Askerlik dönüşü işe başlatmama tazminatı: şartlar ve hesaplama (2026)

Askerlik dönüşü işe başlatmama tazminatı, askerlik veya başka bir kanuni ödev nedeniyle işinden ayrılan işçinin, ödev bitince eski işyerine dönmek istemesine rağmen işe alınmaması hâlinde işverenden isteyebileceği üç aylık ücret tutarındaki tazminattır. Dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu m. 31’in son fıkrasıdır. Askerlik dönüşü doğan bu hak işe iade davası değildir; kendine özgü şartları, süresi ve hesabı vardır.

Bu yazıda tazminatın şartları, terhisten itibaren işleyen iki aylık başvuru süresi, başvurunun nasıl ispatlanacağı, işverenin “boş kadro yok” savunmasının hangi kayıtlarla denetlendiği, tazminatın hangi ücret üzerinden hesaplandığı, kıdem tazminatı ve diğer alacaklarla ilişkisi, zamanaşımı, arabuluculuk ve dava süreci, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ile özel dairelerin kararları ışığında ele alınmaktadır.

Askerlik dönüşü işe başlatmama tazminatı nedir?

Askerlik dönüşü işe başlatmama tazminatı, kanuni ödevini bitirip iki ay içinde eski işyerine başvuran işçiyi, boş yer bulunduğu hâlde işe almayan işverenin ödediği tazminattır. Tutarı kanunda üç aylık ücret olarak sabitlenmiştir. Bir fesih tazminatı değil, işverenin yeniden sözleşme kurma borcuna aykırılığın yaptırımıdır.

Uygulamada bu tazminat çoğu zaman 4857 sayılı Kanun m. 21’deki işe başlatmama tazminatı ile karıştırılır. İkisi aynı ismi taşısa da farklı kurumlardır. Madde 21’deki tazminat, geçersiz bir fesihten sonra verilen işe iade kararının ardından işçinin işe başlatılmaması hâlinde dört ila sekiz aylık ücret tutarında doğar. Bu konu işe başlatmama tazminatının kaç maaş olduğu başlıklı yazıda ayrıntılı biçimde incelenmiştir.

Askerlik dönüşü tazminatta ise ortada bir işe iade kararı yoktur. İş sözleşmesi askerlik nedeniyle zaten sona ermiştir. Kanun, işverene eski işçisini öncelikle işe alma borcu yükler ve bu borcun yerine getirilmemesini üç aylık ücret tutarında bir tazminata bağlar. Hukuki nitelik farkı, dava türünden zamanaşımına kadar pek çok sonucu değiştirir.

Tazminatın amacı, kamusal bir ödevi yerine getirdiği için işini kaybeden işçinin çalışma hayatına dönüşünü kolaylaştırmaktır. İşveren sözleşme serbestisine sahip olsa da bu serbesti, kanunun açıkça öngördüğü durumlarda sınırlanır. Askerlik dönüşü öncelikli işe alma borcu, bu sınırlamanın tipik örneğidir.

Kanuni dayanak: 4857 sayılı İş Kanunu m. 31

Tazminatın dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Askerlik ve kanundan doğan çalışma” başlıklı 31. maddesidir. Maddenin ilk üç fıkrası muvazzaf askerlik dışındaki silah altına alınmalarda sözleşmenin askıda kalmasını, son fıkrası ise her türlü askeri ve kanuni ödev sonrasında işe yeniden alınma hakkını düzenler.

Maddenin son fıkrası şöyledir: “Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır.” Aynı fıkranın ikinci cümlesi yaptırımı belirler: “Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.”

Maddenin ilk fıkrası farklı bir durumu düzenler. Muvazzaf askerlik dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan ya da kanundan doğan bir çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin sözleşmesi, ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır. Bu askı süresinden yararlanmak için o işte en az bir yıl çalışmış olmak gerekir; bir yıldan fazla her yıl için iki gün eklenir ve toplam süre doksan günü geçemez. Askı süresince ücret işlemez.

Önemli bir ayrıntı şudur: bir yıllık çalışma şartı yalnızca birinci fıkradaki askı süresi için aranır. Son fıkradaki yeniden işe alınma hakkı için kanunda asgari bir çalışma süresi öngörülmemiştir. Altı ay çalışıp askere giden işçi de dönüşte iki ay içinde başvurarak bu haktan yararlanabilir.

Eski 1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatına ilişkin 14. maddesi hâlâ yürürlüktedir ve muvazzaf askerlik nedeniyle sözleşmenin feshini kıdem tazminatı doğuran hâller arasında sayar. Bu nedenle askerlik dönüşü uyuşmazlıklarında iki kanun birlikte uygulanır: ayrılış anındaki kıdem tazminatı 1475 sayılı Kanun’a, dönüşteki işe alınma hakkı 4857 sayılı Kanun’a dayanır.

Muvazzaf askerlikte iş sözleşmesi askıya alınır mı, sona mı erer?

Muvazzaf askerlik, kural olarak iş sözleşmesini askıya almaz; sözleşme işçi tarafından feshedilmiş sayılarak sona erer. Askı yalnızca taraflar açıkça anlaşmışsa ya da toplu iş sözleşmesinde bu yönde hüküm varsa mümkündür. Bu ayrım, işçinin dönüşte işe iade mi tazminat mı isteyebileceğini belirler.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 05.11.2019 tarihli, E. 2019/2990, K. 2019/19191 sayılı kararında muvazzaf askerlik nedeniyle ayrılmanın sözleşmeyi askıya almadığı, işçinin bu yolla işe başlatılmadığı tarihin fesih olarak değerlendirilemeyeceği belirtilmiştir. Kanunun 31. maddesinin ilk fıkrasındaki askı, muvazzaf askerlik dışındaki silah altına alınmalar için öngörülmüştür.

Askerliğe giderken işverenle “dönüşte işime devam edeceğim, sözleşmem askıda kalsın” biçiminde açık bir anlaşma yapılmışsa durum değişir. Bu hâlde sözleşme sona ermemiş, yalnızca askıya alınmış olur. Dönüşte işe başlatılmama bir işveren feshi niteliği taşır ve iş güvencesi hükümleri gündeme gelebilir. Doktrinde de iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde askerlik süresince sözleşmenin askıda kalacağına ilişkin açık hükmün bulunması istisna olarak kabul edilmektedir.

Askı iradesinin açık olması gerekir. Personel dilekçesinde yalnızca “dönüşte işe alınmak istiyorum” yazması, işverenin bunu kabul ettiği anlamına gelmez. Ücretsiz izin onayı, özlük dosyasına yazılan not veya imzalı bir protokol gibi belgeler, askı iddiasının ispatında belirleyicidir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 409 da askerlikle ilgilidir. Uzun süreli bir hizmet ilişkisinde işçi, askerlik gibi bir sebeple kusuru olmaksızın kısa bir süre işgörme edimini ifa edemezse, işveren o süre için hakkaniyete uygun bir ücret öder. Bu hüküm kısa süreli engeller içindir; aylar süren muvazzaf askerlik dönemi için genellikle uygulanmaz.

Kimler yararlanır: muvazzaf, bedelli ve yedek subay askerlik

Kanun “herhangi bir askeri ve kanuni ödev” ifadesini kullandığından muvazzaf askerlik, bedelli askerlik, yedek subay veya yedek astsubay olarak yapılan askerlik, manevra, celp ve kanundan doğan çalışma ödevleri kapsamdadır. Hak, 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçilere tanınmıştır; kıdem şartı aranmaz.

Muvazzaf askerlik: En yaygın durumdur. İşçi sevk belgesiyle işten ayrılır, kıdem tazminatını alır ya da alacak olarak saklar, terhisten sonra iki ay içinde eski işverene başvurur.

Bedelli askerlik: Doktrinde ve literatürde m. 31’in son fıkrasındaki ifadenin bedelli askerliği de kapsadığı kabul edilmektedir. Bedelli askerlikte temel eğitim süresi kısa olduğu için işçiler çoğu zaman ücretsiz izinle askerlik yapar ve sözleşme hiç sona ermez. İşçi sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı almayı tercih etmişse, eğitim sonrasında m. 31’e göre işe alınma hakkı doğar. Bedelli askerlikte kıdem tazminatı ve sözleşmenin askıya alınması sorunu, bedelli askerlik ve boşta geçen süre ücreti başlıklı yazıda ayrıca ele alınmıştır.

Yedek subay ve yedek astsubay: Askerlik biçimi işe alınma hakkını değiştirmez. Kanun ödevin türüne göre bir ayrım yapmamıştır.

Manevra, celp ve kanuni çalışma ödevi: Bu durumlarda önce maddenin ilk fıkrasındaki askı süresi işler. Ödev askı süresi içinde biterse işçi doğrudan işine döner. Ödev uzar ve sözleşme feshedilmiş sayılırsa, ödevin bitiminden itibaren son fıkradaki iki aylık başvuru hakkı doğar.

Kapsam dışı kalanlar: Hak, 4857 sayılı Kanun’a tabi işçilere özgüdür. Literatürde Türk Borçlar Kanunu, 5953 sayılı Basın İş Kanunu veya 854 sayılı Deniz İş Kanunu’na tabi çalışanların bu maddeye doğrudan dayanamayacağı belirtilmektedir. Bu çalışanlar için kendi kanunlarındaki hükümlere ve sözleşme şartlarına bakılır. Devlet memurları ise ayrı bir statü rejimine tabidir.

