Kötüniyet Tazminatı Nedir? Şartları Nelerdir?

Kötüniyet tazminatı, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin, işveren tarafından fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmesi hâlinde ödenen ve bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında hesaplanan tazminattır. Dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesidir. Her haksız fesih kötüniyetli sayılmaz; kötüniyetin ayrıca ve somut delillerle ispatlanması gerekir.

Bu yazıda kötüniyet tazminatının hukuki niteliği, hak kazanma şartları, iş güvencesi kapsamının nasıl belirlendiği, hangi fesihlerin kötüniyetli sayıldığı, ispat yükü, hesaplama yöntemi, ihbar, kıdem, ayrımcılık ve sendikal tazminatla ilişkisi, zamanaşımı, faiz, arabuluculuk ve dava süreci Yargıtay kararları ışığında ele alınmaktadır.

Kötüniyet Tazminatı Nedir?

Kötüniyet tazminatı, işverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesih hakkını dürüstlük kuralına aykırı biçimde kullanması hâlinde, iş güvencesi kapsamı dışındaki işçiye ödenen özel bir tazminattır. 4857 sayılı İş Kanunu m. 17/6’da düzenlenmiştir ve miktarı bildirim süresine ait ücretin üç katıdır. Fesih haksız olsa bile kötüniyet ayrıca ispatlanmadıkça bu tazminata hükmedilmez.

İşveren, belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim süresi tanıyarak ya da bu süreye ait ücreti peşin ödeyerek her zaman feshedebilir. Ancak bu hak sınırsız değildir. 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesine göre herkes haklarını kullanırken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır ve bir hakkın açıkça kötüye kullanılması hukuk düzenince korunmaz. İşverenin fesih hakkı da bu kuralın dışında değildir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/16330, K. 2019/15121 sayılı ve 04.07.2019 tarihli kararında bu ilke şöyle ifade edilmiştir: “Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar öneli tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi Medeni Kanunun 2. maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi takdirde fesih hakkının kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir.”

Kanun koyucu, fesih hakkının kötüye kullanılmasına karşı işçileri iki ayrı yolla korumuştur. İş güvencesi kapsamındaki işçiler için işe iade davası ve buna bağlı tazminatlar öngörülmüş; bu kapsamın dışında kalan işçiler için ise kötüniyet tazminatı düzenlenmiştir. İki koruma mekanizması birbirinin alternatifi değil, tamamlayıcısıdır ve aynı işçi için aynı anda uygulanmaz.

İki yanlış anlamanın baştan giderilmesi gerekir. Birincisi, kötüniyet tazminatının kaldırıldığı yönündeki bilgidir; hüküm 4857 sayılı Kanun m. 17’nin yürürlükteki metninde yer almaya devam etmektedir. İkincisi, icra hukukundaki kötüniyet tazminatıyla karıştırılmasıdır; İcra ve İflas Kanunu’nda haksız ve kötüniyetli takip ya da itiraz hâlinde öngörülen tazminat tamamen farklı bir kurumdur ve bu yazının konusu dışındadır.

Yasal Dayanak: İş Kanunu m. 17/6 ve TBK m. 434

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinin altıncı fıkrası şu hükmü içerir: “18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.”

İş Kanunu kapsamı dışında kalan hizmet sözleşmeleri için benzer bir koruma 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 434’te yer alır. Bu hükme göre hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. 854 sayılı Deniz İş Kanunu m. 16/D de gemi adamları için aynı yönde bir düzenleme içerir.

Mülga 1475 sayılı İş Kanunu döneminde kötüniyet hâlleri “işçinin sendikaya üye olması, şikâyete başvurması” gibi örneklerle sayılmıştı. 4857 sayılı Kanun’da ise genel olarak fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2011/42564, K. 2013/30210 sayılı ve 21.11.2013 tarihli kararında bu farka dikkat çekmiş; madde gerekçesine göre işçinin işvereni şikâyet etmesi, aleyhine dava açması veya tanıklık yapması nedeniyle yapılan fesihlerin kötüniyete dayandığının kabul edilmesi gerektiğini belirtmiştir.

Kötüniyet Tazminatı Şartları

Kötüniyet tazminatı için dört şart birlikte aranır: işçinin iş güvencesi kapsamı dışında kalması, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması, feshin işveren tarafından yapılması ve fesih hakkının dürüstlük kuralına aykırı biçimde kullanılması. Bu şartlardan biri eksikse talep reddedilir. İlk şart kanunun açık hükmünden, diğerleri İş Kanunu m. 17’nin yapısından ve Yargıtay uygulamasından kaynaklanır.

İş Güvencesi Kapsamı Dışında Olmak

Birinci ve belirleyici şart, işçinin 4857 sayılı Kanun’un 18, 19, 20 ve 21. maddelerinde düzenlenen iş güvencesi hükümlerinden yararlanmamasıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/8615, K. 2022/13502 sayılı ve 27.10.2022 tarihli kararında bu şart şöyle açıklanmıştır: “4857 sayılı … Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca işçinin kötüniyet tazminatı talep edebilmesi için aynı Kanunun 18,19,20,21. maddelerinin uygulama alanı dışında kalması, kısaca … güvencesi hükümlerinden yararlanmaması gerekir”.

Aynı kararda iş güvencesi kapsamında olunmayan hâller “işyerinde kıdeminin 6 aydan az olması, işyerinde 30 dan az işçi çalışması, belirli süreli … sözleşmesi bulunması veya işveren vekili olması” olarak sayılmıştır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/27348, K. 2020/1095 sayılı ve 23.01.2020 tarihli kararında da “4857 sayılı Kanun’un 17. maddesinin altıncı fıkrasının açık hükmü gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir” denilmiştir.

Bu şart ters yönde de işler. İş güvencesi kapsamındaki işçi, feshin ne kadar kötüniyetli olduğunu ispatlarsa ispatlasın kötüniyet tazminatı alamaz; onun yolu işe iade davasıdır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/3318, K. 2016/10218 sayılı ve 07.04.2016 tarihli kararında “iş sözleşmesi kötüniyetle feshedilse dahi, kötüniyet tazminatına hak kazanamaz” ifadesiyle bu sonuç açıkça vurgulanmıştır.

İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması

İş Kanunu m. 17 yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshini düzenler. Belirli süreli sözleşmelerde bildirim süresi bulunmadığından, bu sürenin üç katı olarak hesaplanan kötüniyet tazminatı da gündeme gelmez. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/25267, K. 2014/35300 sayılı ve 11.12.2014 tarihli kararında “Kötüniyet tazminatı ancak belirsiz süreli sözleşmelerde söz konusu olabilir” denilmiştir.

Belirli süreli sözleşmenin objektif koşulları taşımaması nedeniyle baştan itibaren belirsiz süreli sayılması ya da art arda yenilenen belirli süreli sözleşmelerin zincirleme sözleşme kabul edilerek belirsiz süreliye dönüşmesi hâlinde durum değişir. Bu ihtimalde sözleşme belirsiz süreli sayıldığından kötüniyet tazminatı talep edilebilir hâle gelir.

