İşverenin Haklı Feshi: Sataşma ve Verilen Zarar

İşverenin haklı feshi, iş sözleşmesini bildirim süresi beklemeden ve kıdem tazminatı ödemeden sona erdirme yetkisidir; ancak bu yetki kanunun saydığı dar hâllerle sınırlıdır. Uygulamada en çok tartışılan iki başlık, işçinin kusuruyla işverene otuz günlük ücretini aşan bir zarar vermesi ile bir iş arkadaşına sataşmasıdır. Her ikisinde de sınır incedir: aynı olay bazen haklı fesih, bazen yalnızca geçerli fesih sayılır.

Bu yazıda 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II-ı ve m. 25/II-d hükümleri, üst üste kaza yapan tır şoförü ile iş arkadaşını iten işçi örnekleri üzerinden karşılaştırılıyor. Otuz günlük ücretin nasıl hesaplandığı, kusur ve zararın bilirkişiyle nasıl saptandığı, sigortanın etkisi, ceza davasının bağlayıcılığı, altı iş günlük süre ve zararın ücretten kesilip kesilemeyeceği ayrı başlıklarda inceleniyor.

İşverenin haklı feshi hangi hukuki temele dayanır?

İşverenin haklı feshi, 4857 sayılı İş Kanunu m. 25 ile tanınan derhal fesih yetkisidir. Sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller, zorlayıcı sebepler ve gözaltı/tutukluluk olmak üzere dört bent vardır. Uygulamada ağırlık m. 25/II bendindedir; bu bende dayanan fesihte kıdem tazminatı doğmaz.

Haklı fesihte iki katman birlikte işler. Birincisi maddi katman: kanunun saydığı olgunun gerçekten yaşanmış olması. İkincisi usul katmanı: feshin süresinde, yazılı ve savunma alınarak yapılması. İşveren birinci katmanı kanıtlayıp ikincisini atlarsa, işçinin eylemi ne kadar ağır olursa olsun fesih geçersiz kabul edilebiliyor. Kaza dosyalarında bunun en net örneği, sekiz kez kaza yapan bir şoförün feshinde bile yazılı bildirim yapılmaması ve savunma alınmaması nedeniyle sonucun işçi lehine dönmesidir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/35938, K. 2015/63, T. 19.01.2015).

m. 25/II bendi on bir alt bentten oluşur. Bu yazının konusu olan iki alt bent şunlar: (d) bendi işçinin işverene veya aile üyelerine sataşması ya da işverenin başka bir işçisine sataşmasını, (ı) bendi ise işçinin kendi isteğiyle veya ihmaliyle işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan makine ve tesisatı otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara uğratmasını düzenler.

İş Kanunu m. 25/II-ı: otuz günlük ücreti aşan zarar ölçütü

m. 25/II-ı bendi iki ayrı hâl içerir: işin güvenliğini tehlikeye düşürme ve otuz günlük ücreti aşan hasar. İkinci hâlde ölçü matematikseldir. İşçinin kusuruna düşen zarar miktarı, onun otuz günlük ücretini aşıyorsa haklı fesih; aşmıyorsa haklı fesih hakkı doğmaz, en fazla geçerli fesih tartışılır.

Bu ölçüt üç bileşenin çarpımı gibi düşünülmeli. Birincisi toplam zarar, ikincisi işçinin kusur oranı, üçüncüsü işçinin otuz günlük ücreti. Toplam zarar 90.000 TL olsa bile işçinin kusuru yüzde 20 ise, ona düşen pay 18.000 TL olur. İşçinin otuz günlük ücreti 34.000 TL ise ölçüt aşılmamış demektir ve m. 25/II-ı bendine dayanan fesih ayakta kalmaz.

Yargıtay bu hesabı kendi başına yapmaz, uzman raporu ister. Kısa aralıklarla iki ayrı kaza yaparak araç deviren bir şoför bakımından, feshin haklı sayılabilmesi için işçinin kusurunun ve bu kusura isabet eden zarar miktarının otuz günlük ücreti aşıp aşmadığının uzman bilirkişilerce saptanması gerektiği belirtilmiştir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2011/5786, K. 2012/1143, T. 03.02.2012).

Ölçütün aşıldığı bir örnekte sonuç değişiyor: son bir ay içinde iki üç kez kaza yapan ve son kazada işvereni 5.230 TL maddi zarara uğratan şoförün, bu tutarın otuz günlük ücretini aşması nedeniyle feshi haklı sayılmıştır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/3389, K. 2012/8796, T. 04.05.2012). Aşılmadığı örnekte ise fesih haklı değil geçerli kabul edilmiştir: birden fazla kazaya karışan şoförün son kazasındaki kusuruna isabet eden 200,60 TL tutarındaki zarar, otuz günlük brüt maaşının altında kaldığı için haklı fesih kabul edilmemiş, geçerli neden sayılmıştır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/12142, K. 2019/18873, T. 24.10.2019).

Otuz günlük ücret brüt mü net mi, prim ve sefer primi dahil mi?

Otuz günlük ücret hesabında ölçü brüt çıplak ücrettir; net ele geçen tutar değil. Kural olarak sefer primi, yol ve yemek gibi ek ödemeler bu hesaba katılmaz, çünkü m. 25/II-ı bendi kıdem tazminatındaki giydirilmiş ücret kavramına atıf yapmaz. Kararlarda doğrudan otuz günlük brüt maaş ifadesi kullanılıyor.

Yukarıda anılan 200,60 TL kararında dairenin kullandığı ölçüt açıkça otuz günlük brüt maaştır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/12142, K. 2019/18873, T. 24.10.2019). Brüt tercihinin pratik anlamı, ölçütün yükselmesi ve haklı feshin zorlaşmasıdır. Net 30.000 TL alan bir şoförün brütü yaklaşık 40.000 TL ise, işverenin haklı fesih için aşması gereken eşik 30.000 değil 40.000 TL olur.

Sefer primi tartışması uluslararası nakliyede sıkça çıkıyor. Bir tır şoförünün maaş bordrosunda 34.000 TL brüt asıl ücret, ayrıca sefer başına ödenen ve aylık ortalaması 16.000 TL olan bir prim varsa, eşiğin 34.000 mi yoksa 50.000 TL mi olacağı sonucu tamamen değiştirir. Sefer primi sürekli, düzenli ve ücretin karşılığı olarak ödeniyorsa asıl ücretin parçası sayılması gerektiği görüşü doktrinde savunuluyor; ancak m. 25/II-ı özelinde yerleşik ve tek yönlü bir Yargıtay uygulaması ortaya konmuş değil. Buna karşılık kıdem tazminatı hesabında düzenli primlerin dikkate alınması yerleşiktir; hangi ödemelerin hesaba girdiğini kıdem tazminatında kapsam ve mahsup yazısında ayrıntılı anlattım.

Pratik öneri şu: dava dilekçesinde ya da cevap dilekçesinde otuz günlük ücretin hangi kalemlerden oluştuğunu açıkça yazmak ve bordroları eklemek. Bilirkişi çoğu zaman kendisine verilen ücret tanımıyla çalışır; taraf bunu tanımlamazsa hesap işverenin sunduğu düşük rakam üzerinden kurulabilir.

