Maaşın Geç Ödenmesi Haklı Fesih Sebebi mi?

Maaşın geç ödenmesi, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı veren ve uygulamada en sık karıştırılan konulardan biridir. İşveren ödemeyi birkaç gün sarkıttığında fesih hakkı hemen doğar mı, yoksa işçinin İş Kanunu’nun 34. maddesindeki yirmi günü beklemesi mi gerekir? Yargıtay bu iki kurumu birbirinden ayırmıştır; ancak çok kısa süreli gecikmelerde uygulamanın nasıl şekilleneceği hâlâ tartışmalıdır.

Bu yazıda ücretin geç ve eksik ödenmesinin hukuki sonuçları, 24/II-e bendi ile 34. madde arasındaki ayrım, gecikmenin süreklilik ölçütü, ispat yükünün kimde olduğu, banka kanalıyla ödeme zorunluluğu, prim ve yardımların geç ödenmesi, haklı fesihte doğan haklar, SGK çıkış kodu, işsizlik ödeneği, faiz, zamanaşımı ve arabuluculuk aşaması sırayla inceleniyor.

Ücret Nedir, İşverenin Ödeme Borcu Nereden Doğar?

Ücret, işçinin iş görme edimi karşılığında işverenin ödemekle yükümlü olduğu asli karşılıktır. 4857 sayılı İş Kanunu m. 32 ücreti tanımlar ve en geç ayda bir ödeneceğini belirtir. Yargıtay kararlarında ücret, işçi bakımından en önemli hak, işveren bakımından ise en temel borç olarak nitelendirilir.

Ödeme zamanı sözleşmeyle ya da işyeri uygulamasıyla belirlenir. Ayın 5’i, 10’u veya son iş günü gibi bir tarih kararlaştırılmışsa, işverenin borcu o gün muaccel olur. İş sözleşmesinde ödeme günü hiç yazılmamışsa, İş Kanunu m. 32/4 uyarınca ücret en geç ayda bir ödenir; bir aylık dönemin son günü fiilen ödeme günü işlevi görür.

Ödeme gününü belirleyen hükümler kamu düzenine ilişkindir. Bu nedenle işveren, tek taraflı olarak ödeme gününü öteleyemez, ücreti taksitlendiremez, ödemeyi kendi tahsilat takvimine bağlayamaz. İşverenin müşteriden alacağını tahsil edememesi ya da nakit sıkışıklığı, ücret borcunun muaccel olmasını engellemez. Ticari risk işverene aittir.

Maaşın Geç Ödenmesi Haklı Nedenle Fesih Sebebi midir?

Evet. İş Kanunu m. 24/II-e, ücretin kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun biçimde hesaplanmaması ya da ödenmemesi halinde işçiye derhal fesih hakkı tanır. Yargıtay bu bendi yalnızca hiç ödememe olarak değil, eksik ödeme ve geç ödeme hallerini de kapsayacak şekilde uygular.

Ücretin ödenme zamanını belirleyen kuralların kamu düzeninden sayılması, gecikmeye bağlanan sonucun da ağır olmasını gerektirir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2007/29698, K. 2008/28429, T. 2008 kararında ödemenin geciktirilmesi halinde işçiye sözleşmeyi derhal feshetme hakkının tanındığını belirtmiştir.

Hukuk Genel Kurulu da aynı çizgidedir. Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/1838, K. 2018/59, T. 17.01.2018 kararında, işverence ücretin sadece hiç ödenmemesi veya eksik ödenmesinin değil, geç ödenmesinin de derhal fesih hakkının doğumuna yol açacağı açıkça ifade edilmiştir. Aynı yönde Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/25287, K. 2013/14961, T. 20.06.2013 ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/17209, K. 2015/30216, T. 05.11.2015 kararları bulunmaktadır.

Pratik karşılığı şudur: ayın 5’inde ödenmesi gereken maaşı ayın 22’sinde alan bir işçi, parayı almış olmasına rağmen fesih hakkını kullanabilir. Alacağın sonradan tahsil edilmiş olması, gecikmenin yarattığı sözleşmeye aykırılığı geriye dönük olarak silmez.

Bir Günlük Gecikme Tek Başına Yeterli mi? Bu Noktada İçtihat Net Değil

Bu sorunun dürüst cevabı şudur: Yargıtay kararlarında maaşın tam olarak bir gün gecikmesinin tek başına haklı fesih imkânı verip vermeyeceğine dair somut bir gün sınırı telaffuz edilmemiştir. Kararlar ilkeyi kurar, ancak eşiği rakamla belirlemez. İçtihat birliğinin bulunmadığı alan tam olarak burasıdır.

Bir yanda, ödeme gününü belirleyen hükümlerin kamu düzeninden olduğu ve gecikmenin süresine bakılmaksızın fesih hakkı doğurduğu yönündeki genel ifadeler vardır. Diğer yanda, hakkın kötüye kullanılmasını yasaklayan 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu m. 2 ve dürüstlük kuralı durmaktadır. Tek seferlik, teknik bir aksaklıktan kaynaklanan ve hemen giderilen bir günlük gecikmeye dayanılarak yapılan feshin mahkemede sorgulanması ihtimali gerçektir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2019/8602, K. 2019/23936, T. 19.12.2019 kararı bu tartışmada dikkat çekicidir. Kararda, ücretin sadece üç gün gecikmeli ödenmesi halinde işçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınma hakkının doğmayacağı, bu sebeple işe gitmeyen işçinin sözleşmesinin işverence feshinin haklı olduğu belirtilmiştir. Karar doğrudan çalışmaktan kaçınma hakkına ilişkindir; fesih hakkını değil, m. 34’ün yirmi günlük eşiğini konu alır. Yine de kısa gecikmelerde hâkimin somut olayı tarttığını gösterir.

Uygulamada Nasıl Bir Yol İzleniyor?

Tek bir aylık, birkaç günlük ve daha önce hiç tekrarlanmamış bir gecikmeye dayanan fesihte risk yüksektir. Gecikmenin tekrarlandığını, ödeme gününün fiilen kaydığını veya ödemenin bölünerek yapıldığını gösteren bir tablo varsa, fesih çok daha sağlam zemine oturur.

Riskin dağılımı da eşit değildir. Fesih haksız bulunursa işçi kıdem tazminatını kaybeder ve karşı tarafın ihbar tazminatı talebiyle karşılaşabilir. Bu nedenle tek günlük gecikmeye dayanarak fesih kararı vermeden önce, gecikmenin belgelenebilir bir geçmişi olup olmadığına bakmak gerekir.

İş Kanunu m. 34’teki 20 Gün ile m. 24/II-e Neden Karıştırılıyor?

İş Kanunu m. 34, ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabileceğini düzenler. Bu hüküm bir fesih maddesi değildir; işçiye çalışmama hakkı tanır ve sözleşme ayakta kalır. Karışıklık da tam bu noktada başlamaktadır.

