İşe iade sonrası fark kıdem tazminatı, ihbar ve izin hesabı

İşe iade kararı kesinleştiği hâlde işe başlatılmayan işçinin iş sözleşmesi, işe başlatmama tarihinde işverence feshedilmiş sayılır. Bu yeni fesih tarihi, kıdem, ihbar ve yıllık izin alacaklarının yeniden hesaplanmasını gerektirir. Ortaya çıkan en önemli kalem fark kıdem tazminatıdır: dört aylık boşta geçen süre hizmete eklenir, hesap işe başlatmama tarihindeki son ücretle yapılır ve önceki ödeme düşülür.

Bu yazıda yeni fesih tarihinin nasıl belirlendiği, boşta geçen sürenin kıdeme nasıl eklendiği, hesaba esas ücretin ve tavanın hangi tarihe göre alındığı, fark ihbar tazminatının hangi hâllerde doğduğu, fark yıllık izin ücretinin hesabı ve önceki ödemelerin mahsubu, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ile 9., 10. ve 22. Hukuk Dairelerinin yirmi sekiz kararı ışığında, sayısal örneklerle ele alınmaktadır.

İşe iade sonrası hangi işçilik alacakları yeniden hesaplanır?

İşe başlatılmayan işçide kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücreti yeni fesih tarihine göre yeniden hesaplanır. Hizmet süresine en çok dört aylık boşta geçen süre eklenir, son ücret ve o tarihteki tavan esas alınır. İlk fesihte yapılan ödemeler düşülür, kalan tutar fark alacak olarak istenir.

İşe iade davasının kazanılması, işçiye kendiliğinden bir para alacağı sağlamaz. Kesinleşen kararın tebliğinden sonra işçinin işverene başvurması, işverenin de bir ay içinde işçiyi işe başlatıp başlatmayacağına karar vermesi gerekir. İşveren işçiyi işe başlatmazsa iki ayrı alacak grubu ortaya çıkar.

Birinci grup, işe iade kararının doğrudan sonuçlarıdır: en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarındaki işe başlatmama tazminatı ile kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan en çok dört aylık süreye ait ücret ve diğer haklar. Bunlar 4857 sayılı İş Kanunu m. 21’e dayanır ve işe iade kararında parasal olarak belirlenir. Bu kalemlerin hesabı işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti hesaplama yazısında ayrıca incelenmiştir.

İkinci grup, işe başlatmama ile gerçekleşen yeni feshin sonuçlarıdır. İş sözleşmesi artık ilk fesih tarihinde değil, işe başlatmama tarihinde sona ermiş sayıldığından kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti bu tarihe göre yeniden hesaplanır. İlk fesihte bu kalemler ödenmişse, aradaki fark talep edilir. Yazının konusu bu ikinci gruptur.

Uygulamada en sık karşılaşılan durum şudur: işveren ilk fesihte kıdem ve ihbar tazminatını ödemiş, işçi işe iade davasını kazanmış, ama işveren işçiyi işe başlatmamıştır. Aradan geçen zamanda ücretler artmış, tavan yükselmiş, hizmet süresi de dört ay uzamıştır. Fark alacağın kaynağı bu üç değişikliktir. İşe iade davasının genel çerçevesi, şartları ve süreleri işe iade davası başlıklı ana yazıda anlatılmıştır.

Yeni fesih tarihi nasıl belirlenir?

Yeni fesih tarihi, işverenin işçiyi işe başlatmayacağını sözlü, yazılı veya eylemli olarak bildirdiği tarihtir. Böyle bir bildirim yapılmamışsa, işçinin işe başlama başvurusunun işverene tebliğinden itibaren işleyen bir aylık sürenin son günü fesih tarihi kabul edilir. Bütün fark hesabı bu tarihe göre kurulur.

Bu ilke Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/1035, K. 2017/534, T. 22.03.2017 kararında açıkça ortaya konulmuştur. Aynı yaklaşım Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/788, K. 2012/13848, T. 19.06.2012 ve Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E. 2009/6408, K. 2010/1366, T. 09.02.2010 kararlarında da yer almaktadır.

Tarihin doğru belirlenmesi önemsiz bir ayrıntı değildir. Ücret, tavan, hizmet süresi, ihbar dilimi, izin hakkı ve zamanaşımının başlangıcı bu tarihe bağlıdır. İşveren başvurudan on gün sonra işçiye onu işe almayacağını bildiren bir yazı göndermişse fesih tarihi o yazının işçiye ulaştığı gündür; bir aylık sürenin bitmesi beklenmez.

İşveren hiç cevap vermemişse hesap, başvurunun işverene tebliğ tarihinden itibaren bir ay ileri sayılarak yapılır. Bu nedenle başvurunun noter ihtarnamesiyle ya da tebliğ tarihi belgelenebilen başka bir yolla yapılması, sonraki hesabın da güvencesidir. Başvurunun içeriği, süresi ve işe davetin nasıl olması gerektiği işe iade sonrası başvuru süresi ve işe davet yazısında ayrıntılı biçimde ele alınmıştır.

Konu somut bir örnek üzerinden değerlendirilebilir. İşe iade kararı 20.06.2025’te işçiye tebliğ edilmiş, işçi 30.06.2025’te noter aracılığıyla başvurmuş, ihtarname 01.07.2025’te işverene ulaşmıştır. İşveren hiçbir cevap vermemiştir. Bu durumda bir aylık süre 01.08.2025’te dolar ve iş sözleşmesi bu tarihte işverence feshedilmiş sayılır.

Boşta geçen dört ay hizmet süresine nasıl eklenir?

İlk fesih tarihinden işe iade kararının kesinleşmesine kadar geçen süre, en çok dört ay olmak üzere işçinin hizmet süresine eklenir. Bu süre kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin hakkı bakımından çalışılmış gibi değerlendirilir. Kesinleşmeye kadar geçen süre dört aydan uzun olsa bile ekleme dört ayla sınırlıdır.

Dayanak, 4857 sayılı İş Kanunu m. 21’deki şu hükümdür: “Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.” Yargıtay bu hükmü yalnızca ücret alacağı olarak değil, aynı zamanda hizmet süresine eklenecek bir süre olarak yorumlamaktadır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/788, K. 2012/13848, T. 19.06.2012 kararındaki ifade şöyledir: “İşe iade davasında kararın kesinleşmesine kadar geçecek olan en çok dört aya kadar süre hizmet süresine eklenmeli, ihbar ve kıdem tazminatı ile izin hakkı bakımından çalışılmış gibi değerlendirilmelidir.” Aynı tespit Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E. 2009/6408, K. 2010/1366, T. 09.02.2010 kararında da bulunmaktadır.

Eklenen süre, ilk fesih tarihi ile işe başlatmama tarihi arasındaki sürenin tamamı değildir. İşe iade davası iki yıl sürmüş olabilir; hizmet süresine yine yalnız dört ay eklenir. Örneğin işçinin fiilî çalışması 4 yıl 6 ay 14 gün ise, fark hesabında esas alınacak toplam hizmet süresi 4 yıl 10 ay 14 gündür.

Kesinleşmeye kadar geçen süre dört aydan kısa ise eklenecek süre de o kadardır. İşe iade kararı fesihten üç ay sonra kesinleşmişse hizmet süresine üç ay eklenir. Uygulamada yargılama süreleri genellikle dört ayı aştığından dosyaların büyük bölümünde ekleme tam dört aydır.

Toplu iş sözleşmesinde yıllık gün sayısı yüksekse

Kanun kıdem tazminatını her tam yıl için 30 günlük ücret olarak belirler, ama bu süre toplu iş sözleşmesiyle işçi lehine artırılabilir (1475 sayılı İş Kanunu m. 14). Toplu iş sözleşmesi örneğin her yıl için 37 günlük ücret öngörüyorsa, eklenen dört aylık süre de bu ölçüyle değerlendirilir. Dört ay için yasal ölçüde 10 günlük ücret düşerken, 37 günlük ölçüde yaklaşık 12 günlük ücret düşer (37 × 4 / 12).

Bu yaklaşım, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/8890, K. 2025/9628, T. 08.12.2025 kararıyla onanan ilk derece gerekçesinde ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/10377, K. 2024/14492, T. 04.11.2024 kararına konu dosyada uygulanmıştır. Toplu iş sözleşmesiyle artırılan kıdem tazminatının yıllık tutarı da kanuni tavanla sınırlıdır.

Hesaba esas ücret: işe başlatmama tarihindeki son ücret

Fark alacakların hesabında ilk fesih tarihindeki ücret değil, işe başlatmama yoluyla gerçekleşen yeni fesih tarihindeki son ücret esas alınır. İşçi o tarihte çalışmadığı için bu ücret, emsal işçinin bordrosu, toplu iş sözleşmesi zamları ya da asgari ücret artış oranı gibi verilerle dosya kapsamına göre belirlenir.