Geçici ve mevsimlik işçiler: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 07.05.2012 tarihli, E. 2011/16668, K. 2012/8921 sayılı kararında, belediyede vizeli geçici işçi olarak çalışan davacının askerlik sonrasında da ancak vizeli olarak ve yılda en fazla beş ay yirmi dokuz gün çalıştırılmak kaydıyla işe alınabileceği, daimi kadro sonucunu doğuran hüküm kurulamayacağı kabul edilmiştir. “O andaki şartlarla” işe alma, işçinin askerlik öncesindeki statüsünü korur ama ona yeni bir statü kazandırmaz.

Askerlik dönüşü başvuru süresi: iki ay

Askerlik dönüşü işe alınma hakkı için işçi, ödevin sona erdiği tarihten başlayarak iki ay içinde eski işverenine başvurmalıdır. Bu süre hak düşürücü niteliktedir. Süre geçtikten sonra yapılan başvuru işverene işe alma borcu yüklemez ve tazminat hakkı doğmaz. Sürenin başlangıcı terhis tarihidir.

Süre takvim ayı esasına göre hesaplanır. Örneğin 15 Mart’ta terhis olan işçinin başvurusu en geç 15 Mayıs’ta işverene ulaşmalıdır. Literatürde terhis gününün hesaba katılmadığı belirtilmektedir. Pratikte en güvenli yol, son güne bırakmadan ve tebliğin kanıtlanabileceği bir yöntemle başvurmaktır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 10.12.2015 tarihli, E. 2014/21166, K. 2015/34184 sayılı kararında mahkemenin, davacının askerlik süresinin bitiminden sonra işverene başvurup başvurmadığını, başvurmuşsa bunun kanuni süre içinde yapılıp yapılmadığını ve işverenin işe başlatma imkânı bulunup bulunmadığını araştırarak hüküm kurması gerektiği vurgulanmıştır. Süre, mahkemenin kendiliğinden incelediği bir şarttır.

Zorlayıcı sebepler: İşçinin terhisten sonra ağır hastalık, kaza veya doğal afet gibi bir nedenle iki ay içinde başvuramaması hâlinde sürenin durup durmayacağı konusunda kanunda bir hüküm yoktur. Doktrinde hakkaniyet gereği sürenin işlemeyeceği yönünde görüşler bulunsa da uygulamada katı yorum riski sürmektedir. Bu konuda net bir cevap bulunmamaktadır; başvuruyu bir temsilci aracılığıyla süresinde yapmak en güvenli yoldur.

Terhisten sonra başka işte çalışmak: İşçinin iki aylık süre dolmadan geçici olarak başka bir işverenin yanında çalışmaya başlaması, eski işverenine süresi içinde başvurmasına tek başına engel değildir. Ancak işverenin, başvurunun samimi olmadığını ileri sürmesi ihtimaline karşı başvuruda açıkça işe başlamaya hazır olunduğu yazılmalıdır.

İşe başlama başvurusu nasıl yapılır ve nasıl ispatlanır?

İşe başlama başvurusu yazılı yapılmalı ve işverene ulaştığı tarih kesin olarak kanıtlanabilmelidir. Noter ihtarnamesi, iadeli taahhütlü mektup, KEP iletisi veya işverenden alınan tarihli alındı bu amaçla kullanılır. Sözlü başvuru hukuken geçersiz değildir, ancak ispatı tanığa kalır ve dava sürecinde ciddi risk oluşturur.

İspat yükü işçidedir. İşçi hem terhis tarihini hem de başvurunun iki ay içinde işverene ulaştığını göstermek zorundadır. Terhis belgesi ve tebliğ şerhi bu iki olguyu birlikte kanıtlar. İşyerine elden verilen dilekçede mutlaka evrak kayıt numarası ve tarih alınmalıdır.

Başvuruda şu bilgilerin yer alması önerilir:

• İşçinin adı, kimlik bilgileri ve işyerindeki eski görevi, işe giriş ve ayrılış tarihleri
• Askerlik nedeniyle ayrıldığı ve terhis tarihi
• 4857 sayılı İş Kanunu m. 31 uyarınca eski işinde veya benzeri bir işte işe başlamak istediği
• Hangi tarihten itibaren işe başlamaya hazır olduğu ve iletişim bilgileri
• İşe alınmaması hâlinde üç aylık ücret tutarındaki tazminat ile varsa ödenmemiş kıdem tazminatının talep edileceği

Örnek başvuru metni

Aşağıdaki metin genel bir örnektir ve dosyanın koşullarına göre uyarlanmalıdır:

Sayın işveren, işyerinizde (görev) olarak (giriş tarihi) ile (ayrılış tarihi) arasında çalıştım. İş sözleşmem muvazzaf askerlik ödevim nedeniyle sona erdi. Askerlik ödevim (terhis tarihi) tarihinde sona ermiştir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 31 uyarınca eski işimde veya benzeri bir işte, boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe tercihen işe alınmamı talep ediyorum. (Tarih) itibarıyla işe başlamaya hazırım. Talebimin karşılanmaması hâlinde kanunda öngörülen üç aylık ücret tutarındaki tazminat ile ödenmeyen kıdem tazminatı ve diğer alacaklarımı yasal yollardan talep edeceğimi bildiririm.

Başvuruya işverenin cevap vermemesi de bir sonuç doğurur. Ancak bu sonuç, aşağıda açıklandığı üzere tazminat için tek başına yeterli değildir. İşveren cevap vermese bile mahkeme, başvuru tarihinde boş yer olup olmadığını araştırır.

İşverenin yükümlülüğü: eski iş, benzeri iş ve boşalacak ilk iş

İşveren, süresinde başvuran eski işçisini eski işinde veya benzeri bir işte boş yer varsa derhal işe almak zorundadır. Boş yer yoksa boşalacak ilk işe, başka adaylara tercih ederek almalıdır. İşçi “o andaki şartlarla”, yani başvuru tarihinde o işe uygulanan ücret ve çalışma koşullarıyla işe alınır.

Eski iş: İşçinin askerlik öncesinde fiilen yaptığı iştir. İşverenin kayıtlarındaki unvan değil, fiilen yapılan iş esas alınır.

Benzeri iş: İşçinin nitelikleri, mesleki deneyimi ve bedensel yetenekleri bakımından zorlanmadan yapabileceği, eski işine eşdeğer işlerdir. Bir forklift operatörü için depo sevkiyat görevi benzeri iş sayılabilirken muhasebe uzmanlığı benzeri iş sayılmaz. Değerlendirme her dosyada somut olarak yapılır.

Boş yer ve boşalacak ilk iş: Başvuru anında eski veya benzeri işte boş kadro varsa işçi hemen işe alınır. Yoksa işveren beklemekle yükümlüdür ve o iş için bir boşluk doğduğunda başka adayları değil eski işçisini almak zorundadır. Bu bekleme süresi için işçiye ücret ödenmez; işçi ancak işe alındığı tarihten itibaren ücret hak eder.

O andaki şartlar: İşçi askere giderken aldığı ücretle değil, işe başvurduğu tarihte işyerinde aynı veya benzer işi yapan işçilere uygulanan ücretle işe alınır. Askerlik süresince yapılan genel zamlar işçiye de yansır. Aynı ilke tazminatın hesabında da uygulanır.

Mahkeme işverene işçiyi zorla işe aldırabilir mi? Doktrinde azınlıkta kalan eski bir görüş, işverenin sözleşme yapma borcunun mahkeme kararıyla aynen ifa ettirilebileceğini savunmuştur. Baskın görüşe göre ise kanun koyucu bu borca aykırılığı doğrudan üç aylık ücret tutarındaki tazminata bağlamıştır; mahkeme işvereni sözleşme yapmaya zorlayamaz ve tazminatın ödenmesiyle işverenin borcu sona erer.

İdari para cezası var mı? 4857 sayılı Kanun’un idari para cezalarını düzenleyen hükümleri, örneğin m. 100 toplu işçi çıkarmaya ilişkin m. 29’a, m. 101 engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğuna ilişkin m. 30’a aykırılığı ayrıca cezalandırır. Aynı bölümde m. 31’e aykırılık için benzer bir düzenleme yer almaz. Bu yükümlülüğün yaptırımı, işçiye ödenecek tazminattır.

Askerlik dönüşü tazminatın şartları

Tazminat için beş şart birlikte aranır: işçinin askeri veya kanuni bir ödev nedeniyle işten ayrılması, ödev bitiminden itibaren iki ay içinde başvurması, başvuru anında eski veya benzeri işte boş yer bulunması ya da sonradan boşalan yere başkasının alınması, işverenin işçiyi işe almaması ve işçinin işe başlamaya hazır olması.

