Gebe çalışanın çalışma saatleri günde yedi buçuk saati aşmayacak biçimde düzenlenmelidir. Hamilelik süresince periyodik kontroller için ücretli izin verilmesi de işverenin yasal yükümlülüğüdür; bu izinler yıllık izinden ya da ücretten düşülemez.
Bu yazıda gebe ve emziren çalışanların günlük çalışma süresi, gece çalışması yasağı, fazla çalışma sınırı, periyodik kontrol izninin kapsamı, hekim raporuna dayalı daha hafif işe geçiş hakkı, doğum öncesi ve sonrası çalıştırma yasağı ile ihlal hâlinde başvurulacak yollar ele alınıyor.
Gebe Çalışan Günde Kaç Saat Çalışabilir?
Gebe çalışanın günlük çalışma süresi yedi buçuk saati aşmayacak biçimde düzenlenir. Bu düzenleme, gebelik ve emzirme döneminde çalışan kadınların korunmasına ilişkin yönetmelikte yer alır ve işverenin uyması gereken bir yükümlülüktür.
Sınır, işçinin rızasıyla dahi aşılamaz. Koruyucu nitelikteki bu hükümlerin sözleşmeyle ortadan kaldırılması mümkün değildir.
Uygulamada en sık karşılaşılan hata, gebe çalışanın normal çalışma düzeninde tutulup yalnızca ağır işlerden uzaklaştırılmasıdır. Süre sınırının ayrıca gözetilmesi gerekir.
Fazla Çalışma Yaptırılabilir mi?
Yaptırılamaz. Gebe ve emziren çalışanlara fazla çalışma yaptırılması yasaktır. Bu yasak, işçinin onay vermesi hâlinde dahi uygulanır.
Yasağa rağmen fazla çalışma yaptırılmışsa, çalışılan sürenin ücreti zamlı olarak ödenmelidir. İşverenin yasağa aykırı davranması, işçinin alacağını ortadan kaldırmaz.
Ayrıca yasağa aykırılık idari para cezasına konu olur. Çalışma ve İş Kurumu il müdürlüğüne yapılacak şikâyet üzerine denetim yapılabilir.
Gece Çalışması Yasağı
Kadın çalışanlar, gebe olduklarının hekim raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar gece çalışmaya zorlanamazlar. Emziren çalışanlar bakımından da doğumu izleyen dönemde gece çalışması yasağı uygulanır.
Gece çalışması, İş Kanunu m. 69 uyarınca en geç saat 20.00’de başlayıp en erken 06.00’ya kadar geçen ve her hâlde en fazla on bir saat süren dönemi anlatır.
Vardiyalı düzende çalışan gebe işçinin gündüz vardiyasına alınması gerekir. Bu değişikliğin ücrette azalmaya yol açmaması aranır.
Muayene İzni Ücretli mi?
Ücretlidir. Hamilelik süresince kadın çalışana periyodik kontroller için ücretli izin verilir (İK m. 74). Bu izin yıllık izinden düşülemez ve ücretten kesinti yapılamaz.
Kanunda kontrollerin sayısı belirtilmemiştir. Hekimin öngördüğü takip programı esas alınır; gebeliğin riskli seyretmesi hâlinde kontrol sıklığı artabilir.
İşverenden beklenen, kontrol tarihinin bildirilmesi üzerine izni vermesidir. İzin talebinin reddedilmesi ya da bu nedenle ücretten kesinti yapılması hukuka aykırıdır.
İzin Belgelenmeli mi?
Uygulamada muayene sonrası alınan belgeyi işverene sunmak, hem izin hakkının kullanıldığını hem de sürenin gerçekten kontrole ayrıldığını gösterir. Belge sunulması ispat açısından yararlıdır.
İşverenin izin taleplerini yazılı olarak kayıt altına alması da kendisini korur. Sözlü taleplerin sonradan tartışma konusu olması sık görülür.
Hekim Raporu Varsa Daha Hafif İşe Geçiş
Gebe çalışanın sağlığına uygun olmayan bir işte çalışması hâlinde, hekim raporuna dayanılarak ücretinde bir indirim yapılmaksızın daha hafif işlere geçirilmesi gerekir.
Bu geçiş, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilip işçi aleyhine kullanılamaz. Amaç koruma olduğundan, ücret ve diğer haklarda azalma yapılamaz.