Bu ilke, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/788, K. 2012/13848, T. 19.06.2012 ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/1035, K. 2017/534, T. 22.03.2017 kararlarında yer almaktadır. 1475 sayılı Kanun m. 14’teki “Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır.” hükmü de aynı sonuca götürür; son ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücrettir.

Burada pratik bir güçlük vardır: işçi ilk fesihten sonra işyerinde çalışmadığı için kendi adına düzenlenmiş güncel bir bordro yoktur. Yargıtay bu boşluğu üç yolla doldurmaktadır. Birincisi, aynı işi yapan ve benzer kıdemdeki emsal işçinin işe başlatmama tarihindeki bordrosudur. İkincisi, işçi sendikalı ise boşta geçen dönemde yürürlüğe giren toplu iş sözleşmesi zamlarıdır. Üçüncüsü, emsal bulunamazsa asgari ücretteki artış oranının işçinin ücretine uygulanmasıdır.

Bu yöntemler Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/8890, K. 2025/9628, T. 08.12.2025; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/10117, K. 2026/969, T. 05.02.2026 ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/10055, K. 2012/14303, T. 22.06.2012 kararlarında uygulanmıştır. Sonuncu kararda boşta geçen dönemde yürürlüğe giren toplu iş sözleşmesi zammı dikkate alınmadan yapılan hesap bozulmuştur.

Emsal işçi ücretinin esas alındığı başka örnekler de vardır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/5707, K. 2025/7289, T. 02.10.2025 kararında işe başlatmama tarihindeki emsal işçi ücretinin esas alınması onanmış; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/7630, K. 2022/8344, T. 27.06.2022 kararında emsal çalışan bordrosu üzerinden ücret tespiti yapılması yerinde bulunmuştur. Asgari ücretin yıllara göre artış oranları yıllara göre asgari ücret tablosu ve zam oranları yazısında yer almaktadır.

Giydirilmiş ücrete hangi ödemeler girer?

Kıdem ve ihbar tazminatı çıplak ücretle değil, giydirilmiş ücretle hesaplanır. 1475 sayılı Kanun m. 14 ve 4857 sayılı Kanun m. 17, ücrete ek olarak işçiye sağlanan para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin de hesaba katılmasını ister. Süreklilik gösteren ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı, servis ve yemek yardımı bu kapsamdadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2011/29261, K. 2013/25799, T. 10.10.2013 ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/7630, K. 2022/8344, T. 27.06.2022 kararları bu yöndedir; ikinci kararda yemek yardımının giydirilmiş ücrete eklenmesi onanmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/7649, K. 2025/9532, T. 04.12.2025 ve E. 2025/5706, K. 2025/7288, T. 02.10.2025 kararlarında da işe başlatmama tarihindeki ücret ile sosyal hakların birlikte dikkate alınması yerinde bulunmuştur.

Hangi ödemenin giydirmeye gireceği her dosyada ayrıca tartışılabilir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/24244, K. 2012/23700, T. 30.10.2012 kararında dört aylık sürenin eklenmesi ve işe başlatmama tarihindeki ücretten hesap yapılması kabul edilmiş, ancak jestiyon primi yönünden karar bozulmuştur. Giydirme kalemleri ve 365 gün esasıyla yapılan hesap kıdem tazminatında kapsam, 365 gün ve mahsup yazısında ayrıca incelenmiştir.

Bordrodaki ücretin gerçeği yansıtmadığı iddia ediliyorsa, fark hesabından önce gerçek ücretin ispatı gerekir. Tanık beyanı, meslek kuruluşu araştırması ve banka kayıtları bu noktada önem kazanır. Ücretin ispatına ilişkin güçlükler bordro hilesi, husumetli tanık ve ücretin tespiti başlıklı yazıda anlatılmıştır.

Kıdem tazminatı tavanı hangi tarihe göre uygulanır?

Fark kıdem hesabında, işe başlatmama yoluyla gerçekleşen yeni fesih tarihinde yürürlükte olan kıdem tazminatı tavanı uygulanır; ilk fesih tarihindeki tavanın esas alınması hatalıdır. Giydirilmiş ücret yeni tarihteki tavanı aşıyorsa hesap tavandan yapılır, aşmıyorsa doğrudan giydirilmiş ücret kullanılır ve tavanın ayrıca bir etkisi olmaz.

Tavan, 1475 sayılı Kanun m. 14’e göre en yüksek Devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesidir ve dönemsel olarak güncellenir. İşe iade davaları çoğu zaman bir yılı aştığından, iki fesih tarihi arasında tavan birkaç kez değişmiş olur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/788, K. 2012/13848, T. 19.06.2012 ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/1035, K. 2017/534, T. 22.03.2017 kararları tavanın yeni fesih tarihine göre uygulanacağını belirtmektedir.

Tavanın hangi tarihe göre alındığı, özellikle yüksek ücretli işçilerde sonucu belirler. İlk fesihte tavana takılan bir işçinin giydirilmiş ücreti yeni tarihte de tavanın üzerindeyse, fark kıdem tazminatı büyük ölçüde tavan artışından ve eklenen dört aydan doğar. Ücreti tavanın altında kalan işçide ise farkın ana kaynağı ücret artışıdır.

Toplu iş sözleşmesiyle yıllık gün sayısı artırılmış olsa bile, kıdem tazminatının yıllık tutarı tavanı geçemez. 1475 sayılı Kanun m. 14 bu sınırı açıkça öngörmektedir. Bu nedenle 37 günlük bir toplu iş sözleşmesi hükmü, ücret tavana yakınsa beklenen artışı sağlamayabilir; hesapta önce yıllık tutar bulunur, sonra tavanla karşılaştırılır.

Fark kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Fark kıdem tazminatı, işçinin fiilî hizmet süresine dört aylık boşta geçen sürenin eklenmesiyle bulunan toplam süre ve işe başlatmama tarihindeki giydirilmiş son ücret üzerinden hesaplanan kıdem tazminatından, ilk fesihte ödenen kıdem tazminatının faizsiz olarak düşülmesiyle bulunur. Kalan tutar fark olarak istenir.

Hesap beş adımda yapılır. Birinci adımda yeni fesih tarihi belirlenir. İkinci adımda işe giriş tarihi ile ilk fesih tarihi arasındaki fiilî çalışma süresine en çok dört ay eklenir. Üçüncü adımda işe başlatmama tarihindeki giydirilmiş brüt ücret tespit edilir. Dördüncü adımda bu ücret, aynı tarihteki tavanla karşılaştırılır ve düşük olan esas alınır.

Beşinci adımda yeni süre ve yeni ücretle bulunan toplam kıdem tazminatından, ilk fesihte ödenen kıdem tazminatı nominal tutarıyla düşülür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2011/29261, K. 2013/25799, T. 10.10.2013 kararında ilke şöyle ifade edilmiştir: “İşçiye geçersiz sayılan fesih sırasında kıdem ve ihbar tazminatı ile izin ücreti ödenmişse, dört aylık boşta geçen süre ilavesiyle son ücrete göre yeniden hesaplama yapılmalı ve daha önce ödenenler mahsup edilerek sonuca gidilmelidir.” Bu kararda fark kıdem talebinin reddi bozulmuştur.

Aynı ilke Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/17517, K. 2014/19655, T. 16.06.2014 ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/10055, K. 2012/14303, T. 22.06.2012 kararlarında da tekrarlanmıştır. Son dönem kararlarında da yerleşik uygulama değişmemiştir: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/8594, K. 2025/10036; E. 2025/8595, K. 2025/10037 ve E. 2025/8596, K. 2025/10038 sayılı, 17.12.2025 tarihli üç kararda, boşta geçen dört aylık sürenin kıdeme eklenerek işe başlatmama tarihindeki ücrete göre yapılan hesap onanmıştır.

Kıdem tazminatının gün hesabı 365 gün esasına göre yapılır. Tam yıllar için yıllık tutar yıl sayısıyla çarpılır, artan aylar için yıllık tutarın on ikide biri, artan günler için yıllık tutarın üç yüz altmış beşte biri kullanılır. Bu yöntem, kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama aracındaki hesapla da uyumludur.

Örnek hesap: fark kıdem tazminatı

Kurgusal bir dosyada işçi 01.03.2020’de işe girmiş, 15.09.2024’te iş sözleşmesi geçersiz sebeple feshedilmiş ve kıdem tazminatı ödenmiştir. İşe iade kararı kesinleşmiş, işveren işçiyi 01.08.2025’te işe başlatmamıştır. Fark kıdem tazminatı, eklenen dört ay ve artan ücret üzerinden 71.793,60 TL brüt olarak bulunur.

Örnekteki veriler şöyledir. İlk fesih tarihindeki giydirilmiş brüt ücret 40.000 TL, işe başlatmama tarihindeki emsal işçi giydirilmiş brüt ücreti 52.000 TL’dir. Hesabı sadeleştirmek için her iki ücretin de ilgili tarihteki tavanın altında kaldığı varsayılmıştır; gerçek bir dosyada tavan ayrıca kontrol edilmelidir.