1. Kanuni ödev nedeniyle ayrılma: Sözleşmenin askerlik veya başka bir kanuni ödev sebebiyle sona ermiş olması gerekir. Askerlikten önce istifa eden ya da başka bir sebeple çıkarılan işçi bu haktan yararlanamaz. Ayrılış nedeninin askerlik olduğu, işten ayrılış bildirgesi ve sevk belgesiyle gösterilir.
2. Süresinde başvuru: Terhisten itibaren iki ay içinde işverene ulaşmış bir başvuru bulunmalıdır.
3. Boş yer veya sonradan alım: Başvuru tarihinde eski ya da benzeri işte boş kadro bulunmalı ya da başvurudan sonra işçinin yapabileceği işe dışarıdan yeni işçi alınmış olmalıdır.
4. İşe almama: İşveren işçiyi işe almamış, açıkça reddetmiş ya da cevapsız bırakmış olmalıdır.
5. İşe hazır olma: İşçinin işe başlamasına engel bir sağlık sorunu veya başka bir engel bulunmamalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2010 yılında verdiği E. 2008/24783, K. 2010/12023 sayılı kararında, işçinin muvazzaf askerlik nedeniyle işten kendisinin ayrılmış olmasının tek başına üç aylık ücret tutarındaki tazminatın talep edilmesine engel olmadığı açıklanmıştır. Daire, mahkemenin açık kadro ve yeni işçi alımı yönünden inceleme yapması gerektiğini belirterek kararı bozmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 02.02.2012 tarihli, E. 2009/38976, K. 2012/2849 sayılı kararında ise kanunda hüküm bulunmadığı gerekçesiyle talebin reddi hatalı bulunmuş ve üç aylık ücret tutarındaki tazminat isteminin incelenmesi gerektiği belirtilmiştir.

Aynı dairenin 23.01.2013 tarihli, E. 2010/39524, K. 2013/2746 sayılı kararındaki karşı oy yazısında, maddenin muvazzaf askerlik dışındaki silah altına alınmalara özgü olduğu savunulmuştur. Ancak daire çoğunluğu tazminatı kabul eden yerel mahkeme kararını onamıştır. Muvazzaf askerlik dönüşünde de tazminat hakkının doğduğu, yerleşik uygulamadır.

İşveren “boş kadro yok” derse hangi kayıtlar incelenir?

İşverenin boş kadro bulunmadığı savunması, beyanla değil işyeri kayıtlarıyla denetlenir. Mahkeme SGK işe giriş bildirgelerini, aylık prim ve hizmet belgelerini, çalışan şemalarını, norm kadro cetvellerini ve yeni alınan işçilerin özlük dosyalarını getirterek insan kaynakları uzmanı bilirkişi aracılığıyla inceleme yaptırır. İşverenin soyut beyanıyla yetinilmez.

Bu başlık davanın en kritik bölümüdür ve uygulamada en çok burada hata yapılır. Tazminatın doğup doğmadığı genellikle bu incelemenin sonucuna göre belirlenir. Yargıtay’ın kararlarında inceleme iki aşamalı kurulur.

Birinci aşama, başvuru günü: Başvuru tarihinde işçinin eski işinde veya benzeri işlerde açık kadro bulunuyor muydu? Varsa işçi derhal işe alınmalıydı.

İkinci aşama, sonraki dönem: Başvuru tarihinde boş yer yoksa, başvurudan sonra işyerine işçinin işini veya benzeri bir işi yapacak yeni personel alındı mı? Alındıysa işveren, boşalan ilk işe eski işçisini tercih etme borcunu ihlal etmiş olur.

İncelenen kayıtlar

• SGK işe giriş bildirgeleri: Başvuru tarihinden sonra işyerine kimlerin, hangi tarihte girdiğini gösterir.
• Aylık prim ve hizmet belgeleri: Başvuru öncesi ve sonrasındaki toplam çalışan sayısını ve personel hareketini ortaya koyar.
• Çalışan şeması ve organizasyon yapısı: İşçinin ayrıldığı tarihteki şema ile başvuru tarihindeki şema karşılaştırılır; birimin veya pozisyonun kapatılıp kapatılmadığı tespit edilir.
• Norm kadro cetvelleri: Kurumsal işyerlerinde ve kamu kurumlarında açık norm kadro bulunup bulunmadığını gösterir.
• Yeni işçilerin özlük dosyaları: İş sözleşmeleri, görev tanımları, diploma ve sertifikalar, fiilen yapılan işi ve aranan nitelikleri ortaya koyar.
• Giriş çıkış ve vardiya kayıtları: Yeni alınan işçinin hangi birimde, hangi işte çalıştığını doğrulamaya yarar. Bu kayıtların delil değeri iş yeri giriş çıkış kayıtlarının delil değeri başlıklı yazıda incelenmiştir.

İnsan kaynakları uzmanı bilirkişi ve yerinde inceleme

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 28.03.2018 tarihli, E. 2017/11856, K. 2018/8051 sayılı kararında, davacının çalıştırılabileceği kadro olup olmadığının ve davacının talebine rağmen yerine yeni kişi alınıp alınmadığının tespiti için insan kaynakları uzmanı bilirkişi aracılığıyla inceleme yapılması gerektiği vurgulanmıştır. Gerektiğinde bilirkişiye işyerinde yerinde inceleme yetkisi verilir.

Unvan farklıysa: fiilen yapılan iş ve eğitim karşılaştırması

İşverenler sıklıkla yeni alınan işçinin farklı bir unvanla çalıştığını, bu nedenle eski işçinin işine kimsenin alınmadığını savunur. Yargıtay şekli unvana değil, fiilen yapılan işe bakar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 29.02.2016 tarihli, E. 2016/5648, K. 2016/4233 sayılı kararında aktarılan bozma ilamında, davacının eğitim durumu ve işyerindeki işi ile yeni alınan işçilerin eğitim durumlarının karşılaştırılması, işyeri kayıtları üzerinde bilirkişi incelemesi yaptırılarak sonuca gidilmesi gerektiği belirtilmiştir.

Örneğin “saha şefi” olarak çalışmış bir işçinin yerine “saha operasyon sorumlusu” unvanıyla birinin alınması, yapılan iş aynıysa işverenin savunmasını desteklemez. Tersine, yeni pozisyon işçinin sahip olmadığı bir diploma veya mesleki yeterlilik belgesi gerektiriyorsa, benzeri işte boş yer bulunduğu sonucuna varılmayabilir.

İşverenin cevap vermemesi tazminat için yeterli mi?

Yeterli değildir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 27.02.2018 tarihli, E. 2015/10131, K. 2018/4413 sayılı kararına konu dosyada ilk derece mahkemesi, davacının yasal sürede başvurmasına karşın işverenin bu talebe cevap vermediğini ve kadrosuna dönüp dönemeyeceğine dair araştırma yaptığına ilişkin delil sunmadığını tespit ederek tazminatı kabul etmiştir. Ne var ki Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin yukarıda anılan kararlarında, işverenin sessiz kalması hâlinde dahi mahkemenin boş kadro ve yeni alım olgularını araştırması gerektiği kabul edilmiştir. İşverenin cevapsızlığı işçinin süresinde başvurduğunu güçlü biçimde gösterir, ancak boş yer bulunduğunu kendiliğinden kanıtlamaz.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 14.04.2014 tarihli, E. 2014/1045, K. 2014/7988 sayılı kararına konu dosyada ilk derece mahkemesi işe başlatılmama olgusunu tanık anlatımlarıyla sabit görmüştür. Yeni işçi alımı ve başvurunun reddi gibi olgular tanıkla da ispatlanabilir; ancak SGK kayıtlarıyla desteklenen tanık anlatımı çok daha güçlüdür.

Hangi kayıtların isteneceği ve bilirkişiye hangi soruların yöneltileceği, işyerinin büyüklüğüne ve işçinin yaptığı işe göre değişir. Kendi dosyanızın değerlendirilmesini isterseniz iletişime geçebilirsiniz.

İşveren benzer bir iş teklif ederse ne olur?

İşveren, eski işte boş yer olmadığı için işçiye niteliklerine, mesleki formasyonuna ve ücret seviyesine uygun benzer bir iş teklif ederse borcunu yerine getirmiş sayılır. İşçi haklı bir neden olmaksızın bu teklifi reddederse tazminat isteyemez. Teklifin uygunluğu somut koşullara göre değerlendirilir.

Teklif edilen işin benzeri iş sayılması için eski işe eşdeğer olması gerekir. Ücreti açıkça düşük, işçinin niteliklerinin çok altında veya çok üstünde bir işin teklif edilmesi, yükümlülüğün yerine getirildiği anlamına gelmez. Örneğin askerlik öncesinde vasıflı üretim işçisi olan birine yalnızca temizlik işi önerilmesi, çoğu dosyada benzeri iş teklifi olarak kabul görmez.

İşyerinin başka bir şehirdeki şubesinde iş teklif edilmesi de tartışma yaratır. İşçinin eski işi belirli bir işyerine bağlıysa ve sözleşmede nakil hakkı yoksa, uzak bir şehir teklifi samimi bir işe alma girişimi sayılmayabilir. Bu konuda yerleşik bir ölçüt yoktur; her dosya kendi koşulları içinde değerlendirilir.

İşçi açısından en güvenli yol, teklifi reddetmeden önce gerekçesini yazılı olarak bildirmektir. Ücretin düşüklüğü, işin niteliği veya yer değişikliği gibi nedenler, ileride teklifin uygun olmadığının ispatında önem taşır.

Askerlik sonrası işe iade davası açılabilir mi?

Açılamaz. Muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesi işçi tarafından feshedilmiş sayıldığından, dönüşte işe alınmama yeni bir işveren feshi değildir. İş güvencesi hükümleri yalnızca işveren feshinde uygulanır. Kanunun öngördüğü tek yaptırım, üç aylık ücret tutarındaki tazminattır. Bu nedenle işe iade talebiyle açılan dava reddedilir ve işçi yargılama giderlerine katlanmak zorunda kalabilir.