İşyerinde uygun bir iş bulunmuyorsa, çalışanın sağlığının korunması için gerekli tedbirlerin alınması ya da çalışma düzeninin uyarlanması beklenir.
Yargıtay kararlarında bu koruyucu hükümlerin uygulanmaması hâlinde işçinin haklarının doğduğu kabul edilmektedir (Yargıtay 7. HD, E. 2015/11368, K. 2015/13441, T. 01.07.2015; Yargıtay 22. HD, E. 2012/9413, K. 2012/19966, T. 27.09.2012).
Doğum Öncesi ve Sonrası Çalıştırma Yasağı
Kadın çalışanların doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmaları yasaktır. Çoğul gebelikte doğumdan önceki süreye iki hafta eklenir (İK m. 74).
Sağlık durumu uygun olduğu takdirde, hekimin onayıyla kadın çalışan doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu hâlde çalışılan süreler doğum sonrası sürelere eklenir.
Doğum izninin bitiminden sonra altı aya kadar ücretsiz izin talep edilebilir. Bu süre yıllık izin hesabında dikkate alınmaz.
Ayrıca kadın çalışana bir yaşından küçük çocuğunu emzirmesi için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında kullanılacağını çalışan kendisi belirler.
Haklar İhlal Edilirse Ne Yapılabilir?
Çalışma koşullarının uygulanmaması, işçiye İş Kanunu m. 24/II-f uyarınca haklı fesih hakkı verir. Bu hakkın kullanılması hâlinde kıdem tazminatı talep edilebilir.
Haklı fesih hakkı altı iş günlük süreye tabidir. İhlalin öğrenilmesinden sonra uzun süre çalışmaya devam edilmesi, sonradan aynı olaya dayanılmasını güçleştirir.
Fesih bildiriminde sebebin açıkça yazılması gerekir. Fesih sebebiyle bağlılık ilkesini ayrı bir yazıda ele aldım.
Feshin gebeliğe dayandığı düşünülüyorsa ayrımcılık tazminatı da gündeme gelir. Kıdem tazminatına hak kazanma şartlarını ayrıca inceledim.
Sürelerin kaçırılması hak kaybına yol açar. Somut durumunuz için bir avukata danışmanız gerekir.
Kamu Görevlisi Gebe Çalışanlarda Durum
Devlet memurları bakımından 657 sayılı Kanun ayrı bir düzenleme getirir. Gebe memurun günlük çalışma süresi ve gece nöbeti muafiyeti bu kanun ve ilgili yönetmelikler çerçevesinde belirlenir.
Sağlık personeli gibi nöbet usulüyle çalışan gruplarda ayrıca özel düzenlemeler bulunur. Bu düzenlemelerin uygulanmaması idari başvuru ve iptal davasına konu olabilir.
Danıştay uygulamasında, gebe kamu görevlilerine ilişkin koruyucu hükümlerin uygulanmamasının hukuka aykırı bulunduğu kararlar mevcuttur (Danıştay 12. Daire, E. 2022/1939, K. 2023/7268, T. 27.12.2023).
Süt İzni: Süresi, Kullanım Biçimi ve Ücret
Bir yaşından küçük çocuğunu emziren kadın işçiye günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. İznin hangi saatler arasında ve kaç parçada kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır; ücretten kesinti yapılamaz ve yıllık izinden düşülemez. İzin, doğum izninin bitiminden itibaren işler.
Süt izni İş Kanunu m. 74’ün son fıkrasında düzenlenmiştir. Hak, çocuğun bir yaşını doldurduğu güne kadar sürer. İzin kural olarak iş günü içinde kullanılır; kullanım saatini ve iznin bölünüp bölünmeyeceğini belirleme yetkisi işçiye aittir. İşveren bu tercihi tek yanlı değiştiremez, izni haftalık ya da aylık biçimde toplayıp tek seferde kullandıramaz.
Uygulamada iznin günün başında ya da sonunda kullanılarak işe geç başlama veya erken çıkma biçimine dönüştüğü görülür. İşçinin böyle bir tercihte bulunması mümkündür; tercihin işveren tarafından dayatılması ise hakkın özüne aykırıdır. İşçinin talebinin yazılı alınması, sonradan devamsızlık iddiasıyla karşılaşma riskini azaltır.
