Bakiye süre ücreti alacağı: hesaplama, indirimler ve Yargıtay (2026)

Bakiye süre ücreti, belirli süreli iş sözleşmesi süresi dolmadan ve haklı bir neden olmaksızın işveren tarafından feshedildiğinde, işçinin sözleşmenin kalan süresinde kazanacağı ücret tutarında istediği tazminattır. Dayanağı 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 438’dir. Uygulamada bakiye süre ücret alacağı, kalan süre ücreti ya da bakiye süre tazminatı adlarıyla da anılır; adı ücret olsa da Yargıtay bu alacağı tazminat olarak nitelendirmektedir.

Yazıda bakiye süre ücretinin şartları, hangi fesihlerde doğmadığı, işçinin haklı feshinde durumu, ihbar ve kıdem tazminatıyla ilişkisi, adım adım hesaplama yöntemi, TBK m. 438/2 kapsamındaki indirimler, oransal indirim yasağı, bilirkişi hesabında mükerrer indirim, brüt ve net tutar, SGK primi ve vergi, faiz, zamanaşımı, ceza koşulu, arabuluculuk ve dava süreci; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ile 7., 9. ve 22. Hukuk Daireleri kararları ışığında ele alınmaktadır.

Bakiye süre ücreti nedir?

Bakiye süre ücreti, belirli süreli iş sözleşmesinin işverence haksız biçimde süresinden önce sona erdirilmesi hâlinde, işçinin fesih tarihi ile sözleşmede kararlaştırılan bitiş tarihi arasındaki dönem için isteyebildiği tazminattır. Tutar, sözleşme sürdürülseydi işçinin kazanacağı ücrete eşittir; ancak işçinin tasarrufları ve fesihten sonra elde ettiği gelirler bu tutardan düşülür.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve 9. Hukuk Dairesi bu alacağı, “sözleşmedeki süreye uyulmuş olsa idi işçinin kalan sürede kazanabileceği ücreti tutarında isteyebileceği bir tazminattır” şeklinde tanımlamaktadır (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2021/762, K. 2022/840, T. 07.06.2022; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/9011, K. 2021/6982, T. 25.03.2021). Tanımdaki iki unsur önemlidir: alacak bir tazminattır ve ölçüsü kalan süredeki ücrettir.

Konu somut bir örnek üzerinden değerlendirilebilir. Bir yıllık proje sözleşmesiyle çalışan mühendisin sözleşmesi dördüncü ayın sonunda işverence gerekçesiz feshedilirse, mühendis kalan sekiz ayın ücreti tutarında tazminat isteyebilir. Fesihten iki ay sonra başka bir işe girmişse, kalan süre içinde yeni işten kazandığı ücret bu tutardan düşülür.

Hukuki niteliği: ücret mi, tazminat mı?

Alacağın adında “ücret” kelimesi geçse de işçi bu dönemde fiilen çalışmamaktadır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bu nedenle şu tespiti yapmıştır: “Bakiye süre ücreti eylemli bir çalışmanın karşılığı olmadığından, 4857 sayılı Yasanın 34 üncü maddesinde öngörülen özel faiz uygulanmaz.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/28092, K. 2020/4129, T. 04.03.2020). 9. Hukuk Dairesi de alacağı “geniş anlamda ücret niteliği taşımayan bir nevi tazminat” olarak görmektedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/9769, K. 2018/21865, T. 29.11.2018).

Bu nitelendirme sonuç doğurur. Faiz türü, zamanaşımı süresi ve SGK primi konularındaki cevaplar, alacağın tazminat sayılmasından çıkar. Aşağıdaki bölümlerde bu üç sonuç ayrı ayrı açıklanmaktadır.

Bakiye ücret ile bakiye süre ücreti karıştırılmamalı

Uygulamada “bakiye ücret” ifadesi, işçinin çalıştığı hâlde ödenmeyen ücret alacağı için de kullanılır. Bu iki alacak farklıdır. Ödenmeyen ücret, fiilen yapılmış çalışmanın karşılığıdır; 4857 sayılı İş Kanunu m. 32 uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir ve m. 34 uyarınca gününde ödenmezse mevduata uygulanan en yüksek faiz işler. Bakiye süre ücreti ise çalışılmayan kalan süreye ilişkin bir tazminattır ve bu kuralların hiçbiri ona uygulanmaz.

Bakiye süre ücretinin yasal dayanağı: TBK m. 438

Bakiye süre ücretinin yasal dayanağı 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 438’dir. Maddenin birinci fıkrası tazminat hakkını tanır, ikinci fıkrası tazminattan yapılacak indirimleri sayar, üçüncü fıkrası ise hâkime ayrıca en çok altı aylık ücret tutarında ek tazminata hükmetme yetkisi verir. İş Kanunu’nda bu konuda ayrı bir hüküm bulunmadığından TBK uygulanır.

TBK m. 438/1’in metni şöyledir: “İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.”

İkinci fıkra indirim kalemlerini düzenler: “Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir.” Hesaplamanın en çok tartışılan kısmı bu fıkradır.

TBK m. 438/3: altı aylık ücrete kadar ek tazminat

Üçüncü fıkraya göre “Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.” Bu ek tazminat, bakiye süre ücretinden bağımsızdır ve zarar kalemi ispatı aranmadan hâkimin takdiriyle belirlenir.

Uygulamada bu fıkraya dayanılarak verilmiş karar sayısı azdır. Ek tazminatın hangi durumlarda verileceği, örneğin feshin biçimi, işçinin yaşı, sektördeki iş bulma güçlüğü gibi ölçütlerin nasıl tartılacağı konusunda yerleşik bir içtihat oluşmuş değildir. Bu nedenle talep edilmesi mümkün olmakla birlikte sonucunu önceden kestirmek güçtür.

Bakiye süre ücreti şartları nelerdir?

Bakiye süre ücreti için üç şart birlikte aranır: taraflar arasında geçerli bir belirli süreli iş sözleşmesi bulunmalı, sözleşme süresi dolmadan işveren tarafından feshedilmeli ve fesih haklı bir nedene dayanmamalıdır. Bu şartlardan biri eksikse bakiye süre ücreti doğmaz; işçinin hakları ihbar, kıdem veya işe iade kuralları üzerinden değerlendirilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu şartı açıkça vurgulamaktadır: “Bakiye süre ücretinin istenebilmesi için, iş sözleşmesinin haklı bir neden bulunmaksızın işverence feshedilmiş olması gerekir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/3722, K. 2021/1029, T. 14.01.2021; aynı yönde E. 2021/8478, K. 2021/13585, T. 05.10.2021 ve E. 2020/2390, K. 2021/2568, T. 27.01.2021).

Belirli süreli iş sözleşmesi ve objektif neden

4857 sayılı İş Kanunu m. 11/1’e göre belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak, işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan sözleşmedir. Mevsimlik işler, belirli bir projenin yürütülmesi, izindeki bir çalışanın yerine geçici olarak işçi alınması bu objektif koşullara tipik örneklerdir.

Sözleşmenin üzerinde bir bitiş tarihinin yazılı olması tek başına yeterli değildir. İşin niteliği sürekli olduğu hâlde yıllık sözleşmeler imzalatılıyorsa, mahkeme sözleşmeyi belirsiz süreli kabul edebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, sözleşmenin yenilenmiş olması ve işin niteliği gözetilerek taraflar arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunduğunu kabul etmiş ve bakiye süre ücreti talebini reddetmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/45165, K. 2013/5355, T. 12.02.2013).

Zincirleme sözleşme ve süre sonunda çalışmaya devam

İş Kanunu m. 11/2 uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz; aksi hâlde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme sözleşmeler ise belirli süreli olma özelliğini korur (m. 11/3).

TBK m. 430/2 bir başka dönüşüm hâlini düzenler: belirli süreli sözleşme süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Süre bitmesine rağmen işçi çalışmaya devam ediyor ve yeni bir sözleşme yapılmıyorsa, artık bakiye süre ücretinden değil, belirsiz süreli sözleşmenin fesih kurallarından söz edilir. Ayrıca TBK m. 430/1’e göre belirli süreli sözleşme, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildirimine gerek olmaksızın sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer.

İşveren sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürebilir mi?

Objektif koşul aranmasının amacı işçiyi korumaktır. Bu nedenle işverenin, kendi hazırlayıp imzalattığı belirli süreli sözleşmeye karşı “aslında sözleşme belirsiz süreliydi” savunmasıyla bakiye süre ücretinden kurtulmaya çalışması kabul görmemektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve 9. Hukuk Dairesi, işçinin belirli süreli sözleşmeye dayanarak talepte bulunması karşısında işverenin sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürmesini dürüstlük kuralına aykırı ve hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirmiştir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2021/778, K. 2022/65, T. 27.01.2022; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/5300, K. 2021/3798, T. 15.02.2021).

Bu yaklaşım, sözleşmenin geçersizliğini yalnız işçinin ileri sürebileceği anlamına gelir. İşçi belirsiz süreli sözleşme kurallarına dayanmak isterse, örneğin işe iade davası açmak isterse, belirli süreli sözleşmenin objektif nedene dayanmadığını ispatlayabilir. Uygulamada bu nedenle davalarda terditli talep görülür: öncelikle sözleşmenin belirsiz süreli olduğu ileri sürülür, bu kabul edilmezse bakiye süre ücreti istenir.

