İş hukukunda cezai şart alacağı: geçerlilik, indirim ve Yargıtay (2026)

İş hukukunda cezai şart alacağı, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılan bir yükümlülüğe aykırı davranılması, çoğunlukla sözleşmenin süresinden önce haksız feshi hâlinde, aykırı davranan tarafın ödemeyi üstlendiği para borcudur. İş Kanunu’nda ayrı bir düzenleme bulunmadığından 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 179-182 uygulanır; ancak TBK m. 420/1 uyarınca hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.

Yazıda cezai şartın tanımı ve türleri, iş sözleşmesindeki geçerlilik şartları, karşılıklılık ilkesi, belirli, belirsiz ve asgari süreli sözleşmelerdeki durum, cezai şartın hangi fesihlerde doğduğu, işçinin istifası, eğitim gideri, rekabet yasağı ve gizlilik, toplu iş sözleşmesindeki cezai şart, bakiye süre ücretiyle ilişkisi, hesaplama ve hâkimin indirimi, faiz, zamanaşımı ve dava süreci; Yargıtay Büyük Genel Kurulu, Hukuk Genel Kurulu ile 7., 9. ve 22. Hukuk Daireleri ve bölge adliye mahkemesi kararları ışığında ele alınmaktadır.

Cezai şart alacağı nedir?

Cezai şart alacağı, bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi hâlinde borçlunun önceden ödemeyi kabul ettiği bir miktar paradır. İş ilişkisinde en sık görülen biçimi, sözleşme süresinden önce haksız fesih için kararlaştırılan tutardır. Alacaklının bu tutarı isteyebilmesi için zarara uğradığını ispatlaması gerekmez; zarar daha düşük olsa bile ceza ödenir.

Yargıtay kararlarında cezai şart, “mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim” olarak tanımlanmaktadır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/4315, K. 2021/1455, T. 19.01.2021; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/28226, K. 2020/1052, T. 22.01.2020; Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2013/19815, K. 2014/4012, T. 17.02.2014). Cezai şart asıl borca bağlı bir yan edimdir; asıl borç geçersizse cezanın ifası da istenemez (TBK m. 182/2).

Konu somut bir örnek üzerinden değerlendirilebilir. İki yıllık sözleşmeyle çalışan bir satış müdürünün sözleşmesinde “süresinden önce haklı neden olmaksızın fesheden taraf, diğerine altı aylık brüt ücret tutarında cezai şart öder” yazıyorsa ve işveren on sekizinci ayda gerekçesiz fesih yaparsa, işçi bu tutarı isteyebilir. Mahkeme ise tutarın aşırı olup olmadığını ayrıca değerlendirir.

Dayanak: TBK hükümleri iş sözleşmesine uygulanır

4857 sayılı İş Kanunu’nda cezai şarta ilişkin bir hüküm yoktur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 6098 sayılı Kanun’un genel kanun niteliğinde olduğunu ve İş Kanunu’nda hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde Türk Borçlar Kanunu hükümlerinin uygulanacağını belirtmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/7357, K. 2022/8220, T. 23.06.2022). Yargıtay 22. Hukuk Dairesi de TBK hükümleri uygulanmakla birlikte bazı yönlerden iş hukukuna özgü çözümler üretildiğini vurgulamaktadır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/25079, K. 2019/20389, T. 06.11.2019).

Zarar şartı aranmaz: TBK m. 180

TBK m. 180/1 açıktır: “Alacaklı hiçbir zarara uğramamış olsa bile, kararlaştırılan cezanın ifası gerekir.” Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 20. Hukuk Dairesi de ceza koşulu isteminin zarardan bağımsız olduğunu vurgulamıştır (Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 20. Hukuk Dairesi, E. 2024/647, K. 2026/192, T. 23.01.2026). Zarar ceza tutarını aşıyorsa, alacaklı borçlunun kusuru bulunduğunu ispat etmedikçe aşan miktarı isteyemez (m. 180/2).

Cezai şartın türleri

TBK m. 179 üç tür ceza koşulu öngörür. Bu ayrım, alacaklının neyi isteyebileceğini belirler.

• Seçimlik ceza (m. 179/1): Sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi için kararlaştırılır. Alacaklı, aksi sözleşmeden anlaşılmadıkça ya borcun ya da cezanın ifasını isteyebilir; ikisini birlikte isteyemez.
• İfaya eklenen ceza (m. 179/2): Borcun belirlenen zaman veya yerde ifa edilmemesi için kararlaştırılır. Alacaklı, hakkından açıkça feragat etmedikçe veya ifayı çekincesiz kabul etmedikçe asıl borçla birlikte cezayı da isteyebilir.
• Dönme cezası (m. 179/3): Borçlunun, cezayı ödeyerek sözleşmeden dönme veya fesih yoluyla kurtulabileceği hâldir; bunu ispat yükü borçludadır.

İş ilişkisinde süresinden önce feshe bağlanan cezai şart çoğunlukla seçimlik ceza niteliğindedir. Bu nedenle aynı fesih için hem cezai şart hem de bakiye süre ücreti istenmesi, sözleşmede açık hüküm yoksa mümkün değildir. Bu konu aşağıda ayrıca incelenmiştir.

