T.C. YALOVA 2. İŞ MAHKEMESİ Esas-Karar No: 2024/674 Esas - 2025/230 T.C. YALOVA 2. İŞ MAHKEMESİ TÜRK MİLLETİ ADINA GEREKÇELİ KARAR ESAS NO : 2024/674 Esas KARAR NO : 2025/230 HAKİM : [HÂKİM] KATİP : [KÂTİP] [ADRES ÇIKARILDI] VEKİLİ : Av. FERHAT SATAN - [UETS] UETS DAVALI : [DAVALI İŞVEREN] -0011003322200015 [UETS] UETS VEKİLİ : Av. [VEKİL] - [UETS] UETS DAVA : Tespit (İşe İade İstemli) DAVA TARİHİ : 19/09/2024 KARAR TARİHİ : 20/06/2025 GEREKÇELİ KARARIN YAZILDIĞI TARİH : 22/07/2025 Mahkememizde görülmekte bulunan Tespit (İşe İade İstemli) davasının yapılan açık yargılamasının sonunda, GEREĞİ DÜŞÜNÜLDÜ: Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davacının 29/05/2012 - 28/08/2024 tarihleri arasında davalı şirket nezdinde dolum ambalajlama operatörü olarak çalıştığını, davacının kendi işi dışında başka üretim tesislerinde çalıştırıldığını, sık sık kendi işi olmamasına rağmen kendisine temizlik işleri yaptırıldığını, davacının aylık ücreti ve diğer sosyal hak ve alacaklarının büyük çoğunluğu bordrosunda gösterildiğini, 1 öğün yemek ve servis imkanının işverence sağlandığını, aylık 2.000 TL Özdilek alışveriş çeki, yılbaşında yılbaşı paketi, ramazanda erzak paketi verildiğini, ramazan ve kurban bayramlarında ekstra ödemeler ve yılda 1 defa yakacak ödemeleri gibi ekstra ödemeler yapıldığını, özel sağlık sigortasının işverence yaptırıldığını ve priminin işverence ödendiğini, bunun dışında başka sosyal haklar olduğunu ve bordroda gösterildiğini, davacının çalıştığı bölümde 25'er kiloluk tonlarca torba aktarması gerektiğini, bu çalışma şartlarında fazla mesailere kalmadığını, kimi zaman eleman eksikliği nedeniyle 2 vardiyayı birleştirerek 16 saat boyunca çalıştığını, bu bölümdeki işi nedeniyle fıtık olduğunu, rahatsızlığının ilerlemesi üzerine vücudunda fıtık olduğuna yönelik rapor aldığını ve bunu fabrika doktoruna göndermesi üzerine doktorun bölümünün değiştirilmesi gerektiğini söylediğini, işverene yapılan görev yeri değişikliği talebinin gerçekleştirilmediğini, bunun üzerine Çiftlikköy Noterliğinin 6931 yevmiye nolu ve 09/08/2024 tarihli ihtarnamesi ile işverene hastalığı nedeniyle fazla mesailere kalamayacağını bildirdiğini, işverenin tüm bunlardan haberi olmasına karşın kötüniyetli olarak ve davacının gönderdiği ihtarname ile ilgisiz şekilde müvekkilden rapor talep ettiğini, istenilen heyet raporunun davalı işçi tarafından henüz alınmadan ve alınmasına imkan olmadan işverence davacının iş akdinin geçerli neden olmaksızın 28/08/2024 tarihinde feshedildiğini, işçinin deneyim ve eğitimlerine uygun başkaca görevlendirmeler yapılabilecekken iş sözleşmesinin geçersiz nedenle feshedildiğini ve feshin son çare olması ilkesine uygun hareket edilmediğini beyanla, davacının boşta geçen süre alacağına karşılık 4 aylık brüt ücretin ve davacının işe başlatılmaması halinde 8 aylık brüt ücretin tüm sosyal haklar ve diğer haklarla birlikte en yüksek faiziyle tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir. Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının müvekkil şirket nezdinde 29.05.2012 tarihinden iş akdinin feshedildiği 28.08.2024 tarihine kadar Dolum Ambalajlama Operatörü olarak çalıştığını, davacının yapmış olduğu işin ağır ve tekrarlayan nitelikte olması nedeni ile omur iliğinde fıtık oluştuğunu, farklı bir görevde çalışmayı talep etmesine rağmen olumlu dönüş alamadığını, sağlığı açısından artık fazla mesai yapmayacağını belirtmesi üzerine, davacıdan sağlık sorununa ilişkin tam teşekküllü bir hastaneden heyet raporu almasının istendiğini, ancak davacının İnsan Kaynakları Müdürü Elif Gönenç'e "başka bir işe girerken sorun olacağından rapor almak için başvuru yapmayacağını" bildirdiğini, davacının sağlık sorununa ilişkin heyet raporu