Karışıklık, işverenlerin bu yirmi günü kendilerine tanınmış bir ek ödeme süresi gibi yorumlamasından doğuyor. Savunma çoğu kez şu şekilde kuruluyor: maaş henüz yirmi gün gecikmediğine göre işçinin fesih hakkı doğmamıştır. Yargıtay bu yorumu kabul etmemektedir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2013/25339, K. 2014/7206, T. 01.04.2014 ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/20017, K. 2015/33808, T. 07.12.2015 kararlarında, 34. maddedeki yirmi günlük sürenin ücretin ödenme süresini uzatan bir ek süre olmadığı, işçinin bu süreyi beklemek zorunda kalmaksızın sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği ortaya konulmuştur.

Maddenin devamı da bu yorumu destekler. m. 34, çalışmaktan kaçınma nedeniyle iş sözleşmelerinin feshedilemeyeceğini, işçilerin yerine yeni işçi alınamayacağını ve işlerin başkalarına yaptırılamayacağını düzenler. Ayrıca gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faizin işleyeceğini belirtir. Bunların hiçbiri fesih hakkını sınırlayan bir düzenleme değildir.

Çalışmaktan Kaçınma Hakkı ile Haklı Fesih Hakkı Birbirinden Ayrı İki Haktır

Bu iki hak farklı maddelerde, farklı şartlarla ve farklı sonuçlarla düzenlenmiştir. Biri diğerinin ön şartı değildir. İşçi yirmi günü bekleyip çalışmaktan kaçınabileceği gibi, hiç beklemeden 24/II-e uyarınca sözleşmeyi feshedebilir. Seçim işçinindir ve iki yol birbirini tüketmez. Hangi yolun seçildiği ise sonuçları kökten değiştirir.

Ayrımı somutlaştıralım. Ayın 5’inde ödenmesi gereken maaş ödenmemişse, işçi 6. günden itibaren fesih hakkını kullanabilir; ancak aynı işçi ayın 26’sına kadar işe gitmeme hakkına sahip değildir. Yirmi günlük süre dolmadan işe gitmeyen işçi devamsızlık riskiyle karşılaşır. Yukarıda anılan 22. Hukuk Dairesi’nin 19.12.2019 tarihli kararı bu riski göstermektedir.

Tersi durum da mümkündür. Yirmi gün dolduktan sonra çalışmaktan kaçınan işçi, bu süre boyunca sözleşmesini feshetmemiş olur; ücret alacağı işlemeye devam eder ve işveren bu gerekçeyle sözleşmeyi feshedemez. İşçi daha sonra fesih hakkını kullanmayı da tercih edebilir.

Gecikmenin Süreklilik Kazanması ve Düzensiz Ödeme

Gecikmenin tekrarlanması, feshin haklılığını en çok güçlendiren unsurdur. Ücretlerin sürekli olarak ödeme gününü aşacak şekilde ödenmesi halinde, fesih tarihinde ödenmemiş bir ücret alacağı bulunmasa bile işçinin haklı fesih hakkının varlığı kabul edilmektedir. Ölçüt tek bir ayın gecikmesi değil, ödeme düzeninin bozulmuş olmasıdır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/23887, K. 2017/22696, T. 24.10.2017 kararı tam olarak bu noktayı kurar: fesih anında kasada ödenmemiş maaş kalmamış olsa dahi, gecikmenin süregelen niteliği fesih hakkını ayakta tutar. İşverenin fesihten hemen önce ödemeleri tamamlaması, geçmişteki düzensizliği ortadan kaldırmaz.

Sözleşmede kararlaştırılan süreden sonra ödemenin süreklilik arz etmesi de aynı sonuca bağlanmıştır. Hukuk Genel Kurulu, E. 1989/132, K. 1989/210, T. 29.03.1989 kararında, ücretlerin sözleşmede belirlenen süreden sonra ödenmesinin süreklilik kazanması haklı fesih sebebi sayılmıştır.

Ödemenin ayın farklı günlerine yayılması da ayrıca değerlendirilir. İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/160, K. 2017/698, T. 15.06.2017 kararında, ücretlerin ayın farklı günlerinde ve düzensiz ödenmesinin işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturduğu belirtilmiştir. İşçinin kira, kredi taksiti ve fatura takvimi sabitken maaş gününün her ay değişmesi, katlanılması gereken bir durum değildir.

Fesihten Sonra Yapılan Ödeme Feshi Haksız Hale Getirir mi?

Hayır. Hak edilen ücretin fesih tarihinde ödenmemiş olması haklı fesih için yeterlidir. Alacağın fesihten bir gün veya birkaç gün sonra ödenmiş olması, fesih anındaki haklılığı ortadan kaldırmaz. Bu ilke Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/11841, K. 2020/18888, T. 16.12.2020 ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/25287, K. 2013/14961, T. 20.06.2013 kararlarında ortaya konulmuştur.

Uygulamada işverenler, fesih ihtarnamesini aldıktan sonra hızla ödeme yaparak feshin dayanağını yok etmeye çalışır. Değerlendirme fesih anına göre yapılır. Fesihten sonraki ödeme, işçinin ücret alacağını sona erdirir ama fesih hakkını geçmişe etkili biçimde silmez.

Eksik Ödeme, Bordro Farkı ve Elden Ödenen Ücret

Eksik ödeme de m. 24/II-e kapsamındadır. Ücretin kanun hükümlerine veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması, hiç ödememeyle aynı sonuca bağlanır. Asgari ücretin altında ödeme, fazla çalışma ücretinin hiç yansıtılmaması veya ücretin bir kısmının sürekli olarak eksik yatırılması bu kapsamda değerlendirilir. Ölçüt, ödemenin sözleşmeye ve kanuna uygun olup olmadığıdır.

En sık karşılaşılan tablo şudur: bordroda asgari ücret görünür, kalan kısım elden ödenir. Elden ödenen kısım aksadığında işçinin elinde banka kaydı olmaz. Ücretin gerçek tutarının tespiti ayrı bir uyuşmazlık haline gelir ve fesih tartışması bunun üzerine kurulur.

Ücretin işveren tarafından tek taraflı düşürülmesi ise farklı bir hukuki zemine oturur; İş Kanunu m. 22 anlamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik tartışması doğar. İşçinin yazılı onayı olmadan yapılan indirim geçersizdir. Bu konudaki ayrıntıları maaşın tek taraflı düşürülmesi halinde işçinin hakları yazısında ele aldım.

Sayısal bir örnek yardımcı olabilir. Brüt 46.000 TL ücretle çalışan bir işçinin bordrosunda 26.005 TL görünüyor, kalan yaklaşık 20.000 TL elden ödeniyorsa, elden ödemenin üç ay üst üste gecikmesi hem ücret alacağı hem de haklı fesih tartışması doğurur. Burada asıl mesele hukuki değil, ispata ilişkindir.

Prim, İkramiye, Yol ve Yemek Yardımının Geç Ödenmesi Feshe Dayanak Olur mu?