Yargıtay bu konuda tutarlıdır. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 26.10.2015 tarihli, E. 2015/17733, K. 2015/20622 sayılı kararında, iş sözleşmesinin işçi tarafından zorunlu askerlik nedeniyle feshedildiği olgusuna dayanılarak, askerlik hizmetinin bitmesi sonrasında işe başlatılmama durumunda işe iade davası açılamayacağı kabul edilmiş ve dava reddedilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 23.09.2014 tarihli, E. 2014/9686, K. 2014/27726 sayılı kararında da sözleşmeyi askerlik nedeniyle fesheden tarafın işçi olduğu, ortada işveren feshi bulunmadığı için işe iade talep hakkının olmadığı belirtilmiş; işçiye tanınan hakkın İş Kanunu’nun 31. maddesinde belirtilen tazminatı talep etmek olduğu ifade edilmiştir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 07.03.2018 tarihli, E. 2015/1608, K. 2018/448 sayılı kararı konuyu kesin biçimde netleştirmiştir. Kurul, işverenin sözleşme yapma yükümlülüğüne uymamasının işe iade hakkı doğurmadığını, koşulları varsa üç aylık ücret tutarındaki tazminat için eda davası açılması gerektiğini kabul etmiştir.

Bu kararların pratik sonucu ağırdır. İşe iade davası açan işçi, hem davayı kaybeder hem de karşı tarafın vekâlet ücretini ve yargılama giderlerini ödemek zorunda kalabilir. Doğru dava, tazminatın tahsiline yönelik alacak davasıdır. İşe iade davasının şartları ve sonuçları işe iade davasının şartları, süreleri ve tazminatlar başlıklı yazıda ayrıca anlatılmıştır.

Tek istisna, sözleşmenin askerlik süresince açıkça askıya alındığı durumlardır. Taraflar askı konusunda anlaşmış veya toplu iş sözleşmesi bunu öngörmüşse, dönüşte işe başlatılmama bir işveren feshi sayılabilir. Bu istisnai hâlde şartları varsa işe iade davası gündeme gelir.

Askerlik dönüşü tazminat nasıl hesaplanır?

Askerlik dönüşü tazminat, işçinin işe başvurduğu tarihte işyerinde aynı veya benzer işi yapan işçiye uygulanan aylık çıplak brüt ücretin üç katıdır. Yemek, yol, prim ve ikramiye gibi ek ödemeler hesaba katılmaz. Tutar kanunda sabittir; işçinin kıdemine veya zararın büyüklüğüne göre artmaz ya da azalmaz.

Formül basittir: Tazminat = 3 × başvuru tarihindeki emsal aylık çıplak brüt ücret.

Çıplak ücret mi, giydirilmiş ücret mi?

Kanunda “üç aylık ücret” ifadesi kullanılmış, kıdem tazminatındaki gibi ek menfaatlerin dahil edileceği belirtilmemiştir. 4857 sayılı Kanun m. 32’deki ücret tanımı esas alınır ve hesap çıplak brüt ücret üzerinden yapılır. Sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde aksine bir düzenleme varsa o düzenleme uygulanır.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 21.01.2016 tarihli, E. 2015/5347, K. 2016/591 sayılı kararı bu ayrımın önemini gösterir. Somut olayda davacının bordrodaki çıplak brüt ücreti belliyken bilirkişi, yemek ve yol ilavesiyle oluşan brüt tutarı net ücret kabul etmiş ve bunu brüte çevirerek daha yüksek bir ücret üzerinden hesap yapmıştır. Daire bu hesabı bozma sebebi saymıştır. Netten brüte çevirme işleminin mantığı netten brüte ve brütten nete maaş hesaplama yazısında açıklanmıştır.

Hangi tarihteki ücret esas alınır?

Kanundaki “o andaki şartlarla” ifadesi nedeniyle, işçinin askere gittiği tarihteki ücret değil, işe alınma talebinde bulunduğu tarihte işyerinde emsal pozisyona uygulanan güncel ücret esas alınır. Askerlik süresince yapılan genel zamlar hesaba yansır. Emsal ücret, işyerindeki aynı işi yapan işçilerin bordrolarından tespit edilir.

Hâkim indirim yapabilir mi?

Kanun miktarı üç aylık ücret olarak sabitlemiştir; maddede hâkime takdir veya indirim yetkisi tanıyan bir ifade yoktur. Bu yönüyle tazminat, dört ila sekiz aylık ücret arasında belirlenen ve kıdeme göre değişen m. 21 tazminatından ayrılır. Hakkaniyet indirimi uygulanmaz.

Sayısal örnek

Konu somut bir örnek üzerinden değerlendirilebilir. Bir işçi aylık 30.000 TL çıplak brüt ücretle depo sorumlusu olarak çalışırken askere gitmiş, ayrıca aylık 4.000 TL yemek ve yol yardımı almaktaydı. Askerlik süresince işyerinde depo sorumlularının çıplak brüt ücreti 36.000 TL’ye yükseltilmiştir. İşçi terhisten sonraki üçüncü haftada noter aracılığıyla başvurmuş, işveren cevap vermemiş ve iki ay sonra depoya yeni bir sorumlu almıştır.

Örnekte doğru tutar 108.000 TL brüttür. Eski ücretle yapılan hesap (30.000 × 3) işçinin aleyhine, giydirilmiş ücretle yapılan hesap (40.000 × 3) işverenin aleyhine hata içerir. Ödenmemiş kıdem tazminatı varsa ayrıca hesaplanır; bu hesap aşağıda ayrı bir başlıkta gösterilmiştir.

Tazminattan vergi kesilir mi?

Bu konuda net bir cevap bulunmamaktadır. 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu m. 25/1, 4857 sayılı Kanun’a göre ödenen işe başlatmama tazminatını gelir vergisinden istisna tutar. İstisnanın m. 31 tazminatını da kapsayıp kapsamadığı tartışmalıdır; literatürde bu tazminatın ücret gibi vergilendirildiği görüşü de yer almaktadır.

Gelir Vergisi Kanunu’ndaki istisna hükmü, “4857 sayılı İş Kanununa göre ödenen işe başlatmama tazminatı” ifadesini kullanır ve madde numarası belirtmez. Lafzi yorumla, aynı kanunun 31. maddesine göre ödenen ve uygulamada “işe başlatmama tazminatı” olarak anılan ödemenin de istisnadan yararlanabileceği savunulabilir. Karşı görüş ise istisnanın yalnızca m. 21’deki işe iade sonrası tazminat için konulduğunu ileri sürer.

Literatürde m. 31 tazminatının ücret niteliğinde kabul edildiği ve gelir vergisi ile damga vergisi kesintilerine tabi olduğu belirtilmektedir. Bu yönde açık bir idari görüş veya yerleşik bir yargı kararı tespit edilememiştir. Mahkemeler hükmü brüt tutar üzerinden kurar; kesintinin nasıl uygulanacağı ödeme aşamasında ortaya çıkar. İşverenler açısından ihtiyatlı yol, vergi idaresinden özelge istenmesidir.

Hükmün brüt üzerinden kurulması, işçinin eline geçecek net tutarın kesinti yapılıp yapılmamasına göre farklılaşabileceği anlamına gelir. Dilekçede tutarın brüt olarak talep edilmesi, bu belirsizliğin davanın esasını etkilemesini önler.

Kıdem tazminatı ve diğer alacaklar

Muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılan ve en az bir yıl çalışmış işçi, 1475 sayılı Kanun m. 14/1-3 uyarınca kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrılışta ödenmeyen kıdem tazminatı, dönüşteki üç aylık tazminattan bağımsız bir alacaktır ve aynı davada birlikte istenebilir. İhbar tazminatı ise doğmaz.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 21.01.2016 tarihli, E. 2015/5347, K. 2016/591 sayılı kararında, askerlik nedeniyle işten ayrılan, terhis sonrası başvurmasına rağmen işe başlatılmayıp yerine başka işçi alınan davacının hem kıdem tazminatına hem de m. 31’deki tazminata hak kazandığı tartışmasız kabul edilmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 04.03.2013 tarihli, E. 2010/47646, K. 2013/7470 sayılı kararına konu dosyada da kıdem tazminatı ile işe geri almama tazminatı birlikte talep edilmiştir.

Kıdem tazminatının hesabı

Hizmet süresi: Askerlik öncesinde işyerinde fiilen çalışılan süre esas alınır. Askerlikte geçen süre kıdeme eklenmez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 18.10.2016 tarihli, E. 2016/33304, K. 2016/18185 sayılı kararında, hizmet süresi 5 yıl 7 ay olarak belirlenmesine rağmen hesaplamada 6 yıl 9 aylık sürenin dikkate alınması hatalı bulunmuş ve hüküm bozulmuştur. Aynı kararda m. 31 tazminatının reddinin eksik incelemeye dayandığı da belirtilmiştir.

Ücret: Kıdem tazminatı, askerlik nedeniyle ayrılış tarihindeki son giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Çıplak ücrete ek olarak düzenli ödenen yemek, yol, prim gibi para ve para ile ölçülebilen menfaatler eklenir. Ayrılış tarihindeki kıdem tazminatı tavanı da gözetilir.

Faiz: 1475 sayılı Kanun m. 14 uyarınca ödenmeyen kıdem tazminatına, ayrılış tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir.