almayarak müvekkil şirkete karşı gerçeğe aykırı beyanlarda bulunduğunu, davacının işe iade talebinde samimi olmadığını ve amacının ilgili dava neticesinde tazminatlardan yararlanmak olduğunu, davacının son aylık brüt ücretinin 38,376.00- TL olduğunu, müvekkil şirketçe çalışanların ücreti ve sosyal haklarının tam olarak bordroda gösterildiğini, yasal kesintiler yapıldıktan sonra çalışanların ücretinin banka üzerinden maaş hesaplarına ödendiğini, davacının davranışlarının duyulan güveni sarsması nedeni ile iş akdinin devamının imkansız hale geldiğini, davacının iş akdinin müvekkil şirkete karşı gerçeğe aykırı beyanlarda bulunması ve kötü niyetli olarak fazla mesai onayını geri alması nedeni ile 28.08.2024 tarihinde haklı nedenle tazminatsız olarak feshedildiğini beyanla, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. DELİLLER : -SGK Kayıtları -Tanık Beyanları -Hastane Kayıtları -Banka Kayıtları -Bilirkişi Raporu DELİLLERİN DEĞERLENDİRİLMESİ VE GEREKÇE : Dava, işe iade koşullarının oluşup oluşmadığı, boşta geçen süre ve işe başlatmama nedeniyle tazminat talebine ilişkindir. İşe iade dava şartları tespitleri: Tüm dosya kapsamı incelendiğinde, davanın işe iadesi davası olduğu anlaşılmış olup, işçinin 4857 sayılı kanunun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenen iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için iş yerinde en az 30 işçi çalışması, işçinin en az 6 ay kıdeminin bulunması ve işletmenin bütününü sevk ve idare eden veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda olmaması gerekir. Dosya kapsamıyla sabit olduğu üzere davacının işveren vekili konumunda olmadığı anlaşılmaktadır. İşverenin Kanunun 25. maddenin (II.) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklı kalmak şartıyla hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca aynı kanunun 18. maddesi kapsamında kalan işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshetmek isteyen işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yazılı fesih bildiriminin de, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde içermesi zorunludur. Görülmekte olan dava ile ilgili olarak davacının 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesindeki şartları taşıdığı, davalı işyerinde fesih tarihi itibariyle 30'dan fazla işçi çalıştığı gibi davacının da 6 ayı aşkın kıdeminin bulunduğu anlaşılmıştır. Davacının dava şartı zorunlu arabuluculuğa 03/09/2024 tarihinde başvurduğu ve başvurunun davacının iş akdinin feshedildiği 28/08/2024 tarihi gözetilerek 1 aylık süre içerisinde yapıldığı değerlendirilmiştir. Akabinde ise son tutanağın 13/09/2024 tarihinde düzenlendiği ve işbu davanın 2 haftalık süre içerisinde 19/09/2024 tarihinde açıldığı anlaşılmakla, işe iade davası açma şartlarının mevcut olduğu anlaşılmıştır. Taraf iddia ve beyanları: Davacı vekili davacının davalı işyerinde çalışmakta iken iş akdinin haksız ve geçerli neden olmaksızın feshedildiğini beyanla iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili davacının iş akdinin davacının yapmış olduğu işin ağır ve tekrarlayan nitelikte olması nedeni ile omur iliğinde fıtık oluştuğunu, farklı bir görevde çalışmayı talep etmesine rağmen olumlu dönüş alamadığını, sağlığı açısından artık fazla mesai yapmayacağını belirtmesi üzerine, davacıdan sağlık sorununa ilişkin tam teşekküllü bir hastaneden heyet raporu almasının istendiğini, ancak davacının İnsan Kaynakları Müdürü Elif Gönenç'e "başka bir işe girerken sorun olacağından rapor almak için başvuru yapmayacağını" bildirdiğini, davacının sağlık sorununa ilişkin heyet raporu almayarak müvekkil şirkete karşı gerçeğe aykırı beyanlarda bulunduğunu, davacının işe iade talebinde samimi olmadığını ve amacının ilgili dava neticesinde