Geniş anlamda ücret kavramına giren ödemelerin geç ödenmesi de m. 24/II-e kapsamında değerlendirilebilir. Belirleyici ölçüt, ödemenin sözleşme, işyeri uygulaması veya toplu iş sözleşmesiyle bağlayıcı hale gelip gelmediğidir. İşverenin takdirine bırakılmış, arızi nitelikteki ödemeler aynı sonucu doğurmaz. Süreklilik ve düzenlilik burada belirleyici ölçüttür.

Satış primi belirli bir formüle bağlanmış ve her ay düzenli ödenmişse, artık işverenin lütfu değil sözleşmesel borcudur. Aynı şekilde yıllardır her yıl ödenen ikramiye, işyeri uygulaması haline gelerek işçi lehine bağlayıcılık kazanır. Bu ödemelerin geciktirilmesi, çıplak ücretin geciktirilmesiyle aynı çizgide değerlendirilir.

Yol ve yemek yardımı bakımından ayrım yapmak gerekir. Nakden ve düzenli ödenen yol parası ücret ekidir; kesilmesi veya geciktirilmesi ücretin eksik ödenmesi anlamına gelir. Buna karşılık işverenin işyerinde yemek çıkarması ya da servis sağlaması ayni yardımdır. Ayni yardımın kaldırılması daha çok m. 22 kapsamında esaslı değişiklik tartışması doğurur.

Bu ödemelerin kıdem tazminatına esas brüt ücrete dahil edilip edilmeyeceği ayrı bir konudur. Hangi ödemelerin giydirilmiş ücrete girdiğini kıdem tazminatında kapsam, 365 gün ve mahsup yazısında ayrıntılı anlattım.

Tek Bir Prim Ödemesinin Gecikmesi Yeterli mi?

Tek bir prim ödemesinin bir hafta gecikmesi genellikle tek başına fesih için zayıf kalır. Primin toplam gelir içindeki payı yüksekse ve gecikme tekrarlanıyorsa değerlendirme değişir. Toplam ücretin yarısını primin oluşturduğu bir satış görevlisi için primin üç ay ödenmemesi, temel ücretin ödenmemesinden farksızdır.

Ücretin Bankadan Ödenmesi Zorunluluğu ve Aykırılığın İdari Yaptırımı

İş Kanunu m. 32/2, ücretin kural olarak banka hesabına ödenmesine imkân tanır ve Çalışma Bakanlığı ile Hazine ve Maliye Bakanlığı’na zorunluluk getirme yetkisi verir. Bu yetkiye dayanan yönetmelik uyarınca, İş Kanunu kapsamında beş ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde ödemeler banka aracılığıyla yapılmak zorundadır.

Zorunluluk yalnızca çıplak ücreti değil, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü istihkakı kapsar. İşveren ödemeyi elden yaptığında ortada iki ayrı sorun doğar: idari yaptırım ve ispat sorunu.

İdari yaptırım açısından İş Kanunu m. 102 devreye girer. Ücreti, primi, ikramiyeyi ve bu nitelikteki istihkakları zorunlu tutulduğu halde banka hesabına ödemeyen işverene, her işçi ve her ay için idari para cezası uygulanır. Ceza tutarı her yıl yeniden değerleme oranına göre güncellenir. Yaptırımın çarpanı kritiktir: 40 işçinin ücretini 6 ay boyunca elden ödeyen bir işveren için ceza, işçi sayısı ile ay sayısının çarpımı üzerinden hesaplanır.

İşçi bakımından bu düzenlemenin ikinci bir yararı vardır. Banka kaydı, ödemenin hangi gün yapıldığını tartışmasız biçimde gösterir. Geç ödeme iddiası, hesap ekstresindeki tarihlerle kanıtlanabilir hale gelir. Elden ödeme ise ispat yükünü ağırlaştırır.

Ücretin Ödendiğini İspat Yükü Kimin Üzerindedir?

İspat yükü işverendedir. Ücretin ödendiğini iddia eden taraf işveren olduğuna göre, borcun ifa edildiğini de o kanıtlamak durumundadır. İşçinin ücretini almadığını ispat etmesi beklenmez; bu, olumsuz bir vakıanın ispatı anlamına gelir ve hukukumuzda kabul edilmez. Kural, açılan davaların sonucunu doğrudan etkiler.

İşveren bu yükü kural olarak imzalı ücret bordrosu, banka dekontu veya hesap hareketi ile yerine getirir. İmzasız bordro tek başına ödeme belgesi sayılmaz. Bordroda işçinin imzası varsa ve ihtirazi kayıt konulmamışsa, o dönem için ödemenin yapıldığı karinesi doğar; ancak bu karine yazılı delille çürütülebilir.

Geç ödeme iddiasında ispat konusu farklıdır. Burada tartışılan, ödemenin yapılıp yapılmadığı değil, ne zaman yapıldığıdır. Banka hareketinin tarihi bu noktada belirleyicidir. Bordroda ödeme tarihi olarak ayın 5’i yazıyor ama para hesaba ayın 24’ünde geçmişse, çelişki işveren aleyhine yorumlanır.

Ücretin gerçek miktarının tartışmalı olduğu dosyalarda tanık beyanı ve emsal ücret araştırması devreye girer. Bordroya yansıtılan tutarın gerçeği yansıtmadığı iddiasının nasıl ispatlanacağını bordro hilesi, husumetli tanık ve ücret tespiti yazısında inceledim.

Elden Ödemede İspat Listesi

Elden ödenen ücretin geciktiğini göstermek için tek bir belge yetmez; birbirini destekleyen bir dosya kurulur. Aşağıdaki kalemler birlikte sunulduğunda ispat gücü ciddi biçimde artar:

Banka hesap hareketleri. Ödemenin bir kısmı bankadan yapılıyorsa, yatış tarihleri gecikme takvimini kurar. İşverenin veya şirket yetkilisinin şahsi hesabından yapılan havaleler de delildir; açıklama kısmındaki ibareler değerlidir.

Yazışmalar. Maaşın ne zaman yatacağını soran mesajlar, muhasebeden gelen cevaplar, kurumsal e-postalar, işyeri grup yazışmaları. Ödemenin geciktiğini işverenin kabul ettiği tek bir mesaj, dosyanın seyrini değiştirebilir.

Tanık. Aynı dönemde çalışan iş arkadaşları. Halen aynı işyerinde çalışan tanıkların beyanı daha güçlüdür; karşılıklı tanıklık ve husumet iddiası tanığın değerini düşürebilir.

Bordro imzası ve ihtirazi kayıt. Bordroyu imzalarken kenarına ödeme tarihine ilişkin şerh düşmek, sonradan çok işe yarar. İmzalanan bordronun bir örneğini almak da gerekir.

İhtarname ve şikâyet kayıtları. Ödeme gecikince çekilen ihtarname, hem gecikmeyi tarihlendirir hem de işçinin duruma rıza göstermediğini kanıtlar. Çalışma ve İş Kurumu il müdürlüğüne yapılan şikâyet başvuruları da kayıt oluşturur.