Feshin İşveren Tarafından Yapılması

Kötüniyet tazminatı, işverenin fesih hakkını kötüye kullanmasının yaptırımıdır. İşçinin istifa etmesi, tarafların ikale sözleşmesiyle anlaşarak ayrılması ya da sözleşmenin ölüm, emeklilik gibi bir sebeple kendiliğinden sona ermesi hâllerinde bu tazminat doğmaz. İşçinin haklı nedenle derhal fesih yapması hâlinde de kötüniyet tazminatı değil, varsa kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları gündeme gelir.

İstifa dilekçesinin baskıyla imzalatıldığı ya da içeriğinin işçinin gerçek iradesini yansıtmadığı iddia ediliyorsa önce feshin gerçekte kim tarafından yapıldığı belirlenir. Feshin işverenden kaynaklandığı sonucuna varılırsa diğer şartların varlığına bakılır. İşçinin haklı fesih sebepleri ve bu sebeplerin sonuçları ayrı bir yazıda ele alınmıştır: işçinin haklı fesih sebepleri ve tazminat hakkı.

Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması

Dördüncü şart, işverenin fesih hakkını dürüstlük ve objektif iyiniyet ilkelerine aykırı biçimde kullanmasıdır. İşçiyi cezalandırma, intikam alma ya da yasal hak arayışını engelleme saikiyle yapılan fesihler bu kapsamdadır. İşçinin işvereni resmî makamlara şikâyet etmesi, aleyhine dava açması ya da tanıklık yapması üzerine iş sözleşmesine son verilmesi tipik örneklerdir.

Buna karşılık işverenin ekonomik sıkıntı içinde olması, işçiyle yeterince iletişim kurmaması ya da ücret zammında farklılık yapması tek başına kötüniyeti göstermez. Kötüniyet, feshin ardındaki gerçek amaca ilişkin bir değerlendirmedir ve bu amacın hukuk düzenince korunmayan bir saik olduğunun ortaya konması gerekir.

İş Güvencesi Kapsamı Nasıl Belirlenir?

İş güvencesi, 4857 sayılı Kanun m. 18/1’e göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçileri kapsar. İşletmenin bütününü yöneten işveren vekilleri ile işyerinin bütününü yönetip işe alma ve çıkarma yetkisi bulunan vekiller kapsam dışındadır. Bu ölçütlerden birini karşılamayan işçi kötüniyet tazminatı talep edebilir.

İşçi sayısı fesih tarihine göre belirlenir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı esas alınır (İK m. 18/4). Altı aylık kıdem ise aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz (İK m. 18/1).

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/945, K. 2025/1691 sayılı ve 17.02.2025 tarihli kararında, fesih tarihi itibarıyla işyerinde otuzdan az işçi çalıştığı belirlenen işçinin iş güvencesi kapsamında olmadığı, bu nedenle m. 17/6 uyarınca kötüniyet tazminatına hak kazanmasının mümkün olduğu kabul edilmiş ve davanın kabulüne ilişkin karar onanmıştır.

İşçi sayısının belirlenmesinde işverenin kötüniyetli davranışları da dikkate alınır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/31772, K. 2019/6787 sayılı ve 26.03.2019 tarihli kararına konu olayda, işverenin işçilerin işe iade davası açmasının önüne geçmek amacıyla işçi sayısını hızla azalttığı ve çıkarılan işçilerin yerine daha sonra yenilerinin alındığı tespit edilmiş; feshin sendikal mücadelede kendi safında yer almayan işçileri tasfiye amacı taşıdığı kabul edilerek kötüniyet tazminatına hükmedilmiştir.

Deneme süresi içinde yapılan fesihte işçinin kıdemi zorunlu olarak altı aydan azdır; bu nedenle deneme süresindeki işçi iş güvencesi kapsamında değildir ve kötüniyet tazminatı talep edebilir. Deneme kaydının geçerlilik şartları ve bu dönemde yapılan feshin sonuçları ayrı bir yazıda incelenmiştir: deneme süresinde işten çıkarma ve tazminat.

Hangi Fesihler Kötüniyetli Sayılır?

Yargıtay uygulamasında kötüniyetli fesih, işçinin işvereni şikâyet etmesi, müfettişe işveren aleyhine ifade vermesi, dava açması, tanıklık yapması ya da yasal haklarını talep etmesi üzerine yapılan fesihlerde kabul edilmektedir. Ekonomik sıkıntı, ücret zammında farklılık, diyalog eksikliği ya da soyut iddialar ise kötüniyeti göstermez. Her olayda feshin gerçek saiki ve fesih ile olay arasındaki zaman yakınlığı değerlendirilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2016/17538 sayılı kararındaki gerekçe, kötüniyetin nasıl ispatlandığını somut biçimde gösterir: “davacının işvereni Çalışma İl Müdürlüğü’ne şikayet ettiğine ilişkin şikayet bilgilerinin bulunduğu ve dinlenen davacı tanıklarının anlatımlarında davacının müracaatı üzerine işyerinde yapılan denetim sonucunda davacının iş sözleşmesine son verildiğini doğruladıkları anlaşılmıştır.” Şikâyet kaydı ile fesih arasındaki bağ tanıklarla desteklenince kötüniyet ispatlanmış sayılmıştır.

Hamilelik nedeniyle yapılan fesihte durum farklıdır. Hamilelik, 4857 sayılı Kanun m. 5’te düzenlenen ayrımcılık yasağının kapsamındadır ve bu hâlde ayrımcılık tazminatı gündeme gelir. Yargıtay, hamilelik nedeniyle yapılan fesihte ayrımcılık tazminatına hükmedilmesini isabetli bulurken aynı hukuki nedenden dolayı ikinci bir tazminat olarak kötüniyet tazminatına hükmedilmesini bozma sebebi saymıştır. Bu ayrım aşağıda ayrımcılık tazminatı başlığında ele alınmıştır.

İşverenin işçiye sözlü hakareti ya da kaba davranışı da tek başına kötüniyetli fesih anlamına gelmez. Bu davranışlar işçiye haklı nedenle fesih imkânı verebilir ve kişilik hakkı ihlali nedeniyle ayrı taleplere konu olabilir; ancak kötüniyet tazminatı için hakaretin değil, feshin ardındaki saikin dürüstlük kuralına aykırı olduğunun gösterilmesi gerekir.

Haksız Fesih ile Kötüniyetli Fesih Farkı

Haksız fesih, işverenin geçerli ya da haklı bir sebebi bulunmadan sözleşmeyi sona erdirmesidir ve sonucu ihbar ile kıdem tazminatıdır. Kötüniyetli fesih ise feshin hukuk düzenince korunmayan bir saikle yapılmasıdır. Her kötüniyetli fesih haksızdır; ancak her haksız fesih kötüniyetli değildir. Yargıtay bu ayrımı tutarlı biçimde uygulamakta ve kötüniyetin ayrıca kanıtlanmasını aramaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2003/6039, K. 2003/18365 sayılı kararında bu ilke şöyle ifade edilmiştir: “Sözleşmenin haksız olarak feshedilmiş olması tek başına kötüniyet tazminatına hükmedilmesini gerektirmez. Kötüniyetin ayrıca kanıtlanması icap eder.” Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2015/850, K. 2015/25357 sayılı ve 15.12.2015 tarihli kararında da “yapılan her haksız feshin kötüniyet tazminatını gerektirmeyeceği hususu” vurgulanmıştır.