Cezai şart, eğitim gideri ve peşin tazminat farkı

Sözleşmede “tazminat” ya da “ceza” kelimesinin geçmesi, maddenin cezai şart olduğunu tek başına göstermez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, eğitim amacıyla yapılacak giderlerin tek tek sayıldığı bir taahhütnamede belirlenen miktarın cezai şart değil, ödenmesi gereken eğitim gideri olduğunu kabul etmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/6142, K. 2022/7339, T. 08.06.2022). Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da cezai şart ifadesi içermeyen ve TBK m. 438’deki bakiye süre ücretini tekrar eden bir hükmü ceza koşulu saymamıştır (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2024/429, K. 2025/3, T. 05.02.2025). Maddenin niteliği, sonuçlarını doğrudan değiştirir: eğitim gideri gerçek masrafla, bakiye süre ücreti kalan süredeki kazançla ölçülürken cezai şartta hâkimin indirim yetkisi devreye girer.

İş sözleşmesinde cezai şartın geçerlilik şartları

İş sözleşmesindeki cezai şart, TBK’nın genel şartlarına ek olarak iş hukukuna özgü üç şartı taşımalıdır: işçi aleyhine tek taraflı olmamalı, işçiye yüklenen yük işverenin yükünü aşmamalı ve ceza miktarı ya da hesaplama ölçütü sözleşme kurulurken belirlenmiş olmalıdır. Bu şartları taşımayan hüküm tamamen geçersiz sayılabilir ya da işçi bakımından sınırlandırılır.

Karşılıklılık ilkesi ve TBK m. 420/1

TBK m. 420/1 uyarınca “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” Bu kural Yargıtay kararlarında istikrarlı biçimde uygulanmaktadır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/5409, K. 2025/8445, T. 04.11.2025; E. 2021/9391, K. 2021/13779, T. 06.10.2021; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/16510, K. 2019/8881, T. 17.04.2019).

Kural, 6098 sayılı Kanun’dan önce de Yargıtay’ın işçi yararına yorum ilkesine dayanan içtihadıyla uygulanıyordu; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren TBK m. 420’nin bu içtihadı kanun hükmüne dönüştürdüğünü belirtmektedir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/25079, K. 2019/20389, T. 06.11.2019). Örneğin yalnız işçinin erken ayrılmasını yaptırıma bağlayan, işverenin erken feshi için hiçbir şey öngörmeyen bir madde, işçiye karşı uygulanamaz.

Bu kuralın önemli bir istisnası rekabet yasağıdır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, rekabet yasağı sözleşmelerinde ceza koşulunu özel olarak düzenleyen TBK m. 446 karşısında m. 420/1’in uygulanmayacağını ve yalnız işçi aleyhine öngörülen ceza koşulunun geçerli olduğunu kabul etmiştir. Bu istisna aşağıda rekabet yasağı başlığı altında ayrıca açıklanmıştır.

İşçi lehine cezai şart geçerlidir

Yasak yalnız işçi aleyhine olan tek taraflı hükümler içindir. Yargıtay’a göre “hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/1044, K. 2022/1499, T. 09.02.2022; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2020/188, K. 2020/4019, T. 03.03.2020). Yalnız işverenin haksız feshini yaptırıma bağlayan bir madde, karşılıklı olmasa da işçi tarafından istenebilir.

İki taraflı cezai şartta eşitsizlik

Cezai şart iki taraf için de öngörülmüş, ancak işçiye daha ağır bir yük yüklenmişse hüküm tümden geçersiz olmaz. Yargıtay’ın yerleşik ilkesi şöyledir: “İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/19833, K. 2019/18334, T. 07.10.2019; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/7357, K. 2022/8220, T. 23.06.2022; Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2013/19815, K. 2014/4012, T. 17.02.2014).

Örneğin işçi erken ayrılırsa sekiz aylık, işveren erken feshederse dört aylık ücret ödenmesi kararlaştırılmışsa, işçiden en fazla dört aylık ücret tutarı istenebilir. Aynı şekilde işçinin sorumlu tutulduğu hâller de işverenin sorumlu olduğu hâllerden geniş olamaz. Gizlilik gibi karşılıklı yükümlülük içeren sözleşmelerde her iki taraf için eşit şartlar öngörülmüşse cezai şart geçerlidir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/12878, K. 2022/15923, T. 01.12.2022).

Miktarın belirliliği: işveren sonradan belirleyemez

TBK m. 182/1’e göre taraflar cezanın miktarını serbestçe belirleyebilir. Bu serbestlik, miktarın ya da hesaplama yönteminin sözleşme kurulurken tarafların ortak iradesiyle belirlenmesini gerektirir. Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 20. Hukuk Dairesi, rekabet yasağı taahhüdündeki “Eğer bu koşulu yerine getirmezse şimdiden işverenin belirleyeceği cezai şartı kabul ve taahhüt etmiş olur” şeklindeki düzenlemeyi, ceza miktarının ihlalden sonra işverence tek taraflı belirlenmesini öngördüğü için geçersiz saymıştır (Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 20. Hukuk Dairesi, E. 2024/647, K. 2026/192, T. 23.01.2026).

Cezai şart geçersiz sayılsa bile işveren, işçinin sözleşmeye aykırılığı nedeniyle uğradığı gerçek zararı genel hükümlere göre ispatlayarak isteyebilir. Ancak bu durumda zararın varlığını, miktarını ve illiyet bağını ispat yükü işverene geçer; cezai şartın sağladığı ispat kolaylığı ortadan kalkar.