tazminatlardan yararlanmak olduğunu beyanla davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. İşten çıkış tespitleri: Somut olayda SGK kayıtları incelendiğinde davacının işe giriş tarihinin 29/05/2012, işten çıkış tarihinin 28/08/2024 ve işten ayrılış kodunun 46 olarak bildirildiği ve ilgili düzenlemede işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması durumunda iş akdinin işveren tarafından haklı nedenle derhal feshedileceğinin düzenlemesinin yapıldığı anlaşılmıştır. olarak bildirildiği görülmektedir. İş akdinin haklı/geçerli sebeple feshedilip/feshedilmeği tespitleri: Davalı tarafça davacının özlük belgesi sunulmuş ve gerekli incelemeler yapılmıştır. İşten ayrılış bildirgelerinde, her işten ayrılış sebebi için öngörülen bir ayrılış kodu bulunmaktadır. İşten ayrılış bildirgesi düzenlenirken, işçinin işten ayrılış sebebine uygun olan kodun işaretlenmesi, yargılama sırasında savunma ile işten ayrılış kodundaki çıkış sebebinin birbiri ile çelişmemesi gerekmektedir. Alman Hukukunda ve Fransız Hukukunda benimsenen işverenin çelişkili savunma yasağı, Türk İş Hukukunda ve Yargıtay yerleşik kararlarında da kabul edilmektedir. Somut olayda SGK kayıtları incelendiğinde davacının işten ayrılış kodunun 46 olarak bildirildiği ve ilgili düzenlemede işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması durumunda iş akdinin işveren tarafından haklı nedenle derhal feshedileceğinin düzenlemesinin yapıldığı anlaşılmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez. İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir. 28/08/2024 tarihli fesih bildiriminde ''Şirketimizde 29.05.2012 tarihinden beri Dolum Ambalajlama Operatörü olarak çalışmaktasınız. Şirketimize gönderdiğiniz 09.08.2024 tarihli Çiftlikköy Noterliği'nin 6931 yevmiye numaralı ihtarnamesinde sağlık sorunlarınızdan dolayı farklı bir görevde çalışmayı istediğinizi ve fazla mesai yapmayacağınızı bildirdiğiniz görülmüştür. Bu nedenle Beyoğlu 10. Noterliğinin 16255 yevmiye nolu ve 20.08.2024 tarihli ihtarnamesi ile tarafınızdan sağlık durumunuzu gösterir devlet hastanesinden alınmış heyet raporunu en kısa sürede şirketimize ibraz etmeniz talep edilmiştir. Söz konusu İhtarname tarafınıza 27.08.2024 tarihinde tebliğ edilmiştir. İhtarnamenin tebliği üzerine İnsan Kaynalarına devlet hastanesinden heyet raporu almayacağınızı mesajla bildiriniz. Bu durum sağlık durumunuza ilişkin şirketimize gerçeğe aykırı beyanda bulunduğunuzu ve fazla mesai onayınızı kötü niyetli olarak geri çektiğinizi göstermiştir. Söz konusu davranışınız doğruluk ve dürüstlük ilkesine aykırı olup tarafınıza duyulan güveni derinden sarmıştır. Bu nedenlerle iş sözleşmenizin devamı şirketimiz bakımından imkansız hale gelmiş ve işverenliğimizce iş akdiniz 4857 sayılı İş Kanunun 25/2 maddesi uyarınca tazminat ve bildirimsiz olarak feshedilmiştir.'' denmektedir. İşçinin fazla çalışma yapmaya ilişkin verebileceği onayın nasıl alınacağına ilişkin Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu’nda bir hüküm bulunmamaktadır. Konuya ilişkin düzenleme, İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin 9 uncu maddesinde yer almaktadır. Maddenin 25.08.2017 tarihinde yapılan değişiklikten önceki halinde, işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yaptırma ihtiyacı olan işverence, her yıl başında işçilerden yazılı olarak fazla çalışma onayının alınması ve bu onayın işçinin özlük dosyasında saklanması yükümlülüğü getirilmişti. Söz konusu Yönetmeliğin 9 uncu maddesinde 25.08.2017 tarihinde yapılan değişiklik ile işverenin her yıl başında işçilerden yazılı olarak fazla çalışma onayının alınması yükümlülüğü kaldırılmış bunun yerine, fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onayın iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da bu ihtiyaç ortaya çıktığında alınabileceği ve bu onayın işçinin özlük dosyasında saklanacağı esası getirilmiştir. Buna karşılık, zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu tür bir onay aranmayacaktır. Yönetmelikteki hüküm dikkate alındığında, işveren ya işçi ile iş sözleşmesinin imzalanması aşamasında, zaman zaman işyerinde fazla çalışmaya ihtiyaç duyulduğundan söz ederek işçiden bu aşamada bir onay alacak ve bunu iş sözleşmesine yazacak ya da iş sözleşmesi imzalanırken hiç böyle bir durumdan söz etmeyecek ve daha sonra verilen onayın Yönetmeliğe uygun şekilde işçi tarafından geri alınmasında, işverenin karşılaşabileceği zor durumlar ve bu durumlarda sahip olabileceği haklar, kanımızca daha da önem kazanmıştır. Görüldüğü üzere, İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin 9 uncu maddesinde 25.08.2017 tarihinde yapılan değişiklik ile işverene fazla çalışmaya ihtiyacı olması halinde işçiden dilediği zaman onay alma imkanı getirilmiştir. Yine düzenleme uyarınca işveren fazla çalışma onayını bir defaya mahsus olmak üzere iş sözleşmesine koyacağı bir madde ile sözleşmenin imzalanması sırasında da alabilecektir. Öte yandan, yine Yönetmeliğin 9 uncu maddesinde yapılan değişiklik uyarınca, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapmak istemeyen işçi, iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da bu ihtiyaç ortaya çıktığında verdiği yazılı onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilecektir. Maddede sadece yazılı olarak bildirim denildiğinden, bu bildirimin işyerindeki İnsan Kaynakları birimine verilecek bir dilekçe ile ya da işverene yapılacak bir tebligat ile yapılması mümkün olacaktır. Fakat Yönetmelikteki bu düzenleme dikkate alındığında, bundan böyle iş sözleşmesi yapılması sırasında işçiden alınmış bulunan fazla çalışma yapılmasına ilişkin bir onayın işverene bir güvence sağlamayacağı, zira işçinin otuz gün önceden haber vermek koşulu ile bu onayı kolayca geri alabileceği ifade dilebilecektir. İşçi tarafından fazla çalışma onayı verilmemesi veya verilmiş olan onayın geri alınmasının kanımızca İş Kanunu’nun 25 inci maddesi göz önünde tutulduğunda, zorunlu veya olağanüstü bir fazla çalışmanın söz konusu olmadığı takdirde haklı bir fesih sebebi olarak kabul edilmesi mümkün olmayacaktır. İşverenin yönetim hakkı, işverenin iş organizasyonu içerisinde mal veya hizmet üretimine ilişkin olarak, bu organizasyon içerisinde yerine getireceği iş görme edimi süresince, işçiye emir ve talimatlar verebilme yetkisini ifade etmektedir. İşçi iş sözleşmesini imzalamakla, sözleşmenin karşı tarafı olan işverenin yönetim ve denetimi altında çalışmayı kabul etmekte ve bu kabulün sonucunda da işveren, sözleşme hükümleri çerçevesinde işin yürütümüne ilişkin kararlar almakta ve işyerinde bu kararları yürürlüğe koymaktadır. İşveren, yönetim hakkına dayanarak, işyerinde üreti minin arttırılması ya da durdurulması, üretim çeşidi ve sürecinde değişiklik yapılması, bazı işlerin alt işverene verilmesi ve vardiya usulüne geçilmesi gibi kararlar alabileceği gibi, doğrudan üretim aşamasında işin düzenlenmesi kapsamında, günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatleri, ara dinlemeler, yapılacak telafi çalışmaları ya da gerek duyulması durumunda fazla sürelerle veya fazla çalışma yapılması gibi işçinin iş görme borcu kapsamındaki bu konularda günlük işleyişe ilişkin de çeşitli kararlar alabilecek ve bunlara ilişkin talimatlar verebilecektir. Ancak işverenin yönetim hakkı kapsamındaki, işçiye talimat verme hakkı ve işçinin de doğrudan bu talimata uyma borcu iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve iş sözleşmesinde belirtilmiş çalışma süresi gibi