Süt izni süresi çalışılmış gibi sayıldığından ücretten kesinti yapılamaz, yıllık izinden düşülemez ve puantajda eksik gün gösterilemez. İzin kullandırılmadan işçi bu sürede çalıştırılmışsa, Yargıtay uygulamasında karşılığının fazla çalışma ücreti gibi zamlı ödenmesi gerektiği kabul edilmektedir. Talep, ücret alacaklarına ilişkin beş yıllık zamanaşımına tabidir.
Süt izninin hiç kullandırılmaması çalışma koşullarının uygulanmaması sayılır ve İş Kanunu m. 24/II-f uyarınca haklı fesih dayanağı oluşturabilir. Analık izni sonrası kısmi süreli çalışmaya geçen işçi bakımından da hak ortadan kalkmaz; çalışma düzeninin değişmesi süt iznini tek başına sona erdirmez.
Emzirme Odası ve Çocuk Bakım Yurdu Zorunluluğu
Belirli sayıda kadın çalışanı bulunan işyerlerinde emzirme odası, bu sayının üzerine çıkan işyerlerinde ise çocuk bakım yurdu açılması zorunludur. Eşikler ve bu birimlerin taşıması gereken nitelikler yönetmelikle belirlenir. Yükümlülük yalnızca işyerinde ayrı bir birim kurmakla değil, hizmeti dışarıdan sağlamakla da yerine getirilebilir.
İş Kanunu m. 88, gebe ve emziren kadınların çalıştırılma şartları ile emzirme odaları ve çocuk bakım yurtlarının kuruluşunu yönetmeliğe bırakır. Yükümlülüğün doğduğu kadın çalışan sayısı ve bu sayının hesabında hangi çalışanların dikkate alınacağı yönetmelikte gösterilmiştir. Bir işyerinin eşiği aşıp aşmadığı belirlenirken yürürlükteki yönetmelik metnine bakılması gerekir; eşik sayıları zaman içinde değişmiştir.
Hesapta işyerinde çalışan kadın çalışan sayısı esas alınır; yönetmelik uyarınca medeni hâl ve çocuk sayısı dikkate alınmaz. İşverenlerin ortaklaşa oda ve yurt kurabilmesi de mümkündür. Bu imkân, işyerini kâğıt üzerinde bölerek yükümlülükten kaçınma girişimlerini işlevsiz kılar.
Yükümlülük mutlaka işyeri bünyesinde bir birim kurmayı gerektirmez. İşveren, hizmeti bu alanda faaliyet gösteren kuruluşlardan sağlayarak da borcunu yerine getirebilir. Hizmetin dışarıdan alınması hâlinde ulaşım ve gözetim sorumluluğu işverende kalır; maliyet çalışana yansıtılamaz.
Aykırılık, iş müfettişi denetiminde idari para cezasına konu olur; çalışanın Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın ilgili birimine şikâyette bulunması mümkündür. Odanın ya da yurdun bulunmaması tek başına haklı fesih sebebi sayılmasa da, süt izninin fiilen kullanılamaz hâle gelmesine yol açıyorsa çalışma koşullarının uygulanmaması iddiasını güçlendirir.
Gebe ve Emziren Çalışanın Çalıştırılamayacağı İşler
Gebe, yeni doğum yapmış ve emziren çalışanlar; kurşun ve türevleri, zararlı kimyasal maddeler, biyolojik etkenler, iyonlaştırıcı radyasyon, aşırı gürültü ve titreşim gibi risklerin bulunduğu işlerde çalıştırılamaz. Elle ağır yük taşımayı gerektiren işler de yasak kapsamındadır. Değerlendirme, işverenin yapacağı risk analizine dayanır.
Yasak ve sınırlamaların çerçevesi Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik ile çizilir. Yönetmelik ekinde, bu çalışanların maruz kalmaması gereken fiziksel, kimyasal ve biyolojik etkenler listelenir. Basınç değişikliği yaratan ortamlar, aşırı sıcak ve soğuk, sarsıntı, dengeyi bozan hareketler ve uzun süre ayakta durmayı gerektiren çalışma düzenleri de bu kapsamda ele alınır.
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m. 10 işverene risk değerlendirmesi yapma yükümlülüğü getirir. Değerlendirmede özel politika gerektiren gruplar ayrıca dikkate alınır; gebe ve emziren çalışanlar bu gruplar arasındadır. İşveren, çalışanın gebeliğini öğrendiği anda mevcut risk değerlendirmesini gözden geçirmek ve gerekiyorsa güncellemek zorundadır.