Farkın iki kaynağı vardır. Birincisi ücret artışıdır: aynı 4 yıl 6 ay 14 günlük süre 52.000 TL ücretle hesaplansaydı tutar 235.994,52 TL olurdu; bu, ödenen tutardan 54.460,27 TL fazladır. İkincisi eklenen dört aydır: dört ayın 52.000 TL ücretle karşılığı 17.333,33 TL’dir. İki kaynak birlikte 71.793,60 TL’lik farkı oluşturur.

Ödenen 181.534,25 TL, ödeme tarihinden itibaren güncellenmeden, nominal değeriyle düşülmüştür. Yargıtay’ın kabul ettiği yöntem budur ve aşağıda ayrıca açıklanmaktadır. Fark tutarı brüttür; kıdem tazminatından yalnız damga vergisi kesildiğinden net tutar brüte çok yakındır. Fark ihbar tazminatı ve fark izin ücretinde ise gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır; izin ücreti ayrıca sigorta primine tabidir. Brütten nete çevirme yöntemi netten brüte ve brütten nete hesaplama yazısında anlatılmıştır.

Bu hesap dosyanın kendi verilerine göre değişir: emsal ücretin nasıl kanıtlanacağı, hangi yan ödemelerin giydirmeye gireceği ve tavanın etkisi her dosyada ayrıca değerlendirilir. Kendi durumunuzu değerlendirmek isterseniz iletişime geçebilirsiniz.

Önceki ödemelerin faizsiz mahsubu

İlk fesihte ödenen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve izin ücreti, yeni fesih tarihine göre hesaplanan toplam tutardan faizsiz olarak, yani nominal değeriyle düşülür. Ödemenin yapıldığı tarihten sonraki enflasyon ya da faiz eklenmez. Kalan tutar fark alacak olarak hüküm altına alınır ve faiz bu fark üzerinden yürütülür.

Faizsiz mahsup ilkesi, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/8598, K. 2025/10312, T. 24.12.2025 kararıyla onanan bölge adliye mahkemesi gerekçesinde ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/9033, K. 2023/12235, T. 18.09.2023 kararında yer almaktadır. İlk kararda toplu iş sözleşmesi ücretiyle kıdem ve ihbar tazminatı belirlenmiş, önceki ödemeler faizsiz mahsup edilmiş, bakiye izin ücreti de kabul edilmiştir.

Mahsup kalem kalem yapılır. Kıdem tazminatı adı altında yapılan ödeme kıdemden, ihbar tazminatı adı altında yapılan ödeme ihbardan, izin ücreti adı altında yapılan ödeme izinden düşülür. Bordroda ya da ibranamede ödemenin hangi kaleme ait olduğu belirtilmemişse, ödemenin niteliği ayrıca araştırılır. Bu ayrım, özellikle ihbar tazminatının peşin ödenip ödenmediği tartışmasında belirleyicidir.

Kıdem tazminatının bir kez ödenmesi kuralı da mahsubun gerekçesidir. 1475 sayılı Kanun m. 14’e göre “Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.” Bu nedenle ilk fesihte ödenen kıdem tazminatı iade edilmez; yeni hesabın içinde eritilir ve yalnız artan kısım ödenir.

İşe iade kararından sonra işçi işe başlatılırsa durum farklıdır. 4857 sayılı Kanun m. 21’e göre bu hâlde “peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı” boşta geçen süre için yapılacak ödemeden mahsup edilir. Yani işe dönen işçide ilk fesihte ödenen tazminatlar dört aylık ücretten düşülür; işe başlatılmayan işçide ise yeni hesaplanan tazminattan düşülür.

Ödeme yabancı para ile yapılmışsa

Yabancı para üzerinden ücret alan işçide mahsubun sırası sonucu değiştirir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/121, K. 2026/1927, T. 04.03.2026 kararında, ilk fesihte Euro olarak ödenen kıdem tazminatının Türk lirasına çevrilip mahsup edilmesi hatalı bulunmuştur. Daireye göre tavan üzerinden Türk lirası olarak hesaplanan tutar önce Euro’ya çevrilmeli, Euro olarak ödenen miktar bundan düşülmeli ve ancak bundan sonra fark kıdem tazminatı bulunup bulunmadığı belirlenmelidir. Aynı dosyada işverenin, işçiyle yazışma yoluyla mutabık kalındığı savunması, işçinin işvereni ibra ettiğine dair delil bulunmadığından sonuç doğurmamıştır.

Fark ihbar tazminatı doğar mı?

Fark ihbar tazminatının doğması, dört ay eklendiğinde işçinin İş Kanunu m. 17’deki ihbar dilimi değişip değişmediğine ve ilk fesihteki ödemenin niteliğine bağlıdır. Dilim değişmiyor ve ihbar ücreti peşin ve tam ödenmişse fark istenemez. İhbar hiç ödenmemişse yeni tarihteki ücretle tamamı istenir.

4857 sayılı Kanun m. 17’ye göre bildirim süreleri şöyledir: işi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta, üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta. Bu süreler asgari olup sözleşmelerle artırılabilir.

Dilim değişmiyor ve ihbar peşin ödenmişse

Bu, uygulamada en sık görülen durumdur. Örnek dosyadaki işçinin fiilî hizmeti 4 yıl 6 ay 14 gündür ve zaten üç yılı aştığı için sekiz haftalık önele tabidir. Dört ay eklendiğinde süre 4 yıl 10 ay 14 güne çıkar, ama önel yine sekiz haftadır. İşveren ilk fesihte sekiz haftalık ihbar ücretini peşin ödemişse fark ihbar tazminatı talebi reddedilir.

Bu sonuç, bölge adliye mahkemelerince verilip Yargıtay 9. Hukuk Dairesince onanan kararlarda açıkça benimsenmiştir: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/9033, K. 2023/12235, T. 18.09.2023; E. 2025/7223, K. 2025/8384, T. 03.11.2025 ve E. 2025/5817, K. 2025/7682, T. 09.10.2025. Bu kararlarda, ihbar öneline ait ücretin peşin ödenmiş olması ve ilk fesihte eksik ödendiğine dair iddia bulunmaması hâlinde fark ihbar talebinin reddi gerektiği belirtilmiştir.

Bu yaklaşımın kanuni dayanağı 4857 sayılı Kanun m. 21’deki şu cümledir: “İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.” Hüküm, karşıt anlamıyla, bildirim süresi verilmiş ya da ücreti peşin ödenmiş işçiye ayrıca bir ödeme yapılmayacağını ifade eder. Ücret artışı tek başına fark ihbar doğurmaz.

Dört ay eklenince dilim bir üst basamağa çıkıyorsa

Dört aylık ekleme, işçiyi bir üst ihbar dilimine taşıyabilir. Fiilî hizmeti 1 yıl 4 ay olan işçinin süresi dört ay eklenince 1 yıl 8 aya çıkar; önel dört haftadan altı haftaya yükselir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/788, K. 2012/13848, T. 19.06.2012 kararı tam olarak bu durumla ilgilidir.

Bu kararda dört aylık süre eklendiğinde hizmet süresinin 1 yıl 8 ay 2 güne ulaştığı, sürenin bir buçuk yılı aşması sebebiyle ihbar tazminatının 4857 sayılı Kanun m. 17’ye göre altı hafta üzerinden belirlenmesi gerektiği ifade edilmiş ve yerel mahkeme kararı bozulmuştur. Hesapta da işe başlatmama tarihindeki son ücretin esas alınacağı belirtilmiştir.

Örnekle açıklanırsa: işçiye ilk fesihte 30.000 TL giydirilmiş ücret üzerinden dört haftalık (28 gün) ihbar ücreti olarak 28.000 TL peşin ödenmiştir. İşe başlatmama tarihindeki giydirilmiş ücret 36.000 TL’dir. Altı haftalık (42 gün) önel üzerinden yeni ihbar tazminatı 42 × 1.200 = 50.400 TL’dir. Ödenen 28.000 TL düşülünce 22.400 TL fark ihbar tazminatı kalır.

Bu noktada yerleşik bir cevap bulunduğunu söylemek güçtür. 2012 tarihli 22. Hukuk Dairesi kararı dilim değişikliğinde yeni önelin uygulanacağını kabul etmiştir. 9. Hukuk Dairesinin son dönem onama kararları ise dilimin değişmediği ve ihbarın peşin ödendiği dosyalarla ilgilidir. Dilimin değiştiği ve ihbarın peşin ödendiği bir dosyada güncel uygulamanın hangi yönde olacağı tartışmaya açıktır; konu, işe iade sonrası usulsüz tebligat ve fark tazminat yazısında doktrindeki görüşlerle birlikte ele alınmıştır.

İhbar ilk fesihte hiç ödenmemişse

İlk fesihte ihbar önelinin verilmediği ve ücretinin de ödenmediği dosyalarda tartışma yoktur. 4857 sayılı Kanun m. 21’deki cümle bu durumu doğrudan düzenler: işe başlatılmayan işçiye bildirim süresine ait ücret tutarı ayrıca ödenir. Hesap, dört ay eklenmiş hizmet süresine uyan önel ve işe başlatmama tarihindeki giydirilmiş ücret üzerinden yapılır.