konularda söz konusu olmayacaktır. Bu konulara ilişkin olarak iş sözleşmesinde veya sonradan ayrı bir düzenlemede işçinin ayrıca onayının alınması gerekecektir. Çalışma hayatında oldukça sık karşılaşılan ve 4857 sayılı İş Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda da düzenlenen “fazla çalışma” ve “fazla sürelerle çalışma” da iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan iş görme borcu kapsamındaki çalışma süresine ilişkin uygulamalardır. İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği93 de “Fazla Çalışma Yaptırılacak İşçinin Onayı” başlıklı 9 uncu maddesinde, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin onayının yazılı olarak alınması gerektiği hususunu belirtmiştir. Ve yine Yönetmelik uyarınca, işçi fazla çalışma yapmaya onay vermiş olsa bile, hiçbir ön koşula tabi olmaksızın sadece otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla bu onayını geri alabilecektir. Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu ile İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmelik hükümleri dikkate alındığında, zorunlu veya olağanüstü fazla çalışmayı gerektirecek bir durumun bulunmadığı hallerde, işverence talep edilmesine rağmen, işçinin fazla çalışma yapmaya onay vermemesi durumunda, işçinin fazla çalışma yapmakla yükümlü olmayacağı ifade edilebilecektir. Ancak yapılan işin niteliğinden veya işyerinin gereklerinden kaynaklanan sebeplerin ortaya çıkarabileceği fazla çalışma yapılması ihtiyacına ilişkin olarak, işverence işçilere yöneltilecek fazla çalışma yapılması talebinin işçiler tarafından olumsuz şekilde karşılanması yani, fazla sürelerle çalışmaya ya da fazla çalışmaya işçiler tarafından onay verilmemesi durumunda, sonuçta ticari bir amaç güden işyerinde işlerin aksaması ve işverenin de bir anlamda zarara uğraması söz konusu olabilecektir. Kanımızca böyle bir durumda, iş sözleşmesinin taraflarının menfaatleri ve işyerinin gerekleri göz önüne alındığında, işverenin işyerinde fazla çalışma yapılmasının gerekli olduğu bir dönemde, fazla çalışmaya onay vermeyen ya da önceden vermiş olduğu onayı geri alan işçinin iş sözleşmesini feshedebileceği kabul edilebilecektir. Böyle bir durumda, zorunlu veya olağanüstü fazla çalışma söz konusu ise, işçiye hatırlatılmasına rağmen işçi tarafından ısrarla zorunlu veya olağanüstü fazla çalışma yapılmaması durumunda, işverence 6 iş günlük hak düşürücü süreye uyularak İş Kanunu’nun 25/II-e maddesi uyarınca işçinin iş sözleşmesi haklı sebeple feshedilebilecektir. Zorunlu ve olağanüstü fazla çalışma yapılması mecburiyetinin ortaya çıkması halleri dışında ise, iş sözleşmesinin yapılması esnasında fazla çalışma yapılmasına yönelik onay almayan bir işverenin, fazla çalışma ihtiyacı doğması durumunda işçiden fazla çalışma onayı alamamasının ya da işçinin daha önceden iş sözleşmesi imzalanırken yada sonrasında verdiği onayı Yönetmeliğe uygun olarak geri almasının, ancak iş sözleşmesin feshedilmesinde işçi davranışlarından kaynaklanan geçerli bir fesih sebebi olarak kullanılabileceği kabul edilebilecektir. Fazla çalışma yapılması ihtiyacının ortaya çıkması durumunda işçinin fazla çalışmaya onay vermemesi veya daha önceden vermiş olduğu onayı otuz gün önceden haber vermek suretiyle geri alması sonucunda, işlerin tamamlanamaması suretiyle işyerinde işin görülmesi önemli ölçüde olumsuz etkilenmiş ise, işverenin düşmüş olduğu zor durum, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından makul ölçüler içinde beklenemeyeceği sonucunu yarattıysa bu gibi durumlarda, feshin davranışlardan kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandığı kabul edilecektir. Ancak yukarıda ayrıntılı olarak açıklandığı üzere, böyle bir durumun iş sözleşmesinin feshinde geçerli bir