Üst üste kaza yapan tır şoförü: kusur, zarar ve tekrar üçlüsü

Üst üste kaza yapan şoför dosyalarında mahkeme üç şeye bakar: son kazadaki kusur oranı, o kusura düşen zararın otuz günlük ücreti aşıp aşmadığı ve kazaların sıklığı. İlk ikisi haklı feshi, üçüncüsü geçerli feshi besler. Kusur yoksa hiçbiri işlemez ve fesih tamamen geçersiz kalır.

Yakın aralıklı kazalar tek başına haklı fesih kurmaz, fakat geçerli fesih zeminini güçlendirir. Uyarılara rağmen yakın aralıklarla hasarlı araç kullanan işçinin eylemi geçerli fesih sebebi sayılmıştır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2011/72, K. 2011/3222, T. 21.10.2011). Benzer biçimde, iki ay arayla iki kaza yapan şoförün son kazadaki dikkatsiz ve tedbirsiz davranışı, iş ilişkisinin sürdürülmesinin beklenemeyeceği gerekçesiyle geçerli fesih nedeni kabul edilmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/3415, K. 2018/21992, T. 03.12.2018).

Tekrar unsurunun altında yatan düşünce, işverenin katlanmak zorunda olduğu riskin sınırıdır. Tek bir kusurlu kaza dahi iş sağlığı ve güvenliği açısından işyerinde olumsuzluğa yol açıyorsa ve tekrarlanma rizikosu işveren için katlanılamaz boyuttaysa geçerli fesih nedeni oluşturabilir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/24768, K. 2014/37222, T. 04.12.2014). Özen yükümlülüğüne aykırı tekrarlanan davranışların işverenin güvenini sarsması hâlinde de aynı zemin güçlenir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/19072, K. 2018/11689, T. 24.05.2018; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/12601, K. 2015/16942, T. 11.05.2015).

Madalyonun diğer yüzü kusursuzluktur. İki ayrı olayda, biri şanzıman kırılması diğeri yoldan çıkma olmak üzere, işçinin kusurunun bulunmadığı bilirkişi raporuyla saptandığından feshin ne haklı ne de geçerli nedene dayandığına karar verilmiştir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/12050, K. 2014/13517, T. 20.05.2014). Araç arızası, yol kusuru, üçüncü kişinin hatası ya da mücbir sebep varsa, kaza sayısının çokluğu tek başına hiçbir anlam taşımaz.

Kusur tespitinde bilirkişi ve trafik kaza tespit tutanağının rolü

Trafik kaza tespit tutanağı kusuru kesin olarak belirlemez; kolluğun ilk değerlendirmesidir ve aksi ispatlanabilir. İş mahkemesi kusur oranını, makine mühendisi ve trafik uzmanından oluşan bilirkişi heyetine tespit ettirir. Tutanak bu incelemenin girdisidir, sonucu değildir. Hasar bedeli ise ayrıca eksper veya değerleme uzmanınca hesaplanır.

Kusur ve zararın ayrı ayrı uzmanlarca belirlenmesi gerektiği, eksik incelemeyle karar verilemeyeceği açıkça vurgulanmıştır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2011/12564, K. 2012/12530, T. 05.06.2012). Bu, uygulamada iki ayrı rapor anlamına gelir: bir kusur raporu, bir hasar raporu.

Hasar raporunun kapsamı da tartışma konusudur. İki gün üst üste kaza yapan bir işçinin feshinde, hasar miktarının değer kaybı ve sigorta prim farkı gibi kalemler dahil olacak şekilde bilirkişi marifetiyle netleştirilmemesi bozma nedeni sayılmıştır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/44129, K. 2017/28516, T. 13.12.2017). İşveren tarafı bakımından bu, zararın yalnızca tamir faturasından ibaret olmadığı anlamına gelir; aracın piyasa değerindeki düşüş, çekici masrafı, aracın atıl kaldığı günlerdeki kazanç kaybı ve kasko priminde meydana gelen artış da hesaba dahil edilebilir.

İşçi tarafı için karşı hamle, tutanağın içeriğini çürütmektir. Tutanakta imzası olan sürücünün kusurunu kabul ettiği anlamı çıkmaz; tutanak yalnızca olay yerindeki durumu tespit eder. Yol çizgilerinin görünmezliği, buzlanma, aracın bakım kayıtlarındaki eksiklik, fren balatalarının değişim tarihi, takograf ve dijital tako kayıtları ile şoförün kesintisiz sürüş süresi hep kusuru dağıtan verilerdir. Aracı bakımsız halde yola çıkaran işverenin bölüşük kusuru gündeme geldiğinde işçiye düşen oran, dolayısıyla ona isabet eden zarar da düşer.

Kasko veya sigorta zararı karşılarsa işverenin haklı feshi devam eder mi?

Zararın kasko ya da trafik sigortasından karşılanacak olması feshin dayanağını kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Anayasa Mahkemesi bireysel başvuru kararında, asli kusurlu bir kazada zararın sigorta kapsamında giderilebilecek olmasının feshin geçerli nedenini ortadan kaldırmayacağı belirtilmiştir (Anayasa Mahkemesi, Bireysel Başvuru, B. 2014/4986, T. 16/6/2016).

Bu kabulün mantığı şu: işverenin fesih hakkı, kasadan çıkan paranın miktarına değil, işçinin davranışının iş ilişkisini çekilmez hâle getirip getirmediğine bağlıdır. Sigorta şirketi ödemeyi yapsa bile işveren muafiyet tutarını üstlenir, hasarsızlık indirimini kaybeder, ertesi yıl daha yüksek prim öder, araç serviste kaldığı sürece sefer geliri elde edemez ve müşterisine karşı gecikme sorumluluğu doğar.

Yine de ayrım yapmak gerekiyor. Sigortanın etkisizliği, geçerli fesih bakımından daha net kabul ediliyor. m. 25/II-ı bendinin aradığı otuz günlük ücret ölçütü bakımından ise durum daha tartışmalı: zararın tamamı sigortadan karşılandıysa işverenin malvarlığında kalıcı bir azalma olmadığı, dolayısıyla eşik hesabında yalnızca muafiyet ve prim artışı gibi kalemlerin dikkate alınabileceği savunulabilir. Bu ikinci yaklaşımı doğrudan benimseyen ve konuyu kesin biçimde çözen bir içtihat mevcut değildir.

Pratik sonuç şu şekilde özetlenebilir. Zarar tamamen kaskodan karşılandıysa, işveren m. 25/II-ı yerine m. 25/II-ı bendinin ilk hâline, yani işin güvenliğini tehlikeye düşürme olgusuna dayanmayı ya da doğrudan m. 18 kapsamında geçerli fesih yoluna gitmeyi tercih etmelidir. Yalnızca hasar tutarına yaslanan bir haklı fesih, kaskonun ödediği ispatlandığında zayıflar.

TBK m. 400 kapsamında işçinin sorumluluğu ve hakkaniyet indirimi

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 400, işçinin işverene kusuruyla verdiği zarardan sorumlu olduğunu, bu sorumluluğun belirlenmesinde işin tehlikeli olup olmadığı, uzmanlığı ve eğitimi gerektirip gerektirmediği ile işçinin işveren tarafından bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve niteliklerinin göz önünde tutulacağını düzenler. Bu hüküm, tazminat miktarında hakkaniyet indirimine kapı açar.