İhbar eksik ödenmişse, eksik kalan kısım için de aynı yol izlenir. Örneğin sekiz haftalık önele tabi işçiye yalnız dört haftalık ücret ödenmişse, eksik dört hafta yeni ücretle hesaplanır. Bu hâlde dava dilekçesinde ilk fesihteki ödemenin eksikliğinin açıkça ileri sürülmesi gerekir; aksi hâlde mahkeme ödemeyi tam kabul edebilir.

İhbar süresinde toplu iş sözleşmesi ve sendika üyeliği

Toplu iş sözleşmesinde kanundan uzun ihbar önelleri öngörülmüşse, bu önellerden yararlanmak için işçinin sendika üyeliğinin yeni fesih tarihinde devam etmesi gerekir. Üyeliği sona ermiş işçi toplu iş sözleşmesindeki ihbar düzenlemesinden yararlanamaz ve ihbar süresi 4857 sayılı Kanun m. 17’ye göre belirlenir.

Bu ilke Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/18557, K. 2015/24194, T. 08.09.2015 kararında ortaya konulmuştur. Dosyada dört ay eklenerek fark alacak hesabı yapılmış, ancak sendika üyeliği sona eren işçiye toplu iş sözleşmesindeki ihbar önellerinin uygulanması hatalı bulunarak karar bozulmuştur.

Sorun şuradan doğar: işten çıkarılan işçinin sendika üyeliği, iş kolundan ayrılmasıyla birlikte belirli bir süre sonra kendiliğinden sona erebilir ya da işçi aidat ödemeyi bırakabilir. İşe iade davası uzun sürdüğünde, yeni fesih tarihinde üyeliğin devam edip etmediği ayrıca araştırılmalıdır. Sendikadan üyelik kayıtlarının getirtilmesi bu nedenle önemlidir.

Aynı soru kıdem tazminatı ve yıllık izin için de sorulabilir. Toplu iş sözleşmesindeki artırılmış kıdem günü ya da izin süresi uygulanacaksa, işçinin ilgili dönemde sözleşmeden yararlanma şartlarını taşıdığı gösterilmelidir. Aksi hâlde hesap kanuni süreler üzerinden yapılır.

Fark yıllık izin ücreti: yeni izin hakkı doğar mı?

Dört aylık boşta geçen süre, işçinin hizmetini yeni bir tam yıla tamamlıyorsa ilave bir yıl için yıllık izin hakkı doğar. Tamamlamıyorsa yeni izin hakkı doğmaz ve bu gerekçeyle fark izin talebi reddedilir. Her iki durumda da kullanılmayan izin günleri yeni fesih tarihindeki ücretle hesaplanır.

4857 sayılı Kanun m. 53’e göre yıllık ücretli izin, işyerinde en az bir yıl çalışmış işçiye verilir. İzin süresi, hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlar için on dört günden, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlar için yirmi günden, on beş yıl ve daha fazla olanlar için yirmi altı günden az olamaz. On sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilerin izni yirmi günden az olamaz.

Yeni yıl doluyorsa ilave izin hakkı

Fiilî hizmeti 2 yıl 9 ay olan işçi, ilk fesih tarihinde iki yıllık izin hakkı kazanmıştır. Dört ay eklenince süre 3 yıl 1 aya çıkar ve üçüncü yıl tamamlanır. Bu işçi üçüncü yıl için on dört günlük ilave izin hakkı kazanır. Kural, arta kalan sürenin sekiz aydan fazla olduğu her durumda bu sonucu doğurur.

Bu yaklaşım, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/10377, K. 2024/14492, T. 04.11.2024 kararına konu dosyada ilk derece mahkemesince benimsenmiştir; dört ay eklenince bir yıl dolduğu için ilave yıl üzerinden izin hesabı yapılmıştır. Aynı kararda, ücrete ilişkin istinaf itirazının bölge adliye mahkemesince incelenmemesi usulden bozma sebebi sayılmıştır.

Yeni yıl dolmuyorsa

Örnek dosyadaki işçinin fiilî hizmeti 4 yıl 6 ay 14 gündür. Dört ay eklenince 4 yıl 10 ay 14 güne çıkar; beşinci yıl tamamlanmaz. Bu işçi ilave bir izin hakkı kazanmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/8890, K. 2025/9628, T. 08.12.2025 kararıyla onanan ilk derece gerekçesinde ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/9980, K. 2022/11602, T. 10.10.2022 kararında fark yıllık izin talebi bu gerekçeyle reddedilmiştir.

Yeni izin hakkı doğmasa da fark yıllık izin ücreti tamamen ortadan kalkmayabilir. İlk fesihte bakiye izin ücreti ödenmişse ve ücret yükselmişse, kullanılmayan aynı günlerin yeni ücretle hesaplanan tutarı ile ödenen tutar arasındaki fark ayrıca değerlendirilebilir. Mahkemelerin bu farkı nasıl ele aldığı dosyadan dosyaya değişmektedir; red gerekçesinin yeni hak doğmamasına mı, yoksa ödemenin tamlığına mı dayandığı dikkatle okunmalıdır.

Bakiye izin ücretinin hesabı ve mahsup

Kullanılmayan yıllık izin günlerinin ücreti, yeni fesih tarihindeki brüt çıplak ücret üzerinden hesaplanır. İzin ücretinde giydirilmiş ücret kullanılmaz. İlk fesihte izin ücreti adı altında bir ödeme yapılmışsa, güncel ücrete göre bulunan toplam tutardan bu ödeme düşülür ve kalan fark hüküm altına alınır.

4857 sayılı Kanun m. 59’a göre işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret, “sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden” ödenir. İşe başlatılmayan işçide sözleşmenin sona erdiği tarih yeni fesih tarihi olduğundan, ücret de o tarihe göre belirlenir. Bu hesap, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/9033, K. 2023/12235, T. 18.09.2023 ve E. 2025/8598, K. 2025/10312, T. 24.12.2025 kararlarıyla onanan gerekçelerde uygulanmıştır.

Örnekle açıklanırsa: ilk fesihte işçinin on gün kullanılmamış izni vardır ve 30.000 TL çıplak brüt ücret üzerinden günlük 1.000 TL’den 10.000 TL ödenmiştir. Dört ay eklenince üçüncü yıl tamamlanmış ve on dört günlük yeni izin hakkı doğmuştur. Yeni fesih tarihindeki çıplak ücret 36.000 TL, günlük ücret 1.200 TL’dir. Toplam 24 gün × 1.200 TL = 28.800 TL’den ödenen 10.000 TL düşülünce 18.800 TL fark izin ücreti kalır.

Yeni izin hakkı doğmasaydı aynı on gün yeni ücretle 12.000 TL eder, fark 2.000 TL olurdu. Bu ikinci tutarın istenip istenemeyeceği, yukarıda belirtildiği gibi, mahkemelerce farklı değerlendirilebilmektedir. Talep edilecekse, ilk fesihteki ödemenin hangi ücretle yapıldığı ve yeni fesih tarihindeki ücretin nasıl kanıtlanacağı dilekçede açıkça gösterilmelidir.

İzin ücreti hesabında kullanılan izinlerin ispatı işverene aittir. İşveren, işçinin izin kullandığını imzalı izin defteri ya da izin belgeleriyle kanıtlayamazsa, hak kazanılan izin günlerinin tamamı kullanılmamış sayılır. Dört aylık ekleme yalnız hak kazanılan gün sayısını değiştirir; kullanılmış günlerin ispat yükünü değiştirmez.

Dönemsel mevzuat ve TİS’in izin hesabına etkisi

Dört ay eklenerek bulunan toplam süreye göre izin günleri hesaplanırken, her çalışma yılında yürürlükte olan kanun hükmü ya da toplu iş sözleşmesi ayrı ayrı uygulanır. Sonradan yürürlüğe giren bir toplu iş sözleşmesindeki artırılmış izin süresinin bütün geçmiş yıllara yayılması hatalıdır ve bozma sebebidir.

Bu ilke Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/10117, K. 2026/969, T. 05.02.2026 kararıyla ortaya konulmuştur. İlk derece mahkemesi, dört aylık sürenin eklenmesiyle bulunan kıdeme göre izin süresini belirlerken toplu iş sözleşmesi hükümlerini tüm geçmiş çalışma dönemine uygulamış; bu yaklaşım hatalı bulunarak karar bozulmuştur.

Hesap tekniği şudur: her izin yılı, o yılın hak kazanma tarihinde yürürlükte olan düzenlemeye göre değerlendirilir. Örneğin işçi 2020-2023 yıllarında toplu iş sözleşmesi kapsamında değilse bu yıllar için kanuni on dört gün, 2024’te yürürlüğe giren toplu iş sözleşmesi daha uzun izin öngörüyorsa yalnız o tarihten sonra doğan izin hakları için artırılmış süre uygulanır.