Asgari süreli sözleşmeler

Bazı sözleşmelerde “taraflar sözleşmeyi en az iki yıl feshetmeyecektir” gibi bir asgari süre öngörülür ve bu sürenin sonunda sözleşme kendiliğinden sona ermez, belirsiz süreli olarak devam eder. Bu tür sözleşmeler belirli süreli sözleşme değildir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, özel öğretim kurumunda çalışan öğretmenin sözleşmesini asgari süreli kabul ederek bakiye süre ücreti talebinin reddi gerektiğine karar vermiştir (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2015/91, K. 2015/26257, T. 22.12.2015).

Asgari süreli sözleşmede işçinin korunması, çoğunlukla sözleşmeye konan ceza koşulu üzerinden sağlanır. Ceza koşulunun bakiye süre ücretiyle ilişkisi aşağıda ayrı bir başlık altında incelenmiştir.

Hangi fesihlerde bakiye süre ücreti doğmaz?

İşveren sözleşmeyi 4857 sayılı İş Kanunu m. 25’te sayılan sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ya da zorlayıcı sebeplerle feshetmişse bakiye süre ücreti doğmaz. İşçinin istifası, tarafların anlaşarak sözleşmeyi sona erdirmesi, sürenin dolması ve işçinin ölümü hâllerinde de bu tazminat doğmaz.

İş Kanunu m. 25 açıkça “Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir” der. Örneğin işçinin izinsiz ve haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü işe gelmemesi (m. 25/II-g) ya da işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması (m. 25/III) hâlinde işveren belirli süreli sözleşmeyi de feshedebilir.

Haklı nedenin ispatı işverene aittir. Devamsızlık tutanağı düzenlenmiş olsa bile işçinin o günlerde raporlu olduğu anlaşılırsa fesih haksız sayılır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin onadığı bir dosyada, işveren devamsızlık tutanakları sunmuş, ancak işçinin raporlu olduğu ve işten ayrılış bildirgesinde farklı bir çıkış kodu kullanıldığı görülerek feshin işverence ve haksız olarak yapıldığı kabul edilmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/8700, K. 2023/12369, T. 19.09.2023). İşverenin hangi durumlarda haklı feshe başvurabileceği, haklı fesih sebepleri yazısında ayrıntılı olarak ele alınmıştır.

İfa imkânsızlığı ve işverenin temerrüdü

TBK m. 136/1’e göre borcun ifası borçlunun sorumlu tutulamayacağı sebeplerle imkânsızlaşırsa borç sona erer. İşyerinin tamamen yok olması gibi işverenin sorumlu tutulamayacağı bir imkânsızlık hâlinde bakiye süre ücreti doğmaz. Buna karşılık ekonomik kriz, sipariş azalması veya projenin işveren tarafından durdurulması imkânsızlık sayılmaz; bunlar işverenin risk alanındadır.

İşverenin işçiyi çalıştırmayıp sözleşmeyi feshetmediği durumlar ise TBK m. 408 kapsamındadır. İşveren iş görme edimini kabulde temerrüde düşerse işçiye ücretini ödemekle yükümlüdür; işçinin yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir iş yaparak kazandığı veya kazanmaktan bilerek kaçındığı yararlar ücretinden indirilir. Mantık TBK m. 438/2 ile aynıdır, ancak burada sözleşme sürmektedir.

İşçinin haksız olarak işi bırakması: TBK m. 439

Belirli süreli sözleşmeyi süresinden önce haklı bir neden olmaksızın bırakan işçi bakiye süre ücreti isteyemez; tersine işverene tazminat ödeme riskiyle karşılaşır. TBK m. 439/1 uyarınca işveren, aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat ve ek zararlarının giderilmesini isteyebilir. Bu hakkını işçinin işi bırakmasından başlayarak otuz gün içinde dava veya takip yoluyla kullanmazsa, takas yoluyla sona ermemiş tazminat isteme hakkı düşer (m. 439/3).

İşçinin haklı feshinde bakiye süre ücreti: TBK m. 437

Belirli süreli sözleşmeyi işverenin aykırı davranışı nedeniyle haklı olarak fesheden işçi de kalan süreye ilişkin zararını isteyebilir. Ancak bu talebin dayanağı TBK m. 438 değil, m. 437’dir. Sözleşmeye uymayan işveren, sebep olduğu zararı hizmet ilişkisine dayanan bütün haklar gözetilerek tamamen gidermekle yükümlüdür.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, belirli süreli iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçinin, sözleşme devam etseydi elde edeceği maddi menfaati bakiye süre ücreti adı altında isteyebileceğini, ancak hukuki dayanağın TBK m. 437 olduğunu ve hâkimin haklı sebeple feshin maddi sonuçlarını serbestçe değerlendireceğini kabul etmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/9161, K. 2022/14630, T. 09.11.2022; E. 2024/11105, K. 2024/12444, T. 25.09.2024).

En sık görülen örnek, ücretin ödenmemesidir. İşveren işçinin ücretini kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak ödemezse işçi İş Kanunu m. 24/II-e uyarınca sözleşmeyi derhal feshedebilir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, sigorta bildirimlerinin eksik ve geç yapılması nedeniyle m. 24/II-e uyarınca fesheden işçinin bakiye süre ücretine hak kazandığı yönündeki ilk derece kararını incelemiştir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/4962, K. 2012/24431, T. 06.11.2012). Ücretin geç ödenmesinin hangi koşullarda haklı fesih sebebi olduğu, maaşın geç ödenmesi ve haklı fesih yazısında incelenmiştir.

m. 437 ile m. 438 arasındaki fark

İki madde arasındaki fark hesaplamaya yansır. m. 438’de kalan süre ücretinden kanunda sayılan kalemler indirilir. m. 437’nin ikinci fıkrasında ise “Diğer durumlarda hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak haklı sebeple feshin maddi sonuçlarını serbestçe değerlendirir” denilmektedir. Fesih işverenin sözleşmeye aykırılığından doğmuşsa birinci fıkra uygulanır ve zarar tamamen giderilir; bu durumda da işçinin fesihten sonra elde ettiği gelirler, zararın gerçek miktarını belirlemek için dikkate alınır.

Bakiye süre ücreti ile ihbar tazminatı farkı

İhbar tazminatı belirsiz süreli sözleşmelerde bildirim süresine uyulmamasının yaptırımıdır ve iki ile sekiz hafta arasındaki bildirim süresi kadar ücretle sınırlıdır. Bakiye süre ücreti ise yalnız belirli süreli sözleşmelerde, kalan sürenin tamamı üzerinden hesaplanır. Belirli süreli sözleşme süre sonunda kendiliğinden bittiği için kural olarak ihbar tazminatı doğmaz.

4857 sayılı İş Kanunu m. 17, belirsiz süreli sözleşmeler için işçinin kıdemine göre iki, dört, altı ve sekiz haftalık bildirim süreleri öngörür. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Belirli süreli sözleşmede ise taraflar sürenin sonunu baştan bildiği için böyle bir bildirime gerek yoktur.

Fesihte ödenen ihbar tazminatının mahsubu

Bazı işverenler belirli süreli sözleşmeyi feshederken işçiye ihbar tazminatı öder. Bu ödeme boşa gitmez; bakiye süre ücretinden düşülür. Ancak düşülme sırası önemlidir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’na göre ödenen ihbar tazminatı, TBK m. 438/2 kapsamındaki indirimler yapıldıktan sonra kalan tutardan mahsup edilmelidir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2021/762, K. 2022/840, T. 07.06.2022; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/5734, K. 2021/4067, T. 17.02.2021).

Mahsubun hiç yapılmaması da bozma nedenidir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/8478, K. 2021/13585, T. 05.10.2021). Yabancı para üzerinden kurulan bir sözleşmede ise ihbar tazminatı ve diğer ödemeler mahsup edildikten sonra kalan yabancı para alacağına uygulanacak faiz yönünden düzeltme yapılmıştır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/12798, K. 2022/14978, T. 22.11.2022).

Bakiye süre ücreti ve diğer işçilik alacakları

Bakiye süre ücreti; kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ve fesih tarihine kadar ödenmemiş ücret gibi alacaklarla birlikte istenebilir, çünkü her biri farklı bir hukuki nedene dayanır. Buna karşılık belirli süreli sözleşmede işe iade davası açılamaz ve kötüniyet tazminatı kural olarak gündeme gelmez.

Kıdem tazminatı

1475 sayılı İş Kanunu m. 14 uyarınca kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren her geçen tam yıl için 30 günlük ücret tutarında ödenir. Belirli süreli sözleşmesi işverence haksız feshedilen ve çalışma süresi bir yılı aşan işçi, kıdem tazminatını ve bakiye süre ücretini birlikte isteyebilir. İki alacak birbirinden düşülmez.

Sözleşmenin süre sonunda kendiliğinden bitmesi hâlinde kıdem tazminatı doğup doğmayacağı ise tartışmalıdır. Kanundaki fesih hâlleri arasında sürenin dolması sayılmamıştır; doktrinde bir görüş, sözleşmeyi yenilemeyen işverenin bu tutumunun fesih gibi değerlendirilmesi gerektiğini savunur. Kıdem tazminatının hesap ayrıntıları kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama yazısında açıklanmıştır.