Ölçütler somut olarak şunlara bakar: iş nesnel olarak tehlikeli mi, işçi bu işi yapacak eğitimi almış mı, işveren onu yeterince eğitmiş mi, çalışma temposu hataya elverişli mi, kullanılan araç bakımlı mı, ücret ile sorumluluk arasında oran var mı. Uluslararası yük taşımacılığı doğası gereği tehlikeli iştir; kırk tonluk bir çekicin en küçük dikkatsizlikte doğuracağı hasar, şoförün ücretiyle kıyaslanamaz.

Sayısal bir örnekle bakalım. Aylık brüt ücreti 42.000 TL olan bir tır şoförü, virajda hız ihlali nedeniyle devrilme kazası yapıyor. Bilirkişi toplam zararı 620.000 TL, şoförün kusurunu yüzde 70 olarak belirliyor. Kusura düşen tutar 434.000 TL. Mahkeme TBK m. 400 gereğince işin tehlikeliliğini, aracın yol tutuşunun bakımsızlıktan zayıfladığını ve şoförün on dört saatlik sefer sonunda direksiyonda olduğunu dikkate alarak yüzde 40 hakkaniyet indirimi uyguluyor. Hükmedilen tazminat 260.400 TL olur. Aynı dosyada haklı fesih değerlendirmesi ise bambaşka bir hesapla yürür: indirim öncesi kusura isabet eden 434.000 TL, otuz günlük brüt ücret olan 42.000 TL rakamını fazlasıyla aştığı için m. 25/II-ı bendi bakımından eşik karşılanmıştır.

Buradaki ince nokta kaçırılmamalı: hakkaniyet indirimi tazminat davasında uygulanır, haklı fesih eşiği hesaplanırken değil. Fesih anında işverenin bakacağı rakam, işçinin kusuruna isabet eden ham zarardır. İndirim sonrasında tazminat düşse bile, fesih geçmişe etkili olarak geçersiz hâle gelmez. Bu hesap dosyanın kendi verilerine, bilirkişi raporundaki kusur oranına ve ücret tanımına göre değişir; kendi durumunuzu değerlendirmek isterseniz iletişime geçebilirsiniz.

Zarar işçinin ücretinden kesilebilir mi? İş K. m. 38 sınırı

İşveren, işçiye verdiği zararı kendiliğinden ücretinden kesemez. 4857 sayılı İş Kanunu m. 38, ücret kesme cezasını sıkı şartlara bağlar: ceza ancak toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde gösterilen sebeplerle verilebilir, işçiye derhal sebebiyle birlikte bildirilir ve bir ayda iki gündelikten fazla olamaz.

m. 38 hükmü ayrıca kesilen paraların işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına bir ay içinde yatırılmasını emreder. Yani kesilen tutar işverenin kasasında kalmaz; işveren zararını bu yolla tahsil edemez. Ücret kesme cezası bir disiplin yaptırımıdır, tazminat aracı değildir.

Rakamla bakalım. Brüt ücreti 42.000 TL olan şoförün günlük ücreti 1.400 TL, iki günlüğü 2.800 TL eder. Kaza zararı 434.000 TL de olsa, bir ayda kesilebilecek azami tutar 2.800 TL ile sınırlıdır ve bu para da Bakanlık hesabına yatırılır. İşveren zararının tamamını istiyorsa yolu bellidir: iş mahkemesinde tazminat davası ya da işçi tarafından açılan alacak davasında takas ve mahsup savunması.

Takas beyanı da sınırsız değildir. 2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu m. 83 ve TBK m. 407 çerçevesinde işçi ücretinin haczedilebilir kısmı sınırlıdır ve işçinin rızası olmadan ücret alacağının tamamına takas ileri sürülemez. İşverenin zarar alacağını mahsup edebilmesi, kural olarak işçinin ücretinin haczedilebilir bölümüyle orantılıdır. Maaş üzerinde tek taraflı indirim yapılması hâlinde işçinin elindeki hukuki imkânları maaşı düşürülen işçinin yapabilecekleri yazısında ayrıca ele aldım.

İşçinin iş arkadaşına sataşması: m. 25/II-d bendi

m. 25/II-d bendi, işçinin işverene veya aile üyelerinden birine sataşmasını ve işverenin başka bir işçisine sataşmasını haklı fesih nedeni sayar. Sataşma, sözlü ya da fiziksel olabilir. İtme, vurma, üzerine yürüme gibi fiziksel müdahaleler kararlarda doğrudan sataşma kabul ediliyor ve tazminatsız fesih hakkı doğuruyor.

Bir işçinin başka bir işçiyi itmesi eylemi sataşma olarak değerlendirilmiş, bu davranışın işin yürütümünü, disiplinini ve çalışanların huzurunu bozucu nitelikte olduğu belirtilerek feshin haklı nedene dayandığına hükmedilmiştir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2011/9852, K. 2012/3333, T. 05.03.2012). Fiziksel müdahalenin sataşma sayılacağı ve işverene kıdem ile ihbar tazminatı ödemeksizin fesih hakkı tanıdığı ayrıca vurgulanmıştır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/14197, K. 2013/3289, T. 19.02.2013).

Şiddetin derecesi arttıkça sonuç netleşiyor. Kavga sırasında karşı tarafa yumruk atma gibi fiziksel müdahale, işverenin başka bir işçisine sataşma kabul edilerek haklı fesih sebebi sayılmıştır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2011/33252, K. 2013/28317, T. 05.11.2013). Olayı başlatan ve fiziksel müdahalede bulunan işçinin eylemi de haklı fesih nedeni kabul edilmiş, sadakat ve özen yükümlülüğüne aykırı davranarak iş ilişkisini çekilmez hâle getirdiği belirtilmiştir (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2013/4981, K. 2013/6104, T. 10.04.2013).

Sataşmanın işyeri sınırları içinde ve çalışma saatlerinde gerçekleşmesi aranmaz; işle bağlantılı olması yeterlidir. Servis aracında, işyeri yemekhanesinde ya da mesai bitiminde işyeri kapısı önünde çıkan bir kavga da m. 25/II-d kapsamına girebilir. Buna karşılık iş ilişkisiyle hiçbir bağı olmayan, tamamen özel hayata ait bir husumetin işyeri dışında patlaması hâlinde bendin uygulanması tartışmalıdır.

Tahrik, karşılıklı kavga ve tek taraflı saldırı ayrımı

Sataşma değerlendirmesinde belirleyici olan, olayı kimin başlattığıdır. Tek taraflı saldırıda saldırganın feshi haklıdır. Karşılıklı kavgada her iki işçi bakımından en az geçerli fesih doğar. Tahrik hâlinde ise karşılık verenin eyleminin ağırlığı düşer ve fesih çoğu zaman haklı olmaktan çıkıp geçerli feshe iner.

Tahrikin etkisi mutlak değildir. İşçinin kendisine sataşılması durumunda dahi durumu amirlerine bildirmek yerine kavgayı sürdürmesi haklı fesih nedeni olarak değerlendirilmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2019/537, K. 2019/3658, T. 14.02.2019). Yani tahrik altındaki işçiden beklenen davranış, karşılık vermek değil olayı yönetime taşımaktır. Bu beklentiyi karşılamayan işçi tahrikten tam olarak yararlanamıyor.