Yaş kuralı da aynı mantıkla uygulanır. Elli yaş ve üzerindeki işçinin yirmi günlük izin hakkı, izne hak kazanılan tarihteki yaşa göre belirlenir. Dört aylık ekleme yeni bir izin yılını tamamlıyorsa, o yıl için işçinin hak kazanma tarihindeki yaşı ayrıca kontrol edilmelidir.

Boşta geçen süre ücreti ile fark alacakların farkı

Boşta geçen süre ücreti, işe iade kararında belirlenen ve en çok dört aylık ücret ile diğer haklardan oluşan ayrı bir alacak kalemidir. Fark alacaklar ise aynı dört ayın hizmet süresine eklenmesiyle kıdem, ihbar ve izin hesabında doğan artışlardır. İkisi birbirinin yerine geçmez; birlikte istenebilir.

Karışıklık, dört aylık sürenin iki ayrı işleve sahip olmasından kaynaklanır. Bir yandan bu süre için işçiye ücret ve diğer haklar ödenir; öte yandan aynı süre kıdeme eklenir. Birincisi bir para alacağıdır ve işe iade kararında, 7036 sayılı Kanun ile getirilen düzenleme gereği dava tarihindeki ücret esas alınarak parasal olarak belirlenir. İkincisi bir süre hesabıdır ve fark alacakların hesabında kullanılır.

Bu ayrım, hesaba esas ücret bakımından da sonuç doğurur. Boşta geçen süre ücreti işe iade kararında dava tarihindeki ücretle belirlenirken, fark kıdem ve ihbar tazminatı işe başlatmama tarihindeki ücretle hesaplanır. İki farklı tarih, iki farklı ücret anlamına gelir; aynı rakamın iki hesapta da kullanılması yaygın bir hatadır.

Boşta geçen süre ücretinin hesabındaki özel durumlar, örneğin bedelli askerlik ya da güvenlik ruhsatının geçersizliği gibi işçinin o dönemde çalışmasının hukuken mümkün olmadığı hâller, ayrı bir değerlendirme gerektirir. Bu durumlar fark alacak hesabını da etkileyebilir; çünkü dört aylık ekleme, işçinin çalışabilir durumda olduğu varsayımına dayanır.

İşçinin dava sürecinde başka bir işte çalışmış olması da sık sorulan bir konudur. Bu olgu, boşta geçen süre ücretinden indirim yapılıp yapılmayacağı ve işe başlama başvurusunun samimi olup olmadığı yönlerinden ayrıca tartışılır. Başka işte çalışan işçi, işverenin davetine uyup uymayacağını dikkatle değerlendirmelidir; davete uyulmaması, aşağıda açıklandığı gibi bütün fark alacakların kaybına yol açabilir.

İşçi davete rağmen işe başlamazsa hesap nasıl yapılır?

İşçi süresinde başvurduğu hâlde işverenin süresi içindeki geçerli ve samimi işe başlama davetine uymazsa, işçinin gerçek amacının işe dönmek olmadığı kabul edilir. Bu durumda fesih ilk fesih tarihinde gerçekleşmiş sayılır, dört ay eklenmez ve hiçbir fark alacak hesabı yapılmaz. İşe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti de istenemez.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/1035, K. 2017/534, T. 22.03.2017 kararı bu sonucu açıkça ortaya koymuştur. Kararın özeti şudur: işe başlatmama hâlinde dört ay eklenerek son ücretten fark alacaklar doğar; ancak işverenin davetine rağmen işe başlamayan işçi boşta geçen süre ücretini ve fark alacakları isteyemez. İşe başlatmama tazminatı da doğmaz.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/18733, K. 2014/17788, T. 17.06.2014 kararında da işe davete icabet etmeyen işçinin kıdem, ihbar ve izin hesabının ilk fesih tarihindeki ücret ve fiilî hizmet süresi üzerinden yapılacağı belirtilmiş; dört ay eklenmesi ve yeni ücretin esas alınması hatalı bulunarak karar bozulmuştur.

Bu sonucun doğması için davetin gerçek olması gerekir. İşçiyi eski işinden farklı bir göreve, uzak bir işyerine ya da makul olmayan bir sürede çağıran davet samimi kabul edilmeyebilir. Davetin samimi olmadığı ortaya konulursa işçinin işe başlamaması fark alacakları ortadan kaldırmaz; bu durumda işveren işçiyi işe başlatmamış sayılır.

İşçi on iş günü içinde başvurmazsa

İşçi, kesinleşen işe iade kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmazsa, işverence yapılan ilk fesih geçerli bir fesih sayılır. Bu durumda yeni bir fesih tarihi oluşmaz, dört aylık süre eklenmez ve fark kıdem, fark ihbar ya da fark izin alacağı doğmaz.

Bu sonuç doğrudan kanundan doğar. 4857 sayılı Kanun m. 21’e göre işçi bu süre içinde başvuruda bulunmazsa “işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.” İşverenin sorumluluğu, ilk fesih tarihindeki verilerle hesaplanan kıdem, ihbar ve izin alacaklarıyla sınırlı kalır.

Arabuluculukta işe başlatma konusunda anlaşılmışsa benzer bir kural uygulanır. 4857 sayılı Kanun m. 21’e 7036 sayılı Kanun ile eklenen fıkraya göre işçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren yalnız bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olur. Arabuluculuk tutanağında işe başlatma tarihi, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatının parasal miktarı belirtilmek zorundadır.

Faiz, zamanaşımı ve arabuluculuk

Fark kıdem tazminatına 1475 sayılı Kanun m. 14 gereği mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir. Fark kıdem, fark ihbar ve fark izin alacaklarında zamanaşımı beş yıldır ve yeni fesih tarihinden başlar. Dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Faizin türü ve başlangıcı kaleme göre değişir.

Faizin türü kıdem tazminatı için kanunda açıkça belirlenmiştir: hâkim, gecikme süresi için “mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.” Faizin başlangıç tarihi ise Yargıtay denetiminde ayrıca incelenen bir noktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/17517, K. 2014/19655, T. 16.06.2014 kararında dört ay ilavesiyle son ücrete göre yeniden hesaplama yapılması onanmış, fark kıdem tazminatının faiz başlangıç tarihi ise düzeltilerek hüküm kurulmuştur.

Faiz talebi de taleple bağlılık ilkesine tabidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/121, K. 2026/1927, T. 04.03.2026 kararında alacaklar yabancı parayla istendiğinden, 3095 sayılı Kanunî Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun m. 4/a uyarınca Devlet bankalarınca bir yıl vadeli mevduata uygulanan en yüksek faizin uygulanması gerektiği belirtilmiştir. Mahkemenin talebe aykırı olarak kıdem tazminatına en yüksek banka mevduat faizi, ihbar tazminatına yasal faiz uygulaması bozma sebebi yapılmıştır. Faizin kaleme göre başlangıcı, yukarıda anılan usulsüz tebligat ve fark tazminat yazısında ayrıntılı biçimde ele alınmıştır.

Zamanaşımı bakımından 4857 sayılı Kanun Ek m. 3, kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmaksızın fesihten doğan tazminat ve yıllık izin ücreti için beş yıllık süre öngörür. Kanun m. 59 izin ücretinde zamanaşımının iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten başladığını açıkça belirtir. İşe başlatılmayan işçide sözleşme yeni fesih tarihinde sona erdiğinden, beş yıl da bu tarihten başlar.

Fark alacaklar için dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. 7036 sayılı Kanun m. 3’e göre kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı ile açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. İşe iade davası için yapılan arabuluculuk başvurusu, sonradan doğan fark alacaklar bakımından yeterli değildir; yeni bir başvuru gerekir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/368, K. 2026/2807, T. 30.03.2026 kararı bu noktayı açıkça karara bağlamıştır. İşçi, işe iade davasından önce arabulucuya giderken kıdem, ihbar ve izin alacaklarını da talep etmiş, işe başlatılmayınca bu eski tutanakla alacak davası açmıştır. Daire, Bölge Adliye Mahkemeleri arasındaki uyuşmazlığı gideren 18.04.2024 tarihli ve 2024/5116 Esas, 2024/7086 Karar sayılı kararına dayanarak, işe başlatmama suretiyle gerçekleşen feshe bağlı alacakların o tarihte henüz doğmadığını, eski tutanağın dava şartını sağlamadığını belirtmiş ve kıdem ile ihbar taleplerinin usulden reddi gerektiği gerekçesiyle kararı bozmuştur.

Alt işveren işçisinde fark alacaklardan kimin sorumlu olduğu da hesap kadar önemlidir. 4857 sayılı Kanun m. 2’ye göre asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak kanundan, iş sözleşmesinden veya toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur. Arabuluculuk başvurusunun ve davanın kime yöneltileceği asıl işveren alt işveren arabuluculuk ve husumet yazısında ayrıca incelenmiştir.