Hukuka ve ahlaka aykırılık, kısmi geçersizlik

Cezai şart, geçerli bir asıl borca bağlı olmalıdır. TBK m. 27/1 uyarınca kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine veya kişilik haklarına aykırı sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür; örneğin işçinin kanuni çalışma sürelerini aşan bir taahhüdüne bağlanan cezai şart istenemez. Asıl borç geçersizse cezanın ifası da istenemez (TBK m. 182/2). Buna karşılık TBK m. 27/2’ye göre sözleşmenin bir kısım hükümlerinin hükümsüz olması diğerlerinin geçerliliğini etkilemez; geçersiz bir cezai şart maddesi iş sözleşmesinin tamamını ortadan kaldırmaz.

Kusur ve imkânsızlık

Asıl borç, borçlunun sorumlu tutulamayacağı bir sebeple sonradan imkânsız hâle gelmişse, aksi kararlaştırılmadıkça cezanın ifası istenemez (TBK m. 182/2). Örneğin ağır bir hastalık nedeniyle çalışamaz hâle gelen işçiden, süresinden önce ayrılma nedeniyle cezai şart istenmesi bu kural karşısında mümkün değildir. Zarar ceza tutarını aştığında ise aşan miktarın istenebilmesi için borçlunun kusuru ispatlanmalıdır (TBK m. 180/2).

Belirli, belirsiz ve asgari süreli sözleşmede cezai şart

Yargıtay’a göre karşılıklılık şartı bulunduğu sürece cezai şart hem belirli hem belirsiz süreli sözleşmelerde kural olarak geçerlidir. Ancak süresinden önce feshe bağlanan cezai şartın uygulanabilmesi için sözleşmede bir süre bulunmalıdır. Belirsiz süreli sayılan sözleşmede bu ceza, içtihadı birleştirme kararı uyarınca sözleşmede belirlenen süreyle sınırlı olarak geçerlidir.

Yargıtay’ın genel ilkesi şöyledir: “Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/28226, K. 2020/1052, T. 22.01.2020; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/1044, K. 2022/1499, T. 09.02.2022; E. 2022/7357, K. 2022/8220, T. 23.06.2022).

Süresinden önce feshe bağlı cezai şart

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, sözleşmenin süresinden önce feshine bağlanan cezai şartın geçerliliği bakımından “taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur” tespitini yapmıştır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/13109, K. 2018/11434, T. 10.05.2018; E. 2017/16510, K. 2019/8881, T. 17.04.2019). Mantık açıktır: süresi olmayan bir sözleşmede “süreden önce fesih” de olamaz.

Belirsiz süreli sayılan sözleşmede cezai şart: içtihadı birleştirme kararı

Uygulamada sık görülen bir durum, belirli süreli olarak yapılan ancak İş Kanunu m. 11/1’deki objektif koşulları taşımadığı için belirsiz süreli sayılan sözleşmelerdir. Bu durumda cezai şartın da düşüp düşmeyeceği uzun süre tartışılmıştır. Yargıtay Büyük Genel Kurulu içtihadı birleştirme kararıyla, belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmünün, belirlenen süre ile sınırlı olmak üzere geçerli olduğuna karar vermiştir (Yargıtay Büyük Genel Kurulu, E. 2017/10, K. 2019/1, T. 08.03.2019).

Bu karardan sonra Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, sözleşme belirsiz süreli kabul edilse bile öngörülen süreden önce fesih için kararlaştırılan cezai şartın geçerli olacağını, mahkemenin feshin haklı olup olmadığını inceleyip haksızsa cezai şartı makul bir indirimle hüküm altına alması gerektiğini belirtmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/5708, K. 2019/9425, T. 22.04.2019).

Asgari süreli sözleşmeler

Taraflar belirli bir süre boyunca sözleşmeyi feshetmeyeceklerini kararlaştırıp bu sürenin sonunda sözleşmenin belirsiz süreli olarak devam etmesini öngörebilir. Bu asgari süreli sözleşmelerde cezai şart, sadece işçi aleyhine öngörülmemiş olması kaydıyla geçerli olabilir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/5409, K. 2025/8445, T. 04.11.2025; E. 2022/966, K. 2022/6873, T. 31.05.2022). Asgari süreli sözleşmede bakiye süre ücreti istenemediği için, işçinin erken fesihte korunması büyük ölçüde cezai şarta dayanır. Bakiye süre ücretinin şartları ve hesabı bakiye süre ücreti alacağı yazısında ayrıca ele alınmıştır.

Cezai şart alacağı hangi fesihlerde doğar?

Cezai şart alacağı, ancak sözleşmede kararlaştırılan koşul somut olayda aynen gerçekleşirse doğar. Cezai şart haksız feshe bağlanmışken fesih haklı nedene dayanıyorsa ya da haklı feshe bağlanmışken haksız fesih yapılmışsa alacak istenemez. Feshin niteliğini tarafların beyanı değil, yargılama sonunda ortaya çıkan gerçek durum belirler.