Uygulamada en sık yapılan hata, fesih bildiriminde gösterilen sebebin ispatlanamamasının doğrudan kötüniyet sayılmasıdır. İşverenin devamsızlık ya da performans gerekçesini kanıtlayamaması feshi haksız kılar ve ihbar tazminatı doğurur; ancak kötüniyet tazminatı için işverenin gerçekte başka bir saikle, örneğin işçinin şikâyeti nedeniyle hareket ettiğinin ortaya konması gerekir. İşverenin fesih bildiriminde gösterdiği sebeple bağlı olması ilkesi ayrı bir yazıda incelenmiştir: fesih sebebiyle bağlılık ve devamsızlık nedeniyle fesih.

İspat Yükü Kimdedir?

Kötüniyet tazminatında ispat yükü işçidedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/5787, K. 2022/6505 sayılı ve 25.05.2022 tarihli kararında “Kötü niyet tazminatı talebi halinde kötü niyet iddiasını işçi ispat ile yükümlüdür” denilmiştir. İşçi, feshin dürüstlük kuralına aykırı bir saikle yapıldığını somut olgularla ortaya koymak zorundadır. Soyut iddialar ve genel şikâyetler yeterli görülmemektedir.

İspat yükünün işçide olması, işe iade davasındaki düzenden farklıdır. İşe iade davasında feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir (İK m. 20). Kötüniyet tazminatı davasında ise işçi, feshin ardındaki kötüniyetli amacı kanıtlamak durumundadır. Bu fark, iş güvencesi kapsamı dışındaki işçinin dava öncesi delil toplamasını daha önemli hâle getirir.

İspata elverişli deliller şunlardır: şikâyet dilekçesi ve kurum kayıtları, müfettiş raporu ve ifade tutanakları, açılan davaya ya da tanıklığa ilişkin belgeler, şikâyet ile fesih arasındaki zaman yakınlığını gösteren tarihli belgeler, fesih bildiriminde gösterilen sebebin gerçeğe aykırılığını ortaya koyan kayıtlar ve tanık anlatımları. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2010/38478 sayılı kararında müfettişe ifade verilmesinden “çok kısa bir süre sonra” ve “gerçeği yansıtmayan devamsızlık sebebine binaen” yapılan fesih kötüniyetli sayılmıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/10197, K. 2014/17344 sayılı ve 28.05.2014 tarihli kararında mahkemenin izlemesi gereken sıra belirtilmiştir: önce işçinin iş güvencesinden yararlanıp yararlanmadığı, yararlanmıyorsa feshin kötüniyetle yapılıp yapılmadığı araştırılır. Aynı kararda dosyadaki belgelere göre “akdin feshinde kötüniyetle hareket edildiğine dair bilgi ve belgenin olmadığı” tespit edilerek kabul kararı bozulmuştur.

Kötüniyet Tazminatı Hesaplama

Kötüniyet tazminatı, işçinin kıdemine göre belirlenen yasal bildirim süresine ait ücretin üç katıdır. Bildirim süreleri İK m. 17/2’ye göre altı aya kadar iki, bir buçuk yıla kadar dört, üç yıla kadar altı ve üç yıldan fazla kıdemde sekiz haftadır. Hesapta giydirilmiş brüt ücret esas alınır; ihbar tazminatı ayrıca ödenir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/39617, K. 2013/3543 sayılı ve 30.01.2013 tarihli kararında miktar şöyle açıklanmıştır: “Tazminat miktarının belirlenmesi de Yasa ile açıklığa kavuşturulmuş, “kötüniyet tazminatının” ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutarında olacağı belirtilmiş ve ayrıca ihbar tazminatının da ödeneceği hüküm altına alınmıştır”. İşveren bildirim süresine uymamışsa iki tazminat birlikte ödenir; bildirim süresi kullandırılmış ya da ihbar ücreti peşin ödenmişse yalnızca üç kat tutarındaki kötüniyet tazminatı kalır.

Giydirilmiş Ücret Esas Alınır

İK m. 17’nin son fıkrasına göre bu maddeye göre ödenecek tazminatların hesabında, temel ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/12343, K. 2015/25677 sayılı ve 15.09.2015 tarihli kararında “Yasanın 17 nci maddesinin son fıkrasındaki düzenleme kötüniyet tazminatını da kapsamakta olup, bu tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır” denilmiştir.

Yemek, yol, yakacak yardımı, düzenli ödenen prim ve ikramiye gibi süreklilik taşıyan ödemeler giydirilmiş ücrete dâhildir. Hesap brüt ücret üzerinden yapılır. Ücretin bordrodan düşük gösterildiği iddia ediliyorsa gerçek ücret önce tanık, emsal ücret araştırması ve diğer delillerle belirlenir; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin E. 2014/2499 sayılı kararında tanık anlatımlarıyla doğrulanan ücretin bilirkişi hesabında esas alınmaması bozma sebebi sayılmıştır.

Sözleşmeyle Artırılmış Bildirim Süresi Hesaba Girer mi?

Bildirim süreleri asgari olup sözleşmeyle artırılabilir (İK m. 17/3). Ancak kötüniyet tazminatı, sözleşmede açık bir düzenleme yoksa artırılmış süre üzerinden değil yasal bildirim süresi üzerinden hesaplanır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2008/16741, K. 2010/7158 sayılı ve 18.03.2010 tarihli kararında, toplu iş sözleşmesinde kötüniyet tazminatının artırılmış önelden hesaplanacağına ilişkin özel bir hüküm bulunmadığından “İsteğin iş yasasında belirtilen ihbar süreleri dikkate alınarak hesaplanması” gerektiği belirtilmiştir.

Örnek Hesap

Dört yıl kıdemi bulunan, aylık brüt 40.000 TL ücret ve aylık 5.000 TL tutarında düzenli yemek ve yol yardımı alan bir işçinin iş sözleşmesinin, işvereni şikâyet etmesi üzerine bildirim süresi tanınmadan feshedildiği varsayılsın. Giydirilmiş aylık brüt ücret 45.000 TL, günlük ücret 1.500 TL, haftalık ücret 10.500 TL olur. Kıdemi üç yılı aştığından bildirim süresi sekiz haftadır.

İhbar tazminatı 8 × 10.500 = 84.000 TL; kötüniyet tazminatı bunun üç katı olan 24 × 10.500 = 252.000 TL’dir. Bildirim şartına da uyulmadığından iki tazminat birlikte talep edilir ve toplam 336.000 TL brüt tutara ulaşılır. Kıdem tazminatı bu hesabın dışında olup ayrıca değerlendirilir. Bu hesap dosyanın kendi verilerine, özellikle gerçek ücretin ispatına göre değişir; kendi durumunuzu değerlendirmek isterseniz iletişime geçebilirsiniz.