Kavgayı kimin başlattığının belirlenemediği hâller ayrı bir kategori oluşturuyor. İşçinin kavgayı başlatan kişi olup olmadığı netleşmese bile, durumu işverene bildirmek yerine kavgaya dahil olması çalışma düzenini bozucu bir eylem sayılarak geçerli fesih nedeni kabul edilmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2009/48234, K. 2010/5400, T. 01.03.2010). Bu kabul, işçi için tazminat hakkının korunması ama işe iade şansının zayıflaması anlamına gelir.

Ağırlık ölçütü de ayrıştırıcıdır. Sataşma niteliğindeki ağır davranışlar haklı fesih, bu ağırlıkta olmayan ancak çalışma düzenini bozan davranışlar ise geçerli fesih nedeni olarak ayrıştırılmıştır (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2016/32691, K. 2016/21393, T. 19.12.2016). Eylem sataşma boyutuna ulaşmıyor ama iş arkadaşlarıyla ciddi geçimsizlik ve tartışma yaratıyorsa, sonuç yine geçerli fesihtir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/39329, K. 2013/16455, T. 30.05.2013).

Karşı tarafın karşılık vermemesi feshi nasıl etkiler?

İtilen ya da vurulan işçinin karşılık vermemesi iki yönlü sonuç doğurur. Saldıran işçi bakımından olayı başlatan ve sürdüren konumunu netleştirir, feshin haklılığını pekiştirir. Karşılık vermeyen işçi bakımından ise fesih sebebi doğmaz; onun iş sözleşmesinin aynı olay gerekçesiyle feshedilmesi geçersiz sayılır.

Arkadaşının kendisine yönelik herhangi bir saldırısı olmamasına rağmen üzerine yürüyerek fiziksel saldırıda bulunan işçinin eylemi sataşma kabul edilmiş ve feshin haklı nedene dayandığına karar verilmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/32074, K. 2017/21533, T. 18.12.2017). Bunun aynası da mevcuttur: fiziksel saldırıya karşılık vermeyen işçinin eyleminin haklı fesih teşkil etmeyeceği belirtilmiştir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/27909, K. 2013/22425, T. 25.10.2013).

İşveren açısından bunun pratik anlamı önemli. Kavga olaylarında pek çok işveren, işyeri huzurunu korumak adına her iki işçiyi birden çıkarma yolunu seçiyor. Karşılık vermeyen işçi bakımından bu tercih neredeyse kesin biçimde geçersiz fesihle sonuçlanır ve işveren hem tazminat hem işe iade sonuçlarıyla karşılaşır. Kamera kaydı ve tanık beyanı, kimin karşılık verip vermediğini gösterdiği ölçüde belirleyicidir.

Ceza yargılamasının iş mahkemesindeki değerlendirmeye etkisi

Ceza mahkemesinin beraat kararı, iş mahkemesini haklı fesih değerlendirmesinde bağlamaz. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 74 uyarınca hâkim, kusurun ve zararın takdirinde ceza hukukunun sorumlulukla ilgili hükümleriyle bağlı olmadığı gibi ceza hâkiminin kararıyla da bağlı değildir. Bağlayıcı olan, yalnızca maddi olgunun kesin tespitidir.

Ayrım şurada: ceza mahkemesi kavganın hiç yaşanmadığını, yani olayın maddi olarak gerçekleşmediğini tespit etmişse iş mahkemesi bunun aksini kabul edemez. Buna karşılık kavganın yaşandığı sabit olup sanık delil yetersizliğinden beraat etmişse, ya da şikâyetten vazgeçme nedeniyle düşme kararı verilmişse, iş mahkemesi kendi delil değerlendirmesini yapar ve eylemi sataşma sayabilir.

Aynı mantık trafik kazalarında da geçerli. Şoför hakkında taksirle yaralamadan açılan davada hükmün açıklanmasının geri bırakılmasına karar verilmesi, iş mahkemesinin kusur oranını farklı belirlemesine engel değildir. Ceza dosyasındaki kusur bilirkişisi raporu iş dosyasına delil olarak sunulabilir, ancak iş mahkemesi kendi bilirkişisini görevlendirir.

İşçi lehine ters yönde bir etki de mümkün. Ceza dosyasında alınan tanık beyanları, olay yeri tespiti ve kamera çözüm tutanağı, iş mahkemesinde tanıkların çelişkili anlatımlarını çürütmekte kullanılabilir. Bu nedenle ceza soruşturması varsa, iş davası açılmadan önce dosyanın örneğinin alınması stratejik olarak yararlıdır. Feshin gerçek sebebine bağlılık ilkesinin işverenin sonradan sebep değiştirmesini nasıl engellediğini fesih sebebiyle bağlılık ve devamsızlık feshi yazısında inceledim.

Altı iş günü, bir yıllık süre ve savunma alma yükümlülüğü

4857 sayılı İş Kanunu m. 26, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih yetkisinin, işverenin olayı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmasını emreder. Bu süreler hak düşürücüdür; geçtikten sonra haklı fesih hakkı sona erer.

Altı iş günü, işverenin ya da fesih yetkisine sahip organın olayı öğrendiği tarihte başlar. Ustabaşının duyduğu tarih değil, karar merciinin öğrendiği tarih esas alınır. Disiplin kurulu bulunan işyerlerinde süre, kurulun konuyu görüşüp karar verdiği tarihe kadar işlemez kabul edilir; ancak işverenin soruşturmayı makul olmayan biçimde uzatarak süreyi kendi lehine esnetmesine izin verilmez. İşçinin eylemi süreklilik gösteriyorsa, örneğin devam eden bir zarar verme davranışı varsa, süre son eylem tarihinden işlemeye başlar.

Bir yıllık üst sınırın istisnası, işçinin olaydan maddi çıkar sağlamasıdır; bu hâlde bir yıllık süre uygulanmaz. Kasa açığı, komisyon alma ya da işverene ait malı satma gibi durumlar bu istisnaya girer.

Savunma alma yükümlülüğü ise m. 19 hükmünden doğar ve iş güvencesi kapsamındaki işçiler için geçerlidir. m. 25/II bendine dayanan fesihlerde savunma alınması kanunen zorunlu tutulmasa da, uygulamada mahkemeler savunma alınmamasını feshin usulsüzlüğü yönünde değerlendirebiliyor. İşverenin olay sonrası işçinin savunmasını alarak disiplin kurulu kararıyla fesih yoluna gitmesi, feshin hem haklı hem geçerli sayılması için usuli bir dayanak oluşturur (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2011/5265, K. 2012/651, T. 26.01.2012). Aksi durumun bedeli ağır olabiliyor: sekiz kez kaza yapan şoförün eylemleri haklı fesih ağırlığında olsa dahi, yazılı fesih bildirimi yapılmaması ve savunma alınmaması nedeniyle fesih geçersiz sayılmıştır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/35938, K. 2015/63, T. 19.01.2015). Sürelerin kaçırılması hak kaybına yol açar; somut durumunuz için bir avukata danışmanız gerekir.

Haklı fesih, geçerli fesih ve geçersiz fesih karşılaştırması

Üç kavram sıkça karıştırılıyor. Haklı fesih derhal sonuç doğurur ve tazminat yükü getirmez. Geçerli fesih bildirim sürelerine tabidir, kıdem ve ihbar tazminatı doğurur ama işe iade davasında işveren haklı çıkabilir. Geçersiz fesihte ise işveren hem tazminatları öder hem işe iade sonuçlarına katlanır.