Fesih türü sözleşmedeki koşula uymalı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, sözleşmedeki cezai şartın işverenin haksız feshi için değil, karşılıklı olarak haklı fesih hâline bağlandığı bir dosyada, haksız fesih gerçekleşmiş olsa bile sözleşmedeki şartlar oluşmadığından cezai şart talebinin reddi gerektiğine karar vermiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/39120, K. 2014/31090, T. 27.10.2014). Cezai şart maddesinin hangi olaya bağlandığı, sözleşmenin lafzından dikkatle okunmalıdır.

“Herhangi bir nedenle fesih” ibaresi işverenin haklı feshini kapsamaz

Sözleşmelerde cezai şart bazen “iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle işveren tarafından sona erdirilmesi” gibi geniş ifadelerle düzenlenir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu tür bir ibarenin yalnız işverence haklı sebebe dayanmayan fesih hâllerine ilişkin kabul edilmesi gerektiğini belirtmiştir. Daireye göre işverenin İş Kanunu m. 25/II uyarınca haklı nedenle yaptığı fesihlerde bile cezai şart ödemek zorunda bırakılması, sözleşme özgürlüğüne ve fesih hakkının özüne aykırıdır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/7357, K. 2022/8220, T. 23.06.2022).

Aynı dosyada ilk derece mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi “herhangi bir nedenle” ibaresi nedeniyle feshin niteliğinin önemsiz olduğunu kabul etmiş, Yargıtay bu kararı bozmuştur. Buna göre işverenin feshi yargılama sonunda haklı bulunursa işçi cezai şart isteyemez; işverenin haklı fesih iddiası ispatlanamazsa fesih haksız sayılır ve cezai şart doğar. İşverenin hangi hâllerde haklı fesih yapabileceği haklı fesih sebepleri yazısında açıklanmıştır.

İşçinin haklı feshi

Sözleşmeyi İş Kanunu m. 24’teki bir nedenle, örneğin ücretin ödenmemesi nedeniyle haklı olarak fesheden işçiden cezai şart istenemez; çünkü fesih işçinin kusurundan değil, işverenin sözleşmeye aykırılığından doğmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, mahkemenin işçinin fesihte haklı olup olmadığını incelemesi, haklı olduğu anlaşılırsa cezai şart isteğini reddetmesi gerektiğini belirtmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/5708, K. 2019/9425, T. 22.04.2019).

Sözleşmede işverenin aykırılığı nedeniyle işçinin haklı feshine bağlı ve işçi lehine bir cezai şart öngörülmüşse, işçi bu durumda cezai şartı kendisi isteyebilir. Belirleyici olan yine sözleşmedeki koşuldur.

İkale, sürenin dolması ve deneme süresi

Taraflar sözleşmeyi karşılıklı anlaşmayla (ikale) sona erdirmişse veya belirli süreli sözleşme süresinin dolmasıyla bitmişse, sözleşmede aksine açık bir düzenleme bulunmadıkça süresinden önce feshe dayalı cezai şart istenemez. Bu hâllerde ortada bir fesih ya da sözleşmeye aykırılık yoktur.

İş Kanunu m. 15/2’ye göre deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. Deneme süresi içindeki feshe cezai şart bağlanıp bağlanamayacağı konusunda net bir cevap yoktur; kanunun tazminatsız fesih imkânı tanıdığı süre içinde cezai şart istenmesi bu imkânla çatışabilir. Deneme süresindeki fesih kuralları deneme süresinde işten çıkarma yazısında incelenmiştir.

İşçinin istifasında işverenin cezai şart alacağı

Belirli veya asgari süreli sözleşmeyi haklı bir neden olmadan süresinden önce bırakan işçiden, karşılıklı kararlaştırılmış cezai şart istenebilir. İşverenin bu alacağı için TBK m. 439/3’teki otuz günlük süre uygulanmaz; genel on yıllık zamanaşımı geçerlidir. Tutar, işverenin sorumlu olduğu miktarı aşamaz ve hâkim tarafından aşırı ise indirilir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin incelediği bir dosyada, üç yıl çalışmayı taahhüt eden bir hekim süresinden önce istifa etmiş ve işveren sözleşmedeki cezai şartı talep etmiştir. Daire bu dosyada karşılıklılık ilkesini ve işçinin yükünün işverenin sorumluluğunu aşamayacağı kuralını hatırlatmıştır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/25079, K. 2019/20389, T. 06.11.2019).

TBK m. 439 ile ilişkisi

TBK m. 439/1 uyarınca işçi haklı sebep olmaksızın işe başlamaz veya aniden işi bırakırsa işveren aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat ve ek zararlarını isteyebilir; bu hakkın otuz gün içinde dava veya takip yoluyla kullanılması gerekir (m. 439/3). Cezai şart ise bundan farklı, sözleşmeden doğan bir alacaktır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, cezai şart davasını m. 439/3’teki otuz günlük süre geçtiği gerekçesiyle reddeden kararı, cezai şart için özel bir süre bulunmadığı ve genel on yıllık zamanaşımının uygulanacağı gerekçesiyle bozmuştur (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/35845, K. 2019/6782, T. 27.03.2019).