Bu belgelerin fesihten önce toplanması gerekir. İşten ayrıldıktan sonra işyeri sistemlerine erişim kalmaz ve tanıkların tutumu değişebilir.

Kısmi Süreli, Çağrı Üzerine ve Mevsimlik Çalışmada 20 Günlük Kural

İş Kanunu m. 34 çalışma biçimine göre ayrım yapmaz. Kısmi süreli, çağrı üzerine ve mevsimlik çalışan işçiler de ücretleri ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde ödenmediğinde çalışmaktan kaçınabilir. Ayrım, sürenin ne zaman işlemeye başladığı noktasında ortaya çıkar. Belirleyici olan, ücretin hangi tarihte muaccel hale geldiğidir.

Kısmi süreli çalışmada ücret çoğunlukla saat veya gün esasına göre hesaplanır, ödeme ise aylık dönemlerle yapılır. Ödeme günü sözleşmede belirlenmişse yirmi günlük süre o günden işler. İş Kanunu m. 13, kısmi süreli çalışan işçiye ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça farklı işlem yapılamayacağını düzenler; ücretin geç ödenmesi bakımından tam süreli işçiyle aynı korumadan yararlanır.

Çağrı üzerine çalışmada durum daha karmaşıktır. İş Kanunu m. 14 uyarınca haftalık çalışma süresi kararlaştırılmamışsa yirmi saat kabul edilir ve işçi çağrılmasa da bu süre üzerinden ücrete hak kazanır. İşçi hiç çağrılmadığı bir ayda dahi ücret alacağı doğar; bu ücretin ödenmemesi de gecikme sayılır.

Mevsimlik işte ise sözleşme, çalışılmayan dönemde askıda kalır. Askı süresince ücret borcu doğmaz, dolayısıyla yirmi günlük süre işlemez. Sezon içinde ödenmeyen ücret için ise kural aynen uygulanır. Sezon sonunda ödenmeyen ücret bakımından süre, ödeme gününden itibaren hesaplanır ve askı dönemi bu süreyi durdurmaz.

Haklı Fesihte İşçi Hangi Haklara Kavuşur, İhbar Tazminatı Alabilir mi?

Haklı nedenle fesihte işçi kıdem tazminatına hak kazanır, ancak ihbar tazminatı talep edemez. İhbar tazminatı, önelsiz fesih yapan tarafın karşı tarafa ödediği bir bedeldir; sözleşmeyi kendisi sonlandıran işçi bu tazminatın alacaklısı olamaz. Bu ayrım uygulamada en çok yanlış bilinen konudur.

Kıdem tazminatı bakımından 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte kalan 14. maddesi uygulanır. En az bir yıllık kıdem şartı aranır ve her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında ödeme yapılır. Yıldan artan süreler oranlanır. Kıdem tazminatı tavanı da dikkate alınır.

Somut bir hesap örneği verelim. 9 yıl 4 ay kıdemi olan, giydirilmiş brüt ücreti 42.000 TL olan bir işçi için kıdem tazminatı çekirdeği yaklaşık 9,33 x 42.000 TL üzerinden hesaplanır ve 391.000 TL civarına ulaşır. Bu tutardan yalnızca damga vergisi kesilir. Tavan uygulanan hallerde rakam düşer.

Fesihle birlikte talep edilebilecek diğer kalemler şunlardır: ödenmeyen ücret alacakları, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücreti, kullandırılmayan yıllık izin ücreti, varsa prim ve ikramiye alacakları. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz talep edilir.

İşe iade davası ise haklı nedenle fesihte gündeme gelmez. İşe iade, işveren feshine karşı açılan bir davadır. Sözleşmeyi kendisi fesheden işçi işe iade talep edemez. Bu tercihin geri dönüşü yoktur; fesih iradesi kullanıldıktan sonra yol değiştirilemez.

Hesap kalemleri dosyanın kendi verilerine göre değişir. Kıdem süresinin başlangıcı, giydirilmiş ücrete dahil edilecek ödemeler ve tavan uygulaması tartışmalıysa, kendi durumunuzu değerlendirmek için iletişime geçebilirsiniz.

Fesih Bildiriminin Şekli, İçeriği ve Sebeple Bağlılık

İşçinin haklı fesih bildirimi için kanun yazılı şekil şartı öngörmez; sözlü fesih de geçerlidir. Ancak ispat bakımından yazılı bildirim, tercihen noter ihtarnamesi zorunluluk derecesinde önemlidir. Sözlü fesihte işveren çoğu kez işçinin devamsızlık yaptığını veya istifa ettiğini ileri sürer. İspat kaygısı, şekil serbestisinin önüne geçer.

Bildirimde fesih sebebi açıkça yazılmalıdır. Ücretin hangi aylara ait olduğu, ödeme gününün ne olduğu, hangi tarihte ne kadar ödendiği somut biçimde belirtilmelidir. Yalnızca haklı nedenlerle feshediyorum ifadesi zayıf kalır. İş Kanunu m. 24/II-e’ye açık atıf yapılması yerinde olur.

Fesih sebebiyle bağlılık ilkesi burada devreye girer. Fesih bildiriminde gösterilen sebep, yargılama sırasında değiştirilemez ve genişletilemez. Ücret gecikmesi yazılıp mobbing yazılmazsa, davada mobbing iddiası feshin gerekçesi olarak kabul edilmez. Bu ilkenin işveren feshindeki yansımalarını fesih sebebiyle bağlılık ve devamsızlık feshi yazısında inceledim.

6 İş Günlük Süre Ücret Gecikmesinde İşler mi?

İş Kanunu m. 26, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanan fesih hakkının, olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her halde bir yıl içinde kullanılacağını düzenler. Ücretin ödenmemesi m. 24/II’de yer aldığından, bu sürenin uygulanıp uygulanmayacağı tartışılmıştır.

Uygulamadaki ağırlıklı yaklaşım şudur: ücretin ödenmemesi tek seferlik bir olay değil, süregelen bir sözleşmeye aykırılıktır. Aykırılık her gün yenilendiği için altı iş günlük hak düşürücü süre işlemeye başlamaz. Ödenmeyen ücret ödenene kadar fesih hakkı ayakta kalır.

Buna karşılık işçi, ödemeyi aldıktan sonra uzun süre çalışmaya devam ederse tablo değişir. Üç ay önce gecikmeli ödenen ve sonra tahsil edilen bir maaşa dayanarak bugün fesih yapmak zorlaşır; işverenin rıza ve hakkın kötüye kullanılması savunması güçlenir. Güvenli yol, gecikmenin devam ettiği dönemde fesih hakkını kullanmaktır.

Sürelerin kaçırılması hak kaybına yol açar. Somut durumunuz için bir avukata danışmanız gerekir.

Haklı Fesihte SGK Çıkış Kodu ve İşsizlik Ödeneği

Haklı nedenle fesihte SGK işten ayrılış bildirgesine kod 24 girilmelidir. Kod 24, işçi tarafından haklı sebeple yapılan feshi ifade eder ve işsizlik ödeneğine hak kazandıran kodlardandır. Kod 03 ise istifadır ve işsizlik ödeneği hakkını ortadan kaldırır. Bildirgedeki tek rakam, aylarca sürecek bir gelir farkı yaratır.