Yukarıdaki örnekte işçinin askerlik öncesinde 3 yıl 4 ay çalıştığı ve ayrılışta kıdem tazminatının ödenmediği varsayılsın. Giydirilmiş ücret 30.000 TL çıplak ücret ile 4.000 TL yemek ve yol yardımının toplamı olan 34.000 TL’dir. Kıdem tazminatı 34.000 × (3 + 4/12) = 113.333,33 TL brüttür. Tutarın ayrılış tarihindeki tavanın altında kaldığı varsayılmıştır. Böylece işçinin toplam alacağı 108.000 TL işe başlatmama tazminatı ile 113.333,33 TL kıdem tazminatından oluşur. Kıdem hesabının ayrıntıları kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama yazısında yer almaktadır.

Ödenmiş kıdem ve dönüşteki yeni sözleşme

İşçi askere giderken kıdem tazminatını almışsa, o dönem tasfiye edilmiş olur. 1475 sayılı Kanun m. 14’e göre aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmez. İşçi dönüşte işe alınırsa yeni bir sözleşme kurulur; ileride bu sözleşme de kıdem tazminatı gerektiren biçimde sona ererse, yalnızca dönüşten sonraki süre için tazminat hesaplanır.

Kıdem tazminatı ödenmemişse durum farklıdır. Kanuna göre kıdem, aynı işverende aralıklı çalışılan süreler birleştirilerek hesaplanır. Askerlik öncesi dönem için ödeme yapılmamışsa, işçi dönüşte işe alındığında bu dönemin ileride hesaba katılıp katılmayacağı ile ayrı bir dava konusu yapılması arasında tercih yapılmalıdır. Kıdem tazminatının genel şartları kıdem tazminatı alma şartları başlıklı yazıda ele alınmıştır.

İhbar tazminatı, yıllık izin ve işsizlik ödeneği

İhbar tazminatı: Sözleşmeyi askerlik nedeniyle sona erdiren işçidir. Bu nedenle işçi ihbar tazminatı isteyemez. Dönüşte işe alınmama da bir fesih olmadığından ihbar ve kötüniyet tazminatı doğmaz.

Yıllık izin ücreti: Askerlik öncesinde kullanılmamış yıllık izin günleri varsa, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden yıllık izin ücreti istenebilir. Askerlik öncesi döneme ait ödenmemiş ücret ve fazla çalışma alacakları da bağımsız olarak talep edilebilir.

İşsizlik ödeneği: 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m. 51, işsizlik ödeneğine hak kazandıran fesih hâllerini sınırlı olarak sayar; muvazzaf askerlik nedeniyle işçinin kendi feshi bu hâller arasında yer almaz. Bu nedenle askerlik nedeniyle ayrılan işçi kural olarak işsizlik ödeneği alamaz.

Faiz ve temerrüt tarihi

Üç aylık tazminata, işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihten itibaren faiz işletilir. Temerrüt, ihtarname ile ya da ihtar yoksa dava veya arabuluculuk başvurusu tarihiyle gerçekleşir. Kural olarak yasal faiz uygulanır. Kıdem tazminatına ise ayrılış tarihinden itibaren en yüksek mevduat faizi işler. Faiz türü dilekçede açıkça yazılmalıdır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 117’ye göre muaccel bir borcun borçlusu, alacaklının ihtarıyla temerrüde düşer. Bu nedenle işe başvuru ihtarnamesine, işe alınmama hâlinde tazminatın belirli bir süre içinde ödenmesi talebinin eklenmesi faizin başlangıcını öne çeker.

Faiz türü konusunda uygulama tek yönlü değildir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 04.03.2013 tarihli, E. 2010/47646, K. 2013/7470 sayılı kararına konu dosyada işe geri almama tazminatına temerrüt tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizi yürütülmüş ve hüküm düzeltilerek onanmıştır. Doktrinde ise kural olarak yasal faiz uygulanacağı kabul edilmektedir. Dilekçede faiz türünün açıkça belirtilmesi, taleple bağlılık kuralı nedeniyle önemlidir.

Aynı kararda yargılama sırasında yapılan ödemelerin mahsubuna ilişkin önemli bir ilke de yer alır. İşveren dava devam ederken kıdem tazminatının bir kısmını öderse, ödenen tutar düşülerek bakiye alacak hüküm altına alınır; ödenen kısım yönünden ise konusuz kalma nedeniyle karar verilmesine yer olmadığına hükmedilir.

Zamanaşımı: beş yıl mı, on yıl mı?

Askerlik dönüşü tazminatın zamanaşımı süresi tartışmalıdır. 4857 sayılı Kanun Ek m. 3, beş yıllık zamanaşımına tabi tazminatları tek tek saymış ve m. 31 tazminatını bu listeye almamıştır. Bu nedenle Türk Borçlar Kanunu m. 146’daki on yıllık genel sürenin uygulanacağı görüşü yaygındır. Kıdem tazminatında süre beş yıldır.

Ek madde 3, iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmaksızın feshten doğan tazminat, kötüniyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine aykırı fesihten doğan tazminat için beş yıllık zamanaşımı öngörür. Askerlik dönüşü tazminat bu sayımda yoktur. Üstelik bu tazminat sona ermiş bir sözleşmeden değil, kanunun yüklediği yeniden sözleşme kurma borcundan doğar.

Türk Borçlar Kanunu m. 146’ya göre kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça her alacak on yıllık zamanaşımına tabidir. Literatürde ve basında yer alan değerlendirmelerin önemli bir kısmı da bu tazminat için on yıllık sürenin uygulanacağı görüşündedir. Bununla birlikte iş ilişkisinden doğan alacaklarda beş yıllık sürenin kıyasen uygulanması gerektiğini savunan görüşler de bulunmaktadır.

Yargıtay’ın bu konuda yerleşik bir kararı tespit edilememiştir. Bu belirsizlik karşısında en güvenli yol, işe alınmama tarihinden itibaren beş yıl dolmadan arabulucuya başvurmaktır. Kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve ücret alacakları için beş yıllık süre ise kesindir; bu alacaklar ayrılış tarihinden itibaren beş yıl içinde istenmelidir.

Arabuluculuk ve dava süreci

Askerlik dönüşü tazminat, kanuna dayanan bir işçi tazminatı olduğundan 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 uyarınca dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde eda davası açılır. Belirsiz alacak davası 7589 sayılı Kanun ile kaldırıldığından talep kısmi dava olarak kurulur.

Zorunlu arabuluculuk

7036 sayılı Kanun m. 3/1’e göre kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı ile açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Arabulucu başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; bu süre zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir. Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın aslı veya onaylı örneği dava dilekçesine eklenir. Arabuluculuk sürecinde avukatlık ücretine ilişkin kurallar iş davalarında arabuluculuk vekâlet ücreti başlıklı yazıda açıklanmıştır.

Dava türü: tespit değil eda davası

Hukuk Genel Kurulu’nun 07.03.2018 tarihli, E. 2015/1608, K. 2018/448 sayılı kararında vurgulandığı üzere, dava tespit davası olarak değil, üç aylık ücret tutarındaki tazminatın tahsili istemiyle eda davası olarak açılmalıdır. “İşe başlatılmadığımın tespiti” istemiyle açılan dava, hukuki yarar bakımından sorun yaratır.

Kısmi dava ve talep artırımı

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m. 107’deki belirsiz alacak davası, 16.07.2026 tarihli 7589 sayılı Kanun ile yürürlükten kaldırılmıştır. Aynı Kanun’la HMK m. 109’a eklenen dördüncü fıkraya göre, alacağın bir kısmının dava edildiği durumlarda talep konusu aynı davada bir defaya mahsus olmak üzere, iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın tahkikatın sona ermesine kadar artırılabilir. Artırılan kısım için de zamanaşımı dava tarihinden itibaren kesilmiş sayılır.

Emsal ücret dava açılırken çoğu zaman bilinmediği için talep, fazlaya ilişkin haklar saklı tutularak kısmi dava olarak açılır ve bilirkişi raporundan sonra artırılır. Kısmi dava dilekçesinin yapısı iş davası kısmi dava dilekçe örneği yazısında gösterilmiştir.

Islah ve taleple bağlılık

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 04.02.2014 tarihli, E. 2013/3018, K. 2014/1364 sayılı kararında, aynı davada ancak bir kez ıslah yapılabileceği, ikinci kez yapılan ıslahın geçersiz olduğu ve buna dayanılarak üç aylık ücret talebinin kabul edilmesinin bozma sebebi olduğu belirtilmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 24.11.2016 tarihli, E. 2016/35502, K. 2016/20869 sayılı kararında da talep edilenden fazlasına hükmedilmesinin taleple bağlılık kuralına aykırı olduğu vurgulanmıştır.

Görevli ve yetkili mahkeme

Görevli mahkeme iş mahkemesidir; iş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar. Dava, davalının yerleşim yerinde veya işin yapıldığı yer mahkemesinde açılabilir.

Arabuluculuk tutanağının içeriği, kısmi davada hangi tutarla başlanacağı ve talep artırımının zamanlaması, sonucu doğrudan etkiler. Sürelerin kaçırılması hak kaybına yol açar; somut durumunuz için bir avukata danışmanız gerekir.