İşe iade ve kötüniyet tazminatı

İş güvencesi hükümleri yalnız belirsiz süreli sözleşmeler için öngörülmüştür. İş Kanunu m. 18/1, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğunu belirtir. Belirli süreli sözleşmede işe iade davası açılamaz; işçinin koruması bakiye süre ücretidir.

Bu nedenle sözleşmenin niteliği tartışmalı ise işçi önce işe iade, olmazsa bakiye süre ücreti talep etmeyi değerlendirebilir. İşe iade davasının şartları ve süresi ayrı bir yazıda anlatılmıştır; kötüniyet tazminatının şartları da yalnız iş güvencesi dışındaki belirsiz süreli sözleşmeler için geçerlidir.

İşsizlik ödeneği

İşsizlik ödeneğine hak kazanılıp kazanılmadığı, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’ndaki şartlara göre ayrıca değerlendirilir; bakiye süre ücreti davası bu başvurunun yerini tutmaz. Öte yandan İŞKUR kaydı, işçinin iş aradığını gösteren önemli bir belgedir ve “bilerek gelir elde etmekten kaçınma” iddiasına karşı delil olarak kullanılır.

Bakiye süre ücreti nasıl hesaplanır?

Bakiye süre ücreti dört adımda hesaplanır: önce fesih tarihi ile sözleşme bitiş tarihi arasındaki kalan süre belirlenir, bu süre işçinin ücretiyle çarpılır, ardından TBK m. 438/2’deki tasarruf ve gelir kalemleri somut olarak düşülür ve son aşamada fesihte ödenmiş ihbar tazminatı mahsup edilir. Hesap bakiye sürenin sonuna kadar yapılır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi hesaplamanın kapsamını şöyle belirlemiştir: “Hesaplama ise bakiye sürenin sonuna kadar yapılmalıdır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/9011, K. 2021/6982, T. 25.03.2021). Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin incelediği bir dosyada ilk derece mahkemesinin aylık ücret ile kalan ay sayısını çarparak brüt tutara ulaştığı görülmektedir (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2014/3324, K. 2014/6834, T. 25.03.2014).

1. Adım: kalan sürenin belirlenmesi

Kalan süre, fesih tarihinin ertesi gününden sözleşmede yazan bitiş tarihine kadar olan dönemdir. Uygulamada ay 30 gün kabul edilerek önce tam aylar, sonra artan günler hesaplanır. Fesih bildirimi ile fiili işten çıkarma tarihi farklıysa, işçinin ücretinin ödendiği son gün esas alınmalıdır; aksi hâlde aynı gün hem ücret hem tazminat hesabına girer.

Sözleşmede sürenin “1 yıl” gibi yazıldığı, ancak başlangıç tarihinin belirsiz olduğu durumlarda SGK işe giriş bildirgesi ve imza tarihi birlikte değerlendirilir. On yıldan uzun süreli sözleşmelerde ise TBK m. 430/3 uyarınca taraflardan her biri on yıl geçtikten sonra altı aylık fesih bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir; bu sınır kalan sürenin hesabını da etkiler.

2. Adım: hangi ücret esas alınır?

Kanun ölçü olarak işçinin “kazanabileceği miktar”ı gösterir. Uygulamada hesap çoğunlukla işçinin son aylık brüt ücreti üzerinden yapılır; kaynak kararlarda yer alan hesaplarda aylık çıplak ücret ile kalan ay sayısının çarpılması yöntemi görülmektedir. Sözleşmede kalan süre içinde ödenecek düzenli ikramiye, prim veya sözleşmeyle kararlaştırılmış zam varsa, işçinin bunları da “kazanabileceği miktar” kapsamında talep edip edemeyeceği konusunda net bir cevap yoktur.

Bir görüş, kanunun lafzı gereği sözleşme sürseydi işçinin elde edeceği bütün parasal hakların hesaba girmesi gerektiğini savunur. Yol ve yemek parası gibi işe gidip gelmeye bağlı yardımlar ise zaten tasarruf kalemi niteliğinde olduğundan, bunları hesaba katmak çoğu zaman sonucu değiştirmez. Dava dilekçesinde talep edilen ücret kalemlerinin tek tek gösterilmesi, bu tartışmanın yargılama sırasında yapılmasını sağlar.

3. Adım: kalan süre ücretinin bulunması

Kalan ay sayısı aylık ücretle, artan gün sayısı da günlük ücretle (aylık ücret / 30) çarpılır. Bulunan rakam, Yargıtay kararlarında “tavan zarar” niteliğinde bir başlangıç tutarıdır. İndirim kalemleri bulunmuyorsa bu tutar aynen hüküm altına alınır.

4. Adım: indirimler ve ihbar mahsubu

Başlangıç tutarından önce TBK m. 438/2 kalemleri, yani tasarruf edilen miktar, başka işten elde edilen gelir ve bilerek elde etmekten kaçınılan gelir düşülür. Ardından fesihte ödenmiş bir ihbar tazminatı varsa kalan tutardan mahsup edilir. Sıralamanın değişmesi, özellikle indirimlerin yüzdesel tartışıldığı dosyalarda sonucu etkiler.

TBK m. 438/2 indirimleri: bakiye süre ücretinden neler düşülür?

TBK m. 438/2’ye göre bakiye süre ücretinden üç kalem düşülür: işçinin sözleşmenin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar, başka bir işten elde ettiği gelir ve bilerek elde etmekten kaçındığı gelir. Bu indirimlerin amacı işçinin, çalışsaydı elde edeceğinden daha yüksek bir gelire ulaşmasını önlemektir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu indirimin amacını, “işçinin çalışsaydı elde edeceğinden daha yüksek bir gelire sahip olmasının önlenmesidir” sözleriyle açıklamıştır (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2017/2363, K. 2021/923, T. 06.07.2021). Bu amaç, indirimlerin sınırını da çizer: işçinin gerçek kazancını aşan, varsayıma dayalı kesintiler bu amaca hizmet etmez.

Tasarruf edilen miktar

Tasarruf, işçinin işe gitmemesi ve iş görme edimini fiilen ifa etmemesi sebebiyle yapmaktan kurtulduğu giderlerdir: kendi aracıyla işe gidiyorsa yakıt gideri, toplu taşıma ücreti, dışarıda yemek masrafı gibi. Yargıtay, fesihten sonra yapmaktan kurtulunan giderlerin ve işçinin iş arama durumunun araştırılması gerektiğini vurgulamıştır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/36292, K. 2020/8906, T. 07.07.2020; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/2390, K. 2021/2568, T. 27.01.2021).

İşçinin bir gider tasarruf ettiğini ispat yükü davalı işverendedir. İspatlanan somut harcama tutarı belirlenir ve kalan süre ücretleri toplamından doğrudan çıkarılır. İşveren yol ve yemek giderini kendisi karşılıyorsa, örneğin servis ve yemekhane varsa, işçinin bu kalemlerde tasarruf ettiği bir şey yoktur. Yol ve yemek yardımlarının niteliği yol ve yemek parası yazısında açıklanmıştır.

Başka bir işten elde edilen gelir

İşçinin fesih tarihi ile sözleşmenin bitiş tarihi arasındaki dönemde başka bir işverene bağlı olarak çalışarak ya da ticari veya mesleki faaliyetinden elde ettiği fiili gelirler tazminattan düşülür (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/11105, K. 2024/12444, T. 25.09.2024). Uygulamada SGK hizmet dökümü, vergi dairesi kayıtları ve yeni işyerinin bordroları getirtilerek bakiye süreye rastlayan kazançlar kuruşu kuruşuna tespit edilir.

Düşülecek tutar, yeni işte gerçekten kazanılan ücrettir; asgari ücret üzerinden varsayımsal bir hesap yapılmaz. Bir sportif direktör dosyasında, fesihten sonra davacının çalışarak elde ettiği toplam kazancın bakiye süre ücretinden mahsup edildiği hesap Yargıtay tarafından onanmıştır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/8700, K. 2023/12369, T. 19.09.2023). Eski uygulamada da başka işverenler nezdindeki çalışmaların dikkate alınması isabetli bulunmuştur (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/18016, K. 2015/31079, T. 03.11.2015).

Bilerek elde etmekten kaçınılan gelir

Bu kalem, işçinin çalışma gücü ve imkânı varken kasten iş aramaması, kendisine sunulan uygun iş tekliflerini sebepsiz reddetmesi veya piyasa şartlarına göre iş bulabilecekken bilinçli olarak atıl kalması hâlini kapsar (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/13727, K. 2024/16274, T. 18.12.2024). Mahkeme işçinin mesleki niteliklerini, kıdemini, piyasada iş bulma olasılığını ve alabileceği muhtemel ücret düzeyini değerlendirir.

Başka işten gelir kalan süreyle örtüşmüyorsa indirim yapılır mı?

Hayır. Yalnız fesih tarihi ile sözleşmenin kararlaştırılan bitiş tarihi arasındaki döneme denk gelen kazançlar bakiye süre ücretinden indirilebilir. İşçi sözleşmenin normal bitiş tarihinden sonra yeni bir işe girmişse o gelir hiç düşülmez; yeni iş kalan süre içinde başlayıp sonrasına taşıyorsa yalnız örtüşen kısım düşülür.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir kararında, sözleşme süresinin sonu 31.01.2017 olan işçinin 01.08.2017 tarihinde başka bir işyerinde işe girdiği, sözleşme bitiş tarihine kadar herhangi bir çalışması ve kazancı bulunmadığı gözetilerek, sonradan elde edilen gelire dayanılarak veya takdiri bir oran belirlenerek indirim yapılması hatalı bulunmuştur (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/5865, K. 2024/9163, T. 28.05.2024).