Tablodaki en kritik satır iş güvencesi tazminatı satırıdır. Otuz yıllık kıdemi olan, brüt 42.000 TL ücretli bir şoför için geçersiz fesih; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ve sekiz aya kadar iş güvencesi tazminatı anlamına gelebilir. Aynı dosyada zararın otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına dair tek bir bilirkişi hesabı, işveren için yüz binlerce liralık fark yaratır.

Feshin son çare olması ve orantılılık denetimi

Ultima ratio ilkesi, fesihten önce daha hafif tedbirlerin tüketilmesini ister. İşveren uyarı, kınama, ücret kesme cezası, geçici görev değişikliği gibi araçları hiç kullanmadan doğrudan feshe gidiyorsa mahkeme orantılılık denetiminde bunu işveren aleyhine değerlendirebilir. Denetim özellikle geçerli fesih iddialarında ağırlık kazanır.

Kaza dosyalarında bu ilkenin somut yansıması, uyarı yazılarının varlığıdır. Uyarılara rağmen yakın aralıklarla hasarlı araç kullanan işçinin eyleminin geçerli fesih sebebi sayılması (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2011/72, K. 2011/3222, T. 21.10.2011), tersinden okunduğunda hiç uyarılmamış işçinin durumunun farklı değerlendirilebileceğini gösteriyor. İşverenin, ilk kazadan sonra yazılı uyarı vermesi ve sürücüye ek eğitim aldırması, ikinci kazadan sonraki feshi çok daha savunulabilir kılar.

Sataşma dosyalarında orantılılık farklı işler. Fiziksel şiddet içeren eylemlerde ultima ratio ilkesi çoğu zaman devreye sokulmuyor, çünkü işyeri güvenliğini doğrudan tehdit eden davranışlarda daha hafif tedbir aramanın anlamı kalmıyor. İşverenin haklı fesih prosedürünü işlettiği ancak eylemin haklı fesih ağırlığında görülmediği durumlarda ise feshin geçerli neden olarak kabul edilebileceği belirtilmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/27358, K. 2017/17176, T. 01.11.2017). Yani işveren haklı fesih iddiasında başarısız olsa bile dava tamamen kaybedilmiş sayılmaz.

İçtihat birliğinin bulunmadığı noktalar

Bu alanda her sorunun tek bir kesin cevabı yok. Otuz günlük ücretin kapsamı, sigortanın haklı fesih eşiğine etkisi, hakkaniyet indiriminin fesih değerlendirmesindeki yeri ve tahrikin ağırlığı gibi başlıklarda daireler arasında ve zaman içinde farklılaşan yaklaşımlar bulunuyor. Bunları kesinmiş gibi sunmak yanıltıcı olur.

Birinci tartışma, otuz günlük ücrete düzenli primlerin dahil edilip edilmeyeceğidir. Kararlarda brüt maaş ifadesi kullanılıyor, fakat sefer primi ya da satış primi gibi düzenli ek ödemelerin bu tanıma girip girmediği açıkça çözülmüş değil. İkinci tartışma, kasko ödemesinin eşik hesabına etkisidir; sigortanın geçerli fesih nedenini ortadan kaldırmadığı kabul edilmekle birlikte (Anayasa Mahkemesi, Bireysel Başvuru, B. 2014/4986, T. 16/6/2016), m. 25/II-ı bendindeki nicel eşik bakımından aynı sonucun geçerli olup olmadığı belirsizliğini koruyor.

Üçüncü tartışma tahrikin sonucudur. Bir yandan tahrik altındaki işçiden olayı amirine bildirmesinin beklendiği ve kavgayı sürdürmenin haklı fesih sayıldığı kabul ediliyor (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2019/537, K. 2019/3658, T. 14.02.2019); diğer yandan eylemin ağırlığına göre geçerli feshe inebileceği belirtiliyor (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2016/32691, K. 2016/21393, T. 19.12.2016). İki yaklaşım arasındaki geçiş noktası, olayın somut özelliklerine ve hâkimin takdirine bırakılmış durumda. Dördüncüsü, savunma alınmamasının m. 25/II fesihlerinde tek başına geçersizlik sebebi olup olmadığı; bu konuda mutlak bir kabul yerine olaya göre değerlendirme yapılıyor.

İşçinin dava yolu: işe iade, tazminat ve arabuluculuk

Haklı fesihle çıkarılan işçi önce zorunlu arabuluculuğa başvurur. İşe iade talebi için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması, anlaşamama tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren de iki hafta içinde dava açılması gerekir. Tazminat alacakları için ayrıca beş yıllık zamanaşımı işler.

İşe iade davasında ispat yükü işverendedir. İşveren, feshin haklı veya geçerli bir sebebe dayandığını göstermek zorundadır. Kaza dosyalarında bu, kusur raporu ve hasar raporu sunmak demektir; sataşma dosyalarında ise kamera kaydı, tanık listesi, olay tutanağı ve alınan savunmadır. İşverenin dosyaya yalnızca fesih bildirimini koyup tanık dinletmesi, çoğu dosyada yetersiz kalıyor.

İşe iade kararı kesinleştikten sonra işçinin on iş günü içinde işverene başvurması gerekir; bu süre kaçırılırsa fesih geçerli hâle gelir ve yalnızca kıdem ile ihbar tazminatı hakları kalır. Başvuru süresinin nasıl işlediğini ve işverenin davet yazısının içeriğini işe iade sonrası başvuru süresi ve işe davet yazısında anlattım.

Zarar tazmini yönünden ise işveren, işçiye karşı ayrı bir alacak davası açabilir ya da işçinin açtığı davada takas ve mahsup savunmasında bulunabilir. Zarar hesabının kapsamına giren kalemler ve tazminatın belirlenme yöntemi konusunda verilen zararın tazmini yazısındaki ölçütler benzer mantıkla uygulanır.

İşveren için delil dosyası nasıl kurulur?

Haklı fesihte davayı kazandıran şey iddianın gücü değil, dosyanın kalitesidir. İşverenin fesihten önce toplaması gereken belgeler bellidir: olay tutanağı, işçinin yazılı savunması, disiplin kurulu kararı, kusuru gösteren teknik rapor, hasar bedelini gösteren fatura ve eksper raporu, varsa kamera kaydı ve tanık beyanları.

Kaza dosyalarında ek olarak şunlar toplanmalı: trafik kaza tespit tutanağı, alkol raporu, takograf çıktısı, aracın periyodik bakım kayıtları, işçiye daha önce verilmiş uyarı yazıları ve sürücü eğitimi katılım belgeleri. Aracın bakımsız olduğu ya da şoförün yasal sürüş sürelerini aşacak biçimde çalıştırıldığı ortaya çıkarsa, işverenin bölüşük kusuru gündeme gelir ve işçiye düşen zarar payı azalır.

Sataşma dosyalarında kritik belge, olay anına en yakın tarihte alınmış yazılı tanık beyanlarıdır. Kavgadan aylar sonra dinlenen tanıkların anlatımı çelişkili olabiliyor; olay günü tutulmuş ve tanıklarca imzalanmış tutanak bu riski azaltır. Kamera kaydının yedeklenmesi de şart, çünkü çoğu sistem kaydı otuz gün sonra otomatik siliyor ve dava iki yıl sonra açılabiliyor.

