeme gelebilir.
15. Çiftlikte elliden fazla işçi varsa ne olur?
İstisna uygulanmaz, İş Kanunu devreye girer ve kıdem tazminatı hakkı doğar.
16. Elli işçi sayısı nasıl belirlenir?
İşyeri esas alınır. Aynı işverene ait farklı işletmelerin tek organizasyon oluşturup oluşturmadığı ayrıca değerlendirilir.
17. Çiftlikte şoförlük yapıyorum, tarım işçisi miyim?
Baskın olarak yapılan iş belirleyicidir. Şoförlük yapan işçi tarım işçisi sayılmayabilir (Yargıtay 22. HD, E. 2015/12343).
18. Tarım aletlerinin bakım atölyesinde çalışıyorum?
Bu işler İş Kanunu kapsamındadır; istisna uygulanmaz.
19. Mevsimlik tarım işçisinin durumu ne?
Kapsam dışı kalıyorsa Türk Borçlar Kanunu uygulanır. Kapsam içindeyse mevsimlik çalışmada kıdem, fiili çalışma süreleri üzerinden hesaplanır.
20. Kıdem tazminatı ne zaman ödenmeli?
Fesih tarihinde. İşveren bu tarihte kendiliğinden temerrüde düşer, ayrıca ihtar gerekmez.
21. Hangi faiz uygulanır?
Mevduata uygulanan en yüksek faiz. Bu faiz türü yalnızca kıdem tazminatına özgüdür.
22. Diğer alacaklara da aynı faiz mi işler?
İşlemez. İhbar tazminatı ve fazla çalışma gibi alacaklarda farklı faiz rejimleri uygulanır.
23. Kısmi ödeme nereye sayılır?
TBK m. 100 uyarınca önce işlemiş faize, artan kısım anaparaya (Yargıtay 9. HD, E. 2023/2507).
24. Faize faiz yürütülür mü?
Yürütülemez. İşlemiş faiz anaparaya eklenerek yeniden faiz hesaplanamaz.
25. Makbuza “anaparaya sayılsın” yazabilir miyim?
Yazabilirsiniz ancak tek taraflı kayıt tartışmaya açıktır. Mahsup şeklinin ödeme öncesinde yazılı mutabakata bağlanması güvenlidir.
26. Bilirkişi raporunda mahsup yanlış yapılmışsa?
İki hafta içinde rapora itiraz edin. Mahsup sırası ve bileşik faiz yasağı açıkça belirtilmelidir.
27. Kıdem tazminatı tavanı nedir?
Bir hizmet yılı için ödenecek tutarın, en yüksek devlet memuruna ödenen azami emeklilik ikramiyesini aşamamasıdır.
28. Tavan ne sıklıkla değişir?
Altı ayda bir güncellenir. Hesapta fesih tarihinde yürürlükte olan tavan esas alınır.
29. Sözleşmeyle tavanın üzerinde ödeme kararlaştırılabilir mi?
Kararlaştırılabilir. Aşan kısım sözleşmeden doğan bir alacak sayılır ve vergi rejimi farklılaşır.
30. Kıdem tazminatı hangi ücret üzerinden hesaplanır?
Giydirilmiş brüt ücret üzerinden. Yol, yemek, ikramiye gibi süreklilik gösteren ödemeler eklenir.
31. Fazla mesai ücreti giydirilmiş ücrete girer mi?
Girmez. Arızi nitelikteki ödemeler giydirilmiş ücret hesabına dâhil edilmez.
32. İstifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?
Kural olarak alamazsınız. Haklı fesih sebebi varsa ve bu sebep bildirimde gösterilmişse durum değişir.
33. Askerlik nedeniyle ayrılırsam?
Kıdem tazminatına hak kazanırsınız. Sevk belgesinin işverene ibrazı gerekir.
34. Evlilik nedeniyle ayrılma hakkı kimde?
Kadın işçide. Evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kullanılması gerekir.
35. Emeklilik için yaş dışındaki şartları tamamladım?
Sigortalılık süresi ve prim gün sayısını tamamlayıp yaşı bekleyerek ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
36. İşçi ölürse kıdem tazminatı kime ödenir?