İhbar, Kıdem ve Kötüniyet Tazminatı Birlikte İstenebilir mi?

Üç tazminat birbirinden bağımsızdır ve şartları varsa birlikte talep edilebilir. İhbar tazminatı bildirim şartına uyulmamasının, kıdem tazminatı bir yılı aşan çalışmanın ve kötüniyet tazminatı fesih hakkının kötüye kullanılmasının karşılığıdır. İK m. 17/6’nın son cümlesi, kötüniyet tazminatı yanında bildirim şartına uyulmamışsa ihbar tazminatının ayrıca ödeneceğini açıkça belirtir.

Mülga 1475 sayılı Kanun döneminde kötüniyet tazminatının ihbar tazminatını da kapsayıp kapsamadığı tartışılmıştı. 4857 sayılı Kanun bu tartışmayı sona erdirmiş; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2010/39617 sayılı kararında ifade edildiği gibi ihbar tazminatının “ayrıca” ödeneceği hüküm altına alınmıştır. Kıdem tazminatının şartları ve hesabı ayrı bir yazıda ele alınmıştır: kıdem tazminatı alma şartları.

Buna karşılık kötüniyet tazminatı, aynı feshe dayanan ayrımcılık tazminatı ve işe başlatmama tazminatıyla birlikte verilmez. Bu tazminatlar aynı amaca hizmet ettiğinden ve aynı hukuki nedene dayandığından biri diğerini dışlar. Bu ilişkiler aşağıdaki başlıklarda ayrı ayrı incelenmiştir.

Ayrımcılık Tazminatı ile Kötüniyet Tazminatı

Ayrımcılık tazminatı, 4857 sayılı Kanun m. 5’teki eşit davranma ilkesine aykırı fesihlerde işçiye dört aya kadar ücreti tutarında ödenen tazminattır. Kötüniyet tazminatıyla aynı feshe dayanan iki talep birlikte kabul edilmez; Yargıtay bunları aynı amaca hizmet eden tazminatlar olarak görür. 2025 tarihli bir kararda ayrımcılık tazminatının en az kötüniyet tazminatı kadar olması gerektiği kabul edilmiştir.

İK m. 5’e göre dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz; cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan ya da dolaylı farklı işlem yasaktır. Bu kurala aykırı fesihte işçi “dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.” Ayrımcılık tazminatı için iş güvencesi kapsamı dışında olma şartı aranmaz.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/28332, K. 2018/7866 sayılı ve 27.03.2018 tarihli kararında “davacı aynı anda hem kötüniyet tazminatı hem de ayrımcılık tazminatı talep etmiş olup, Dairemiz uygulamasına göre, bu iki tazminatın aynı anda ödenmesi mümkün bulunmamaktadır” denilmiş; ancak işçinin lehine olan tazminatın tercih edilmesi gerektiği de vurgulanmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/39721, K. 2014/32640 sayılı ve 05.11.2014 tarihli kararında ise hamilelik nedeniyle yapılan fesihte ayrımcılık tazminatı isabetli bulunurken “aynı hukuki nedenden dolayı ikinci bir tazminata hükmedilemeyeceği” gerekçesiyle kötüniyet tazminatı yönünden karar bozulmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/5550, K. 2025/6083 sayılı ve 09.09.2025 tarihli kararı bu alanda önemli bir ölçüt getirmiştir. Kararda, iş güvencesi kapsamı dışında olan ve aynı kıdemdeki bir işçinin talep edebileceği kötüniyet tazminatının 24 haftalık ücret tutarında olduğu belirtilerek şu sonuca varılmıştır: “Ayrımcılığın hakkın kötüye kullanılmasının nitelikli bir hâli olduğu dikkate alındığında, ayrımcılık tazminatının tutarının en az kötüniyet tazminatı miktarı kadar olması gerekir.” Buna göre ayrımcılık tazminatı, m. 5’teki üst sınırı aşmamak kaydıyla en az kötüniyet tazminatı kadar olmalıdır.

Bu içtihat, hangi tazminatın talep edileceği konusunda dilekçe aşamasında dikkatli bir tercih gerektirir. Fesih sebebi m. 5’teki ayrımcılık yasağına giriyorsa ayrımcılık tazminatı; m. 5 kapsamına girmeyen bir kötüniyet saiki varsa kötüniyet tazminatı ileri sürülür. Tereddüt hâlinde talepler terditli, yani biri kabul edilmezse diğeri değerlendirilmek üzere kademeli olarak ileri sürülebilir. Gebe çalışanların korunmasına ilişkin kurallar ayrı bir yazıda ele alınmıştır: gebe çalışanın çalışma saatleri ve muayene izni.

Sendikal Tazminat ile Kötüniyet Tazminatı

Sendikal nedenle yapılan fesihte 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 25 uyarınca işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. İş güvencesi kapsamı dışındaki işçi de sendikal tazminat talep edebilir. Aynı fesih için hem sendikal hem kötüniyet tazminatı istenemez; sendikal neden ispatlanırsa daha yüksek tutarlı sendikal tazminat uygulanır.

6356 sayılı Kanun m. 25/3’e göre işçiler sendikaya üye olmaları veya olmamaları ya da sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz. Fesih dışındaki aykırılıklarda da işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir (m. 25/4). Sendikal nedenle fesihte işçi, İş Kanunu’nun 20 ve 21. maddelerine göre dava açabilir; işçinin bu yola başvurmaması sendikal tazminat talebini engellemez (m. 25/5).

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2013/12800, K. 2015/7720 sayılı ve 23.02.2015 tarihli kararında, kıdemi altı ayın altında olan işçinin sendikal tazminat talebinin iş güvencesi şartı yokluğu gerekçesiyle reddedilmesi hatalı bulunmuş; sendikal tazminatın iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler için de uygulanabileceği belirtilmiştir. Sendikal nedenle fesihte feshin nedenini ispat yükü işverene aittir; feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi ise sendikal nedeni ispatla yükümlüdür (m. 25/6).

Uygulamada işçiler sendikal tazminatı asıl, kötüniyet tazminatını terditli talep olarak ileri sürmektedir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin E. 2014/25282, K. 2015/35448 sayılı ve 22.12.2015 tarihli kararına konu davada da sendikal tazminat talep edilmiş, kabul edilmediği takdirde kötüniyet tazminatı istenmiştir. Talep edilmeyen tazminata mahkemece kendiliğinden hükmedilemez; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/19179, K. 2019/1500 sayılı ve 21.01.2019 tarihli kararında yalnızca sendikal tazminat istenen davada kötüniyet tazminatına hükmedilmesi talep aşımı sayılarak bozulmuştur.