Bu ayrım çoğu işçinin gözden kaçırdığı bir noktadır. İşveren, ücret gecikmesi nedeniyle ayrılan işçiyi çoğu kez istifa etmiş gibi bildirir. İşten ayrılış bildirgesindeki kodun yanlış olduğunu fark eden işçi, işverenden düzeltme talep edebilir; sonuç alamazsa Sosyal Güvenlik Kurumu’na ve Çalışma ve İş Kurumu il müdürlüğüne başvurabilir. Kod, açılan davada mahkeme kararıyla da düzeltilebilir.

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m. 51, hizmet akdinin 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesi uyarınca işçi tarafından feshedilmiş olmasını işsizlik ödeneğine hak kazandıran haller arasında sayar. Ücreti ödenmediği için haklı nedenle fesih yapan işçi, diğer şartları da taşıyorsa ödenekten yararlanır.

İşsizlik Ödeneği Şartları ve Süresi

Ödenek için üç şart birlikte aranır: fesihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak, son üç yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemiş olmak ve fesih tarihinden itibaren 30 gün içinde İŞKUR’a başvurmak. Başvuru e-Devlet üzerinden yapılabilir.

Ödenek süresi prim gün sayısına bağlıdır: 600 gün primi olana 180 gün, 900 gün primi olana 240 gün, 1080 gün primi olana 300 gün ödenek verilir. Otuz günlük başvuru süresi geçirilirse, gecikilen süre toplam hak edilen ödenek süresinden düşülür.

Ödenek tutarı, son dört aylık prime esas kazançların günlük ortalamasının yüzde 40’ı olarak hesaplanır ve brüt asgari ücretin yüzde 80’ini geçemez. Ödenek süresince genel sağlık sigortası primi de İŞKUR tarafından yatırılır.

Faiz, Zamanaşımı ve Dava Şartı Arabuluculuk

Ücret alacaklarında zamanaşımı beş yıldır. İş Kanunu m. 32/son bu süreyi açıkça belirler. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti bakımından ise 1475 sayılı Kanun’a eklenen Ek Madde 3 uyarınca, 25.10.2017 tarihinden sonra sona eren sözleşmelerde beş yıllık zamanaşımı uygulanır.

Zamanaşımı her ay için ayrı ayrı işler. Beş yıl önce ödenmemiş bir maaş bugün talep edilemezken, son beş yıl içindeki alacaklar dava konusu yapılabilir. Bu nedenle beklemek doğrudan hak kaybı doğurur.

Faiz açısından İş Kanunu m. 34 özel bir kural getirir: gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Kıdem tazminatında da 1475 sayılı Kanun m. 14 uyarınca aynı faiz türü geçerlidir ve faiz fesih tarihinden itibaren işler. İhbar tazminatında yasal faiz uygulanır.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 uyarınca, işçi alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinde arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Arabuluculuk aşaması tamamlanmadan açılan dava usulden reddedilir. Anlaşamama tutanağının aslı veya onaylı örneği dava dilekçesine eklenir.

Alt işveren ilişkisi bulunan işyerlerinde arabuluculuk başvurusunun kime yöneltileceği ayrı bir sorundur. Bu konuyu asıl işveren, alt işveren, arabuluculuk ve husumet yazısında ayrıntılı ele aldım.

Fesih Öncesi Kontrol Listesi ve Sık Yapılan Hatalar

Ücret gecikmesine dayanan fesihlerde kaybedilen davaların büyük kısmı hukuki değil, hazırlık eksikliğinden kaynaklanır. Fesih iradesi açıklanmadan önce belgelerin toplanması, bildirimin doğru kurulması ve sebebin somutlaştırılması gerekir. Aşağıdaki tablo en sık karşılaşılan hataları ve doğru yaklaşımı karşılaştırır. Hazırlık çoğu zaman feshin kendisinden daha belirleyicidir.

Ücret gecikmesi çoğu zaman tek başına gelmez. Aynı dosyada işyerinin başka bir şehre taşınması, görev değişikliği veya servis uygulamasının kaldırılması gibi başka aykırılıklar da bulunabilir. İşyeri değişikliğinin haklı fesih boyutunu işyerinin taşınması ve nakil halinde haklı fesih yazısında ayrıca inceledim.

Mücbir Sebep Ödemeyi Geciktirirse Ne Olur?

Deprem, sel ve yangın gibi olaylar ücret ödemesini geciktirdiğinde iki ayrı hak birbirinden ayrılır. İş Kanunu m. 34’teki çalışmaktan kaçınma hakkı mücbir sebep hâlinde kullanılamaz. Haklı fesih hakkı ise metinde böyle bir istisnaya bağlanmamıştır. Ayrım, işçinin hangi yola başvuracağını belirler.

İş Kanunu m. 34, ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabileceğini düzenler. Hükümdeki mücbir neden kaydı açıktır: gecikme deprem, sel, yangın ya da benzeri bir olaydan kaynaklanıyorsa işçi çalışmaktan kaçınamaz. Kaçınma hâlinde devamsızlık iddiasıyla karşılaşma riski doğar.

Haklı fesih bakımından metin farklıdır. m. 24/II-e, işverenin ücreti kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun biçimde hesaplamaması ya da ödememesi hâlini düzenler ve mücbir sebebe ilişkin bir istisna içermez. Ücret borcu para borcu olduğundan olağanüstü olaylar borcu sona erdirmez; ödeme geciktiğinde işveren temerrüde düşer.

Bu noktada bir gerilim ortaya çıkar. Bir görüş, hükmün açık metnine dayanarak işverenin kusurunun aranmaması gerektiğini savunur. Diğer görüş, doğal afet nedeniyle işyeri fiilen çalışamaz hâldeyken yapılan feshin dürüstlük kuralı süzgecinden geçirilmesi gerektiğini ileri sürer. Kararlarda ayrım netleşmiş değildir; afet bölgelerinde kısa süreli gecikmelerin daha esnek değerlendirildiği görülür.

Zorlayıcı sebep kavramı ayrı bir başlıktır ve gecikmeyle karıştırılmamalıdır. İşyerinde bir haftadan fazla süre işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi m. 24/III uyarınca sözleşmeyi feshedebilir. Bir haftalık bekleme süresi boyunca işçiye her gün yarım ücret ödenir (m. 40). Düzenleme ücretin geç ödenmesine değil, işin durmasına bağlanmıştır.

Afet dönemlerinde kısa çalışma uygulaması da devreye girebilir. Kısa çalışma ödeneğinden yararlanılan dönemde ücretin bir bölümü İşsizlik Sigortası Fonu’ndan karşılanır; bu dönemdeki eksik ödemenin gecikme sayılıp sayılmayacağı, başvurunun usulüne uygun yapılıp yapılmadığına göre değerlendirilir.