Özel durumlar: işyeri devri, alt işveren ve işe iade sürecinde askerlik

İşyerinin askerlik süresince devredilmesi, alt işveren ilişkisi, işe iade davası sırasında askere alınma ve toplu iş sözleşmesindeki askı hükmü, uygulamada en çok tartışılan özel durumlardır. Bu başlıklarda kanunda açık hüküm bulunmadığından sonuç, çoğu zaman doktrindeki görüşlere ve dosyanın koşullarına göre belirlenir.

İşyeri devri

Askerlik süresi içinde işyeri 4857 sayılı Kanun m. 6 uyarınca devredilirse, yeniden işe alma borcunun kime ait olacağı doktrinde tartışmalıdır. Bir görüşe göre borç kişiseldir ve yalnızca sözleşmenin sona erdiği eski işverene aittir; devir anında yürürlükte bir sözleşme bulunmadığından yeni işverene geçmez. Diğer görüşe göre yükümlülük işyeri organizasyonuna bağlıdır ve boş kadro bulunması hâlinde devralan işveren de bu borçla bağlıdır. Yerleşik bir Yargıtay içtihadı tespit edilememiştir; başvurunun hem eski hem yeni işverene yapılması ihtiyatlı yoldur.

Asıl işveren ve alt işveren

Alt işveren yanında çalışırken askere giden işçinin dönüşünde alt işverenlik sözleşmesi devam ediyorsa, asıl işverenin de 4857 sayılı Kanun m. 2 uyarınca birlikte sorumlu tutulabileceği belirtilmektedir. Alt işveren işyerinden tamamen ayrılmışsa, asıl işverene doğrudan başvurunun sınırları tartışmalıdır. Taşeron ilişkisinde husumetin kime yöneltileceği taşeron muvazaası ve işe iade davasında husumet yazısında incelenmiştir.

İşe iade sürecinde askere alınma

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2007 yılında verdiği E. 2006/18883, K. 2007/6105 sayılı kararında, kesinleşen işe iade kararından sonra yasal sürede başvuran ancak işverenin işe başlatma tarihinde askerde olan işçinin durumu incelenmiştir. Kararda, terhisten sonraki üç gün içinde başvurulmasına rağmen işe başlatılmama hâlinde bilirkişiden ek rapor alınarak fark kıdem, fark ihbar, boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatlarının hüküm altına alınması gerektiği belirtilmiştir. Bu durum m. 31’den çok m. 21 kapsamında değerlendirilir.

Toplu iş sözleşmesinde askı hükmü

İşyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesi askerlik süresince sözleşmenin askıda kalacağını açıkça öngörüyorsa, dönüşte işe başlatılmama işveren feshi sayılabilir. Bu istisnai hâlde üç aylık tazminat yerine, şartları varsa 4857 sayılı Kanun m. 18 ve devamı maddeleri kapsamında işe iade davası gündeme gelir.

Ayrımcılık tazminatı ile birlikte istenebilir mi?

4857 sayılı Kanun m. 5, eşit davranma ilkesine aykırılık hâlinde dört aya kadar ücret tutarında tazminat öngörür. Doktrinde, askerlik dönüşü işe alınmama nedeniyle m. 31 tazminatına hükmedilmesi hâlinde aynı olgulara dayanılarak ayrıca ayrımcılık tazminatı istenemeyeceği, özel hükmün uygulanacağı kabul edilmektedir. Farklı bir ayrımcılık olgusu varsa durum ayrıca değerlendirilir.

İşyerinin küçülmesi veya pozisyonun kaldırılması

İşçinin yaptığı iş ya da benzeri işler tamamen ortadan kalkmışsa, örneğin ilgili departman kapatılmışsa, işverenin sözleşme yapma borcunun imkânsızlık nedeniyle sona erip ermediği somut olayın özelliklerine göre bilirkişi incelemesiyle belirlenir. Pozisyonun kâğıt üzerinde kaldırılıp aynı işin başka bir unvanla sürdürülmesi bu sonucu doğurmaz.

Askerlik nedeniyle işten ayrılırken nelere dikkat edilmeli?

Askerlik nedeniyle ayrılırken fesih bildiriminde ayrılış sebebinin açıkça askerlik olarak yazılması, sevk belgesinin işverene verilmesi ve SGK çıkış kodunun kontrol edilmesi gerekir. Sözleşmenin askıya alınması isteniyorsa bu, işverenle yazılı ve açık biçimde kararlaştırılmalıdır. Dönüş hakkı bu belgelere dayanır. Eksik belge, dönüşte ispatı zorlaştırır.

• Fesih bildirimi: “Muvazzaf askerlik ödevim nedeniyle iş sözleşmemi 1475 sayılı Kanun m. 14/1-3 uyarınca feshediyorum” biçiminde, ayrılış nedenini açıkça gösteren yazılı bir bildirim verilmelidir.
• Sevk belgesi: Askerlik şubesinden alınan sevk belgesi, ayrılışın askerlik nedeniyle olduğunu kanıtlar. Belgenin bir örneği işçide kalmalıdır.
• Çıkış kodu: İşten ayrılış bildirgesindeki kodun askerlik nedenini gösterip göstermediği e-Devlet üzerinden kontrol edilmelidir. Hatalı kod tek başına hakkı ortadan kaldırmasa da ispatı zorlaştırır.
• Kıdem tazminatı: Ayrılışta ödenmeyen kıdem tazminatı için beş yıllık zamanaşımı işlemeye başlar.
• Askı talebi: Ücretsiz izin veya askı isteniyorsa işverenin yazılı onayı alınmalıdır. Onay yoksa sözleşme sona ermiş sayılır.
• Belgeler: Bordrolar, iş sözleşmesi ve görev tanımının birer örneği saklanmalıdır. Dönüşte emsal ücret ve benzeri işin tespitinde bu belgeler kullanılır.

Askerlik dönüşü işe başlatmama davalarında sık yapılan hatalar

Uygulamada en sık hatalar, iki aylık sürenin kaçırılması, sözlü başvuruyla yetinilmesi, işe iade davası açılması, tazminatın eski veya giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanması, boş kadro araştırmasının istenmemesi ve arabuluculuk aşamasının atlanmasıdır. Bu hataların çoğu sonradan telafi edilemez; hepsi terhisten önce ve hemen sonra atılacak birkaç adımla önlenebilir.

1. Sürenin kaçırılması: Terhisten itibaren iki ay hak düşürücüdür. Son günlerde yapılan ve tebliği gecikerek ulaşan başvuru risklidir.
2. Sözlü başvuru: İşyerine gidip yetkiliyle konuşmak ispat sorununa yol açar. Başvuru yazılı ve tebliği belgelenmiş olmalıdır.
3. Yanlış dava türü: İşe iade davası reddedilir; doğru yol tazminat istemli eda davasıdır.
4. Yanlış ücret: Tazminat, başvuru tarihindeki emsal çıplak brüt ücretle hesaplanır. Ayrılıştaki ücret veya yemek ve yol eklenmiş ücret hatalıdır.
5. Eksik delil talebi: SGK işe giriş bildirgeleri, çalışan şeması ve yeni işçilerin özlük dosyaları istenmezse boş yer olgusu ispatlanamaz.
6. Arabuluculuğun atlanması: Doğrudan açılan dava, dava şartı yokluğundan usulden reddedilir.
7. Kıdem tazminatının unutulması: Ayrılışta ödenmeyen kıdem tazminatı aynı davada istenmezse, zamanaşımı riski doğar.
8. İkinci ıslah: Aynı davada ikinci ıslah geçersizdir; talep artırımı bir defaya mahsus yapılabilir.

50 soruda askerlik dönüşü işe başlatmama tazminatı

Uygulamada askerlik dönüşü işe başlatmama tazminatı konusunda en sık karşılaşılan sorular ve bunlara ilişkin cevaplar aşağıda yer almaktadır. Sorular tazminatın şartları, başvuru süresi, boş kadro ispatı, işe iade, hesaplama, kıdem tazminatı, vergi, zamanaşımı ve dava süreci başlıkları altında toplanmıştır. Her cevapta ilgili madde veya karar künyesi belirtilmiştir.

1. Askerden dönen işçiyi işveren işe almak zorunda mı?
Evet, 4857 sayılı İş Kanunu m. 31 uyarınca terhisten itibaren iki ay içinde başvuran işçiyi, eski veya benzeri işte boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe almak zorundadır. Boş yer yoksa işçinin işe alınması beklemeye girer.

2. Askerlik dönüşü işe alınmazsam ne kadar tazminat alırım?
Üç aylık ücret tutarında tazminat alırsınız (İşK m. 31). Hesap, başvuru tarihinde aynı işi yapan işçiye ödenen çıplak brüt ücret üzerinden yapılır.

3. Askerlik dönüşü işe başlatmama tazminatı kaç maaştır?
Üç maaştır. Kanun miktarı üç aylık ücret olarak sabitlemiştir (İşK m. 31). Kıdeme göre artmaz; işe iade sonrası ödenen dört ila sekiz aylık tazminattan farklıdır (İşK m. 21).

4. Askerden döndükten sonra kaç gün içinde işe başvurmalıyım?
Ödevin sona erdiği tarihten başlayarak iki ay içinde başvurmalısınız (İşK m. 31). Süre hak düşürücüdür; geçtikten sonra yapılan başvuru işverene işe alma borcu yüklemez.