sebep olarak kabul edilebilmesi için, işveren tarafında yapılan feshin, işverenin eşit davranma borcuna, İK.’da sözü edilen fesih prosedürüne ve feshin en son çare olması kuralına da uygun olarak yapılmış olması gerekecektir. Bu anlamda, fazla çalışma yapma talebine olumsuz cevap veren ya da vermiş olduğu onayı geri alan işçinin iş sözleşmesinin feshinin davranıştan kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandığının kabulü için, böyle bir durumda işverenin gerçekten zor durumda kalıp kalmadığının; işverenin sırf işçiyi zor durumda bırakmak için fazla çalışma yapılmasını talep edip etmediğinin, işyerinde ortaya çıkan ihtiyacın giderilebilmesi için ya da işin niteliği gereği fazla çalışma yapılmasının zorunlu olup olmadığının; fazla çalışma yapılması gereken bölümde çalışan tüm işçilerin fazla çalışma yapmaya onay verip vermediklerinin; sözleşmesi feshedilen işçinin onay vermemesi ya da onayını geri alması sebebi ile işverenin fazla çalışma yapmaya onay veren ve onaya uygun olarak çalışma yapan yeni bir işçi alıp almadığının ve bunlara benzer her olayın kendine özgü niteliklerinin göz önünde tutularak değerlendirilmesi gerekecektir. Özetle, Yönetmelikte yapılan değişiklikten sonra, işverenlerin büyük bir çoğunluğunun, iş sözleşmesinin yapılması aşamasında işçinin fazla çalışma yapmasına ilişkin olarak matbu iş sözleşmelerine koyacakları maddelerle işçilerin onaylarını alma yoluna gidecekleri kabul edildiğinde, işçilerin en azından 30 gün süre ile bu onay ile bağlı kalacakları ve bu süre zarfında işverence talep edildiğinde ücreti ödenmesi koşulu ile fazla çalışma yapmakla yükümlü olacakları ifade edilebilecektir. İşveren bu onay uyarınca işçiye fazla çalışma yaptırıp ücretini de düzenli bir şekilde ödediğinde, işçinin 30 gün önceden yazılı olarak bu onayı geri alma hakkı olsa da, bu durumun işverenin halihazırda süregelen işyerindeki çalışma sürecini aksatması ve işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmesine sebep olması halinde, mevcut Yargıtay uygulamasına da uygun olarak, bu durumun işverene işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli sebeple iş sözleşmesini fesih hakkı vereceği kabul edilebilecektir. (İşverenin Fazla Çalışma Yapılması Yönündeki Talimatına Uymayan ya da Fazla Çalışma Onayını Geri Alan İşçinin İş Sözleşmesinin İşverence Feshine İlişkin Bir Değerlendirme-Prof. Dr. Hakan KESER* Makale Tarihi: 12 Şubat 2018- Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü-Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi) Davacının iş güvencesi kapsamında olması nedeniyle feshin geçerliğine dair ispat külfeti işveren üzerinde olup işten ayrılış bildirgelerinde, her işten ayrılış sebebi için öngörülen bir ayrılış kodu bulunmaktadır. İşten ayrılış bildirgesi düzenlenirken, işçinin işten ayrılış sebebine uygun olan kodun işaretlenmesi, yargılama sırasında savunma ile işten ayrılış kodundaki çıkış sebebinin birbiri ile çelişmemesi gerekmektedir. Alman Hukuku'nda ve Fransız Hukuku'nda benimsenen işverenin çelişkili savunma yasağı, Türk İş Hukuku'nda ve Yargıtay yerleşik kararlarında da kabul edilmektedir.Cevap dilekçesinde feshin İş Kanunu 25/2-a maddesi gereğince yapıldığı ifade edilirken SGK'ya sunulan işten ayrılış bildirgesinde işten çıkış nedeni kod - 46 ( işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması) olarak Kuruma bildirilmiştir. Diğer yandan davacının fazla mesai onayını geri alması haklı neden teşkil etmeyeceği, davacının işi aksattığı ve işyerinde huzursuzluk çıkardığı, fazla mesai onayının geri alınmasından kaynaklı üretim sürecinin aksadığı ve işletme menfaatlerinin zarar gördüğü davalı tarafça somut delillerle ortaya konulup ispat edilememiştir. İşveren tarafından fesih