İşe İade Davası ile Kötüniyet Tazminatı

İşe iade davası ile kötüniyet tazminatı birbirini dışlar. İşe iade davası açabilen, yani iş güvencesi kapsamındaki işçi kötüniyet tazminatı talep edemez. İşe iade davasını kazanan işçi lehine ayrıca kötüniyet tazminatına hükmedilmesi de Yargıtay tarafından bozma sebebi sayılmaktadır. İşçi, iki yoldan yalnızca durumuna uygun olanını kullanabilir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/29069, K. 2018/13346 sayılı ve 29.05.2018 tarihli kararında bu ilişki açıkça ortaya konmuştur: iş güvencesine sahip işçiler “işverence yapılan feshin geçerli nedene dayalı olmadığını öne sürerek işe iade davası açabildiklerinden fesih hakkının kötüye kullanıldığını ileri sürerek kötü niyet tazminatı isteminde bulunamazlar.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/27348, K. 2020/1095 sayılı ve 23.01.2020 tarihli kararına konu olayda işçi daha önce işe iade davası açmış ve kazanmıştır. Daire, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlandığının bu şekilde sabit olduğunu belirterek aynı işçi lehine kötüniyet tazminatına hükmedilmesini hatalı bulmuştur. İşe iade davasının şartları ve sonuçları ayrı bir yazıda incelenmiştir: işe iade davası.

İş güvencesi kapsamındaki işçinin işe başlatılmaması hâlinde ödenen tazminat, kötüniyet tazminatının bu işçiler yönünden karşılığı sayılabilir. İşe başlatmama tazminatının hesabı ve miktarı ayrı bir yazıda ele alınmıştır: işe başlatmama tazminatı kaç maaştır.

Zamanaşımı, Faiz ve Arabuluculuk

Kötüniyet tazminatında zamanaşımı süresi beş yıldır (İK Ek m. 3). Süre fesih tarihinden işlemeye başlar. Dava açmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3). Arabuluculuk başvurusundan son tutanağa kadar zamanaşımı durur. Tazminata yasal faiz uygulanır; işveren önceden temerrüde düşürülmemişse faiz dava tarihinden işletilir.

Zamanaşımı Beş Yıl

7036 sayılı Kanun’la İş Kanunu’na eklenen Ek m. 3, iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine aykırı fesihten doğan tazminat için zamanaşımı süresini beş yıl olarak belirlemiştir. Bu düzenlemeden önce genel on yıllık süre uygulanmaktaydı. Süre, tazminatın muaccel olduğu fesih tarihinden başlar.

Arabuluculuk Dava Şartı

7036 sayılı Kanun m. 3/1’e göre kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Kötüniyet tazminatı bu kapsamdadır. Arabulucuya başvurulmadan açılan dava, dava şartı yokluğundan usulden reddedilir (m. 3/2). Arabulucu başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; bu süre zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir (m. 3/10).

Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (m. 3/17). Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır (m. 3/5). Arabuluculuk aşamasında vekâlet ücretine ilişkin kurallar ayrı bir yazıda ele alınmıştır: iş davalarında arabuluculuk vekâlet ücreti.

Faiz Türü ve Başlangıcı

Kıdem tazminatından farklı olarak kötüniyet tazminatı için kanunda özel bir faiz türü öngörülmemiştir; bu nedenle yasal faiz uygulanır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/27093, K. 2015/20302 sayılı ve 03.06.2015 tarihli kararında, kötüniyet tazminatına en yüksek mevduat faizi yürütüleceğine ilişkin bir düzenleme bulunmadığı belirtilerek tazminatın “dava tarihinden itibaren yasal faizi ile tahsiline karar verilebilir” denilmiş; en yüksek mevduat faizi yürütülmesi hatalı bulunmuştur.

Faiz başlangıcı temerrüt tarihidir. İşveren fesihten sonra noter ihtarnamesi ya da arabuluculuk başvurusuyla temerrüde düşürülmüşse faiz bu tarihten; aksi hâlde dava tarihinden işletilir. Kısmi dava açılmışsa sonradan artırılan kısım için faiz, artırım tarihinden itibaren hesaplanır.

Görevli ve Yetkili Mahkeme

Kötüniyet tazminatı davasında görevli mahkeme iş mahkemesidir (7036 sayılı Kanun m. 5). İş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla davaya bakar. Yetkili mahkeme ise davalı işverenin dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir (m. 6/1). Bu kurallara aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.

7036 sayılı Kanun m. 5/1-a, İş Kanunu’na veya Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesi hükümlerine tabi işçiler ile işveren arasında iş ilişkisinden doğan her türlü hukuk uyuşmazlığını iş mahkemesinin görevine bırakmıştır. Buna göre TBK m. 434’e dayanan kötüniyet tazminatı talebi de iş mahkemesinde görülür. Gemi adamları ve gazeteciler de aynı maddede sayılmıştır.

Yetki bakımından işçi seçim hakkına sahiptir: davayı işverenin yerleşim yerinde ya da işin yapıldığı yerde açabilir. Davalı birden fazlaysa bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir (m. 6/2). Arabuluculuk bürosunun yetkisi de aynı ölçütlere göre belirlenir ve yetki itirazı en geç ilk toplantıda ileri sürülür (m. 3/9).

Kötüniyet Tazminatı Davası Nasıl Açılır?

Kötüniyet tazminatı davası süreci arabuluculuk başvurusuyla başlar. Anlaşma sağlanamazsa son tutanak dava dilekçesine eklenerek iş mahkemesinde dava açılır. Dilekçede kötüniyet tazminatının açıkça talep edilmesi zorunludur; talep edilmeyen tazminata mahkemece hükmedilemez. Kötüniyet tazminatı, işçinin ücretini ve kıdemini bildiği için belirlenebilir bir alacaktır ve belirsiz alacak davasına konu edilemez.

Dilekçede feshin kötüniyetli olduğunu gösteren olgular somut biçimde yazılmalıdır: hangi tarihte hangi makama şikâyette bulunulduğu, hangi davada tanıklık yapıldığı, feshin bu olaylardan ne kadar süre sonra gerçekleştiği ve fesih bildiriminde gösterilen sebebin neden gerçeği yansıtmadığı. Soyut biçimde “fesih kötüniyetlidir” demek, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin E. 2013/14483 sayılı kararında görüldüğü gibi talebin reddine yol açar.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/1775, K. 2025/4846 sayılı ve 26.05.2025 tarihli kararında, işçinin çalışma süresini ve ücretini bildiği belirtilerek kötüniyet tazminatı alacağının dava tarihinde belirlenebilir nitelikte olduğu ve belirsiz alacak davasına konu edilemeyeceği kabul edilmiştir. Bu nedenle talep, ücretin ispatında tereddüt varsa kısmi dava olarak açılıp sonradan artırılabilir; ancak baştan belirsiz alacak davası olarak nitelendirilmemelidir.

Dilekçeye eklenecek deliller arasında şikâyet dilekçesi, kurum yazışmaları, müfettiş raporu, fesih bildirimi, SGK işten ayrılış bildirgesi, bordrolar, tanık listesi ve işyerindeki işçi sayısını gösteren kayıtların istenmesine ilişkin talep yer almalıdır. İşçi sayısı ve kıdem şartı mahkemece kendiliğinden araştırılır; ancak işçinin bu konuda delil göstermesi süreci hızlandırır. Dilekçenin hazırlanması ve delillerin sıralanması dosyaya özgü değerlendirme gerektirir; bu konuda bir avukata danışmanız yararlı olur.