Kısmen örtüşen gelire ilişkin bir başka dosyada, sözleşme süresi 21.12.2020 tarihinde sona erecek işçinin 02.12.2019-15.02.2021 tarihleri arasında başka bir işyerinde çalıştığı tespit edilmiş; mahkemenin yalnız bakiye süreyle örtüşen kısım yönünden SGK ve kazanç kayıtlarını inceleyip bu miktarı mahsup etmesi gerektiği, süreyi aşan kısmın indirilemeyeceği belirtilmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/11105, K. 2024/12444, T. 25.09.2024).

İşsiz kalmak bilerek gelir elde etmekten kaçınma sayılır mı?

Hayır. Yalnızca yeni bir iş bulunamamış olması, işçinin bilerek gelir elde etmekten kaçındığı anlamına gelmez ve tek başına indirim sebebi yapılamaz. İndirim için işçinin iş aramaktan kasten imtina ettiğinin ya da kendisine sunulan uygun iş imkânlarını haklı bir neden olmaksızın reddettiğinin somut delillerle ortaya konması gerekir.

Piyasa koşulları, iş bulma güçlüğü veya yapılan başvuruların olumsuz sonuçlanması gibi nesnel durumlar işçiye kusur yüklemek için yeterli değildir. İşçinin iş bulma imkânı varken çalışmaktan bilerek kaçındığını ispat yükü davalı işverendedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/9011, K. 2021/6982, T. 25.03.2021; E. 2021/11538, K. 2021/15687, T. 22.11.2021).

Mahkemenin araştırması gereken ölçütler

• İşçinin nitelikleri: eğitimi, uzmanlığı, kıdemi ve unvanı.
• İş arama girişimleri: İŞKUR kaydı, sektör ilanlarına yapılan başvurular ve bunların sonucu.
• Piyasa şartları: benzer koşullarda ve benzer ücretle iş bulma olasılığı; örneğin öğretmenlerde ders yılı başlangıç sezonunun kaçırılmış olması gibi nesnel engeller.
• Kasıtlı hareketsizlik: dosyaya yansıyan verilere göre uzun süre hiçbir iş arayışında bulunulmaması.

Kasıtlı hareketsizliğin tespit edildiği bir dosyada, iş bulamamanın kasten kaçınma sayılarak yüzde 5 oranında indirim yapılmasına ilişkin ilk derece kararı onanmıştır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/13727, K. 2024/16274, T. 18.12.2024). Bu karar, indirimin ancak gerekçesi açıklanmış somut bir tespite dayanması hâlinde ve sınırlı oranda kabul edildiğini gösterir.

Bakiye süre ücretinden oransal (maktu) indirim yapılabilir mi?

Kural olarak hayır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin güncel kararlarına göre TBK m. 438/2 kalemleri somut olarak araştırılmadan dosya üzerinden yüzde 30, yüzde 50 gibi bir oran belirlenerek indirim yapılamaz. İndirim, ancak tespit edilen tasarruf, gelir veya kaçınılan kazanç tutarı üzerinden yapılabilir; araştırmasız indirim bozma nedenidir.

Daire bu ilkeyi şöyle ifade etmektedir: “Kural olarak; bu şartlar araştırılmadan belli bir oran üzerinden indirim yapılması mümkün değildir” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/9011, K. 2021/6982, T. 25.03.2021; E. 2021/11538, K. 2021/15687, T. 22.11.2021; E. 2022/4763, K. 2022/5449, T. 27.04.2022).

Somut uygulamalar bu ilkeyi netleştirir. Yasal kalemlerin mahsubundan sonra ayrıca yüzde 65 oranında indirime gidilmesi hatalı bulunmuştur (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/20380, K. 2024/280, T. 11.01.2024). İşçinin çalışmadığı ve indirilecek bir gelirin tespit edilemediği bir dosyada yapılan yüzde 30 indirim de hatalı sayılmıştır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/5865, K. 2024/9163, T. 28.05.2024).

Eski uygulama: takdiri indirim

Yargıtay’ın yaklaşımı her zaman bu yönde olmamıştır. Daha eski kararlarda hüküm altına alınan bakiye süre ücretinden ayrıca takdiri indirim yapılması gerektiği kabul ediliyordu: “hüküm altına alınan bakiye süre ücretinden taktiri indirim yapılması gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/18016, K. 2015/31079, T. 03.11.2015).

Güncel kararlar ise indirimi somut araştırmaya bağlamaktadır. Uygulamada hâlâ “hakkaniyet indirimi” uygulayan hesap araçlarına ve bilirkişi raporlarına rastlanmaktadır; bu tür bir indirim, gerekçesi somut olarak açıklanmadıkça güncel içtihatla bağdaşmaz. Doktrinde de yasal indirimler dışında varsayıma dayalı indirim yapılamayacağı savunulmaktadır.

Bilirkişi hesabında mükerrer indirim yasağı

Bilirkişi, işçinin makul sürede iş bulabileceğini kabul ederek hesabı kalan sürenin tamamı yerine daha kısa bir süre üzerinden yapmışsa, bu sınırlama zaten yasal indirimin uygulanmış hâlidir. Mahkemenin aynı gerekçeyle bu tutardan ayrıca oransal indirim yapması mükerrer kesinti anlamına gelir ve bozma nedenidir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin incelediği dosyada, özel bir eğitim kurumunda çalışan öğretmenin bakiye süresi çok daha uzun olmasına rağmen bilirkişi, davacının yeni ders sezonunda iş bulabileceğini kabul ederek hesabı 6 aylık ücretle sınırlamıştı. İlk derece mahkemesi bu tutardan ayrıca 1/3 oranında indirim yapmıştı. Daire, bilirkişinin yalnız 6 aylık ücret hesaplamasının aynı zamanda indirim yapıldığı anlamına geldiğini, mahkemenin ikinci indirimini hatalı bulduğunu belirtmiştir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/16804, K. 2019/14158, T. 26.06.2019).

Mahkeme önündeki dosyada iki yoldan birini seçmek durumundadır: ya hesap kalan sürenin tamamı için yapılır ve işverence ispatlanan somut kalemler bu toplamdan düşülür, ya da süreyi daraltan bilirkişi hesabı esas alınır ve bu tutar ek indirim yapılmaksızın hüküm altına alınır. Bilirkişi raporlarına itiraz ve hesap kontrolü için bilirkişi raporu hesaplama aracı kullanılabilir.

Örnek hesap: bakiye süre ücreti adım adım

Aylık brüt 60.000 TL ücretle bir yıllık sözleşmeyle çalışan işçinin sözleşmesi, dokuz ay kala işverence haksız feshedilmiştir. Kalan süre ücreti 540.000 TL’dir. Yeni işten kalan süreye düşen gelir ve ispatlanan tasarruf düşülüp ödenmiş ihbar tazminatı mahsup edildiğinde, işçinin isteyebileceği bakiye süre ücreti 363.000 TL brüt olarak bulunur.

Örneğin varsayımları şunlardır: sözleşme 01.01.2026-31.12.2026 dönemini kapsamaktadır ve 31.03.2026 tarihinde feshedilmiştir; kalan süre 01.04.2026-31.12.2026 arası tam dokuz aydır. İşçi 01.10.2026 tarihinde aylık brüt 45.000 TL ücretle yeni bir işe girmiş ve bu işte 2027 yılında da çalışmaya devam etmektedir. İşveren, işçinin işsiz kaldığı altı ay boyunca aylık 2.000 TL yol gideri tasarruf ettiğini belgelemiştir. Fesih sırasında işçiye 30.000 TL ihbar tazminatı ödenmiştir.

Dikkat edilmesi gereken üç nokta vardır. Yeni işte 2027 yılında kazanılan ücret, sözleşmenin bitiş tarihinden sonraya ait olduğu için hiç düşülmemiştir. Tasarruf yalnız işçinin işsiz kaldığı altı ay için hesaplanmıştır; işçi yeni işe giderken yol gideri yapmaya devam ettiğinden son üç ayda tasarruf yoktur. İşçinin işsiz kaldığı altı ay için ise iş aradığı belgelendiğinden kaçınılan gelir indirimi yapılmamıştır.

Aynı örnekte mahkeme, araştırma yapmadan “işçi iş bulabilirdi” gerekçesiyle ayrıca yüzde 30 indirim yapsaydı, bu indirim güncel içtihada aykırı olurdu. Bu hesap dosyanın kendi verilerine göre değişir; fesih tarihi, sözleşme süresi ve yeni işteki kazanç belgelerle tespit edilmeden kesin bir rakam verilemez. Kendi durumunuzun değerlendirilmesini isterseniz iletişime geçebilirsiniz.