5. İki aylık süre ne zaman başlar?
Askeri veya kanuni ödevin sona erdiği, yani terhis tarihinde başlar (İşK m. 31). Literatürde terhis gününün hesaba katılmadığı ve sürenin takvim ayı esasına göre hesaplandığı belirtilmektedir.

6. İki ay geçtikten sonra başvurursam hakkım kalır mı?
Hayır, kural olarak kalmaz. İki aylık süre hak düşürücüdür (İşK m. 31). Zorlayıcı sebeplerin süreyi durdurup durdurmayacağı tartışmalıdır ve kanunda açık hüküm yoktur.

7. İşe başlama başvurusu nasıl yapılmalı?
Yazılı ve tebliği belgelenebilir biçimde yapılmalıdır. Noter ihtarnamesi, iadeli taahhütlü mektup, KEP iletisi veya işverenden alınan tarihli alındı uygundur. İki ay içinde işverene ulaştığının ispatı işçiye aittir (İşK m. 31).

8. Sözlü başvuru yeterli mi?
Hukuken geçersiz değildir, ancak ispatı tanığa kalır. Yargıtay başvurunun süresinde yapılıp yapılmadığını araştırır (22. HD E. 2014/21166, K. 2015/34184). Bu nedenle yazılı başvuru tercih edilmelidir.

9. İşveren başvuruma cevap vermezse tazminat kesinleşir mi?
Hayır, tek başına kesinleşmez. Mahkeme yine de başvuru tarihinde boş yer olup olmadığını ve sonradan işçi alınıp alınmadığını araştırır (22. HD E. 2017/11856, K. 2018/8051). Cevapsızlık süresinde başvurulduğunu gösterir.

10. İşveren boş kadro olmadığını söylerse ne olur?
Bu savunma işyeri kayıtlarıyla denetlenir. SGK işe giriş bildirgeleri, çalışan şeması ve yeni işçilerin özlük dosyaları incelenir; başvurudan sonra aynı veya benzeri işe işçi alınmışsa tazminat doğar (İşK m. 31).

11. Benzer iş ne demektir?
İşçinin nitelikleri, deneyimi ve bedensel yetenekleri bakımından zorlanmadan yapabileceği, eski işine eşdeğer iştir (İşK m. 31). Unvana değil, fiilen yapılan işe ve aranan niteliklere bakılır.

12. Yerime alınan kişinin unvanı farklıysa tazminat isteyebilir miyim?
Evet, fiilen aynı veya benzer işi yapıyorsa isteyebilirsiniz. Yargıtay eğitim durumu ve iş karşılaştırmasının bilirkişiyle yapılmasını ister (9. HD E. 2016/5648, K. 2016/4233).

13. Boş yer yoksa işveren ne yapmak zorunda?
Boşalacak ilk işe, başka adaylara tercih ederek sizi almak zorundadır (İşK m. 31). Bu bekleme süresi için ücret ödenmez; ücret işe başladığınız tarihten itibaren işler.

14. İşveren benzer bir iş teklif ederse reddedebilir miyim?
Teklif niteliklerinize ve ücret seviyenize uygunsa, haklı bir neden olmadan reddederseniz tazminat isteyemezsiniz. Uygun olmayan bir teklif ise İşK m. 31’deki borcun yerine getirildiği anlamına gelmez.

15. Askerlik dönüşü işe iade davası açabilir miyim?
Hayır, açamazsınız. Sözleşme askerlik nedeniyle sona erdiği için işe alınmama işveren feshi değildir (HGK E. 2015/1608, K. 2018/448). Hakkınız İşK m. 31’deki tazminattır.

16. İşe iade davası açarsam ne olur?
Dava reddedilir ve karşı taraf vekâlet ücretiyle yargılama giderlerini ödemeniz gerekebilir (7. HD E. 2015/17733, K. 2015/20622). Doğru dava, İşK m. 31 tazminatı için eda davasıdır.

17. Askerlik süresince iş sözleşmem askıda mı kalır?
Muvazzaf askerlikte kural olarak hayır; sözleşme 1475 sayılı Kanun m. 14/1-3 uyarınca işçi tarafından feshedilmiş sayılır. Askı ancak işverenle açık anlaşma veya toplu iş sözleşmesi hükmüyle mümkündür.

18. Sözleşmem askıya alındıysa ne değişir?
Askı açıkça kararlaştırılmışsa dönüşte işe başlatılmama işveren feshi sayılabilir. Bu durumda şartları varsa İşK m. 18 ve devamı maddeleri kapsamında işe iade davası açılabilir.

19. Bedelli askerlik yapan işçi bu haktan yararlanır mı?
Evet, kanun “herhangi bir askeri ve kanuni ödev” ifadesini kullandığından bedelli askerlik de kapsamdadır (İşK m. 31). Sözleşme ücretsiz izinle askıya alınmışsa işçi doğrudan işine döner.

20. Yedek subay olarak askerlik yapanlar tazminat alabilir mi?
Evet. İşK m. 31 askerliğin biçimine göre ayrım yapmaz. Yedek subay veya yedek astsubay olarak askerlik yapan işçi de iki ay içinde başvurarak işe alınmayı ve tazminatı isteyebilir.

21. Tazminat için en az bir yıl çalışmış olmak gerekir mi?
Hayır. Bir yıllık çalışma şartı yalnızca İşK m. 31’in birinci fıkrasındaki askı süresi için aranır. Son fıkradaki işe alınma hakkı için asgari çalışma süresi öngörülmemiştir.

22. Manevra veya celp nedeniyle ayrılan işçinin durumu nedir?
Sözleşme ayrılıştan itibaren iki ay askıda kalır; bir yıldan fazla her yıl için iki gün eklenir ve toplam süre doksan günü geçemez (İşK m. 31). Bu sürede ücret işlemez.

23. Tazminat hangi ücret üzerinden hesaplanır?
Başvuru tarihinde aynı veya benzer işi yapan işçiye uygulanan çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır (İşK m. 31 ve m. 32). Yemek, yol, prim ve ikramiye eklenmez.

24. Askere giderken aldığım maaş mı esas alınır?
Hayır. Kanundaki “o andaki şartlarla” ifadesi nedeniyle başvuru tarihindeki güncel emsal ücret esas alınır (İşK m. 31). Askerlik süresince yapılan zamlar hesaba yansır.

25. Yemek ve yol parası tazminata eklenir mi?
Hayır. Hesap çıplak ücret üzerinden yapılır; giydirilmiş ücret kullanılması bozma sebebidir (7. HD E. 2015/5347, K. 2016/591). Sözleşmede aksine hüküm varsa o uygulanır.

26. Hâkim tazminattan indirim yapabilir mi?
Hayır. İşK m. 31 miktarı üç aylık ücret olarak sabitlemiştir ve hâkime takdir yetkisi tanımaz. Hakkaniyet indirimi uygulanmaz.

27. Tazminattan gelir vergisi kesilir mi?
Bu konuda net bir cevap yoktur. GVK m. 25/1, 4857 sayılı Kanun’a göre ödenen işe başlatmama tazminatını istisna tutar; istisnanın m. 31 tazminatını kapsayıp kapsamadığı tartışmalıdır. Literatürde vergiye tabi olduğu görüşü de bulunmaktadır.

28. Tazminattan SGK primi kesilir mi?
Literatürde bu tazminattan sigorta primi kesilmediği belirtilmektedir; çünkü ödeme fiili çalışma karşılığı değildir ve ortada yürürlükte bir sözleşme yoktur (İşK m. 31). Kesinti tartışması ödeme aşamasında ortaya çıkar.

29. Askerlik nedeniyle işten ayrılan kıdem tazminatı alır mı?
Evet, en az bir yıl çalışmışsa alır (1475 sayılı Kanun m. 14/1-3). Kıdem tazminatı, ayrılış tarihindeki son giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır.

30. Kıdem tazminatı ile askerlik dönüşü tazminat birlikte istenebilir mi?
Evet. İki alacak birbirinden bağımsızdır ve aynı davada istenebilir (7. HD E. 2015/5347, K. 2016/591). Kıdem 1475 sayılı Kanun m. 14’e, dönüş tazminatı İşK m. 31’e dayanır.

31. Askerlikte geçen süre kıdeme sayılır mı?
Hayır. Kıdem hesabında yalnızca askerlik öncesinde fiilen çalışılan süre dikkate alınır (9. HD E. 2016/33304, K. 2016/18185). Askerlik süresi kıdem tazminatını artırmaz.

32. Askere gidenler ihbar tazminatı alabilir mi?
Hayır. Sözleşmeyi askerlik nedeniyle sona erdiren işçidir; işveren feshi olmadığı için ihbar tazminatı doğmaz. Dönüşte işe alınmama da fesih sayılmadığından ihbar veya kötüniyet tazminatı istenemez (İşK m. 31).

33. Askerlik nedeniyle ayrılınca işsizlik maaşı alınır mı?
Kural olarak alınmaz. 4447 sayılı Kanun m. 51, işsizlik ödeneği doğuran fesih hâllerini sınırlı olarak sayar ve askerlik nedeniyle işçinin kendi feshi bu hâller arasında değildir.

34. Kullanılmamış yıllık izinlerimin ücretini alabilir miyim?
Evet. Sözleşme askerlik nedeniyle sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin günlerinin ücreti istenebilir; bu alacak beş yıllık zamanaşımına tabidir (İşK Ek m. 3).