İşçi için güvenli yol, gecikmeyi ve sebebini yazılı olarak sorgulamaktır. İhtarnameye verilen cevapta mücbir sebep ileri sürülmüşse, gecikmenin afetle bağlantısı ve makul süreyi aşıp aşmadığı tartışılabilir hâle gelir.

Alternatif Dayanak: Çalışma Koşullarının Uygulanmaması

Ücretin düzenli ödenmemesi yalnızca m. 24/II-e ile sınırlı bir sorun değildir. Ödeme düzeni, sözleşmeyle ya da işyeri uygulamasıyla oluşmuş bir çalışma koşuludur. Bu koşula uyulmaması m. 24/II-f uyarınca da haklı fesih dayanağı oluşturabilir. Dilekçede iki bendin birlikte gösterilmesi savunma alanını genişletir.

İş Kanunu m. 24/II-f, işverenin işçinin çalıştığı işyerinde uygulanan çalışma şartlarını uygulamaması hâlinde işçiye derhâl fesih hakkı verir. Çalışma şartı kavramı geniştir; ücretin miktarı kadar ödeme zamanı, ödeme biçimi ve ödemenin düzenliliği de bu kavrama girer.

Sözleşmede ücretin her ayın belirli bir gününde ödeneceği kararlaştırılmışsa, bu kayıt bir çalışma şartıdır. Açık kayıt bulunmasa bile ödemenin yıllarca aynı günde yapılmış olması işyeri uygulaması hâline gelir ve tarafları bağlar. İşverenin ödeme gününü tek yanlı öteleme yetkisi yoktur.

İki bent arasındaki fark ihlalin niteliğinde toplanır. m. 24/II-e ücretin hiç ödenmemesine ya da eksik hesaplanmasına odaklanır; m. 24/II-f ise kurulmuş düzenin bozulmasını hedef alır. Ücreti her ay ödenen, ancak ödeme günü sürekli kayan işçi bakımından ikinci bent daha elverişli bir dayanak sunar. Tartışma, ödemenin yapılıp yapılmadığından düzenin korunup korunmadığına kayar.

Aynı dosyada yol ve yemek yardımının kesilmesi, primlerin ödenmemesi ya da ödeme gününün tek yanlı değiştirilmesi gibi başka aykırılıklar da varsa, bunların tümü m. 24/II-f çatısı altında toplanabilir. Bütün hâlinde kurulan bir tablo, tek bir gecikmeye dayanan iddiadan daha güçlüdür.

Fesih bildiriminde iki bendin birlikte gösterilmesi yerinde olur. Fesih sebebiyle bağlılık ilkesi uyarınca bildirimde yazılmayan sebep sonradan dosyaya eklenemez. Bildirimde hem ödemelerin gecikmesi hem de ödeme düzeninin bozulması ayrı ayrı anlatılmalı, tarihler ve tutarlar liste hâlinde verilmelidir. Mahkeme bentlerden birini yerinde görmese bile diğeri üzerinden fesih haklı sayılabilir.

Altı iş günlük süre her iki bent bakımından da işler. Sürenin başlangıcı ihlalin öğrenildiği tarihtir; ödeme düzeninin bozulması gibi süreklilik gösteren ihlallerde her yeni ihlal süreyi yeniden başlatır.

50 Soruda Maaşın Geç Ödenmesi ve Haklı Fesih

Aşağıdaki başlıklar, ücret gecikmesi nedeniyle fesih düşünen işçilerin en çok sorduğu konuları toplar. Cevaplar ilgili kanun maddesine ve yukarıda anılan kararlara dayanır; her dosyanın kendi verileri sonucu değiştirebileceği için genel çerçeve olarak okunmalıdır. Süreler, çıkış kodları ve ispat araçları özellikle dikkat gerektiren başlıklardır.

1. Maaşım 5 gün geç yattı, istifa etmeden tazminatımı alabilir miyim?
Ücretin geç ödenmesi 4857 sayılı İş Kanunu m. 24/II-e uyarınca haklı fesih sebebidir; istifa değil haklı nedenle fesih bildirimi yapmanız gerekir. Bildirimde sebebi açıkça yazmalısınız.

2. Maaşın geç ödenmesi için kaç gün beklemek gerekir?
İş Kanunu m. 24/II-e için kanunda bir bekleme süresi yoktur; ödeme günü geçtikten sonra fesih hakkı doğar. m. 34’teki 20 gün ise çalışmaktan kaçınma hakkına ilişkindir.

3. 20 gün beklemeden fesih yaparsam haksız mı sayılırım?
Hayır. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2013/25339, K. 2014/7206 kararında 20 günlük sürenin beklenmesinin zorunlu olmadığı belirtilmiştir. Süre işverene tanınmış ek ödeme süresi değildir.

4. Bir gün gecikme haklı fesih için yeterli mi?
Bu konuda içtihat net değildir; kararlarda somut bir gün sınırı telaffuz edilmemiştir. Tek seferlik ve hemen giderilen çok kısa gecikmelerde feshin haklılığı tartışmaya açılabilir.

5. Maaşım her ay farklı günde yatıyor, bu haklı fesih sebebi mi?
Evet. İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/160, K. 2017/698 kararında ücretlerin ayın farklı günlerinde ve düzensiz ödenmesi haklı fesih nedeni sayılmıştır.

6. Fesih ettikten bir gün sonra maaşım yattı, hakkım gitti mi?
Hayır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/11841, K. 2020/18888 kararına göre fesihten sonra yapılan ödeme, fesih anındaki haklılığı ortadan kaldırmaz.

7. Haklı fesihte ihbar tazminatı alabilir miyim?
Alamazsınız. İhbar tazminatı önelsiz fesih yapan tarafın ödediği bedeldir; sözleşmeyi kendisi fesheden işçi İş Kanunu m. 17 uyarınca bu tazminatı talep edemez.

8. Haklı fesihte kıdem tazminatı alabilir miyim?
En az bir yıllık kıdeminiz varsa alabilirsiniz. 1475 sayılı İş Kanunu m. 14 uyarınca her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında ödeme yapılır.

9. Bir yıldan az çalıştım, maaşım geç ödendi, ne alabilirim?
Kıdem tazminatı alamazsınız çünkü 1475 sayılı Kanun m. 14 bir yıllık kıdem şartı arar. Ödenmeyen ücret, fazla çalışma ve tatil alacaklarınızı talep edebilirsiniz.

10. SGK çıkış kodum ne olmalı?
Kod 24 girilmelidir; bu kod işçi tarafından haklı sebeple yapılan feshi ifade eder. Kod 03 istifa anlamına gelir ve işsizlik ödeneği hakkınızı kaybettirir.

11. İşveren çıkışımı istifa olarak gösterdi, ne yapmalıyım?
İşverenden düzeltme talep edin; sonuç alamazsanız Sosyal Güvenlik Kurumu’na ve Çalışma ve İş Kurumu il müdürlüğüne başvurabilirsiniz. Kod, açacağınız davada mahkeme kararıyla da düzeltilebilir.