Bakiye süre ücreti brüt mü, net mi? SGK primi ve vergi

Bakiye süre ücreti fiili çalışmanın karşılığı olmadığından Yargıtay’a göre bu tutar için sigorta primi ödenmesi gerekmez. Gelir vergisi bakımından ise 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu m. 61, ödemenin tazminat adıyla yapılmasının ücret niteliğini değiştirmeyeceğini öngördüğünden vergi kesintisi gündeme gelir. Hüküm kurulurken tutarın brüt mü net mi olduğu açıkça belirtilmelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin ifadesiyle “Bakiye süre ücreti eylemli bir çalışmanın karşılığı olmadığından, 4857 sayılı Yasanın 34 üncü maddesinde öngörülen özel faiz uygulanmaz ve bu ücretlere ilişkin olarak sigorta primi ödenmesi de gerekmez.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/1339, K. 2019/10864, T. 14.05.2019). Doktrinde ise bu görüşe karşı çıkılarak bakiye süre tazminatının ücret karakterli olduğu ve prime esas kazanca dâhil edilmesi gerektiği savunulmaktadır; konu tartışmalıdır.

Brüt ve net gösterimi

Uygulamada hem brüt hem net hükümler görülmektedir. Bir dosyada davalı işveren, brüt alacak üzerinden verilen kararda yasal kesintilerin infazda dikkate alınacağının belirtilmemesini temyiz sebebi yapmıştır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/18108, K. 2023/48, T. 09.01.2023). Bir başka dosyada ise tazminat net tutar üzerinden hüküm altına alınmıştır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/5013, K. 2024/8309, T. 14.05.2024). Yargıtay, işçinin haklı feshine ilişkin bir kararında brüt ve net gösterimine dikkat çekmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/11105, K. 2024/12444, T. 25.09.2024).

Pratik sonuç şudur: talep brüt yapılmışsa, hükümde kesintilerin infaz aşamasında yapılacağı yazılmalıdır; net yapılmışsa brütten nete dönüşümün hangi kalemlerle yapıldığı raporda gösterilmelidir. Brütten nete dönüşümün mantığı işçilik alacaklarında netten brüte hesaplama yazısında açıklanmıştır.

Bakiye süre ücretine hangi faiz uygulanır?

Bakiye süre ücretine yasal faiz uygulanır; İş Kanunu m. 34’teki mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmaz. Faiz, işveren dava öncesinde ihtarla temerrüde düşürülmüşse temerrüt tarihinden, aksi hâlde dava dilekçesinde istenen kısım için dava tarihinden ve sonradan artırılan kısım için artırım tarihinden itibaren işler.

Yargıtay, en yüksek mevduat faizine hükmedilmesini hatalı bularak kararları düzelterek onamıştır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/28092, K. 2020/4129, T. 04.03.2020; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/9769, K. 2018/21865, T. 29.11.2018). Bir başka kararda, net bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminatın dava dilekçesiyle istenen kısmına dava tarihinden, bakiyesine ıslah tarihinden itibaren yasal faiz yürütülmüştür (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/5013, K. 2024/8309, T. 14.05.2024).

Yasal faiz oranındaki değişiklik

3095 sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun m. 1, 16.07.2026 kabul tarihli 7589 sayılı Kanun’la değiştirilmiştir. Yeni düzenlemeye göre kanuni faiz, miktarı sözleşmeyle belirlenmemişse, Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası’nın önceki yılın 31 Aralık günü kısa vadeli kredi işlemlerinde uyguladığı reeskont oranının yüzde sekseni üzerinden yıllık olarak hesaplanır. Reeskont oranı 30 Haziran’da beş puan veya daha fazla değişmişse yılın ikinci yarısında yeni oranın yüzde sekseni uygulanır.

Bu değişiklik, uzun süren davalarda faiz hesabını dönem dönem farklı oranlarla yapmayı gerektirebilir. Yabancı para üzerinden kararlaştırılmış ücretlerde ise 3095 sayılı Kanun m. 4/A uyarınca, sözleşmede daha yüksek bir faiz kararlaştırılmadıkça devlet bankalarının o yabancı para ile açılmış bir yıl vadeli mevduat hesabına ödediği en yüksek faiz oranı uygulanır.

Bakiye süre ücretinde zamanaşımı

Bakiye süre ücreti tazminat niteliğinde olduğundan on yıllık genel zamanaşımına tabidir. İş Kanunu ek m. 3’teki beş yıllık süre yalnız yıllık izin ücreti, kıdem, ihbar, kötüniyet ve eşit davranma tazminatı için öngörülmüştür; bakiye süre ücreti bu listede yer almaz. Ücret alacakları için öngörülen beş yıllık süre de bu tazminata uygulanmaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bakiye süre ücretini ücret niteliğinde kabul edip beş yıllık zamanaşımı uygulayan mahkeme kararını, tazminatın on yıllık zamanaşımına tabi olduğu gerekçesiyle bozmuştur (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/8356, K. 2021/12654, T. 23.09.2021). Fesih tarihinde yürürlükte olan eski Borçlar Kanunu m. 125’e dayanan bu kararın karşılığı, bugün 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 146’dır: kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça her alacak on yıllık zamanaşımına tabidir.

Zamanaşımı fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar. Aynı davada istenen ödenmemiş ücret, yıllık izin ücreti veya kıdem tazminatı gibi alacakların beş yıllık süreye tabi olduğu unutulmamalı; yalnız bakiye süre ücretine güvenilerek dava geciktirilirse diğer alacaklar zamanaşımına uğrayabilir.

Ceza koşulu ile bakiye süre ücreti birlikte istenebilir mi?

Kural olarak hayır. Aynı feshe bağlı olarak ortaya çıkan ceza koşulu ile bakiye süre ücretinin ayrı ayrı istenebilmesi için sözleşmede bu yönde açık bir hüküm gerekir. Böyle bir hüküm yoksa işçiye seçimlik hakkını kullanması için süre verilir; işçi ya ceza koşulunu ya da bakiye süre ücretini isteyebilir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bu konuda şöyle demektedir: “Aynı feshe bağlı olarak ortaya çıkan cezai şart ile bakiye süre ücretinin ayrı ayrı talep edilebilmesi için bu yönde sözleşmede açık düzenlemeye ihtiyaç bulunmaktadır.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/27181, K. 2020/1368, T. 03.02.2020). Karar, TBK m. 179/1’deki “aksi sözleşmeden anlaşılmadıkça alacaklı, ya borcun ya da cezanın ifasını isteyebilir” kuralına dayanmaktadır. Doktrinde ise iki talebin birlikte istenebilmesi gerektiğini savunan görüş de vardır.

Belirsiz süreli sayılan sözleşmede ceza koşulu

Sözleşme objektif koşulları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilse bile, sözleşmedeki süreden önce haksız feshe bağlı ceza koşulu tamamen ortadan kalkmaz. Yargıtay Büyük Genel Kurulu içtihadı birleştirme kararıyla, belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmünün, belirlenen süre ile sınırlı olmak üzere geçerli olduğuna karar vermiştir (Yargıtay Büyük Genel Kurulu, E. 2017/10, K. 2019/1, T. 08.03.2019).

Ancak sözleşmedeki maddenin gerçekten ceza koşulu olup olmadığı ayrıca incelenir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, cezai şart ifadesi içermeyen ve TBK m. 438’deki bakiye süre ücretini tekrar eden bir hükmü ceza koşulu saymamış; sözleşmenin belirsiz süreli olduğu kesinleştiği için m. 438’in de uygulanamayacağını belirterek davanın reddi gerektiğine karar vermiştir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2024/429, K. 2025/3, T. 05.02.2025).

Ceza koşulunun geçerlilik sınırları

TBK m. 420/1 uyarınca hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. Yalnız işçinin erken ayrılmasını yaptırıma bağlayan, işverenin erken feshi için hiçbir yaptırım öngörmeyen madde bu nedenle uygulanmaz. Karşılıklı ceza koşulunda ise hâkim, TBK m. 182/3 uyarınca aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir. Cezai şartın geçerlilik şartları, hangi fesihlerde doğduğu ve hâkimin indirim ölçütleri iş hukukunda cezai şart alacağı yazısında ayrıntılı olarak ele alınmıştır.

Arabuluculuk, dava süreci ve ispat

Bakiye süre ücreti için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3/1 uyarınca kanuna veya iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı davalarında arabuluculuk dava şartıdır. Anlaşma sağlanamazsa son tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açılır.

Arabulucu başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; bu süre zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir (m. 3/10). Arabulucuya başvurulmadan dava açılırsa dava, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilir. Arabuluculuk aşamasında ve davada vekâlet ücretinin nasıl belirlendiği iş davalarında arabuluculuk ve vekâlet ücreti yazısında incelenmiştir.

Kısmi dava ve talep artırımı

Belirsiz alacak davasını düzenleyen 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m. 107, 16.07.2026 kabul tarihli 7589 sayılı Kanun’la yürürlükten kaldırılmıştır. Aynı Kanun’la HMK m. 109’a eklenen dördüncü fıkraya göre, alacağın yalnız bir kısmının dava edildiği durumlarda talep konusu, aynı davada bir defaya mahsus olmak üzere tahkikatın sona ermesine kadar artırılabilir ve zamanaşımı artırılan kısım bakımından da dava tarihinden itibaren kesilmiş sayılır.

Bakiye süre ücretinde tutar, yeni işten elde edilen gelirin ve tasarrufların tespitine bağlı olduğu için dava açılırken çoğu zaman kesin bilinmez. Bu nedenle kısmi dava açılıp bilirkişi raporundan sonra talebin artırılması uygulamada sık görülen yoldur. Faiz başlangıcı da buna göre değişir: dava dilekçesindeki kısım için dava tarihi, artırılan kısım için artırım tarihi esas alınır.