Kanuni mirasçılarına ödenir. Veraset ilamı istenir.
37. Zamanaşımı süresi ne kadar?
Kıdem tazminatı alacağında beş yıllık zamanaşımı uygulanır.
38. Dava açmadan arabuluculuk şart mı?
Evet, işçilik alacaklarında arabuluculuk dava şartıdır.
39. Hangi belgeleri toplamalıyım?
Hizmet dökümü, bordrolar, fesih bildirimi, ödeme dekontları ve varsa iş sözleşmesi.
40. En sık yapılan hata nedir?
Kapsam sorusunun atlanması ve takvim aralığının fiili çalışma günü sanılması. Bu iki hata hesabı baştan geçersiz kılar.
Sonuç
Kıdem tazminatı hesabında sıralama bellidir: önce işçinin İş Kanunu kapsamında olup olmadığı, sonra bir yıllık sürenin fiili çalışma günü üzerinden dolup dolmadığı, en son mahsup ve faiz.
Yevmiye usulüyle aralıklı çalışanlarda takvim aralığına bakmak yanıltıcıdır. Sigorta girişi ile çıkışı arasında uzun bir süre bulunsa dahi prim gün toplamı 365’i doldurmuyorsa tazminat hakkı doğmaz.
Kısmi ödemelerde mahsup sırası ve bileşik faiz yasağı bilirkişi raporlarında sıkça atlanan noktalardır. Rapora itiraz süresi iki haftadır ve bu süre kaçırıldığında düzeltme güçleşir. Somut durumunuz için bir avukata danışmanız gerekir.
Kaynakça
Mevzuat
1475 sayılı İş Kanunu m. 14 (kıdem tazminatı; yürürlükte kalan hüküm).
4857 sayılı İş Kanunu m. 4 (istisnalar ve tarım işleri), m. 17 (süreli fesih), m. 24 (işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı), m. 25 (işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı), m. 32 (ücret), m. 41 (fazla çalışma ücreti), m. 46 (hafta tatili ücreti), m. 47 (ulusal bayram ve genel tatil ücreti), m. 55 (yıllık izinde çalışılmış gibi sayılan hâller), m. 57 (yıllık izin ücreti), m. 69 (gece süresi ve gece çalışmaları), m. 120 (kıdem tazminatına ilişkin geçici düzenleme).
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 100 (kısmi ödemenin mahsubu), m. 117 (temerrüt), m. 393 ve devamı (hizmet sözleşmesi).
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m. 80, m. 86 (prim belgeleri ve gün sayıları).
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 (dava şartı arabuluculuk).
Yargı kararları
Aşağıdaki kararların tam metnine Yargıtay Karar Arama üzerinden esas ve karar numarasıyla ulaşılabilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/10265, K. 2024/14468, T. 04.11.2024.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/10171, K. 2022/13588, T. 27.10.2022.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/8926, K. 2021/14301, T. 14.10.2021.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/1094, K. 2025/4062, T. 05.05.2025.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/2507, K. 2023/7624, T. 24.05.2023.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/7404, K. 2021/11700, T. 14.09.2021.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2013/1919, K. 2014/35157, T. 24.11.2014.
Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E. 2024/6877, K. 2024/8081, T. 11.07.2024.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2014/17873, K. 2015/5152, T. 19.03.2015.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/9000, K. 2014/8304, T. 15.04.2014.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/12343, K. 2016/18248, T. 16.06.2016.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/21556, K. 2014/25824, T. 29.09.2014.
Doktrin ve akademik kaynaklar
Kıdem tazminatının hukuki niteliği ve hesabına ilişkin iş hukuku monografileri; giydirilmiş ücret kavramının kapsamı.
İş Kanununun kapsamı ve tarım işlerine ilişkin istisnanın sınırlarına dair incelemeler.
Kısmi ifanın mahsubu ve bileşik faiz yasağı üzerine borçlar hukuku çalışmaları.
Aralıklı ve mevsimlik çalışmada kıdem süresinin belirlenmesine ilişkin akademik yayınlar.
Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır, hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Her dosyanın kendine özgü koşulları vardır; karar vermeden önce bir avukata danışılması gerekir.