Son bir usul notu: fesih bildirimi yazılı olmalı ve sebebi açık, kesin biçimde göstermelidir. Sebep gösterilmeyen ya da soyut ifadelerle yazılan bildirimlerde işveren, sonradan dosyaya yeni sebep ekleyemez. Bildirimde otuz günlük ücreti aşan zarar denip rakam verilmemesi, davada işverenin elini bağlayabilir.

İşçi zararı öderse ya da ödemeyi taahhüt ederse fesih hakkı düşer mi?

Zararın ödenmesi ya da ödeme taahhüdünde bulunulması, işverenin haklı fesih hakkını kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Kanun feshi zararın tahsiline değil, zararın doğmuş olmasına bağlar. Ödeme yine de işverenin tercihini ve mahkemenin feshin son çare olması denetimini etkiler. Otuz günlük ücret ölçütü ödeme sonrasında da aynı biçimde uygulanır.

İş Kanunu m. 25/II-ı, işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işyerine ait ya da eli altında bulunan makine, tesisat ve eşyayı otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara uğratması hâlinde işverene fesih hakkı tanır. Hüküm ölçütü zararın büyüklüğüne bağlar; zararın sonradan giderilip giderilmediğine değil.

Karşılaştırma, zararın doğduğu tarihteki tutar üzerinden yapılır. İşçi hasarı derhal ödese bile, ödenen tutarın otuz günlük ücreti aşması hâlinde eşik aşılmış sayılır. Ödeme, eşiği geçmişe dönük olarak küçültmez. Aynı şekilde işverenin zararı kasko veya sigortadan tahsil etmesi de eşiğin hesabını değiştirmez.

Ödemenin ve taahhüdün gerçek etkisi başka bir yerde ortaya çıkar. Fesih son çare olmalıdır; işverenden, feshe geçmeden önce daha hafif tedbirleri değerlendirmesi beklenir. Zararı karşılayan, kusurunu kabul eden ve ilk kez böyle bir olaya karışan işçi bakımından mahkeme, feshin ağır bir yaptırım oluşturduğu sonucuna varabilir. Değerlendirme, zararın eşiği kıl payı aştığı dosyalarda belirleyici olur.

Taahhüdün kabul edilmesi işveren bakımından ayrı bir risk taşır. Taahhüdü kabul edip işçiyi çalıştırmayı sürdüren işveren, olayı hoşgörmüş sayılabilir. Altı iş günlük hak düşürücü süre bu sırada işlemeye devam eder; süre dolduktan sonra taahhüdün yerine getirilmediği gerekçesiyle yapılan fesih haklı fesih niteliği taşımaz. Taahhüdün ihlali başlı başına yeni bir haklı sebep de yaratmaz, çünkü fesih sebebi hasar olayının kendisidir. Ödemenin taksitlendirilmesi hâlinde işverenin izleyeceği yol, feshi zamanında yapmak ya da alacağı ayrı bir dava veya icra takibiyle istemektir.

Ücretten kesinti yoluyla tahsil ayrı sınırlara tabidir. İşçinin ücretinden yapılacak kesintiler İş Kanunu m. 38 ile icra hukukundaki dörtte bir sınırı çerçevesinde değerlendirilir; zararın tamamı tek seferde maaştan düşülemez.

İşveren feshi tercih ederse işçinin izleyeceği yol bellidir. İş güvencesi kapsamındaysa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurur, anlaşma sağlanamazsa son tutanak tarihinden itibaren iki hafta içinde işe iade davası açar. Kapsam dışındaysa kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer alacakları için dava açar. Ödediği tutarı da, feshin haksız bulunması hâlinde sebepsiz zenginleşme hükümlerine dayanarak geri isteyebilir.

50 Soruda İşverenin Haklı Feshi, Sataşma ve Verilen Zarar

Aşağıdaki başlıklar, kaza ve sataşma dosyalarında en sık sorulan soruları topluyor. Otuz günlük ücret eşiğinin hesabı, kusur tespiti, sigortanın etkisi, ücretten kesinti sınırı, altı iş günlük hak düşürücü süre ve işe iade davasının işleyişi ayrı ayrı yanıtlanıyor. Her cevapta ilgili kanun maddesi belirtiliyor.

1. İşverenin haklı feshi nedir?
İşverenin haklı feshi, 4857 sayılı İş Kanunu m. 25 hükmündeki sebeplerden biri gerçekleştiğinde bildirim süresi beklemeden sözleşmeyi sona erdirmesidir. m. 25/II bendine dayanan fesihte kıdem tazminatı doğmaz.

2. İşçi kaza yaptı diye hemen işten çıkarılabilir mi?
Hayır. Önce kusurun bulunması, sonra kusura düşen zararın otuz günlük ücreti aşması gerekir. Bu iki şart yoksa m. 25/II-ı bendine dayanan fesih geçersiz sayılır.

3. Otuz günlük ücret brüt mü hesaplanır?
Kararlarda otuz günlük brüt maaş ölçüt alınıyor. Brüt tercih edilmesi eşiği yükseltir ve işverenin haklı fesih iddiasını zorlaştırır.

4. Sefer primi otuz günlük ücrete dahil mi?
Bu konuda yerleşik bir uygulama yok. Primin sürekli ve düzenli ödendiği hâllerde ücretin parçası sayılması savunulabilir, ancak m. 25/II-ı özelinde içtihat birliği bulunmuyor.

5. Zararın tamamı mı yoksa kusur payı mı dikkate alınır?
İşçinin kusuruna isabet eden pay dikkate alınır. Toplam zarar yüksek olsa bile kusur oranı düşükse eşik aşılmamış olabilir.

6. Kusuru kim belirler?
İş mahkemesinin görevlendirdiği bilirkişi heyeti belirler. Trafik kaza tespit tutanağı yalnızca bir delildir, kusur oranını kesin olarak saptamaz.

7. Trafik kaza tespit tutanağını imzaladım, kusuru kabul etmiş sayılır mıyım?
Hayır. Tutanağın imzalanması olay yerindeki tespite katılmak anlamına gelir, hukuki kusur kabulü değildir. Aksini bilirkişi incelemesiyle ispatlayabilirsiniz.

8. Kasko zararı ödediyse yine de çıkarılabilir miyim?
Zararın sigortadan karşılanacak olması geçerli fesih nedenini ortadan kaldırmaz. m. 25/II-ı bendindeki nicel eşik bakımından ise durum tartışmalıdır.

9. Sigorta muafiyeti ve prim artışı zarara dahil edilir mi?
Hasar hesabına değer kaybı ve sigorta prim farkı gibi kalemlerin dahil edilmesi gerektiği kabul edilmiştir. Muafiyet tutarı da işverenin fiilen katlandığı zarardır.

10. Aracın değer kaybı zarara sayılır mı?
Evet, hasar miktarı hesaplanırken değer kaybı da dikkate alınır. Bu kalem çoğu zaman tamir bedelinden daha yüksek çıkabiliyor.

11. İşveren zararı maaşımdan kesebilir mi?
Kural olarak hayır. İş Kanunu m. 38 uyarınca ücret kesme cezası ayda iki gündelikle sınırlıdır ve kesilen para Bakanlık hesabına yatırılır, işverende kalmaz.