İspat yükü

İşçi, belirli süreli bir sözleşmenin varlığını, süresini ve sözleşmenin işverence sona erdirildiğini ispatlamalıdır. Feshin haklı nedene dayandığını ispat yükü işverendedir. TBK m. 438/2 kapsamındaki tasarruf, başka işten gelir ve bilerek kaçınılan gelir iddialarını ispat yükü de davalı işverene aittir; işveren somut delil sunamazsa indirim yapılmaz.

Davada sıklıkla kullanılan belgeler şunlardır: yazılı iş sözleşmesi ve ekleri, fesih bildirimi, SGK işten ayrılış bildirgesi ve çıkış kodu, hizmet dökümü, ücret bordroları ve banka kayıtları, İŞKUR kaydı ve iş başvurularını gösteren yazışmalar, yeni işyerinin bordroları. Sürelerin kaçırılması ya da indirimlerin hatalı hesaplanması hak kaybına yol açabileceğinden, somut durumunuz için bir avukata danışmanız gerekir.

Özel durumlar: sporcular, öğretmenler ve proje çalışanları

Bakiye süre ücreti en sık profesyonel sporcu ve teknik adam sözleşmelerinde, özel öğretim kurumlarında çalışan öğretmenlerde ve proje bazlı çalışan mühendislerde gündeme gelir. Bu gruplarda sözleşmeler genellikle belirli süreli yapılır; ancak sezon, ders yılı ve proje takvimi kalan süre ile indirim hesabını doğrudan etkiler.

Sporcular ve teknik adamlar

Futbolcu ve teknik adam sözleşmeleri sezona bağlı belirli süreli sözleşmelerdir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin onadığı bir dosyada, sözleşmesi teknik adam sözleşmesi olarak düzenlenmiş ancak sportif direktör olarak çalıştığı anlaşılan davacı için fesih tarihi olan 23.10.2018 ile sözleşme sonu olan 31.05.2020 arasındaki süre üzerinden bakiye süre ücreti hesaplanmış ve fesihten sonra elde edilen kazanç düşülmüştür (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/8700, K. 2023/12369, T. 19.09.2023).

Profesyonel futbolcularda uyuşmazlığın çözüm yeri, lisans ve federasyon düzenlemeleri nedeniyle ayrıca incelenmesi gereken bir konudur. Futbolcu sözleşmesinin haklı ve haksız feshi ile alacak talepleri profesyonel futbolcu sözleşmesinin feshi yazısında ayrıca ele alınmıştır.

Özel öğretim kurumlarında öğretmenler

Öğretmen sözleşmelerinde iki özellik öne çıkar. Birincisi, sözleşmenin belirli süreli mi yoksa asgari süreli mi olduğu dikkatle incelenmelidir; asgari süreli kabul edilen sözleşmede bakiye süre ücreti istenemez (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2015/91, K. 2015/26257, T. 22.12.2015). İkincisi, ders yılı başlangıcının kaçırılması öğretmenin yeni iş bulmasını nesnel olarak zorlaştırır; bu durum bilerek kaçınma sayılmaz ve bilirkişinin süre sınırlaması yaparken yeni ders sezonunu gözetmesi gerekir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/16804, K. 2019/14158, T. 26.06.2019).

Proje ve mevsimlik işler

Belli bir projenin tamamlanmasına bağlı sözleşmelerde bitiş tarihi bir takvim günü olarak değil, bir olgu olarak (projenin teslimi gibi) belirlenmiş olabilir. Bu durumda kalan süre, projenin fiilen tamamlandığı ya da tamamlanması gereken tarihe göre belirlenir ve bu tarih tanık, yazışma ve proje belgeleriyle ispatlanır. Projenin işveren tarafından erken durdurulması tek başına haklı neden değildir.

Tartışmalı ve belirsiz noktalar

Bakiye süre ücretinde bazı konularda yerleşik bir cevap yoktur. Esas alınacak ücretin kapsamı, SGK primi, TBK m. 438/3 ek tazminatının ölçütleri, sözleşmenin süre sonunda bitmesinde kıdem tazminatı ve ceza koşuluyla birlikte talep konularında görüşler ayrışmaktadır. Bu noktalarda kesin sonuç vaat eden değerlendirmelere temkinle yaklaşılmalıdır.

• Ücretin kapsamı: Hesabın çıplak ücret üzerinden mi, sözleşmedeki düzenli ek ödemeler ve zamlar dâhil edilerek mi yapılacağı konusunda net bir içtihat yoktur.
• SGK primi: Yargıtay prim gerekmediğini kabul etmektedir; doktrinde ise alacağın ücret karakterli olduğu ve prime tabi olması gerektiği savunulmaktadır.
• Ek tazminat (m. 438/3): Uygulamada nadiren hükmedildiği için ölçütleri belirsizdir.
• Kıdem tazminatı: Sürenin dolmasıyla biten sözleşmede kıdem tazminatı doğup doğmadığı tartışmalıdır.
• Ceza koşulu: Yargıtay açık hüküm yoksa seçimlik hak tanırken, doktrinde iki talebin birlikte istenebileceği görüşü de bulunmaktadır.
• Kasıtlı hareketsizlik indirimi: Kaçınmanın somut olarak tespit edildiği dosyalarda sınırlı bir oranla indirime izin verilmesi, oransal indirim yasağı ile nasıl bağdaştırılacağı konusunda soru işaretleri bırakmaktadır.

Bakiye süre ücretinde sık yapılan hatalar

Uygulamada en sık hatalar; araştırma yapılmadan oransal indirim uygulanması, sözleşme bitiş tarihinden sonraki gelirlerin düşülmesi, ödenmiş ihbar tazminatının yanlış sırada mahsup edilmesi, en yüksek mevduat faizine hükmedilmesi ve beş yıllık zamanaşımının uygulanmasıdır. Bunların her biri Yargıtay tarafından bozma nedeni olarak kabul edilmiştir.

1. Belirsiz süreli sözleşmede bakiye süre ücreti istemek: Sözleşme objektif nedene dayanmıyorsa ve işçi bunu ileri sürüyorsa, bakiye süre ücreti yerine ihbar, kıdem ve iş güvencesi hükümleri devreye girer.
2. Varsayımsal indirim: “İşçi iş bulabilirdi” gerekçesiyle yüzde 30, 50 veya 65 gibi oranlarla indirim yapılması.
3. Süre dışı gelirin düşülmesi: Sözleşmenin bitiş tarihinden sonraki yeni iş gelirinin hesaba katılması.
4. Mükerrer indirim: Bilirkişi süreyi daralttığı hâlde mahkemenin ayrıca indirim yapması.
5. İhbar mahsubunun sırası: Ödenmiş ihbar tazminatının indirimlerden önce düşülmesi ya da hiç düşülmemesi.
6. Faiz türü: İş Kanunu m. 34’teki en yüksek mevduat faizinin uygulanması.
7. Zamanaşımı: Ücret alacağı gibi beş yıllık süre uygulanması.
8. Brüt ve net karışıklığı: Brüt hesaplanan tutarın hükümde net gibi yazılması.
9. Ceza koşulu ile birlikte talep: Sözleşmede açık hüküm yokken iki talebin birlikte hüküm altına alınması.

Yargıtay kararlarına göre bakiye süre ücreti ilkeleri

Yargıtay kararlarından çıkan temel ilkeler şöyle özetlenebilir: bakiye süre ücreti haksız feshe bağlı bir tazminattır, hesap sözleşme sonuna kadar yapılır, indirimler somut araştırmaya dayanır, ödenmiş ihbar tazminatı en son düşülür, yasal faiz uygulanır ve alacak on yıllık zamanaşımına tabidir. Aşağıdaki tablo kararları konu sırasıyla göstermektedir.

50 soruda bakiye süre ücreti

Uygulamada bakiye süre ücreti konusunda en sık karşılaşılan sorular ve bunlara ilişkin cevaplar aşağıda yer almaktadır. Sorular tanım ve şartlar, fesih türleri, hesaplama, indirimler, vergi ve faiz, zamanaşımı, ceza koşulu ve dava başlıkları altında sıralanmış; cevaplarda ilgili kanun maddesi veya karar künyesi belirtilmiştir.

1. Bakiye süre ücreti nedir?
Belirli süreli iş sözleşmesi süresi dolmadan işverence haksız feshedildiğinde, işçinin kalan sürede kazanacağı ücret tutarında istediği tazminattır. Dayanağı TBK m. 438’dir.

2. Bakiye süre ücret alacağı ile bakiye süre tazminatı aynı şey mi?
Evet. Bakiye süre ücreti, bakiye süre ücret alacağı, kalan süre ücreti ve bakiye süre tazminatı aynı alacak için kullanılan adlardır. Yargıtay alacağı tazminat olarak nitelendirir.

3. Bakiye süre ücreti ücret mi, tazminat mı?
Tazminattır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi alacağı geniş anlamda ücret niteliği taşımayan bir nevi tazminat saymaktadır (E. 2018/9769, K. 2018/21865, T. 29.11.2018).

4. Bakiye süre ücretinin şartları nelerdir?
Geçerli bir belirli süreli iş sözleşmesi bulunmalı, sözleşme süresi dolmadan işverence feshedilmeli ve fesih haklı bir nedene dayanmamalıdır. Üç şart birlikte aranır.