12. Haklı fesihte işsizlik maaşı alabilir miyim?
Evet. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m. 51, 4857 sayılı Kanun m. 24 uyarınca işçi tarafından yapılan feshi ödeneğe hak kazandıran haller arasında sayar.

13. İşsizlik ödeneği için kaç gün prim gerekir?
Son üç yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemiş ve fesihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmanız gerekir.

14. İŞKUR’a kaç gün içinde başvurmalıyım?
Fesih tarihinden itibaren 30 gün içinde başvurmanız gerekir. Gecikirseniz geciktiğiniz süre toplam ödenek sürenizden düşülür.

15. İşsizlik ödeneği kaç ay ödenir?
600 gün primi olana 180 gün, 900 gün primi olana 240 gün, 1080 gün primi olana 300 gün ödenek verilir.

16. Ücretin ödendiğini kim ispat eder?
İspat yükü işverendedir. Ödeme yapıldığını iddia eden taraf işveren olduğundan, banka kaydı veya imzalı bordro ile bunu kanıtlamak zorundadır.

17. İmzasız bordro ödeme belgesi sayılır mı?
Sayılmaz. İmzasız bordro tek başına ödemenin yapıldığını göstermez; işverenin banka kaydı veya başka bir yazılı delille ödemeyi ispatlaması gerekir.

18. Bordroyu imzaladım ama para geç yattı, ne yapabilirim?
Banka hareketindeki tarih ile bordrodaki ödeme tarihi arasındaki çelişki lehinize yorumlanır. Bordro imzası ödemenin yapıldığını gösterir, ne zaman yapıldığını değil.

19. Maaşım elden ödeniyor, gecikmeyi nasıl ispatlarım?
Yazışmalar, tanık beyanları, kısmi banka havaleleri, ihtarname ve bordro şerhleri birlikte sunulur. Tek bir delil yerine birbirini destekleyen bir dosya kurulması gerekir.

20. WhatsApp yazışması delil olur mu?
Olabilir. Maaşın ne zaman yatacağına dair yazışmalar, özellikle işverenin gecikmeyi kabul ettiği mesajlar mahkemece değerlendirilir; ekran görüntülerinin tarih bilgisiyle sunulması gerekir.

21. Maaş bankadan ödenmek zorunda mı?
İş Kanunu kapsamında beş ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde ücret, prim ve ikramiyelerin banka aracılığıyla ödenmesi zorunludur.

22. Elden ödeme yapan işverene ceza var mı?
Evet. İş Kanunu m. 102 uyarınca zorunlu olduğu halde ödemeyi banka hesabına yapmayan işverene her işçi ve her ay için idari para cezası uygulanır.

23. İşverenin parası yoksa gecikme mazur görülür mü?
Görülmez. Ticari risk işverene aittir; nakit sıkışıklığı veya müşteriden tahsilat yapılamaması ücret borcunun muacceliyetini etkilemez.

24. Primim geç ödendi, haklı fesih yapabilir miyim?
Prim sözleşme veya işyeri uygulamasıyla bağlayıcı hale gelmişse geniş anlamda ücrete dahildir ve geç ödenmesi m. 24/II-e kapsamında değerlendirilebilir.

25. İkramiye ödenmezse ne olur?
Yıllardır düzenli ödenen ikramiye işyeri uygulaması haline gelir ve işveren tek taraflı kaldıramaz. Ödenmemesi ücret alacağı ve haklı fesih tartışması doğurur.

26. Yol parası kesilirse haklı fesih sebebi olur mu?
Nakden ve düzenli ödenen yol parası ücret ekidir; kesilmesi ücretin eksik ödenmesi anlamına gelir. Servis gibi ayni yardımın kaldırılması ise m. 22 kapsamında değerlendirilir.

27. Yemek yardımı kaldırılırsa ne yapabilirim?
Yemek nakit ödeniyorsa ücret ekidir ve kesilmesi eksik ödemedir. İşyerinde yemek çıkarılıyorsa uygulamanın kaldırılması İş Kanunu m. 22 anlamında esaslı değişiklik tartışması yaratır.

28. Maaşım eksik yattı, ne yapmalıyım?
Eksik ödeme de m. 24/II-e kapsamındadır. Önce yazılı olarak farkı talep edin, ödenmezse haklı fesih hakkınızı kullanabilirsiniz.

29. Asgari ücretin altında ödeme yapılırsa ne olur?
Asgari ücretin altında ödeme yapılamaz; aradaki fark ücret alacağı olarak talep edilir ve bu durum haklı fesih sebebi oluşturur.

30. Maaşım taksitle ödeniyor, buna itiraz edebilir miyim?
Edebilirsiniz. İşveren ücreti tek taraflı olarak taksitlendiremez; ödeme gününü belirleyen kurallar kamu düzenine ilişkindir ve rızanız olmadan değiştirilemez.

31. 20 gün dolmadan işe gitmezsem ne olur?
Devamsızlık riski doğar. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2019/8602, K. 2019/23936 kararında üç günlük gecikmede işe gitmeyen işçinin sözleşmesinin feshi haklı bulunmuştur.

32. Çalışmaktan kaçınırken işveren beni çıkarabilir mi?
Çıkaramaz. İş Kanunu m. 34, bu nedenle iş sözleşmesinin feshedilemeyeceğini, yerinize yeni işçi alınamayacağını ve işlerin başkalarına yaptırılamayacağını düzenler.

33. Çalışmaktan kaçındığım günlerin ücretini alabilir miyim?
Sözleşme devam ettiği için ücret alacağı işlemeye devam eder. Bu dönemin ücreti dava konusu yapılabilir; gününde ödenmeyen ücretlere en yüksek mevduat faizi uygulanır.

34. Toplu olarak çalışmaktan kaçınmak grev sayılır mı?
İş Kanunu m. 34, ücreti ödenmeyen işçilerin toplu biçimde iş görmekten kaçınmasının kanun dışı grev sayılmayacağını düzenler.

35. Fesih bildirimi yazılı olmak zorunda mı?
Kanun işçinin haklı feshi için yazılı şekil aramaz, ancak ispat bakımından noter ihtarnamesi gönderilmesi güvenlidir. Sözlü fesihte istifa iddiasıyla karşılaşma riski yüksektir.

36. İhtarnamede ne yazmalıyım?
Hangi aylara ait ücretin ne zaman ödenmesi gerektiğini, ne kadar geciktiğini ve İş Kanunu m. 24/II-e’ye dayandığınızı somut biçimde yazmalısınız.

37. Fesih sebebini sonradan değiştirebilir miyim?
Değiştiremezsiniz. Fesih sebebiyle bağlılık ilkesi uyarınca bildirimde gösterilen sebep yargılama sırasında genişletilemez veya değiştirilemez.

38. 6 iş günlük süre ücret gecikmesinde işler mi?
Ücretin ödenmemesi süregelen bir aykırılık olduğundan, uygulamadaki ağırlıklı görüşe göre İş Kanunu m. 26’daki altı iş günlük süre işlemeye başlamaz.