İş Kanunu Dışındaki İşçiler: TBK m. 434 ve Deniz İş Kanunu

4857 sayılı İş Kanunu kapsamı dışında kalan hizmet sözleşmelerinde kötüniyetli fesih, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 434 ile düzenlenmiştir. Hüküm, fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat öngörür ve iş güvencesi kapsamı dışında olma şartı aramaz. Gemi adamları için 854 sayılı Deniz İş Kanunu m. 16/D aynı yönde bir düzenleme içerir.

TBK m. 434 metni şöyledir: “Hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.” Ev hizmetlerinde çalışanlar, tarım işçilerinin bir kısmı ve İş Kanunu m. 4’te sayılan diğer istisnalar bu hükme tabidir. Bu işçiler zaten iş güvencesi hükümlerinden yararlanamadığından, kapsam dışı olma şartına ayrıca gerek kalmaz.

854 sayılı Deniz İş Kanunu m. 16/D, gemi adamının “sendikaya üye olması, şikayete başvurması gibi sebeplerle işinden çıkarılması hallerinde ve genel olarak hizmet aktini bozma hakkının kötüye kullanıldığını gösteren diğer durumlarda” bildirim önellerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödeneceğini düzenler. Maddede tarafların ayrıca tazminat isteme hakkının saklı olduğu da belirtilmiştir. Deniz İş Kanunu’na tabi işçiler için de faiz türü yasal faizdir.

Uygulamada Sık Yapılan Hatalar

Kötüniyet tazminatı davalarında en sık rastlanan hatalar şunlardır: iş güvencesi kapsamındaki işçinin kötüniyet tazminatı istemesi, aynı fesih için ayrımcılık ve kötüniyet tazminatının birlikte talep edilmesi, feshin haksızlığının kötüniyet için yeterli sanılması, artırılmış bildirim süresi üzerinden hesap yapılması ve tazminatın dilekçede açıkça talep edilmemesi. Her biri Yargıtay’da bozma sebebi olmuştur.

İşveren tarafında da kaçınılması gereken davranışlar vardır. İşçinin şikâyeti, tanıklığı ya da dava açması üzerine kısa süre içinde ve belgelenemeyen bir sebeple yapılan fesih, Yargıtay tarafından kötüniyet karinesi gibi değerlendirilmektedir. Fesih sebebinin gerçek, belgeli ve zaman bakımından tutarlı olması, hem ihbar hem kötüniyet tazminatı riskini azaltır.

50 Soruda Kötüniyet Tazminatı

Uygulamada kötüniyet tazminatı konusunda en sık karşılaşılan sorular ve bunlara ilişkin cevaplar aşağıda yer almaktadır.

1. Kötüniyet tazminatı nedir?
İş güvencesi kapsamı dışındaki işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence kötüniyetle feshedilmesi hâlinde ödenen, bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarındaki tazminattır (İK m. 17/6).

2. Kötüniyet tazminatı hangi kanunda düzenlenmiştir?
4857 sayılı İş Kanunu m. 17/6’da düzenlenmiştir. İş Kanunu kapsamı dışındaki hizmet sözleşmeleri için TBK m. 434, gemi adamları için Deniz İş Kanunu m. 16/D uygulanır.

3. Kötüniyet tazminatını kimler alabilir?
İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler alabilir: otuzdan az işçi çalıştıran işyerinde çalışanlar, altı aydan az kıdemi olanlar ve belirli nitelikteki işveren vekilleri (İK m. 18).

4. Otuzdan fazla işçi çalışan işyerindeyim, kötüniyet tazminatı alabilir miyim?
Kıdeminiz altı ayı aşmışsa ve işveren vekili değilseniz alamazsınız; iş güvencesi kapsamındasınız ve yolunuz işe iade davasıdır (İK m. 17/6, m. 18).

5. Altı aydan az çalıştım, kötüniyet tazminatı isteyebilir miyim?
İsteyebilirsiniz. Altı aydan az kıdem iş güvencesi kapsamı dışında kalmanın hâllerinden biridir; feshin kötüniyetli olduğunu ispatlamanız gerekir.

6. Deneme süresinde çıkarıldım, kötüniyet tazminatı alabilir miyim?
Alabilirsiniz. Deneme süresindeki işçi iş güvencesi kapsamında değildir; fesih kötüniyetli bir saike dayanıyorsa ve bu ispatlanırsa tazminat doğar.

7. Belirli süreli sözleşmeyle çalışıyordum, kötüniyet tazminatı isteyebilir miyim?
İsteyemezsiniz. Kötüniyet tazminatı yalnızca belirsiz süreli sözleşmelerde doğar (Yargıtay 22. HD, E. 2013/25267). Sözleşme belirsiz süreliye dönüşmüşse durum değişir.

8. Kötüniyet tazminatı nasıl hesaplanır?
Kıdeme göre belirlenen yasal bildirim süresine ait giydirilmiş brüt ücretin üç katı alınır. Üç yılı aşan kıdemde 8 hafta × 3 = 24 haftalık ücrettir (İK m. 17/2 ve 17/6).

9. Kötüniyet tazminatı kaç maaştır?
Maaş sayısıyla değil haftayla hesaplanır: kıdeme göre 6, 12, 18 veya 24 haftalık giydirilmiş brüt ücrettir. 24 hafta yaklaşık beş buçuk aylık ücrete karşılık gelir.

10. Bildirim süreleri nelerdir?
Altı aya kadar iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar altı hafta, üç yıldan fazla kıdemde sekiz haftadır (İK m. 17/2).

11. Hesapta brüt ücret mi net ücret mi esas alınır?
Brüt ücret esas alınır. Yemek, yol, prim ve ikramiye gibi para ile ölçülebilir menfaatler de eklenir (İK m. 17/son).

12. Giydirilmiş ücret ne demek?
Temel ücrete, işçiye sağlanan yemek, yol, yakacak yardımı, düzenli prim ve ikramiye gibi para ile ölçülebilir menfaatlerin eklenmesiyle bulunan ücrettir (İK m. 17/son; Yargıtay 9. HD, E. 2014/12343).

13. Sözleşmede ihbar süresi artırılmışsa kötüniyet tazminatı da artar mı?
Sözleşmede açık hüküm yoksa artmaz. Kötüniyet tazminatı yasal bildirim süresi üzerinden hesaplanır (Yargıtay 9. HD, E. 2008/16741).

14. Kötüniyet tazminatı son ücret üzerinden mi hesaplanır?
Fesih tarihindeki son giydirilmiş brüt ücret esas alınır. Ücret bordroda düşük gösterilmişse gerçek ücret tanık ve emsal araştırmasıyla belirlenir.

15. İhbar tazminatı ile kötüniyet tazminatı birlikte alınır mı?
Alınır. Bildirim şartına uyulmamışsa ihbar tazminatı ayrıca ödenir (İK m. 17/6, son cümle; Yargıtay 9. HD, E. 2010/39617).