5. Belirsiz süreli sözleşmede bakiye süre ücreti istenebilir mi?
Hayır. Belirsiz süreli sözleşmede işçi TBK m. 438/1 uyarınca bildirim süresine ilişkin tazminat, yani ihbar tazminatı isteyebilir; bakiye süre ücreti yalnız belirli süreli sözleşmelere özgüdür.

6. Belirli süreli iş sözleşmesi nasıl yapılır?
İş Kanunu m. 11/1’e göre belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması, belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı şekilde yapılır.

7. Sözleşmemde bitiş tarihi yazıyor, bu yeterli mi?
Tek başına yeterli değildir. İşin niteliği sürekliyse ve objektif bir neden yoksa sözleşme belirsiz süreli sayılabilir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/45165, K. 2013/5355, T. 12.02.2013).

8. Zincirleme belirli süreli sözleşmede bakiye süre ücreti alınır mı?
Esaslı neden yoksa zincirleme sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir (İş Kanunu m. 11/2). Esaslı nedene dayalı zincirleme sözleşmeler belirli süreli olma özelliğini korur.

9. İşveren sözleşmenin aslında belirsiz süreli olduğunu söyleyerek ödemekten kaçınabilir mi?
Hayır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bu savunmayı dürüstlük kuralına aykırı ve hakkın kötüye kullanılması saymıştır (E. 2021/778, K. 2022/65, T. 27.01.2022).

10. Asgari süreli sözleşmede bakiye süre ücreti istenebilir mi?
Kural olarak hayır. Asgari süreli sözleşme belirli süreli sayılmaz; Yargıtay 7. Hukuk Dairesi bu nedenle talebin reddi gerektiğine karar vermiştir (E. 2015/91, K. 2015/26257, T. 22.12.2015).

11. Süre dolduktan sonra çalışmaya devam edersem ne olur?
TBK m. 430/2 uyarınca süresi bittikten sonra örtülü olarak sürdürülen belirli süreli sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Bundan sonraki fesihte bakiye süre ücreti değil, belirsiz süreli sözleşme kuralları uygulanır.

12. İşveren haklı nedenle feshederse bakiye süre ücreti alınır mı?
Hayır. İşverenin feshi İş Kanunu m. 25’teki sağlık, ahlak ve iyi niyet ya da zorlayıcı sebeplere dayanıyorsa bakiye süre ücreti doğmaz (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/3722, K. 2021/1029, T. 14.01.2021).

13. Devamsızlık iddiasıyla işten çıkarıldım, bakiye süre ücreti isteyebilir miyim?
İşveren devamsızlığı ispatlayamazsa evet. Raporlu olunan günler devamsızlık sayılmaz; böyle bir dosyada fesih haksız bulunmuştur (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/8700, K. 2023/12369, T. 19.09.2023).

14. İstifa eden işçi bakiye süre ücreti alabilir mi?
Haklı bir neden olmadan istifa eden işçi alamaz. Aksine TBK m. 439/1 uyarınca işveren aylık ücretin dörtte birine eşit tazminat ve ek zararlarını isteyebilir.

15. İşçi haklı nedenle feshederse bakiye süre ücreti alabilir mi?
Evet, ancak dayanak TBK m. 437’dir ve hâkim haklı sebeple feshin maddi sonuçlarını değerlendirir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/9161, K. 2022/14630, T. 09.11.2022).

16. Maaşım ödenmediği için sözleşmeyi feshettim, kalan sürenin ücretini isteyebilir miyim?
İsteyebilirsiniz. Ücretin ödenmemesi İş Kanunu m. 24/II-e uyarınca haklı fesih sebebidir; zarar TBK m. 437 kapsamında değerlendirilir.

17. Anlaşarak ayrılırsam bakiye süre ücreti alabilir miyim?
Hayır. Tarafların anlaşarak sözleşmeyi sona erdirmesi fesih değildir; işçinin alacakları anlaşma metnindeki ödemelere göre belirlenir.

18. İşyeri kapanırsa bakiye süre ücreti ödenir mi?
İşverenin sorumlu tutulamayacağı gerçek bir imkânsızlık varsa borç TBK m. 136/1 uyarınca sona erer. Ekonomik daralma veya işverenin kendi kararıyla işi durdurması ise imkânsızlık sayılmaz.

19. Bakiye süre ücreti nasıl hesaplanır?
Fesih tarihi ile sözleşme bitiş tarihi arasındaki kalan süre ücretle çarpılır, TBK m. 438/2 kalemleri düşülür ve ödenmiş ihbar tazminatı en son mahsup edilir.

20. Hesap hangi tarihe kadar yapılır?
Sözleşmenin kararlaştırılan bitiş tarihine kadar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne göre hesaplama bakiye sürenin sonuna kadar yapılmalıdır (E. 2020/9011, K. 2021/6982, T. 25.03.2021).

21. Bakiye süre ücreti brüt ücret üzerinden mi hesaplanır?
Uygulamada hesap genellikle son aylık brüt ücret üzerinden yapılır. Hükümde tutarın brüt mü net mi olduğu açıkça belirtilmelidir.

22. Giydirilmiş ücret mi, çıplak ücret mi esas alınır?
Bu konuda net bir içtihat yoktur. Uygulamada çoğunlukla aylık çıplak ücret kullanılır; TBK m. 438/1 ise ölçü olarak işçinin kazanabileceği miktarı gösterir.

23. Kalan süre içindeki zamlar hesaba katılır mı?
Sözleşmede kararlaştırılmış belirli bir zam varsa talep edilebileceği savunulmaktadır; ancak bu konuda yerleşik bir uygulama yoktur. Talep dava dilekçesinde ayrıca gösterilmelidir.

24. Bakiye süre ücretinden hangi indirimler yapılır?
TBK m. 438/2 uyarınca tasarruf edilen miktar, başka bir işten elde edilen gelir ve bilerek elde etmekten kaçınılan gelir tazminattan indirilir.

25. Tasarruf edilen miktar ne demek?
İşçinin işe gitmediği için yapmaktan kurtulduğu yol, yakıt ve yemek gibi giderlerdir. Bu giderin varlığını ve miktarını ispat yükü işverendedir.

26. Yeni bir işe girdim, bakiye süre ücretim azalır mı?
Evet, ama yalnız kalan süreye denk gelen kısım kadar. Yeni işte sözleşme bitiş tarihine kadar kazandığınız ücret düşülür (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/11105, K. 2024/12444, T. 25.09.2024).

27. Sözleşme bittikten sonra işe girersem indirim yapılır mı?
Hayır. Sözleşmenin bitiş tarihinden sonraki gelirler indirim konusu yapılamaz (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/5865, K. 2024/9163, T. 28.05.2024).

28. İş bulamadım, bilerek kaçındığım kabul edilir mi?
Hayır. Yalnızca işsiz kalmak bilerek gelir elde etmekten kaçınma sayılmaz; işveren, işçinin kasıtlı hareketsizliğini veya uygun iş tekliflerini reddettiğini somut delille ispatlamalıdır.

29. İş aradığımı nasıl ispatlarım?
İŞKUR kaydı, iş başvurularını gösteren e-postalar ve kariyer sitesi kayıtları, mülakat davetleri ve ret yazıları kullanılabilir. Mahkeme işçinin niteliklerini ve piyasa şartlarını da değerlendirir.

30. Mahkeme yüzde 30 veya yüzde 50 indirim yapabilir mi?
Kural olarak hayır. Şartlar araştırılmadan belli bir oran üzerinden indirim yapılamaz (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/11538, K. 2021/15687, T. 22.11.2021).

31. Hakkaniyet indirimi yapılır mı?
Güncel içtihatta varsayıma dayalı hakkaniyet indirimi kabul görmemektedir. Eski kararlarda takdiri indirim aranıyordu (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/18016, K. 2015/31079, T. 03.11.2015).

32. Bilirkişi süreyi kısalttıysa mahkeme ayrıca indirim yapabilir mi?
Hayır. Bilirkişinin süreyi sınırlaması zaten indirim anlamına gelir; ayrıca 1/3 indirim yapılması hatalı bulunmuştur (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/16804, K. 2019/14158, T. 26.06.2019).

33. Fesihte ihbar tazminatı ödendiyse ne olur?
Ödenen ihbar tazminatı, TBK m. 438/2 indirimleri yapıldıktan sonra kalan tutardan mahsup edilir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2021/762, K. 2022/840, T. 07.06.2022).

34. Bakiye süre ücreti ile ihbar tazminatı birlikte istenebilir mi?
Belirli süreli sözleşmede kural olarak ihbar tazminatı doğmaz. Ödenmiş bir ihbar tazminatı varsa bakiye süre ücretinden düşülür.

35. Kıdem tazminatı ile bakiye süre ücreti birlikte alınır mı?
Evet. Kıdem tazminatı 1475 sayılı İş Kanunu m. 14’e, bakiye süre ücreti TBK m. 438’e dayanır; şartları varsa ikisi birlikte istenebilir ve birbirinden düşülmez.

36. Belirli süreli sözleşmede işe iade davası açılabilir mi?
Hayır. İş Kanunu m. 18 yalnız belirsiz süreli sözleşmeler için iş güvencesi öngörür. Sözleşmenin niteliği tartışmalıysa işe iade ve bakiye süre ücreti terditli olarak istenebilir.