Dava açarken talep ve bilirkişi raporu

Fark alacak davasında hesap çoğunlukla bilirkişi raporuyla yapılır. Emsal ücret, giydirme kalemleri, tavan ve izin günleri dosyaya göre değiştiğinden talep başlangıçta tahminî tutarla gösterilir. 31.07.2026’dan sonra açılan davalarda belirsiz alacak yolu kaldırıldığından kısmi dava ve talep artırımı birlikte düşünülmelidir. Rapordaki her kalemin dayanağı ayrıca gösterilmelidir.

12. Yargı Paketi olarak bilinen 7589 sayılı Kanun ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’ndaki belirsiz alacak davası kaldırılmıştır. Bu tarihten sonra açılan davalarda alacağın bir kısmı istenip bilirkişi raporundan sonra talep artırılabilir (HMK m. 109). Bu tarihten önce açılmış davalarda ise eski usul uygulanmaya devam eder.

Talep artırımında dikkat edilmesi gereken bir usul kuralı vardır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/5817, K. 2025/7682, T. 09.10.2025 kararına konu dosyada dört ay eklenerek kıdem ve izin hesaplanmış, ihbar tazminatı ilk fesihte eksik ödenmediğinden reddedilmiş; ancak talep artırım miktarını aşan bir tespit hükmü kurulması usulden bozma sebebi sayılmıştır. Mahkeme talep ile bağlıdır; rapor daha yüksek bir tutar bulsa bile artırılmayan kısım hüküm altına alınamaz.

Bilirkişi raporunda yeni fesih tarihi, eklenen dört ay, ücretin hangi yöntemle belirlendiği, tavan karşılaştırması ve mahsup edilen ödemeler ayrı ayrı gösterilmelidir. Rapordaki ücrete yapılan itirazın istinaf aşamasında incelenmemesi de bozma sebebidir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/10377, K. 2024/14492, T. 04.11.2024). İşe iade ve işçilik alacakları için hazırlanan bilirkişi raporu hesaplama aracı bu kalemlerin ayrı ayrı görülmesine yardımcı olur.

Dava açıldıktan sonra yapılan bozmaya uyulduğunda hesap yeniden kurulur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/749, K. 2024/3591, T. 26.02.2024 kararında, dört ay eklenerek toplam sürenin tespit edilmesinden sonra bozmaya uyularak yapılan kıdem ve ihbar tazminatı hesabı onanmıştır.

İşçinin ölümü hâlinde 1475 sayılı Kanun m. 14’e göre doğmuş kıdem tazminatı tutarı kanuni mirasçılarına ödenir; işçinin sağlığında doğmuş fark alacaklar da mirasçılar tarafından istenebilir. Dava dilekçesinde fark kalemlerinin ayrı ayrı gösterilmesi için dilekçe hazırlama aracı bir başlangıç taslağı sunar.

Talebin hangi tutarla başlatılacağı, ihbar farkının istenip istenmeyeceği ve emsal ücretin nasıl kanıtlanacağı, yargılama giderlerini de etkileyen kararlardır. Reddedilme ihtimali yüksek bir kalemin talep edilmesi karşı vekâlet ücreti riskini artırır. Somut durumunuz için değerlendirme yapılması gerekir; iletişime geçebilirsiniz.

Hesapta sık yapılan hatalar

Fark alacak hesabında en sık görülen hatalar, ilk fesih tarihindeki ücret ya da tavanın kullanılması, boşta geçen sürenin tamamının kıdeme eklenmesi, izin ücretinin giydirilmiş ücretle hesaplanması, önceki ödemenin güncellenerek düşülmesi ve davete gelmeyen işçide de dört ay eklenmesidir. Her biri sonucu binlerce lira değiştirebilir.

Birinci hata eski ücretle hesaptır. Bilirkişi ya da taraf, işçinin son bordrosundaki ücreti esas alıp işe başlatmama tarihine kadar geçen zamandaki artışı görmezden gelirse fark olduğundan düşük çıkar. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/10055, K. 2012/14303, T. 22.06.2012 kararında boşta geçen dönemdeki toplu iş sözleşmesi zammının dikkate alınmaması bu nedenle bozma sebebi yapılmıştır.

İkinci hata sürenin yanlış eklenmesidir. İşe iade davası iki yıl sürmüşse hizmet süresine iki yıl değil, en çok dört ay eklenir. Ters yöndeki hata da görülür: kesinleşme dört aydan kısa sürmüşse dört ay değil, gerçekte geçen süre eklenir.

Üçüncü hata ücret türlerinin karıştırılmasıdır. Kıdem ve ihbar tazminatı giydirilmiş ücretle, yıllık izin ücreti çıplak ücretle hesaplanır. İzin ücretine ikramiye ya da yol yardımı eklenmesi talebi şişirir ve itiraza konu olur.

Dördüncü hata mahsubun yöntemidir. Önceki ödeme faizsiz, nominal değeriyle düşülür. Ödemenin enflasyon ya da faizle güncellenmesi işçi aleyhine, ödemenin hiç düşülmemesi ise işveren aleyhine hatalı sonuç verir.

Beşinci hata davet meselesinin gözden kaçırılmasıdır. İşverenin samimi davetine uymayan işçi için fark hesabı yapılmaz; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/18733, K. 2014/17788, T. 17.06.2014 kararı bu hatayı bozmuştur. Hesaba başlamadan önce işe başlatmama olgusunun gerçekten işverenden kaynaklandığı netleştirilmelidir.

Yargıtay kararlarına göre temel ilkeler

Yargıtay içtihadında fark alacak hesabının temel ilkeleri yerleşmiştir: fesih tarihi işe başlatmama tarihidir, hizmete en çok dört ay eklenir, son ücret ve o tarihteki tavan esas alınır, önceki ödemeler faizsiz düşülür. Tartışma, en çok ihbar diliminin değiştiği dosyalarda ve izin farkının kapsamında yaşanmaktadır.

Tabloda yer almayan kararlar da aynı çizgidedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2025 yılında verdiği E. 2025/5706, E. 2025/5707, E. 2025/7649, E. 2025/8594, E. 2025/8595 ve E. 2025/8596 esas sayılı kararlarında, dört ayın kıdeme eklenmesi ve işe başlatmama tarihindeki ücretin esas alınması onanmıştır. Uygulamanın on beş yılı aşkın süredir istikrarlı olduğu görülmektedir.

50 soruda işe iade sonrası fark kıdem tazminatı

Uygulamada işe iade sonrası fark kıdem tazminatı, fark ihbar tazminatı ve fark yıllık izin ücreti konusunda en sık karşılaşılan sorular ve bunlara ilişkin cevaplar aşağıda yer almaktadır. Sorular fesih tarihi, hizmet süresi, ücret ve tavan, mahsup, ihbar, izin, davet, faiz, zamanaşımı ve dava süreci başlıkları altında toplanmıştır.

1. İşe iade davasını kazandım ama işe başlatılmadım, kıdem tazminatım yeniden hesaplanır mı?
Evet. İşe başlatmama yeni bir fesih sayılır ve kıdem tazminatı bu tarihteki son ücret ile dört ay eklenmiş hizmet süresine göre yeniden hesaplanır (Yargıtay HGK, E. 2015/1035, K. 2017/534). İlk fesihte ödenen tutar düşülür, fark istenir.

2. Fark kıdem tazminatı nedir?
Fark kıdem tazminatı, işe başlatmama tarihine göre yeniden hesaplanan kıdem tazminatı ile ilk fesihte ödenen kıdem tazminatı arasındaki farktır. Dayanağı 1475 sayılı Kanun m. 14 ve 4857 sayılı Kanun m. 21’dir.

3. İşe başlatılmayan işçinin iş sözleşmesi hangi tarihte sona erer?
İşverenin işe başlatmayacağını bildirdiği tarihte; bildirim yoksa başvurunun işverene tebliğinden itibaren bir aylık sürenin sonunda sona erer (Yargıtay HGK, E. 2015/1035, K. 2017/534). Bu tarih yeni fesih tarihidir.

4. İşveren başvuruma hiç cevap vermedi, fesih tarihi ne olur?
Başvurunuzun işverene tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay ileri sayılır ve bu sürenin son günü fesih tarihi kabul edilir (İşK m. 21). Tebliğ tarihinin belgelenmesi bu yüzden önemlidir.

5. Boşta geçen süre kıdemime eklenir mi?
Evet, en çok dört aya kadar eklenir. Yargıtay 22. HD, E. 2012/788, K. 2012/13848 kararına göre bu süre ihbar ve kıdem tazminatı ile izin hakkı bakımından çalışılmış gibi değerlendirilir.

6. Dava iki yıl sürdü, iki yılın tamamı kıdeme eklenir mi?
Hayır. Kesinleşmeye kadar geçen süre ne kadar uzun olursa olsun hizmet süresine en çok dört ay eklenir (İşK m. 21). Geri kalan süre kıdemden sayılmaz.