Risk tespit edilirse alınacak tedbirler kademelidir. Önce çalışma koşulları ya da çalışma süreleri uyarlanır. Bu yeterli değilse çalışan, ücretinde indirim yapılmaksızın riskin bulunmadığı başka bir işe geçirilir. Uygun iş bulunamadığı hâllerde sağlığın korunması için gereken süre boyunca çalışmanın durdurulması gündeme gelir. Ücrette azalma yaratan bir çözüm bu sıralamanın hiçbir aşamasında kabul edilmez.
Sağlık gözetimi 6331 sayılı Kanun m. 15 kapsamında işyeri hekimi tarafından yürütülür. Hekim raporundaki kısıtlamalara uyulmaması, iş kazası veya meslek hastalığı doğduğunda işverenin kusurunu ağırlaştırır. Ciddi ve yakın tehlike sürüyorsa çalışan, aynı Kanun m. 13 kapsamında çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilir.
25 Soruda Gebe Çalışanın Hakları
1. Hamile işçi günde kaç saat çalışabilir?
Günlük çalışma süresi yedi buçuk saati aşmayacak biçimde düzenlenmelidir.
2. Rızam olsa da dokuz saat çalışabilir miyim?
Çalışamazsınız. Koruyucu hükümler işçinin rızasıyla dahi aşılamaz.
3. Hamileyken fazla mesai yaptırılabilir mi?
Yaptırılamaz. Gebe ve emziren çalışanlara fazla çalışma yaptırılması yasaktır.
4. Yasağa rağmen fazla çalıştırıldım, ücretini alabilir miyim?
Alabilirsiniz. Yasağa aykırılık alacağınızı ortadan kaldırmaz; çalışılan süre zamlı ödenir.
5. Gece vardiyasında çalıştırılabilir miyim?
Gebeliğin hekim raporuyla tespitinden doğuma kadar gece çalışmaya zorlanamazsınız.
6. Gece çalışması hangi saatleri kapsar?
En geç 20.00’de başlayıp en erken 06.00’ya kadar geçen ve en fazla on bir saat süren dönemdir (İK m. 69).
7. Vardiyam değiştirilirse ücretim düşer mi?
Düşmemelidir. Koruma amaçlı değişiklik ücrette azalmaya yol açamaz.
8. Muayene izni ücretli mi?
Ücretlidir. Periyodik kontroller için verilen izin ücretten kesilemez (İK m. 74).
9. Muayene izni yıllık izinden düşülür mü?
Düşülemez. Bu izin yıllık izinden bağımsızdır.
10. Ayda kaç kez kontrol izni kullanabilirim?
Kanunda sayı belirtilmemiştir. Hekimin öngördüğü takip programı esas alınır.
11. İşveren muayene iznimi vermiyor?
Bu hukuka aykırıdır. Talebi yazılı yapın ve reddi belgeleyin; haklı fesih ve idari şikâyet yolları gündeme gelir.
12. Muayene belgesi sunmak zorunda mıyım?
Zorunlu tutulmamıştır ancak belge sunmak izin hakkının kullanıldığını ispat açısından yararlıdır.
13. Ağır işte çalışıyorum, ne yapabilirim?
Hekim raporuna dayanarak ücretinizde indirim yapılmaksızın daha hafif bir işe geçirilmeniz gerekir.
14. İşyerinde uygun iş yoksa ne olur?
Sağlığın korunması için gerekli tedbirlerin alınması ya da çalışma düzeninin uyarlanması beklenir.
15. Daha hafif işe geçiş esaslı değişiklik sayılır mı?
Koruma amaçlı bu geçiş, işçi aleyhine esaslı değişiklik olarak kullanılamaz.
16. Doğum izni kaç hafta?
Doğumdan önce sekiz, sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı hafta. Çoğul gebelikte önceki süreye iki hafta eklenir.
17. Doğumdan önce çalışmaya devam edebilir miyim?
Sağlık durumunuz uygunsa hekim onayıyla doğumdan önceki üç haftaya kadar çalışabilirsiniz; çalışılan süre doğum sonrasına eklenir.
18. Ücretsiz izin hakkım var mı?
Doğum izninin bitiminden sonra altı aya kadar ücretsiz izin talep edilebilir.
19. Ücretsiz izin süresi yıllık izne sayılır mı?
Sayılmaz. Bu süre yıllık izin hesabında dikkate alınmaz.