37. TBK m. 438/3’teki ek tazminat nedir?
Hâkimin bütün durum ve koşulları gözeterek ayrıca hükmedebileceği, işçinin altı aylık ücretini aşamayacak bir tazminattır. Uygulamada nadiren hükmedilir.

38. Bakiye süre ücretinden SGK primi kesilir mi?
Yargıtay’a göre hayır. Bakiye süre ücreti eylemli çalışmanın karşılığı olmadığından sigorta primi ödenmesi gerekmez (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/1339, K. 2019/10864, T. 14.05.2019).

39. Bakiye süre ücretinden vergi kesilir mi?
193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu m. 61, ödemenin tazminat adıyla yapılmasının ücret niteliğini değiştirmeyeceğini öngörür. Bu nedenle brüt hükümlerde vergi kesintileri infaz aşamasında dikkate alınır.

40. Bakiye süre ücretine hangi faiz uygulanır?
Yasal faiz uygulanır. İş Kanunu m. 34’teki en yüksek mevduat faizi uygulanmaz (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/28092, K. 2020/4129, T. 04.03.2020).

41. Faiz hangi tarihten başlar?
İşveren ihtarla temerrüde düşürülmüşse temerrüt tarihinden, aksi hâlde dava dilekçesiyle istenen kısım için dava tarihinden, artırılan kısım için artırım veya ıslah tarihinden başlar.

42. Yasal faiz oranı nasıl belirlenir?
3095 sayılı Kanun m. 1, 7589 sayılı Kanun’la değiştirilmiştir. Kanuni faiz, Merkez Bankası’nın önceki yılın 31 Aralık günü uyguladığı reeskont oranının yüzde sekseni üzerinden yıllık hesaplanır.

43. Bakiye süre ücretinde zamanaşımı kaç yıldır?
On yıldır. Alacak tazminat niteliğinde olduğundan TBK m. 146’daki genel süre uygulanır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/8356, K. 2021/12654, T. 23.09.2021).

44. Neden beş yıllık zamanaşımı uygulanmaz?
İş Kanunu ek m. 3’teki beş yıllık süre yalnız yıllık izin ücreti ile kıdem, ihbar, kötüniyet ve eşit davranma tazminatları için öngörülmüştür. Bakiye süre ücreti bu listede yoktur ve ücret alacağı da sayılmaz.

45. Sözleşmede ceza koşulu varsa bakiye süre ücretini de isteyebilir miyim?
Sözleşmede açık hüküm yoksa ikisini birlikte isteyemezsiniz; seçimlik hakkınızı kullanmanız için süre verilir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/27181, K. 2020/1368, T. 03.02.2020).

46. Sözleşme belirsiz süreli sayılırsa ceza koşulu geçersiz mi olur?
Hayır. Süreden önce haksız feshe bağlı ceza koşulu, belirlenen süreyle sınırlı olarak geçerlidir (Yargıtay Büyük Genel Kurulu, E. 2017/10, K. 2019/1, T. 08.03.2019).

47. Yalnız işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçerli mi?
Hayır. TBK m. 420/1 uyarınca hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. Karşılıklı ceza koşulunda hâkim aşırı tutarı TBK m. 182/3 uyarınca indirir.

48. Dava açmadan önce arabulucuya gitmek zorunlu mu?
Evet. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3/1 uyarınca işçi alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.

49. Belirsiz alacak davası açılabilir mi?
Hayır. HMK m. 107, 7589 sayılı Kanun’la yürürlükten kaldırılmıştır. Kısmi dava açılıp HMK m. 109/4 uyarınca talep bir defaya mahsus artırılabilir.

50. Futbolcular ve teknik adamlar bakiye süre ücreti isteyebilir mi?
Evet, sözleşmeleri belirli süreli olduğundan haksız fesihte kalan süre üzerinden talepte bulunabilirler; fesihten sonraki kazanç düşülür (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/8700, K. 2023/12369, T. 19.09.2023).

Sonuç

Bakiye süre ücreti, belirli süreli iş sözleşmesinin işverence haksız feshine bağlanan ve kalan süredeki ücretle ölçülen bir tazminattır. Alacağın varlığı önce sözleşmenin gerçekten belirli süreli olmasına, sonra feshin işverence ve haklı bir neden olmaksızın yapılmasına bağlıdır. İşçi sözleşmeyi haklı nedenle feshetmişse aynı zarar TBK m. 437 üzerinden istenir.

Hesaplamada güncel Yargıtay uygulaması belirgindir: hesap sözleşmenin sonuna kadar yapılır, indirimler somut araştırmaya dayanır, sözleşme süresi dışındaki gelirler düşülmez, bilirkişinin süre sınırlaması ikinci bir indirime gerekçe yapılmaz ve ödenmiş ihbar tazminatı en son mahsup edilir. Alacağa yasal faiz uygulanır, sigorta primi gerekmez ve on yıllık zamanaşımı geçerlidir.

Ceza koşulu, sözleşmenin niteliği ve brüt ile net gösterim gibi konular her dosyada sözleşme metnine ve belgelere göre ayrıca değerlendirilir. Kendi sözleşmenizin ve hesabınızın incelenmesini isterseniz iletişime geçebilirsiniz.

Kaynakça

Mevzuat

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 136 (imkânsızlık), m. 146 (on yıllık zamanaşımı), m. 147 (beş yıllık zamanaşımı), m. 179 ve m. 182 (ceza koşulu), m. 408 (işverenin temerrüdü), m. 420 (ceza koşulu ve ibra), m. 430 (belirli süreli sözleşme), m. 437 (haklı sebeple fesih), m. 438 (haklı sebebe dayanmayan fesih), m. 439 (işçinin haksız olarak işi bırakması).

4857 sayılı İş Kanunu m. 11 (belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi), m. 17 (süreli fesih), m. 18 (feshin geçerli sebebe dayandırılması), m. 24 (işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı), m. 25 (işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı), m. 32 (ücret), m. 34 (ücretin gününde ödenmemesi), ek m. 3 (zamanaşımı süresi).

1475 sayılı İş Kanunu m. 14 (kıdem tazminatı).

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 (dava şartı olarak arabuluculuk).

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m. 107 (belirsiz alacak davası, mülga) ve m. 109 (kısmi dava).

3095 sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun m. 1, m. 2 ve m. 4/A.

193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu m. 61 (ücretin tarifi).

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu.

Yargı kararları

Yargıtay Büyük Genel Kurulu, E. 2017/10, K. 2019/1, T. 08.03.2019.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2024/429, K. 2025/3, T. 05.02.2025.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2021/762, K. 2022/840, T. 07.06.2022.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2021/778, K. 2022/65, T. 27.01.2022.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2017/2363, K. 2021/923, T. 06.07.2021.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/13727, K. 2024/16274, T. 18.12.2024.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/11105, K. 2024/12444, T. 25.09.2024.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/5865, K. 2024/9163, T. 28.05.2024.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/5013, K. 2024/8309, T. 14.05.2024.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/20380, K. 2024/280, T. 11.01.2024.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/8700, K. 2023/12369, T. 19.09.2023.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/18108, K. 2023/48, T. 09.01.2023.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/12798, K. 2022/14978, T. 22.11.2022.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/9161, K. 2022/14630, T. 09.11.2022.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/4763, K. 2022/5449, T. 27.04.2022.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/11538, K. 2021/15687, T. 22.11.2021.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/8478, K. 2021/13585, T. 05.10.2021.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/8356, K. 2021/12654, T. 23.09.2021.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/9011, K. 2021/6982, T. 25.03.2021.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/5734, K. 2021/4067, T. 17.02.2021.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/5300, K. 2021/3798, T. 15.02.2021.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/2390, K. 2021/2568, T. 27.01.2021.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/3722, K. 2021/1029, T. 14.01.2021.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/1339, K. 2019/10864, T. 14.05.2019.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/9769, K. 2018/21865, T. 29.11.2018.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/18016, K. 2015/31079, T. 03.11.2015.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/45165, K. 2013/5355, T. 12.02.2013.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/36292, K. 2020/8906, T. 07.07.2020.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/28092, K. 2020/4129, T. 04.03.2020.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/27181, K. 2020/1368, T. 03.02.2020.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/16804, K. 2019/14158, T. 26.06.2019.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/4962, K. 2012/24431, T. 06.11.2012.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2015/91, K. 2015/26257, T. 22.12.2015.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2014/3324, K. 2014/6834, T. 25.03.2014.

Doktrin ve akademik kaynaklar

Süzek, Sarper: İş Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul.

Çelik, Nuri / Caniklioğlu, Nurşen / Canbolat, Talat / Özkaraca, Ercüment: İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınları, İstanbul.

Mollamahmutoğlu, Hamdi / Astarlı, Muhittin / Baysal, Ulaş: İş Hukuku, Lykeion Yayınları, Ankara.

Güzel, Ali: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Hukuki Nitelemesi, Haksız Feshe Bağlı Tazminat ve Cezai Şart, Çalışma ve Toplum, 2022.

Türe, Gökhan: Prime Esas Kazanç Kavramı Açısından Bakiye Süre Tazminatı, Çalışma ve Toplum, 2025.

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır, hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Her dosyanın kendine özgü koşulları vardır; karar vermeden önce bir avukata danışılması gerekir.