12. İki gündelikten fazla kesinti yapıldıysa ne olur?
Fazla kesilen tutar ücret alacağı olarak talep edilebilir. Ayrıca ücretin eksik ödenmesi işçiye m. 24/II-e bendi uyarınca haklı fesih hakkı verebilir.

13. İşveren kaza zararı için dava açabilir mi?
Evet. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 400 uyarınca işçinin kusuruyla verdiği zarar için iş mahkemesinde tazminat davası açılabilir.

14. Hakkaniyet indirimi nedir?
TBK m. 400 uyarınca hâkimin, işin tehlikeliliğini, işçinin eğitimini ve niteliklerini gözeterek tazminat miktarını azaltmasıdır. Uygulamada yüzde 20 ile 50 arasında indirimler görülüyor.

15. Hakkaniyet indirimi haklı fesih eşiğini de düşürür mü?
Hayır. İndirim tazminat davasında uygulanır. Fesih değerlendirmesinde kusura isabet eden ham zarar dikkate alınır.

16. Kaç kaza yapılırsa fesih haklı olur?
Kaza sayısının kanuni bir sınırı yok. Belirleyici olan son kazadaki kusur ve zarar tutarıdır; tekrar unsuru ise geçerli fesih değerlendirmesini güçlendirir.

17. Kusursuz kaza yaptım, yine de çıkarılabilir miyim?
Bilirkişi kusursuzluğu saptamışsa fesih ne haklı ne de geçerli sayılır. Böyle bir dosyada işe iade ve tazminat talepleri güçlüdür.

18. İş arkadaşımı ittim, hangi madde uygulanır?
İş Kanunu m. 25/II-d bendi uygulanır. İtme eylemi kararlarda sataşma kabul edilerek işverene tazminatsız fesih hakkı tanınmıştır.

19. Sataşma sadece fiziksel müdahale mi?
Hayır. Hakaret, tehdit ve ağır sözler de m. 25/II-d kapsamında sataşma sayılabilir. Fiziksel temas şart değildir.

20. Karşı taraf karşılık vermezse ne olur?
Karşılık vermemek, saldıran işçinin olayı başlatan ve sürdüren konumunu netleştirir. Karşılık vermeyen işçi bakımından ise fesih sebebi doğmaz.

21. Kavgada her iki işçi de çıkarılabilir mi?
Karşılıklı kavgada her ikisi için en az geçerli fesih doğabilir. Ancak saldırıya uğrayıp hiç karşılık vermeyen işçinin çıkarılması geçersiz sayılır.

22. Tahrik altında karşılık verdim, haklarım korunur mu?
Tahrik eylemin ağırlığını düşürür ve fesih haklı olmaktan çıkıp geçerli feshe inebilir. Ancak amire bildirmek yerine kavgayı sürdürmek tahrikin etkisini zayıflatır.

23. Kavgayı kimin başlattığı belirlenemezse ne olur?
Başlatan belirlenemese bile kavgaya dahil olmak çalışma düzenini bozucu sayılarak geçerli fesih nedeni kabul edilebilir. Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı hakları korunur.

24. İşyeri dışındaki kavga fesih sebebi olur mu?
İşle bağlantısı varsa olabilir. Servis aracı, yemekhane veya işyeri önündeki olaylar m. 25/II-d kapsamına girebilirken tamamen özel husumetler tartışmalıdır.

25. Mesai dışında yaşanan olay altı iş günlük süreyi başlatır mı?
Süre, işverenin ya da fesih yetkisine sahip organın olayı öğrendiği tarihte başlar. Olayın mesai içinde veya dışında olması süreyi değiştirmez.

26. Altı iş günü nasıl sayılır?
İş Kanunu m. 26 uyarınca işverenin olayı öğrendiği günü izleyen ilk iş gününden başlanır. Hafta tatili ve resmi tatiller sayıma dahil edilmez.

27. Altı iş günü geçtikten sonra fesih yapılırsa ne olur?
Haklı fesih hakkı düşer. İşveren yine de fesih yapabilir ama bu artık en fazla geçerli fesih sayılır ve kıdem ile ihbar tazminatı doğar.

28. Bir yıllık süre ne zaman uygulanmaz?
İşçinin olaydan maddi çıkar sağladığı hâllerde bir yıllık süre uygulanmaz. Kasa açığı ve benzeri durumlar bu istisnaya girer.

29. Disiplin kurulu süreci altı iş günlük süreyi durdurur mu?
Disiplin kurulu bulunan işyerlerinde süre kurulun karar tarihinden itibaren işlemeye başlar. Ancak soruşturmanın makul olmayan biçimde uzatılması korunmaz.

30. Savunma alınmadan yapılan fesih geçerli mi?
m. 25/II fesihlerinde savunma alınması kanunen zorunlu tutulmamışsa da, alınmaması feshin usulsüzlüğü yönünde değerlendirilebiliyor. Sekiz kez kaza yapan şoför dosyasında bu eksiklik geçersizlik sonucu doğurmuştur.

31. Fesih bildirimi yazılı olmak zorunda mı?
İş Kanunu m. 19 uyarınca fesih bildiriminin yazılı yapılması ve sebebin açık, kesin biçimde gösterilmesi gerekir. Sözlü fesihte işveren ciddi risk alır.

32. İşveren sonradan fesih sebebi ekleyebilir mi?
Hayır. Feshin sebebine bağlılık ilkesi gereği işveren, bildirimde gösterdiği sebeple bağlıdır ve davada yeni sebep ileri süremez.

33. Ceza mahkemesinde beraat ettim, işe iade davasını kazanır mıyım?
Beraat kararı iş mahkemesini bağlamaz. TBK m. 74 uyarınca hâkim ceza hâkiminin kararıyla bağlı değildir; yalnızca maddi olgunun kesin tespiti bağlayıcıdır.

34. Hükmün açıklanmasının geri bırakılması iş davasını etkiler mi?
Doğrudan etkilemez. İş mahkemesi kusur ve olgu değerlendirmesini kendi delil incelemesine göre yapar.

35. Ceza dosyasındaki bilirkişi raporu iş davasında kullanılabilir mi?
Delil olarak sunulabilir ancak iş mahkemesini bağlamaz. Mahkeme kendi bilirkişisini görevlendirerek kusur oranını yeniden belirleyebilir.

36. Kamera kaydı delil olur mu?
Evet, işyerinde çalışanların bilgisi dahilinde kurulmuş sistemlerin kayıtları delil olarak değerlendirilir. Kaydın olaydan hemen sonra yedeklenmesi kritik önemdedir.

37. Tanık beyanı tek başına yeterli mi?
Yeterli olabilir ancak tanıkların işveren ile ilişkisi ve husumeti değerlendirilir. Olay günü tutulmuş imzalı tutanaklar tanık anlatımını güçlendirir.

38. İşe iade davası için ne kadar sürem var?
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya, anlaşamama tutanağından itibaren iki hafta içinde mahkemeye başvurmanız gerekir.

39. İşe iade davasında ispat yükü kimde?
İş Kanunu m. 20 uyarınca feshin haklı veya geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir.

40. İşe iade kazanırsam ne alırım?
Dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ve dört ile sekiz aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı hükmedilir. Başvuru süresine uymak şarttır.