35. Tazminata hangi faiz uygulanır?
Kural olarak işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihten itibaren yasal faiz uygulanır (TBK m. 117). Bir dosyada en yüksek mevduat faizi uygulanmıştır (9. HD E. 2010/47646, K. 2013/7470). Kıdem tazminatına ayrılış tarihinden en yüksek mevduat faizi işler.

36. Askerlik dönüşü tazminatın zamanaşımı kaç yıldır?
Tartışmalıdır. İşK Ek m. 3’teki beş yıllık süre listesinde bu tazminat yer almadığından TBK m. 146’daki on yıllık sürenin uygulanacağı görüşü yaygındır. Güvenli yol, beş yıl içinde başvurmaktır.

37. Kıdem tazminatında zamanaşımı ne kadardır?
Beş yıldır (İşK Ek m. 3). Süre, askerlik nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işler.

38. Dava açmadan önce arabulucuya gitmek zorunlu mu?
Evet. Kanuna dayanan işçi tazminatları için arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır (7036 sayılı Kanun m. 3/1). Başvurulmadan açılan dava usulden reddedilir.

39. Arabuluculuk süreci ne kadar sürer?
Arabulucu başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; zorunlu hâllerde süre en fazla bir hafta uzatılabilir (7036 sayılı Kanun m. 3/10).

40. Hangi davayı açmalıyım?
Üç aylık ücret tutarındaki tazminatın tahsili için eda davası açılmalıdır (HGK E. 2015/1608, K. 2018/448). Tespit davası veya işe iade davası doğru yol değildir.

41. Belirsiz alacak davası açabilir miyim?
Hayır. HMK m. 107’deki belirsiz alacak davası 7589 sayılı Kanun ile yürürlükten kaldırılmıştır. Talep kısmi dava olarak açılır ve HMK m. 109/4 uyarınca bir defaya mahsus artırılabilir.

42. Kısmi davada talebimi sonradan artırabilir miyim?
Evet, aynı davada bir defaya mahsus olmak üzere tahkikatın sona ermesine kadar artırabilirsiniz (HMK m. 109/4). Artırılan kısım için zamanaşımı dava tarihinde kesilmiş sayılır.

43. Aynı davada iki kez ıslah yapılabilir mi?
Hayır. Aynı davada ancak bir kez ıslah yapılabilir; ikinci ıslaha dayanılarak tazminata hükmedilmesi bozma sebebidir (22. HD E. 2013/3018, K. 2014/1364).

44. Görevli mahkeme hangisidir?
İş mahkemesidir; iş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar. Dava öncesinde 7036 sayılı Kanun m. 3 uyarınca arabuluculuk zorunludur.

45. Boş kadro olup olmadığını mahkeme nasıl tespit eder?
İnsan kaynakları uzmanı bilirkişi görevlendirerek SGK kayıtlarını, çalışan şemalarını ve yeni işçilerin dosyalarını inceletir; gerekirse yerinde inceleme yaptırır (22. HD E. 2017/11856, K. 2018/8051).

46. Vizeli geçici işçi askerlik dönüşü kadroya alınmalı mı?
Hayır. Vizeli geçici işçi dönüşte de ancak vizeli statüde ve yılda en fazla beş ay yirmi dokuz gün çalıştırılmak üzere işe alınabilir (22. HD E. 2011/16668, K. 2012/8921).

47. Askerlik sırasında işyeri devredildiyse kime başvurmalıyım?
Bu konu tartışmalıdır. Bir görüş borcun yalnızca eski işverene ait olduğunu, diğer görüş devralan işverenin de bağlı olduğunu savunur (İşK m. 6). İhtiyatlı yol, başvuruyu her iki işverene de yapmaktır.

48. Terhisten sonra başka bir işte çalışmaya başladım, hakkım düşer mi?
Tek başına düşmez. İki ay içinde eski işverene başvurduğunuz ve işe başlamaya hazır olduğunuz sürece İşK m. 31’deki hak devam eder. Başvuruda işe başlamaya hazır olduğunuz açıkça belirtilmelidir.

49. Askerlik dönüşü tazminatla birlikte ayrımcılık tazminatı istenebilir mi?
Doktrinde aynı olgulara dayanılarak İşK m. 5’teki ayrımcılık tazminatının ayrıca istenemeyeceği kabul edilmektedir. Özel hüküm olan İşK m. 31 uygulanır.

50. İşveren askerlik dönüşü beni işe alırsa askerdeki süre için ücret öder mi?
Hayır. Muvazzaf askerlikte sözleşme sona erdiğinden askerlik süresi ve başvurudan işe alınmaya kadar geçen bekleme süresi için ücret ödenmez (İşK m. 31). Ücret işe başlanan tarihten itibaren işler.

Sonuç

Askerlik dönüşü işe alınmayan işçinin hakkı işe iade değil, üç aylık çıplak ücret tutarındaki tazminattır. Hak, terhisten itibaren iki ay içinde yazılı başvuruya ve işyerinde boş yer bulunmasına ya da sonradan işçi alınmasına bağlıdır. Ödenmemiş kıdem tazminatı ve diğer alacaklar ayrıca istenebilir.

Bu uyuşmazlıklarda sonucu belirleyen olgu çoğunlukla boş kadro tartışmasıdır. İşverenin cevapsız kalması tek başına yetmez; SGK kayıtları, çalışan şemaları ve yeni işçilerin fiilen yaptığı işler bilirkişi incelemesiyle ortaya konulmalıdır. Hesapta ise başvuru tarihindeki emsal çıplak ücret esas alınır.

Zamanaşımı süresi ve tazminatın vergilendirilmesi gibi bazı noktalarda yerleşik bir cevap henüz bulunmamaktadır. Başvurunun içeriği, delillerin toplanması ve talebin hangi tutarla başlatılacağı her dosyada ayrı değerlendirme gerektirir. Somut durumunuz için değerlendirme yapılması gerekir; iletişime geçebilirsiniz.

Kaynakça

Mevzuat

4857 sayılı İş Kanunu m. 2 (alt işveren), m. 5 (eşit davranma ilkesi), m. 6 (işyerinin devri), m. 18-21 (iş güvencesi ve işe iade), m. 31 (askerlik ve kanundan doğan çalışma), m. 32 (ücret), Ek m. 3 (zamanaşımı).

1475 sayılı İş Kanunu m. 14 (kıdem tazminatı).

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 117 (temerrüt), m. 146 (on yıllık zamanaşımı), m. 409 (işçinin çalışmayı durdurması).

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m. 107 (7589 sayılı Kanun ile yürürlükten kaldırılmış belirsiz alacak davası), m. 109 (kısmi dava).

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 (dava şartı olarak arabuluculuk).

193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu m. 25 (tazminat ve yardımlarda istisna).

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m. 51 (işsizlik ödeneğine hak kazanmanın şartları).

Yargı kararları

Aşağıdaki kararların tam metnine Yargıtay Karar Arama üzerinden esas ve karar numarasıyla ulaşılabilir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/1608, K. 2018/448, T. 07.03.2018.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2019/2990, K. 2019/19191, T. 05.11.2019.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/10131, K. 2018/4413, T. 27.02.2018.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/35502, K. 2016/20869, T. 24.11.2016.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/33304, K. 2016/18185, T. 18.10.2016.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/5648, K. 2016/4233, T. 29.02.2016.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/9686, K. 2014/27726, T. 23.09.2014.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/47646, K. 2013/7470, T. 04.03.2013.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/39524, K. 2013/2746, T. 23.01.2013.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2009/38976, K. 2012/2849, T. 02.02.2012.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2008/24783, K. 2010/12023 (2010).

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2006/18883, K. 2007/6105 (2007).

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2015/5347, K. 2016/591, T. 21.01.2016.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2015/17733, K. 2015/20622, T. 26.10.2015.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2014/1045, K. 2014/7988, T. 14.04.2014.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/11856, K. 2018/8051, T. 28.03.2018.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/21166, K. 2015/34184, T. 10.12.2015.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/3018, K. 2014/1364, T. 04.02.2014.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2011/16668, K. 2012/8921, T. 07.05.2012.

Doktrin ve akademik kaynaklar

Gazioğlu, Harun: Zorunlu Askerlik Hizmetinin İş ve Sosyal Güvenlik Hukukuna Etkisi, yüksek lisans tezi, 2023.

Arslan Ertürk, Arzu: 7146 Sayılı Kanunla Yapılan Yeni Bedelli Askerlik Düzenlemesi ve Düşündürdükleri, DergiPark, 2019.

Özparlak, Başak Ozan: Türk İş Hukukunda İşe Alım ve İş Sözleşmesinin Kurulması, yüksek lisans tezi, 2013.

Maraşlı Dinç, Yasemin: Türk Borçlar Kanunu ile Karşılaştırmalı Olarak İş Kanununa Tabi İşçilerin Kıdeme Esas Hizmet Sürelerinin Hesaplanması, DergiPark, 2021.

Demirbilek, Tamer: Kıdem Tazminatına Hak Kazanabilmek için Öngörülen Koşullar, TBB Dergisi, 2014.

Bireysel iş hukuku eserlerinde iş sözleşmesinin askıya alınması, sözleşme yapma zorunluluğu ve kıdem tazminatı bölümleri.

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır, hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Her dosyanın kendine özgü koşulları vardır; karar vermeden önce bir avukata danışılması gerekir.