39. Geçmiş bir gecikmeye dayanarak bugün fesih yapabilir miyim?
Aradan uzun süre geçmiş ve alacak tahsil edilmişse haklılık zayıflar. Fesih hakkının gecikmenin devam ettiği dönemde kullanılması güvenlidir.

40. İstifa dilekçesi imzaladım, hakkımı kaybettim mi?
Baskıyla imzalatıldığı veya iradenin sakatlandığı ispatlanabilirse dilekçe geçersiz sayılabilir. İspat yükü işçidedir ve zordur; imzalamamak en doğrusudur.

41. Ücret alacağında zamanaşımı kaç yıl?
Beş yıldır. İş Kanunu m. 32/son ücret alacaklarında zamanaşımını beş yıl olarak belirler ve süre her aylık ödeme için ayrı işler.

42. Kıdem tazminatında zamanaşımı ne kadar?
1475 sayılı Kanun’a eklenen Ek Madde 3 uyarınca, 25.10.2017 tarihinden sonra sona eren sözleşmelerde kıdem ve ihbar tazminatı için beş yıllık zamanaşımı uygulanır.

43. Dava açmadan önce arabulucuya gitmek zorunlu mu?
Zorunludur. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 uyarınca işçi alacağı ve tazminatı taleplerinde arabuluculuk dava şartıdır.

44. Arabuluculukta anlaşamazsam ne olur?
Anlaşamama tutanağı düzenlenir ve bu tutanağın aslı veya onaylı örneği dava dilekçesine eklenerek iş mahkemesinde dava açılır.

45. Gecikmiş ücrete hangi faiz uygulanır?
İş Kanunu m. 34 uyarınca gününde ödenmeyen ücretlere mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır. Kıdem tazminatında da aynı faiz türü geçerlidir.

46. Kısmi süreli çalışıyorum, 20 günlük kural bana da uygulanır mı?
Uygulanır. İş Kanunu m. 34 çalışma biçimine göre ayrım yapmaz; süre, sözleşmede belirlenen ödeme gününden itibaren işler.

47. Mevsimlik işçiyim, askı döneminde süre işler mi?
Askı döneminde ücret borcu doğmadığı için yirmi günlük süre işlemez. Sezon içinde ödenmeyen ücretler bakımından kural aynen uygulanır.

48. Çağrı üzerine çalışıyorum ama hiç çağrılmadım, ücret alabilir miyim?
İş Kanunu m. 14 uyarınca haftalık çalışma süresi kararlaştırılmamışsa yirmi saat kabul edilir ve çağrılmasanız da bu süre üzerinden ücrete hak kazanırsınız.

49. Maaş gecikmesi nedeniyle işe iade davası açabilir miyim?
Açamazsınız. İşe iade, işveren feshine karşı açılan bir davadır; sözleşmeyi kendisi fesheden işçi işe iade talep edemez.

50. İbraname imzalarsam alacaklarım biter mi?
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 420 ibranameyi sıkı şartlara bağlar; fesihten itibaren bir aylık süre dolmadan düzenlenen veya ödeme banka kanalıyla yapılmayan ibraname geçersizdir.

Sonuç

Ücretin geç ödenmesi, işçiye İş Kanunu m. 24/II-e uyarınca derhal fesih hakkı verir. Yargıtay bu hakkı hiç ödememeyle sınırlamamış, eksik ve geç ödemeyi de aynı bende dahil etmiştir. Hukuk Genel Kurulu’nun 17.01.2018 tarihli kararı ile daire kararları bu çizgiyi istikrarlı biçimde sürdürmektedir. m. 34’teki yirmi günlük süre ise işverene tanınmış bir ödeme kolaylığı değil, işçiye tanınmış ayrı bir haktır.

Tartışmalı olan tek nokta eşiktir. Çok kısa süreli, tek seferlik gecikmelerin haklı fesih için yeterli sayılıp sayılmayacağı konusunda kararlarda somut bir gün belirtilmemiştir. Bu belirsizlik karşısında en sağlam yol, gecikmenin tekrarlandığını ve düzensizleştiğini gösteren bir kayıt zinciri kurmaktır. Yazışmalar, banka hareketleri ve ihtarname bu zincirin halkalarını oluşturur.

Fesih kararı geri alınamayan bir karardır. Yanlış kurulan bir fesih, kıdem tazminatının kaybına ve karşı taraftan ihbar tazminatı talebiyle karşılaşmaya yol açabilir. Bildirim şekli, sebep açıklaması, SGK çıkış kodu ve İŞKUR başvuru süresi bir bütün olarak planlanmalıdır. Kendi dosyanızdaki gecikme tablosunu ve fesih zamanlamasını değerlendirmek isterseniz iletişime geçebilirsiniz.

Kaynakça

Mevzuat

4857 sayılı İş Kanunu m. 13, 14, 17, 22, 24/II-e, 24/II-f (çalışma şartlarının uygulanmaması), 24/III ve 25/III (zorlayıcı sebepler), 26, 32, 34, 40 (yarım ücret), 102.

1475 sayılı İş Kanunu m. 14 ve Ek Madde 3.

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m. 50, 51, 52, ek m. 2 (kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği).

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 401, 406, 420.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu m. 2.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m. 9.

Yargı kararları

Aşağıdaki kararların tam metnine Yargıtay Karar Arama üzerinden esas ve karar numarasıyla ulaşılabilir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/1838, K. 2018/59, T. 17.01.2018.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 1989/132, K. 1989/210, T. 29.03.1989.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/11841, K. 2020/18888, T. 16.12.2020.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2007/29698, K. 2008/28429, T. 2008.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2013/25339, K. 2014/7206, T. 01.04.2014.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/23887, K. 2017/22696, T. 24.10.2017.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/20017, K. 2015/33808, T. 07.12.2015.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/17209, K. 2015/30216, T. 05.11.2015.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/25287, K. 2013/14961, T. 20.06.2013.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2019/8602, K. 2019/23936, T. 19.12.2019.

İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/160, K. 2017/698, T. 15.06.2017.

Doktrin ve akademik kaynaklar

Sarper Süzek, İş Hukuku, Genel Esaslar ve Bireysel İş Hukuku.

Nuri Çelik, Nurşen Caniklioğlu, Talat Canbolat, İş Hukuku Dersleri.

Hamdi Mollamahmutoğlu, Muhittin Astarlı, Ulaş Baysal, İş Hukuku.

Haluk Hadi Sümer, İş Hukuku.

Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi.

Kenan Tunçomağ, Tankut Centel, İş Hukukunun Esasları.

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Her dosyanın kendine özgü koşulları vardır.

Maaş gecikmesi, işçinin derhal fesih hakkının yalnızca bir parçasıdır; ücretin ödenmemesinden mobbinge kadar bütün sebepleri, altı iş günlük süreyi ve tazminat kalemlerini işçinin haklı fesih sebepleri ve tazminat hakkı rehberinde tek tek inceledim.