41. Otuz günlük ücret eşiği hangi tarihteki ücrete göre belirlenir?
Fesih tarihindeki ücret esas alınır. Zararın doğduğu tarih ile fesih tarihi arasında ücret artmışsa yüksek olan tutar eşiği yükseltir.

42. Birden fazla kazanın zararı toplanabilir mi?
Kararlarda genellikle son kazadaki kusura isabet eden zarar ölçüt alınıyor. Toplamanın mümkün olup olmadığı konusunda net bir kabul bulunmuyor.

43. İşveren aracı bakımsız verdiyse sorumluluğum azalır mı?
Evet. İşverenin bölüşük kusuru saptanırsa işçinin kusur oranı ve buna isabet eden zarar payı düşer, eşiğin aşılmaması sonucu doğabilir.

44. Yasal sürüş sürelerini aşarak çalıştırıldım, bu dikkate alınır mı?
Takograf kayıtlarıyla ispatlanırsa hem kusur dağılımında hem TBK m. 400 hakkaniyet indiriminde işçi lehine değerlendirilir.

45. İş güvenliğini tehlikeye düşürmek ayrı bir sebep mi?
Evet, m. 25/II-ı bendi hem işin güvenliğini tehlikeye düşürmeyi hem otuz günlük ücreti aşan hasarı ayrı hâller olarak düzenler. Birinci hâlde nicel eşik aranmaz.

46. Uyarı almadan doğrudan çıkarılmak feshi zayıflatır mı?
Geçerli fesih değerlendirmesinde evet. Feshin son çare olması ilkesi gereği daha hafif tedbirlerin tüketilmemesi işveren aleyhine yorumlanabilir.

47. Haklı fesihte ihbar tazminatı alabilir miyim?
Hayır. m. 25/II bendine dayanan geçerli bir haklı fesihte ne kıdem ne ihbar tazminatı doğar.

48. Haklı fesihte yıllık izin ücreti ödenir mi?
Evet. Kullanılmayan yıllık izin ücreti feshin türünden bağımsız olarak ödenir; İş Kanunu m. 59 hükmü bu alacağı fesih sebebine bağlamaz.

49. İşveren haklı fesih iddiasını kaybederse dava tamamen biter mi?
Hayır. Haklı fesih ağırlığında görülmeyen eylem geçerli fesih sayılabilir; bu durumda işçi tazminatları alır ama işe iade talebi reddedilir.

50. Tazminat alacakları için zamanaşımı kaç yıl?
Kıdem, ihbar ve yıllık izin alacaklarında zamanaşımı beş yıldır. İşe iade talebi ise hak düşürücü sürelere tabidir ve kaçırılması telafi edilemez.

Sonuç

Zarar ve sataşma dosyalarında işverenin elini güçlendiren ya da zayıflatan şey, olayın kendisinden çok onun nasıl belgelendiğidir. Kaza dosyasında iki ayrı bilirkişi hesabı, sataşma dosyasında olay günü alınmış tanık beyanı ve kamera kaydı, dosyanın kaderini belirliyor. Otuz günlük ücret eşiği matematiksel bir ölçüt olduğundan, hesap fesihten önce yapılmalıdır.

İşçi tarafında ise en çok kaçırılan iki nokta var: bir aylık arabuluculuk süresi ve kusur oranına itiraz etme fırsatı. Trafik kaza tespit tutanağı kusuru kesinleştirmediği hâlde pek çok işçi tutanağa güvenerek dava açmaktan vazgeçiyor. Aracın bakım kayıtları, takograf çıktıları ve sürüş sürelerine dair veriler, kusur oranını ve dolayısıyla otuz günlük ücret eşiğini işçi lehine değiştirebiliyor.

Sataşma dosyalarında ise ayrım net: olayı başlatan işçi ile karşılık vermeyen işçi aynı muameleyi göremez. İşyeri huzuru gerekçesiyle iki tarafı birden çıkarma refleksi, karşılık vermeyen işçi bakımından neredeyse kesin biçimde geçersiz fesihle sonuçlanıyor. Fesih kararı verilmeden önce olayın anatomisinin çıkarılması, hem işveren hem işçi için en ucuz adımdır. Kendi dosyanızdaki kusur oranı, zarar hesabı ve süre durumu için bir avukatla görüşmek isterseniz iletişime geçebilirsiniz.

Kaynakça

Mevzuat

4857 sayılı İş Kanunu m. 17, 18, 19, 20, 22, 24, 25, 26, 38, 59.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 74, 77 (sebepsiz zenginleşme), 396, 400, 407.

2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu m. 83.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m. 4, 19.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3.

2918 sayılı Karayolları Trafik Kanunu m. 84, 85.

Yargı kararları

Aşağıdaki kararların tam metnine Yargıtay Karar Arama ve Anayasa Mahkemesi Kararlar Bilgi Bankası üzerinden esas ve karar numarasıyla ulaşılabilir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2011/5786, K. 2012/1143, T. 03.02.2012

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/44129, K. 2017/28516, T. 13.12.2017

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/3389, K. 2012/8796, T. 04.05.2012

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/12142, K. 2019/18873, T. 24.10.2019

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2011/72, K. 2011/3222, T. 21.10.2011

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/3415, K. 2018/21992, T. 03.12.2018

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/12050, K. 2014/13517, T. 20.05.2014

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/35938, K. 2015/63, T. 19.01.2015

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2011/12564, K. 2012/12530, T. 05.06.2012

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/24768, K. 2014/37222, T. 04.12.2014

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/19072, K. 2018/11689, T. 24.05.2018

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/12601, K. 2015/16942, T. 11.05.2015

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2011/9852, K. 2012/3333, T. 05.03.2012

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2013/4981, K. 2013/6104, T. 10.04.2013

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/14197, K. 2013/3289, T. 19.02.2013

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2011/33252, K. 2013/28317, T. 05.11.2013

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/32074, K. 2017/21533, T. 18.12.2017

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2019/537, K. 2019/3658, T. 14.02.2019

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/27909, K. 2013/22425, T. 25.10.2013

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/39329, K. 2013/16455, T. 30.05.2013

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2009/48234, K. 2010/5400, T. 01.03.2010

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2016/32691, K. 2016/21393, T. 19.12.2016

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2011/5265, K. 2012/651, T. 26.01.2012

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/27358, K. 2017/17176, T. 01.11.2017

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/34970, K. 2015/2534, T. 28.01.2015

Anayasa Mahkemesi, Bireysel Başvuru, B. 2014/4986, T. 16/6/2016

Doktrin ve akademik kaynaklar

Sarper Süzek, İş Hukuku, genel ders kitabı, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi bölümü.

Nuri Çelik, Nurşen Caniklioğlu, Talat Canbolat, İş Hukuku Dersleri, fesih ve iş güvencesi bölümleri.

Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, m. 25 ve m. 26 açıklamaları.

Haluk Hadi Sümer, İş Hukuku, işçinin sorumluluğu ve disiplin cezaları bölümü.

Onur Anıl Deniz, Türk İş Hukukunda İş Güvencesine Hâkim Olan Son Çare (Ultima Ratio) İlkesi, yüksek lisans tezi.

Gaye Burcu Yıldız, İşverenin Eşit İşlem Yapma Borcu, doktora tezi.

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Her dosyanın kendine özgü koşulları vardır.