Eğitim gideri ve eğitim karşılığı cezai şart

İşveren işçiye masraflı bir eğitim aldırıp karşılığında belirli süre çalışma taahhüdü alabilir. Bu taahhüde bağlanan cezai şart tek taraflı sayılmaz; çünkü işçinin aldığı eğitim bir karşı edimdir. Ancak geçerlilik eğitim masrafıyla sınırlıdır ve işçinin eğitimden sonra çalıştığı süre oranında indirim yapılır. Eğitim giderinin iadesi ise cezai şarttan ayrı bir alacaktır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne göre işçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez ve “İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla, eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/4315, K. 2021/1455, T. 19.01.2021; E. 2020/8218, K. 2020/19592, T. 22.12.2020).

Yönetici yetiştirme programına gönderilen ve eğitimden sonra bir yıl çalışmayı taahhüt eden işçinin süre dolmadan istifa ettiği bir dosyada, karşılıklı düzenlenen taahhütname nedeniyle işverenin cezai şart talep hakkının doğduğu kabul edilmiş; ilk derece mahkemesi işçiyi eğitimden sonra çalıştığı süreyle orantılı olarak sorumlu tutmuştur (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2019/4404, K. 2019/12606, T. 29.05.2019).

Eğitim giderinin iadesi ile cezai şart farkı

Taahhütnamede eğitim için yapılacak giderler tek tek sayılmış ve bunların iadesi kararlaştırılmışsa, bu bir cezai şart değil, ödenmesi gereken eğitim gideridir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/6142, K. 2022/7339, T. 08.06.2022). Eğitim giderinde işveren gerçekte yaptığı masrafı belgelerle ispatlamalıdır; işçinin sorumluluğu çoğunlukla çalışmadığı süreye düşen kısımla sınırlı tutulur. İşverenin yasal zorunluluk olarak verdiği iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri gibi eğitimlerin masrafı ise işçiye yüklenemez.

Rekabet yasağı ve gizlilik cezai şartı

Rekabet yasağına bağlanan cezai şart, yasak TBK m. 444 ve 445’teki şartları taşıyorsa istenebilir: yazılı olmalı, işçiye müşteri çevresi veya üretim sırlarını öğrenme imkânı sağlamalı, ölçülü olmalı ve kural olarak iki yılı aşmamalıdır. Bu alanda karşılıklılık aranmaz ve içtihadı birleştirme kararı uyarınca görevli mahkeme asliye ticaret mahkemesidir.

TBK m. 444/2’ye göre rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve bu bilgilerin kullanılması işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir. Bölge adliye mahkemeleri de taahhüdün fiil ehliyetine sahip işçi tarafından yazılı olarak üstlenilmesini ve yasağın yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içermemesini aramaktadır (Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 20. Hukuk Dairesi, E. 2024/647, K. 2026/192, T. 23.01.2026; İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 14. Hukuk Dairesi, E. 2021/998, K. 2024/1229, T. 19.09.2024).

Rekabet yasağında karşılıklılık aranmaz

Rekabet yasağı, nitelikçe yalnız işçiye borç yükleyen bir taahhüttür. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, rekabet yasağı sözleşmelerindeki ceza koşulunu özel olarak düzenleyen TBK m. 446 karşısında “hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulunun geçersiz olacağına dair TBK’nın 420/1 maddesi hükmünün, taraflar arasındaki rekabet yasağı sözleşmesine uygulanma imkânı bulunmamaktadır” sonucuna varmış ve işçi aleyhine öngörülen ceza koşulunu geçerli saymıştır (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2021/477, K. 2023/179, T. 08.03.2023). Genel Kurul bir başka kararında, bu ceza koşulunun geçerliliğinin işverenin karşı edim yükümlülüğüne bağlı olmadığını belirtmiştir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2021/524, K. 2023/210, T. 15.03.2023).

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de rekabet yasağının ihlaline bağlı cezai şartın geçerliliği için işveren aleyhine bir düzenlemeye gerek olmadığını ve rekabet yasağının niteliği gereği karşılıklılık koşulu aranmayacağını kabul etmektedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/2156, K. 2023/3830, T. 14.03.2023). Bu, rekabet yasağına bağlı cezai şartın her durumda tam olarak ödeneceği anlamına gelmez; hâkimin TBK m. 182/3 indirimi ve TBK m. 445/2 uyarınca aşırı yasağı sınırlama yetkisi saklıdır. Yargıtay 11. Hukuk Dairesi’nin incelediği bir dosyada ilk derece mahkemesi, 250.000 TL olarak kararlaştırılan cezai şartı 25.000 TL’ye indirmiştir (Yargıtay 11. Hukuk Dairesi, E. 2019/2294, K. 2020/40, T. 06.01.2020).

Görevli mahkeme: asliye ticaret mahkemesi

Rekabet yasağına aykırılıktan doğan davalarda hangi mahkemenin görevli olduğu uzun süre Yargıtay daireleri arasında tartışmalıydı. Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulu, TBK m. 444-447 uyarınca rekabet yasağına aykırılık sebebiyle açılacak davalarda görevli mahkemenin asliye ticaret mahkemesi olduğuna kesin olarak karar vermiştir (Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulu, E. 2023/1, K. 2025/3, T. 13.06.2025). Bu nedenle rekabet yasağı cezai şartı için iş mahkemesinde dava açılmamalıdır.