16. İhbar süresi kullandırıldıysa yine de kötüniyet tazminatı alabilir miyim?
Alabilirsiniz. İhbar süresinin kullandırılması yalnızca ihbar tazminatını ortadan kaldırır; kötüniyet tazminatı bağımsız olarak talep edilebilir.

17. Kıdem tazminatı ile birlikte istenebilir mi?
İstenebilir. Kıdem tazminatı bir yılı aşan çalışmanın karşılığıdır ve kötüniyet tazminatından bağımsızdır; şartları varsa üçü birlikte talep edilir.

18. Her haksız fesih kötüniyetli midir?
Değildir. Feshin haksız olması tek başına yetmez; kötüniyetin ayrıca kanıtlanması gerekir (Yargıtay 9. HD, E. 2003/6039; 7. HD, E. 2015/850).

19. Hangi fesihler kötüniyetli sayılır?
İşçinin işvereni şikâyet etmesi, aleyhine dava açması, tanıklık yapması veya yasal haklarını talep etmesi üzerine yapılan fesihler kötüniyetli sayılır (Yargıtay 9. HD, E. 2011/42564).

20. İşvereni şikâyet ettiğim için işten çıkarıldım, ne yapabilirim?
Şikâyet kaydını, fesih tarihini ve tanıkları belgeleyerek arabulucuya başvurup kötüniyet tazminatı talep edebilirsiniz (Yargıtay 9. HD, E. 2016/17538).

21. Müfettişe işveren aleyhine ifade verdikten sonra çıkarıldım, bu kötüniyet midir?
Yargıtay bu durumu kötüniyetli fesih saymıştır; özellikle fesih ifadeden kısa süre sonra ve gerçeğe aykırı bir gerekçeyle yapılmışsa (Yargıtay 9. HD, E. 2010/38478).

22. İşveren ekonomik sıkıntıyı gerekçe gösterdi, kötüniyet tazminatı alabilir miyim?
Ekonomik sıkıntı tek başına kötüniyet göstergesi değildir; Yargıtay bu gerekçeyle yapılan fesihte kötüniyetin unsurlarının oluşmadığına karar vermiştir (22. HD, E. 2012/11505).

23. Performans düşüklüğü gerekçesiyle çıkarıldım, kötüniyet var mı?
Gerekçe gerçekse kötüniyet yoktur. Gerekçenin uydurma olduğu ve asıl sebebin şikâyet ya da dava gibi bir saik olduğu ispatlanırsa kötüniyet kabul edilebilir.

24. İşveren benimle diyalog kurmuyor ve farklı zam yapıyordu, bu kötüniyet midir?
Değildir. Yargıtay, farklı zam ve diyalog eksikliğinin tek başına kötüniyetli feshi kanıtlamayacağına karar vermiştir (22. HD, E. 2019/2871).

25. Mobbinge uğradıktan sonra çıkarıldım, kötüniyet tazminatı isteyebilir miyim?
İsteyebilirsiniz; ancak feshin mobbingle bağlantılı bir intikam saikiyle yapıldığını somut delillerle ispatlamanız gerekir. Mobbing iddiası tek başına yeterli değildir.

26. Hamile olduğum için işten çıkarıldım, hangi tazminatı isteyebilirim?
Ayrımcılık tazminatı isteyebilirsiniz (İK m. 5). Aynı fesih için ayrıca kötüniyet tazminatına hükmedilmez (Yargıtay 9. HD, E. 2012/39721).

27. Ayrımcılık tazminatı ile kötüniyet tazminatı birlikte alınabilir mi?
Alınamaz. Yargıtay iki tazminatın aynı amaca hizmet ettiğini ve aynı anda ödenemeyeceğini kabul etmektedir (22. HD, E. 2015/28332).

28. Ayrımcılık tazminatı ne kadardır?
Dört aya kadar ücret tutarındadır (İK m. 5). Yargıtay 9. HD, E. 2025/5550 sayılı kararında bu tazminatın en az kötüniyet tazminatı kadar olması gerektiğini kabul etmiştir.

29. Sendika üyesi olduğum için çıkarıldım, kötüniyet tazminatı mı sendikal tazminat mı?
Sendikal neden ispatlanırsa bir yıllık ücretten az olmayan sendikal tazminat uygulanır (6356 s.K. m. 25). İkisi aynı fesih için birlikte verilmez.

30. İş güvencesi kapsamında değilim, sendikal tazminat isteyebilir miyim?
İsteyebilirsiniz. Sendikal tazminat iş güvencesi kapsamı dışındaki işçiler için de uygulanır (Yargıtay 9. HD, E. 2013/12800).

31. İşe iade davası ile kötüniyet tazminatı birlikte istenebilir mi?
İstenemez. İşe iade davası açabilen işçi iş güvencesi kapsamındadır ve kötüniyet tazminatı talep edemez (Yargıtay 22. HD, E. 2017/29069).

32. İşe iade davasını kazandım, ayrıca kötüniyet tazminatı alabilir miyim?
Alamazsınız. İşe iade kararı iş güvencesi kapsamında olduğunuzu gösterir; Yargıtay bu hâlde kötüniyet tazminatına hükmedilmesini bozmuştur (22. HD, E. 2016/27348).

33. İşveren kötüniyet tazminatı isteyebilir mi?
İsteyemez. İK m. 17/6 yalnızca işçiye tanınmış bir haktır; işveren ancak bildirim şartına uymayan işçiden ihbar tazminatı talep edebilir.

34. İstifa ettim, kötüniyet tazminatı alabilir miyim?
Alamazsınız. Tazminat işverenin feshini gerektirir. İstifanın baskıyla alındığı ispatlanırsa fesih işverene ait sayılır ve şartlar yeniden değerlendirilir.

35. İspat yükü kimdedir?
İşçidedir. Kötüniyet iddiasını işçi ispatla yükümlüdür (Yargıtay 9. HD, E. 2022/5787).

36. Kötüniyeti nasıl ispatlarım?
Şikâyet dilekçesi, kurum kayıtları, müfettiş raporu, dava ve tanıklık belgeleri, fesih ile olay arasındaki zaman yakınlığını gösteren tarihli belgeler ve tanık beyanlarıyla ispatlanır.

37. Tanık beyanı yeterli midir?
Diğer delillerle desteklenen tanık beyanı yeterli görülebilir. Yargıtay 9. HD, E. 2016/17538 sayılı kararında şikâyet kaydı ve tanık anlatımları birlikte yeterli sayılmıştır.

38. Kötüniyet tazminatında zamanaşımı kaç yıldır?
Beş yıldır (İK Ek m. 3). Süre fesih tarihinden işlemeye başlar.

39. Kötüniyet tazminatı için arabuluculuk zorunlu mu?
Zorunludur. İşçi alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvuru dava şartıdır (7036 s.K. m. 3/1).

40. Arabuluculuk ne kadar sürer?
Arabulucu başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir (7036 s.K. m. 3/10).

41. Arabuluculuk sırasında zamanaşımı işler mi?
İşlemez. Başvurudan son tutanağa kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (7036 s.K. m. 3/17).

42. Kötüniyet tazminatına hangi faiz uygulanır?
Yasal faiz uygulanır. En yüksek mevduat faizi yürütülmesi hatalıdır (Yargıtay 9. HD, E. 2014/27093).