7. Karar fesihten üç ay sonra kesinleşti, kaç ay eklenir?
Üç ay eklenir. Dört ay bir üst sınırdır; kesinleşmeye kadar daha kısa süre geçmişse yalnız o süre eklenir (İşK m. 21).

8. Fark kıdem tazminatı hangi ücret üzerinden hesaplanır?
İşe başlatmama tarihindeki giydirilmiş son ücret üzerinden hesaplanır, ilk fesih tarihindeki ücret üzerinden değil (Yargıtay 22. HD, E. 2012/788, K. 2012/13848). Ücret emsal işçi bordrosu, TİS zammı veya asgari ücret artışıyla belirlenir.

9. İşe başlatmama tarihinde çalışmadığım için bordrom yok, ücretim nasıl belirlenir?
Aynı işi yapan emsal işçinin o tarihteki bordrosu, sendikalıysanız TİS zamları, emsal yoksa asgari ücret artış oranı kullanılır (Yargıtay 9. HD, E. 2025/8890, K. 2025/9628).

10. Kıdem tazminatı tavanı hangi tarihe göre uygulanır?
İşe başlatmama yoluyla gerçekleşen yeni fesih tarihindeki tavan uygulanır (Yargıtay HGK, E. 2015/1035, K. 2017/534). İlk fesih tarihindeki tavanın kullanılması hatalıdır.

11. Giydirilmiş ücrete hangi ödemeler eklenir?
Süreklilik gösteren ikramiye, gıda, yol, yakacak, servis ve yemek yardımı gibi para veya para ile ölçülebilen menfaatler eklenir (1475 sayılı Kanun m. 14; Yargıtay 9. HD, E. 2022/7630, K. 2022/8344).

12. Yemek yardımı fark kıdem tazminatına eklenir mi?
Düzenli sağlanıyorsa eklenir. Yargıtay 9. HD, E. 2022/7630, K. 2022/8344 kararında yemek yardımının giydirilmiş ücrete eklenmesi onanmıştır.

13. Boşta geçen dönemde TİS zammı yapıldıysa hesaba katılır mı?
Evet. Yargıtay 22. HD, E. 2012/10055, K. 2012/14303 kararında boşta geçen dönemde yürürlüğe giren TİS zammı dikkate alınmadan yapılan hesap bozulmuştur.

14. TİS yılda 37 günlük kıdem tazminatı öngörüyorsa dört ay nasıl hesaplanır?
Dört aylık süre de TİS ölçüsüyle değerlendirilir ve yaklaşık 12 günlük ücret düşer (37 × 4 / 12). Bu yöntem Yargıtay 9. HD, E. 2025/8890, K. 2025/9628 kararıyla onanan gerekçede uygulanmıştır; yıllık tutar yine tavanla sınırlıdır.

15. İlk fesihte ödenen kıdem tazminatı faiziyle mi düşülür?
Hayır, faizsiz düşülür. Ödenen tutar nominal değeriyle yeni hesaplanan toplamdan indirilir (Yargıtay 9. HD, E. 2025/8598, K. 2025/10312; E. 2023/9033, K. 2023/12235).

16. İlk fesihte aldığım kıdem tazminatını iade etmem gerekir mi?
Hayır. Ödenen tutar yeni hesaplanan kıdem tazminatından düşülür ve yalnız fark ödenir. 1475 sayılı Kanun m. 14’e göre aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmez.

17. İşe iade sonrası işe başlatılırsam ödenen kıdem tazminatına ne olur?
Peşin ödenen ihbar ücreti ile kıdem tazminatı, boşta geçen süre için yapılacak ödemeden mahsup edilir (İşK m. 21). Sözleşme devam ettiği için yeni bir kıdem hesabı yapılmaz.

18. Fark ihbar tazminatı alabilir miyim?
Duruma bağlıdır. Dört ay eklenince ihbar diliminiz değişmiyor ve ihbar ücreti ilk fesihte peşin ödenmişse fark ihbar istenemez (Yargıtay 9. HD, E. 2023/9033, K. 2023/12235). Dilim değişiyorsa ya da ihbar ödenmemişse durum farklıdır.

19. İhbar tazminatım ilk fesihte peşin ödendi, fark ister miyim?
Dilim değişmiyorsa istenemez. Yargıtay 9. HD, E. 2025/7223, K. 2025/8384 ve E. 2025/5817, K. 2025/7682 kararlarında peşin ödenen ihbar nedeniyle fark ihbar talebinin reddi onanmıştır.

20. Dört ay eklenince ihbar sürem dört haftadan altı haftaya çıkıyor, ne olur?
Yargıtay 22. HD, E. 2012/788, K. 2012/13848 kararında bu durumda ihbar tazminatının altı hafta üzerinden hesaplanması gerektiği kabul edilmiştir. Güncel uygulama tartışmalı olduğundan talep dikkatle değerlendirilmelidir.

21. İlk fesihte ihbar tazminatı hiç ödenmediyse ne olur?
Tamamı istenir. İşK m. 21’e göre işe başlatılmayan işçiye bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse bu tutar ayrıca ödenir; hesap yeni fesih tarihindeki ücretle yapılır.

22. İhbar süreleri ne kadardır?
İşK m. 17’ye göre altı aydan az çalışan için iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arası için dört hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arası için altı hafta, üç yıldan fazla çalışan için sekiz haftadır.

23. Sendika üyeliğim bittiyse TİS’teki uzun ihbar süresinden yararlanır mıyım?
Hayır. Yargıtay 22. HD, E. 2015/18557, K. 2015/24194 kararına göre üyeliği fesih tarihinde sona ermiş işçiye TİS ihbar önelleri uygulanmaz, İşK m. 17 uygulanır.

24. İşe iade sonrası fark yıllık izin ücreti istenebilir mi?
Dört ay eklenince hizmet süreniz yeni bir tam yıla tamamlanıyorsa ilave izin hakkı doğar ve istenebilir (Yargıtay 9. HD, E. 2024/10377, K. 2024/14492). Tamamlanmıyorsa yeni izin hakkı doğmaz.

25. Dört ay eklenince yeni izin yılı dolmuyorsa ne olur?
Yeni izin hakkı doğmaz ve bu gerekçeyle fark izin talebi reddedilir (Yargıtay 9. HD, E. 2025/8890, K. 2025/9628; E. 2022/9980, K. 2022/11602).

26. Kullanmadığım izin hangi ücretle ödenir?
Sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücretle ödenir (İşK m. 59). İşe başlatılmayan işçide bu, yeni fesih tarihindeki brüt çıplak ücrettir.

27. Yıllık izin ücreti giydirilmiş ücretle mi hesaplanır?
Hayır, çıplak ücretle hesaplanır. Kıdem ve ihbar tazminatından farklı olarak izin ücretine ikramiye, yol ve yemek yardımı eklenmez.

28. İlk fesihte izin ücreti ödendiyse ne yapılır?
Güncel ücretle hesaplanan toplam izin ücretinden önceki ödeme düşülür ve fark hükmedilir (Yargıtay 9. HD, E. 2023/9033, K. 2023/12235; E. 2025/8598, K. 2025/10312).

29. Kaç gün yıllık izin hakkım var?
İşK m. 53’e göre bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) on dört gün, beş yıldan fazla on beş yıldan az yirmi gün, on beş yıl ve fazlası için yirmi altı gündür. Elli yaş ve üstü ile on sekiz yaş ve altı işçilerde yirmi günden az olamaz.

30. Sonradan yürürlüğe giren TİS’teki izin süresi geçmiş yıllara uygulanır mı?
Hayır. Her izin yılında o dönemde yürürlükte olan kanun ya da TİS uygulanır; Yargıtay 9. HD, E. 2025/10117, K. 2026/969 kararında aksi yöndeki hesap bozulmuştur.

31. İşveren beni işe davet etti ama gitmedim, fark alacak isteyebilir miyim?
Davet geçerli ve samimiyse isteyemezsiniz. Fesih ilk fesih tarihinde gerçekleşmiş sayılır, dört ay eklenmez (Yargıtay HGK, E. 2015/1035, K. 2017/534).

32. Davete gitmeyen işçinin kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
İlk fesih tarihindeki ücret ve fiilî hizmet süresi üzerinden hesaplanır, fark hesabı yapılmaz (Yargıtay 22. HD, E. 2013/18733, K. 2014/17788).

33. İşe davet samimi değilse ne olur?
Samimi olmayan davet işe başlatma sayılmaz. Bu durumda işveren işçiyi işe başlatmamış kabul edilir ve dört ay eklenerek fark alacak hesabı yapılır.

34. On iş günü içinde işverene başvurmazsam ne olur?
İlk fesih geçerli fesih sayılır ve işveren yalnız onun hukuki sonuçlarından sorumlu olur (İşK m. 21). Dört ay eklenmez, fark alacak doğmaz.

35. Boşta geçen süre ücreti ile fark kıdem tazminatı aynı şey mi?
Hayır. Boşta geçen süre ücreti en çok dört aylık ücret ve diğer haklardır; fark kıdem ise aynı dört ayın kıdeme eklenmesiyle doğan tazminat farkıdır. İkisi birlikte istenebilir.