Ticari davalarda konusu bir miktar para olan alacak ve tazminat davalarında da arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır (6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu m. 5/A/1). Bu başvuruda arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren altı hafta içinde süreci sonuçlandırır; süre zorunlu hâllerde en fazla iki hafta uzatılabilir (m. 5/A/2). İş sözleşmesindeki diğer cezai şartlar için ise iş mahkemesi ve 7036 sayılı Kanun’daki arabuluculuk süreci geçerlidir.

Rekabet yasağının sona ermesi ve cezai şart

TBK m. 447/2 uyarınca sözleşme haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse rekabet yasağı sona erer. Yasak sona ermişse ona bağlı cezai şart da istenemez. Haksız feshi kesinleşen bir işçi hakkında açılan rekabet yasağı cezai şart davasında, ilk derece mahkemesi eski Borçlar Kanunu’nun aynı yöndeki hükmüne dayanarak talebi reddetmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/556, K. 2023/4565, T. 29.03.2023).

TBK m. 446/2 ise işçiye bir imkân tanır: yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır. İşveren, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutmuşsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir (m. 446/3).

Gizlilik yükümlülüğü

Gizlilik yükümlülüğü çoğu zaman iki taraf için de öngörülür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, her iki tarafın gizlilik yükümlülüklerini ihlal etmesi hâlinde aynı tutarda cezai şart ödeneceğinin kararlaştırıldığı bir sözleşmede cezai şartı geçerli saymış, ancak tutardan indirim yapılması gerektiğini belirtmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/12878, K. 2022/15923, T. 01.12.2022).

Rekabet yasağı cezai şartının hesabı

Cezai şart çoğunlukla işçinin son ücretinin belli bir katı olarak belirlenir. Bu durumda tutarın brüt mü net mi olduğu ve hangi ücretin esas alındığı gerekçede denetlenebilir biçimde gösterilmelidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bu konuda “mahkemece cezai şart alacağının hesaplanması için bilirkişiden ek rapor aldırılmalıdır” diyerek kararı bozmuştur (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/30085, K. 2016/3845, T. 24.02.2016). İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 14. Hukuk Dairesi de brüt ücretin beş katı olarak kararlaştırılan cezai şartı, uygulanacak sınırlamalarla birlikte değerlendirmiştir (E. 2021/998, K. 2024/1229, T. 19.09.2024).

Toplu iş sözleşmesinde cezai şart

Toplu iş sözleşmelerinde, disiplin kurulu kararı alınmadan veya belirli usullere uyulmadan yapılan fesihler için işçiye ödenecek bir tazminat öngörülebilir; Yargıtay bu düzenlemeleri cezai şart niteliğinde kabul eder. Ancak iş güvencesi kapsamındaki işçi süresinde işe iade yoluna gitmezse fesih geçerli hâle gelir ve geçersizliğe bağlanan cezai şart istenemez.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, toplu iş sözleşmesinde disiplin kurulu kararı olmaksızın yapılan feshe bağlanan cezai şart alacağında hâkimin indirim yetkisini kendiliğinden kullanması gerektiğini vurgulamıştır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/1044, K. 2022/1499, T. 09.02.2022).

İş güvencesi kapsamındaki işçi

İş Kanunu m. 18/1 uyarınca otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçi iş güvencesi kapsamındadır. Bu işçi, m. 20/1 uyarınca fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmazsa fesih geçerli hâle gelir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bu durumda feshin geçersizliğine bağlanan toplu iş sözleşmesi tazminatının istenemeyeceğini kabul etmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/11748, K. 2023/11014, T. 05.07.2023).

İş güvencesi kapsamı dışındaki işçi

İş güvencesi kapsamında olmayan işçinin işe iade davası açma imkânı olmadığından, bu yola başvurmamış olması aleyhine sonuç doğurmaz. Mahkeme toplu iş sözleşmesindeki koşulların, örneğin disiplin kurulu kararı alınıp alınmadığının gerçekleşip gerçekleşmediğini inceler. Aynı kararda, iş güvencesi kapsamı dışındaki işçi yönünden kıdeme göre belirlenen alacağın hüküm altına alınması onanmış; hükmedilecek miktarın işçinin talep edebileceği iş güvencesi tazminatıyla sınırlandırıldığı görülmektedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/11748, K. 2023/11014, T. 05.07.2023).

Bu sınırlamanın arka planında İş Kanunu m. 21’in son fıkrası vardır: maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez ve aksi yöndeki sözleşme hükümleri geçersizdir. İşe iade davasının şartları ve süreleri işe iade davası yazısında ayrıntılı olarak anlatılmıştır.

Cezai şart ile bakiye süre ücreti ve diğer alacaklar

Aynı feshe bağlı cezai şart ile bakiye süre ücreti, sözleşmede açıkça birlikte istenebileceği yazılmadıkça birlikte talep edilemez; işçiye seçimlik hakkını kullanması için süre verilir. Kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve ödenmemiş ücret gibi alacaklar ise farklı hukuki nedenlere dayandığı için cezai şartla birlikte istenebilir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bu konuda şöyle demektedir: “Aynı feshe bağlı olarak ortaya çıkan cezai şart ile bakiye süre ücretinin ayrı ayrı talep edilebilmesi için bu yönde sözleşmede açık düzenlemeye ihtiyaç bulunmaktadır.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/27181, K. 2020/1368, T. 03.02.2020). Karar, TBK m. 179/1’deki seçimlik ceza kuralına dayanmaktadır. Doktrinde iki talebin birlikte istenebilmesi gerektiğini savunan görüş de bulunmaktadır.