sürecinde çelişkiye düşülmüş olması, haklı fesih gerekçesinin ispat edilememesi nedeniyle nedeniyle feshin haksız-geçersiz olduğunun kabulü ile davacının işe iadesi yönünde hüküm kurulmuştur. Boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatı tespitleri: 7036 sayılı Kanunu'nun 12. maddesiyle 4857 sayılı Kanunu'nun 21. maddesine yeni bir fıkra eklenerek, iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süre ücretinin ne şekilde belirleneceği düzenlenmiştir. Buna göre, “Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler”. İş Kanunu'nun 21. maddesinde yapılan değişiklikle iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süre ücretinin, dava tarihindeki ücret üzerinden parasal miktar olarak belirleneceği düzenlenmiştir. Dolum ambalajlama operatörü olarak çalışan davacının vardiya primi aldığı ücret bordrolarından anlaşılsa da, dosya kapsamından primin işyerinde fiilen çalışmaya bağlı olduğu, dolayısıyla boşta geçen süre ücretine esas ücrete dahil edilmesinin mümkün olmadığı anlaşılmakla, 02/05/2025 tarihli bilirkişi raporundaki vardiya primi hesaplamaya dahil edilmeksizin ayrıca yemek ücreti yönünden mahkememizde davalı işverene karşı açılmış işçilik alacağı veya işe iade talebine ilişkin mevcut dosyalarda yemek ve servisin işverence karşılandığı göz önüne alınarak 1 öğün yemek bedeli için 140,00 TL x 26 iş günü = 3.640,00 TL olacağı, resen yapılan hesaplama sonucunda davacının giydirilmiş brüt ücretinin 38.376,00 TL + 19.061,08 TL + 3.640,00 TL = 61.077,08 TL olacağı, boşta geçen süre ücret alacağının ise 244.308,32 TL olması gerektiği tespit edilmiştir.. Davacının çalışma süresi ve kıdemi gözetilerek yerleşik içtihatlar uyarınca davacının işe başlatmama tazminatı 5 aylık ücreti tutarı kadar belirlenmiş aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur. HÜKÜM: Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere; DAVANIN KABULÜ İLE; 1-Feshin geçersizliğine ve davacının davalı bünyesinde İŞE İADESİNE, 2-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverenin süresi içinde işe başlatılmaması halinde davalı tarafından ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak davacının 5 aylık brüt ücret tutarı olan 191.880,00 TL brüt olarak BELİRLENMESİNE, 3-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar olan ücret ve diğer haklarının brüt 244.308,32 TL'nin davalıdan tahsilinin gerektiğinin TESPİTİNE, 4-Harçlar Kanununa göre alınması gereken 615,40-TL karar harcından, 427,60-TL peşin harcın mahsubu ile bakiye ‭187,8‬0‭-TL harcın davalıdan tahsili ile HAZİNEYE İRAT KAYDINA, 5-Davacı tarafından posta masrafı, tebligat gideri, e-tebligat gideri ve bilirkişi ücreti için yapılan toplam 4.037,50-TL yargılama gideri ve 427,60-TL peşin harç toplamı ‭‭4.465,1‬0-TL'nin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, 6-Davalı tarafından yapılan yargılama giderinin davalı üzerinde bırakılmasına, 7-Kullanılmayan gider/delil avansının HMK'nın 333.maddesi uyarınca karar kesinleştiğinde taraflara iadesine, 8-7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ve yürürlükte bulunan Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesi uyarınca Hazine tarafından karşılanan 2.080,00-TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile HAZİNEYE İRAT KAYDINA, 9-Davacı kendisini vekille temsil ettirdiğinden, karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT uyarınca hesaplanan 30.000,00-TL vekalet ücretinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, Dair, taraf vekillerinin yüzüne karşı tebliğden itibaren 2 hafta içerisinde Bursa Bölge Adliye Mahkemesine verilecek bir dilekçe ile istinaf yolu açık olmak üzere verilen karar açıkça okundu.20/06/2025 Katip 142157 e-imzalıdır Hakim 220124 e-imzalıdır