36. Boşta geçen süre ücreti hangi ücretle belirlenir?
İşe iade kararında, dava tarihindeki ücret esas alınarak parasal olarak belirlenir (İşK m. 21). Fark kıdem ve ihbar ise işe başlatmama tarihindeki ücretle hesaplanır.

37. Fark kıdem tazminatına hangi faiz uygulanır?
Mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır (1475 sayılı Kanun m. 14). Faizin başlangıç tarihi ayrıca denetlenir; Yargıtay 9. HD, E. 2012/17517, K. 2014/19655 kararında başlangıç tarihi düzeltilerek onanmıştır.

38. Fark alacaklarda zamanaşımı ne kadardır?
Beş yıldır (İşK Ek m. 3). Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti bu kapsamdadır.

39. Zamanaşımı ilk fesih tarihinden mi başlar?
Hayır. İşe başlatılmayan işçide sözleşme yeni fesih tarihinde sona erdiğinden zamanaşımı bu tarihten başlar. İzin ücreti için İşK m. 59 bunu açıkça düzenler.

40. Fark alacak davası için arabulucuya gitmek zorunlu mu?
Evet. 7036 sayılı Kanun m. 3’e göre işçi alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. İşe iade için yapılan başvuru fark alacaklar için yeterli değildir.

41. Fark alacak davası belirsiz alacak davası olarak açılabilir mi?
31.07.2026’dan sonra açılan davalarda hayır; belirsiz alacak davası 7589 sayılı Kanun ile kaldırılmıştır. Kısmi dava açılıp bilirkişi raporundan sonra talep artırılabilir (HMK m. 109).

42. Mahkeme talep ettiğimden fazlasına hükmedebilir mi?
Hayır. Yargıtay 9. HD, E. 2025/5817, K. 2025/7682 kararında talep artırım miktarını aşan hüküm kurulması usulden bozma sebebi sayılmıştır.

43. Bilirkişi raporundaki ücrete itiraz ettim, istinaf incelemezse ne olur?
Bozma sebebidir. Yargıtay 9. HD, E. 2024/10377, K. 2024/14492 kararında ücrete ilişkin istinaf itirazının incelenmemesi usulden bozma sayılmıştır.

44. Fark kıdem tazminatından vergi kesilir mi?
Kıdem tazminatı gelir vergisinden istisnadır, yalnız damga vergisi kesilir. Bu nedenle net tutar brüte çok yakındır.

45. Fark kıdem tazminatı örnekle nasıl hesaplanır?
4 yıl 6 ay 14 gün çalışmış, 40.000 TL ücretle 181.534,25 TL kıdem almış işçi, dört ay eklenip 52.000 TL ücretle hesaplanınca 253.327,85 TL’ye hak kazanır. Fark 71.793,60 TL brüttür.

46. Kıdem tazminatında gün hesabı nasıl yapılır?
Tam yıllar için yıllık tutar, artan aylar için yıllık tutarın on ikide biri, artan günler için yıllık tutarın üç yüz altmış beşte biri kullanılır (1475 sayılı Kanun m. 14).

47. Ücretim tavanın üzerindeyse fark doğar mı?
Doğabilir. Yeni fesih tarihindeki tavan ilk tarihtekinden yüksekse ve dört ay eklendiyse fark doğar; hesap yeni tarihteki tavandan yapılır (Yargıtay 22. HD, E. 2012/788, K. 2012/13848).

48. Jestiyon primi gibi ödemeler giydirilmiş ücrete girer mi?
Her ödeme ayrıca değerlendirilir. Yargıtay 22. HD, E. 2012/24244, K. 2012/23700 kararında dört ay ekleme ve yeni ücretle hesap kabul edilmiş, jestiyon primi yönünden karar bozulmuştur.

49. Arabuluculukta işe başlatma kararlaştırıldı, başlamazsam ne olur?
Kararlaştırılan tarihte işe başlamazsanız fesih geçerli hâle gelir ve işveren yalnız onun hukuki sonuçlarından sorumlu olur (İşK m. 21). Fark alacak doğmaz.

50. Fark alacak davasında hangi belgeler gerekir?
Kesinleşmiş işe iade kararı, başvuru ihtarnamesi ve tebliğ belgesi, işverenin cevabı, ilk fesihteki ödeme belgeleri, bordrolar, emsal işçi ücretine ve varsa TİS’e ilişkin kayıtlar ile arabuluculuk son tutanağı gerekir.

Sonuç

İşe iade davasını kazandığı hâlde işe başlatılmayan işçinin iş sözleşmesi, işe başlatmama tarihinde sona erer. Bu tarihe göre hizmet süresine en çok dört ay eklenir; kıdem, ihbar ve izin alacakları son ücret ve yeni tarihteki tavanla yeniden hesaplanır, ilk fesihte yapılan ödemeler faizsiz düşülür.

Fark kıdem tazminatı bakımından Yargıtay içtihadı yerleşiktir. Fark ihbar tazminatında ise sonuç, dilimin değişip değişmediğine ve ilk ödemenin niteliğine bağlıdır; dilimin değiştiği ve ihbarın peşin ödendiği dosyalarda net bir cevap yoktur. Fark izin ücretinde belirleyici olan, eklenen dört ayın yeni bir izin yılını tamamlayıp tamamlamadığıdır.

Davete rağmen işe başlamayan ya da on iş günü içinde başvurmayan işçide hiçbir fark hesabı yapılmaz. Emsal ücretin ispatı, giydirme kalemleri ve talebin hangi tutarla başlatılacağı her dosyada ayrıca değerlendirilmelidir. Bir avukatla görüşmek isterseniz iletişime geçebilirsiniz.

Kaynakça

Mevzuat

4857 sayılı İş Kanunu m. 2 (asıl işveren-alt işveren ilişkisi), m. 17 (süreli fesih ve bildirim süreleri), m. 21 (geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları), m. 32 (ücret ve ücretin ödenmesi), m. 53 (yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri), m. 59 (sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti), m. 120 (yürürlükten kaldırılan hükümler), Ek m. 3 (zamanaşımı süresi).

1475 sayılı İş Kanunu m. 14 (kıdem tazminatı).

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 (dava şartı olarak arabuluculuk).

3095 sayılı Kanunî Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun m. 4/a (yabancı para borcunda faiz).

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m. 107 (7589 sayılı Kanun ile yürürlükten kaldırılmış belirsiz alacak davası), m. 109 (kısmi dava).

Yargı kararları

Aşağıdaki kararların tam metnine Yargıtay Karar Arama üzerinden esas ve karar numarasıyla ulaşılabilir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/1035, K. 2017/534, T. 22.03.2017.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/368, K. 2026/2807, T. 30.03.2026.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/121, K. 2026/1927, T. 04.03.2026.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/5116, K. 2024/7086, T. 18.04.2024.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/10117, K. 2026/969, T. 05.02.2026.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/8598, K. 2025/10312, T. 24.12.2025.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/8594, K. 2025/10036, T. 17.12.2025.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/8595, K. 2025/10037, T. 17.12.2025.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/8596, K. 2025/10038, T. 17.12.2025.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/8890, K. 2025/9628, T. 08.12.2025.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/7649, K. 2025/9532, T. 04.12.2025.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/7223, K. 2025/8384, T. 03.11.2025.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/5817, K. 2025/7682, T. 09.10.2025.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/5706, K. 2025/7288, T. 02.10.2025.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/5707, K. 2025/7289, T. 02.10.2025.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/10377, K. 2024/14492, T. 04.11.2024.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/749, K. 2024/3591, T. 26.02.2024.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/9033, K. 2023/12235, T. 18.09.2023.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/9980, K. 2022/11602, T. 10.10.2022.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/7630, K. 2022/8344, T. 27.06.2022.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/17517, K. 2014/19655, T. 16.06.2014.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2011/29261, K. 2013/25799, T. 10.10.2013.

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E. 2009/6408, K. 2010/1366, T. 09.02.2010.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/18557, K. 2015/24194, T. 08.09.2015.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/18733, K. 2014/17788, T. 17.06.2014.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/24244, K. 2012/23700, T. 30.10.2012.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/10055, K. 2012/14303, T. 22.06.2012.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/788, K. 2012/13848, T. 19.06.2012.

Doktrin ve akademik kaynaklar

Maraşlı Dinç, Yasemin: Türk Borçlar Kanunu ile Karşılaştırmalı Olarak İş Kanununa Tabi İşçilerin Kıdeme Esas Hizmet Sürelerinin Hesaplanması, DergiPark, 2021.

Demirbilek, Tamer: Kıdem Tazminatına Hak Kazanabilmek için Öngörülen Koşullar, TBB Dergisi, 2014.

Bireysel iş hukuku eserlerinde iş güvencesi, geçersiz feshin sonuçları, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin bölümleri.

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır, hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Her dosyanın kendine özgü koşulları vardır; karar vermeden önce bir avukata danışılması gerekir.