20. Süt izni ne kadar?
Bir yaşından küçük çocuğu emzirmek için günde toplam bir buçuk saat. Kullanım saatlerini çalışan belirler.
21. Hamileyken işten çıkarılabilir miyim?
Fesih gebeliğe dayanıyorsa ayrımcılık oluşturur. İspatı hâlinde ayrımcılık tazminatı ve diğer haklar talep edilebilir.
22. Haklarım ihlal edilirse haklı fesih yapabilir miyim?
Çalışma koşullarının uygulanmaması İK m. 24/II-f kapsamındadır; kıdem tazminatı talep edilebilir.
23. Haklı fesih için süre var mı?
Altı iş günlük süre uygulanır. İhlali öğrendikten sonra uzun süre çalışmaya devam etmek hakkı zayıflatır.
24. İdari şikâyette bulunabilir miyim?
Çalışma ve İş Kurumu il müdürlüğüne şikâyet edilebilir; denetim sonucu idari para cezası uygulanabilir.
25. Memur isem hangi hükümler uygulanır?
657 sayılı Kanun ve ilgili yönetmelikler uygulanır. Nöbet usulüyle çalışan gruplarda ayrıca özel düzenlemeler bulunur.
Sonuç
Gebe çalışanın korunmasına ilişkin kurallar emredici niteliktedir. Günlük yedi buçuk saatlik sınır, gece çalışması yasağı, fazla çalışma yasağı ve ücretli muayene izni işçinin rızasıyla dahi aşılamaz.
Hekim raporuna dayalı olarak daha hafif işe geçiş sağlanması gerekir ve bu geçiş ücrette azalmaya yol açamaz. Koruma amaçlı bir düzenlemenin işçi aleyhine kullanılması kabul edilmemektedir.
İhlal hâlinde iki yol birlikte işletilebilir: fazla çalışma ve diğer alacaklar için dava, çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle haklı fesih. İkinci yolda altı iş günlük süreye dikkat edilmelidir. Kendi durumunuzu değerlendirmek isterseniz iletişime geçebilirsiniz.
Kaynakça
Mevzuat
4857 sayılı İş Kanunu m. 5 (eşit davranma ilkesi), m. 24/II-f (çalışma koşullarının uygulanmaması), m. 41 (fazla çalışma), m. 63 (çalışma süresi), m. 69 (gece süresi ve gece çalışmaları), m. 74 (analık hâlinde çalışma ve süt izni), m. 88 (gebe ve emziren kadınlar için yönetmelik).
Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik m. 9-12 (gece çalışması, çalışma süresi, periyodik kontrol izni ve iş değişikliği); emzirme odası ve çocuk bakım yurdu açma yükümlülüğüne ilişkin hükümler ile yönetmelik eklerindeki risk listeleri.
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m. 4 (işverenin genel yükümlülüğü), m. 10 (risk değerlendirmesi), m. 13 (çalışmaktan kaçınma hakkı), m. 15 (sağlık gözetimi).
657 sayılı Devlet Memurları Kanunu m. 101, m. 104 (gebe memurun çalışma düzeni ve izinleri).
3153 sayılı Kanun ek m. 1 (radyasyonla çalışanlarda özel koruma).
Yargı kararları
Aşağıdaki kararların tam metnine Yargıtay Karar Arama ve Danıştay Karar Arama üzerinden esas ve karar numarasıyla ulaşılabilir.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2015/11368, K. 2015/13441, T. 01.07.2015.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/9413, K. 2012/19966, T. 27.09.2012.
Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E. 2024/7927, K. 2024/10793, T. 11.11.2024.
Danıştay 12. Daire, E. 2022/1939, K. 2023/7268, T. 27.12.2023.
Doktrin ve akademik kaynaklar
İş hukukunda analık halinin korunmasına ilişkin monografiler; emredici hükümlerin sözleşmeyle değiştirilememesi tartışması.
Gebe ve emziren çalışanların iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı çerçevesinde korunmasına dair incelemeler.
Gebelik nedeniyle ayrımcılık ve eşit davranma borcunun ihlaline ilişkin akademik yayınlar.
Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır, hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Her dosyanın kendine özgü koşulları vardır; karar vermeden önce bir avukata danışılması gerekir.
Gebelik haklarının ihlali, işçiye m.24 kapsamında derhal fesih imkânı da verebilir; bütün haklı fesih sebeplerini ve tazminat haklarını anlattığım rehbere göz atabilirsiniz.