Hangisi seçilmeli?

Seçim dosyanın verilerine göre yapılır. Bakiye süre ücretinden işçinin tasarrufları ve yeni işten kazandığı gelir düşülür; cezai şartta ise hâkim aşırı tutarı indirir. Kalan süre uzunsa ve işçi kısa sürede yeni bir işe girmişse cezai şart daha avantajlı olabilir; işçi uzun süre işsiz kalmışsa ve cezai şart düşük belirlenmişse bakiye süre ücreti daha yüksek sonuç verebilir. Her iki hesap yapılmadan seçim yapılmamalıdır.

Kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacakları

Cezai şart, kıdem tazminatının yerine geçmez. Şartları varsa kıdem tazminatı ayrıca istenir; kıdem tazminatının şartları kıdem tazminatı alma şartları yazısında incelenmiştir. Belirsiz süreli sözleşmede ihbar tazminatı da ayrı bir alacaktır. Bununla birlikte cezai şartın tutarı belirlenirken işçiye ödenen diğer tazminatlar, hâkimin hakkaniyet değerlendirmesinde dikkate alınabilir.

Cezai şart alacağı nasıl hesaplanır?

Cezai şart alacağı, önce sözleşmede kararlaştırılan ölçüte göre bulunur: belli sayıda aylık ücret, kalan sürenin ücretleri toplamı ya da maktu bir tutar. Ardından hâkim bu tutarı, çalışılan ve çalışılması gereken süreler ile işçinin durumu, feshin şekli ve tarafların kusuru gibi hakkaniyet ölçütlerine göre değerlendirerek aşırı ise kendiliğinden indirir.

Uygulamada cezai şart tutarı üç biçimde belirlenmektedir:

• Aylık ücretin katı: Örneğin altı aylık net ücret, net ücretin üç katı, son brüt ücretin sekiz katı ya da beş katı gibi.
• Kalan sürenin ücretleri: Belirli süreli sözleşmede fesih tarihinden sözleşme sonuna kadar her ay için brüt ücret tutarı.
• Maktu tutar: Örneğin gizlilik ihlali için her iki taraf bakımından belirli bir döviz veya Türk lirası tutarı.

Hesapta ilk adım, sözleşmedeki ölçütün brüt mü net mi olduğunu ve hangi ücretin esas alınacağını tespit etmektir. Sözleşme “son ücret” diyorsa fesih tarihindeki ücret, “brüt ücret” diyorsa kesintiler düşülmemiş tutar esas alınır. Hesap yöntemi gerekçede denetlenebilir biçimde gösterilmeli, gerekirse bilirkişiden ek rapor alınmalıdır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/30085, K. 2016/3845, T. 24.02.2016). Brüt ve net dönüşümün mantığı işçilik alacaklarında netten brüte hesaplama yazısında açıklanmıştır.

Hâkimin cezai şarttan indirimi ve ölçütleri

TBK m. 182/3 uyarınca hâkim, aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir; tarafın talep etmesi gerekmez. Yargıtay, işçinin belli bir süre çalışmasına bağlanan cezalarda çalışılan ve çalışılması gereken süreye göre oran kurulmasını, ancak yalnız bu oranlamanın yeterli olmadığını, ayrıca makul bir hakkaniyet indirimi yapılması gerektiğini kabul etmektedir.

İndirim yetkisi Yargıtay kararlarında sürekli vurgulanmaktadır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/1044, K. 2022/1499, T. 09.02.2022; E. 2023/11748, K. 2023/11014, T. 05.07.2023; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2020/188, K. 2020/4019, T. 03.03.2020). İndirim yapılmadan hükme varılması bozma nedenidir; asgari süreli sözleşmede fahiş ceza koşulundan indirim yapılmaması da bu nedenle bozulmuştur (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/5409, K. 2025/8445, T. 04.11.2025).

Birinci adım: süre oranlaması

Yargıtay’ın ilkesi şöyledir: “İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/4315, K. 2021/1455, T. 19.01.2021; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/19833, K. 2019/18334, T. 07.10.2019; E. 2017/21141, K. 2019/6898, T. 28.03.2019; Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2013/19815, K. 2014/4012, T. 17.02.2014). Sözleşmenin büyük kısmı çalışılmışsa, ihlalin ağırlığı da o ölçüde azalır.

İkinci adım: hakkaniyet indirimi

Süre oranlaması tek başına yetmez. Yargıtay’a göre “sadece süre oranlamasına göre indirim yapılması yeterli değildir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/6960, K. 2021/16272, T. 07.12.2021; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/28226, K. 2020/1052, T. 22.01.2020). Mahkeme ayrıca şu ölçütleri gözetir:

• İşçinin niteliği, yaptığı iş ve ücreti: 12 aylık brüt ücret tutarındaki cezai şartta, işçinin niteliği, yaptığı iş, ücreti ve 36 aylık sözleşme süresinin çalışılan ve çalışılmayan kısmı gözetilerek makul indirim yapılmaması bozma nedeni sayılmıştır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/9391, K. 2021/13779, T. 06.10.2021).
• Kalan süre ve tarafın işçi olması: Fesihten sözleşme sonuna kadar kalan süre, davalının işçi oluşu ve ücretinin miktarı gözetilmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/13678, K. 2024/15917, T. 09.12.2024).
• Fesih şekli ve çalışma süresi: Bu ölçütlerle 6/10 oranında indirim uygulanan karar onanmıştır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/18734, K. 2023/1266, T. 24.01.2023).
• Borçlunun ekonomik durumu: Cezanın işçinin ekonomik mahvına yol açmaması gereği hakkaniyet değerlendirmesinin bir parçasıdır.
• Tarafların kusuru: Feshe yol açan olaylarda işverenin de payı varsa indirim oranı artabilir.