43. Faiz ne zamandan başlar?
Temerrüt tarihinden başlar. İşveren önceden ihtarla temerrüde düşürülmemişse dava tarihinden itibaren faiz işletilir.

44. Dava hangi mahkemede açılır?
İş mahkemesinde açılır (7036 s.K. m. 5). İş mahkemesi yoksa asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar.

45. Yetkili mahkeme neresidir?
İşverenin dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesidir (7036 s.K. m. 6/1). Aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.

46. Kötüniyet tazminatı belirsiz alacak davasına konu olur mu?
Olmaz. İşçi ücretini ve kıdemini bildiğinden alacak belirlenebilir niteliktedir (Yargıtay 9. HD, E. 2025/1775).

47. Dilekçede kötüniyet tazminatını açıkça yazmazsam mahkeme kendiliğinden verir mi?
Vermez. Talep edilmeyen tazminata hükmedilmesi talep aşımı sayılır ve bozma sebebidir (Yargıtay 22. HD, E. 2017/19179).

48. İş Kanunu kapsamında değilim, kötüniyet tazminatı isteyebilir miyim?
İsteyebilirsiniz. TBK m. 434, hizmet sözleşmesinin kötüniyetle feshinde bildirim süresine ait ücretin üç katı tazminat öngörür.

49. Gemi adamları kötüniyet tazminatı alabilir mi?
Alabilir. 854 sayılı Deniz İş Kanunu m. 16/D, hizmet akdini bozma hakkının kötüye kullanılması hâlinde önellere ait ücretin üç katı tazminat öngörür.

50. Sözleşmeye kötüniyet tazminatı istenmeyeceğine dair madde konulabilir mi?
Böyle bir kayıt işçiyi koruyan emredici hükme aykırıdır ve işçi aleyhine sonuç doğurmaz. Fesih kötüniyetliyse tazminat talep hakkı sözleşmeyle önceden kaldırılamaz.

İşçinin şikâyet edebileceği ihlallerden biri olan vardiya arası dinlenme kuralı ve sonuçları ayrı bir yazıda incelenmiştir.

Sonuç

Kötüniyet tazminatı, iş güvencesinden yararlanamayan işçiye tanınmış bir koruma aracıdır. İş Kanunu m. 17/6’ya göre dört şartın birlikte gerçekleşmesi gerekir: iş güvencesi kapsamı dışında olmak, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışmak, feshin işverence yapılmış olması ve fesih hakkının kötüye kullanılması. Bu şartlardan ilki kanunun açık hükmüyle, diğerleri Yargıtay uygulamasıyla şekillenmiştir.

Tazminatın miktarı yasal bildirim süresine ait giydirilmiş brüt ücretin üç katıdır; bildirim şartına da uyulmamışsa ihbar tazminatı ayrıca ödenir. Buna karşılık aynı fesih için ayrımcılık, sendikal ya da işe başlatmama tazminatıyla birlikte verilmez. İspat yükü işçidedir ve feshin haksız olması tek başına yeterli değildir; şikâyet, dava ya da tanıklık gibi somut bir saikin fesihle bağı ortaya konmalıdır.

Beş yıllık zamanaşımı, zorunlu arabuluculuk ve dilekçede açık talep zorunluluğu dikkate alınmadığında hak kaybı yaşanabilir. Hangi tazminatın talep edileceği ve delillerin nasıl sıralanacağı dosyanın kendi koşullarına göre belirlenir; somut durumunuz için bir avukata danışmanız gerekir.

Kaynakça

Mevzuat

4857 sayılı İş Kanunu m. 5 (eşit davranma ilkesi), m. 17 (süreli fesih ve kötüniyet tazminatı), m. 18 (feshin geçerli sebebe dayandırılması), m. 19, 20, 21 (iş güvencesi hükümleri), Ek m. 3 (zamanaşımı süresi).

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 434 (feshe karşı koruma).

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu m. 2 (dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı).

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 25 (sendika özgürlüğünün güvencesi, sendikal tazminat).

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 (dava şartı olarak arabuluculuk), m. 5 (görev), m. 6 (yetki).

854 sayılı Deniz İş Kanunu m. 16 (akdin çözülmesinde bildirim ve kötüniyet tazminatı).

Yargı kararları

Aşağıdaki kararların tam metnine Yargıtay Karar Arama üzerinden esas ve karar numarasıyla ulaşılabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/5550, K. 2025/6083, T. 09.09.2025.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/1775, K. 2025/4846, T. 26.05.2025.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/945, K. 2025/1691, T. 17.02.2025.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/8615, K. 2022/13502, T. 27.10.2022.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/5787, K. 2022/6505, T. 25.05.2022.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/17538, K. 2020/6331, T. 24.06.2020.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/27348, K. 2020/1095, T. 23.01.2020.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2019/2871, K. 2019/20754, T. 11.11.2019.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/16330, K. 2019/15121, T. 04.07.2019.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/31772, K. 2019/6787, T. 26.03.2019.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/19835, K. 2019/3175, T. 13.02.2019.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/19179, K. 2019/1500, T. 21.01.2019.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/29069, K. 2018/13346, T. 29.05.2018.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/28332, K. 2018/7866, T. 27.03.2018.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/3318, K. 2016/10218, T. 07.04.2016.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/25282, K. 2015/35448, T. 22.12.2015.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2015/850, K. 2015/25357, T. 15.12.2015.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/12343, K. 2015/25677, T. 15.09.2015.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/27093, K. 2015/20302, T. 03.06.2015.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/36270, K. 2015/18081, T. 21.05.2015.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/2499, K. 2015/15877, T. 30.04.2015.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2013/12800, K. 2015/7720, T. 23.02.2015.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/25267, K. 2014/35300, T. 11.12.2014.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/39721, K. 2014/32640, T. 05.11.2014.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/10197, K. 2014/17344, T. 28.05.2014.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2013/14483, K. 2014/409, T. 16.01.2014.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2011/42564, K. 2013/30210, T. 21.11.2013.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/39617, K. 2013/3543, T. 30.01.2013.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/11505, K. 2013/1174, T. 29.01.2013.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/38478, K. 2013/1908, T. 17.01.2013.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2008/16741, K. 2010/7158, T. 18.03.2010.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2003/6039, K. 2003/18365 (2003).

Doktrin ve akademik kaynaklar

İş hukuku eserlerinde süreli fesih, fesih hakkının sınırları ve kötüniyet tazminatına ilişkin bölümler.

Hakkın kötüye kullanılması yasağının iş sözleşmesinin feshine uygulanmasına ilişkin monografi ve makaleler.

İş güvencesi kapsamının belirlenmesi, otuz işçi ölçütü ve altı aylık kıdem şartına ilişkin doktrin çalışmaları.

Ayrımcılık tazminatı, sendikal tazminat ve kötüniyet tazminatı arasındaki ilişkiyi ele alan akademik yayınlar.

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır, hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Her dosyanın kendine özgü koşulları vardır; karar vermeden önce bir avukata danışılması gerekir.