Altı aylık net ücret tutarındaki ve işverenin ihbarlı veya ihbarsız feshine bağlanan bir cezai şartta yapılan indirim uygun bulunarak karar onanmıştır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/5182, K. 2022/5686, T. 09.05.2022). Buna karşılık net ücretin üç katı tutarındaki cezai şartta çalışma süresi ve işçinin durumu gözetilerek indirim yapılmaması (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/5194, K. 2022/6860, T. 31.05.2022) ve çalışılan sürelere göre uygulanan indirimin yetersiz kalması (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/966, K. 2022/6873, T. 31.05.2022) bozma nedeni sayılmıştır.

Örnek hesap: cezai şart alacağı adım adım

Aylık brüt 60.000 TL ücretle 24 aylık belirli süreli sözleşmeyle çalışan ve sözleşmesinde karşılıklı olarak altı aylık brüt ücret tutarında cezai şart bulunan işçinin sözleşmesi, 18. ayın sonunda işverence haksız feshedilmiştir. Sözleşmedeki 360.000 TL, süre oranlaması ve hakkaniyet indirimiyle örnekte 72.000 TL’ye iner.

Örnekteki yüzde 20 oran yalnız açıklama amaçlıdır; kanunda ya da içtihatta sabit bir oran yoktur. Kararlarda 6/10 gibi yüksek oranlı indirimler de görülmektedir. Süre oranlamasının yönü de sözleşmenin amacına göre değişebilir: işçinin belli süre çalışma taahhüdüne bağlanan cezada çalışılmayan süre esas alınırken, sözleşmenin dili farklıysa hesap da farklı kurulur.

Bu hesap, sözleşme maddesinin lafzına, feshin niteliğine ve dosyadaki belgelere göre değişir. Kendi sözleşmenizdeki cezai şartın geçerliliğinin ve tutarının değerlendirilmesini isterseniz iletişime geçebilirsiniz.

Cezai şart alacağına hangi faiz uygulanır?

Cezai şart alacağına yasal faiz uygulanır; İş Kanunu m. 34’teki en yüksek mevduat faizi uygulanmaz, çünkü cezai şart ücret değil tazminat niteliğindedir. Faiz, işveren veya işçi ihtarla temerrüde düşürülmüşse temerrüt tarihinden, aksi hâlde dava tarihinden ve sonradan artırılan kısım için artırım tarihinden itibaren işler.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, cezai şart alacağına en yüksek mevduat faizi yürütülmesini hatalı bularak asıl alacağa temerrüt tarihinden itibaren yasal faiz yürütülmesi gerektiğini belirtmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/30847, K. 2015/31600, T. 09.11.2015). Temerrüt ihtarı yoksa faiz dava tarihinden başlar; dava tarihinden önceki bir tarihten faiz yürütülmesi düzeltilerek onanmıştır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/9039, K. 2021/14085, T. 11.10.2021).

Kanuni faizin oranı, 16.07.2026 kabul tarihli 7589 sayılı Kanun’la değişen 3095 sayılı Kanun m. 1’e göre Merkez Bankası’nın önceki yılın 31 Aralık günü uyguladığı reeskont oranının yüzde sekseni üzerinden yıllık olarak belirlenir. Cezai şart yabancı para olarak kararlaştırılmışsa, sözleşmede daha yüksek bir faiz öngörülmedikçe 3095 sayılı Kanun m. 4/A’daki devlet bankalarının o yabancı paraya bir yıl vadeli mevduat için ödediği en yüksek faiz oranı uygulanır.

Cezai şart alacağında zamanaşımı

Cezai şart alacağı on yıllık zamanaşımına tabidir. TBK’da ve İş Kanunu’nda cezai şart için özel bir süre bulunmadığından TBK m. 146’daki genel süre uygulanır. Zamanaşımı alacağın muaccel olduğu tarihte başlar: feshe bağlı cezai şartta fesih tarihi, rekabet yasağına bağlı cezai şartta yasağa aykırı davranışın gerçekleştiği tarih esas alınır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, iş sözleşmesinin feshine bağlı cezai şartın tazminat niteliğinde olduğunu ve TBK m. 146 uyarınca on yıllık zamanaşımına tabi olduğunu, beş yıllık zamanaşımı uygulanmasının hatalı olduğunu belirtmiştir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/24161, K. 2014/35260, T. 11.12.2014). 9. Hukuk Dairesi de cezai şartın genel zamanaşımına tabi olduğunu ve ferilerinin de asıl alacakla aynı şartlara sahip olduğunu kabul etmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/12387, K. 2014/17218, T. 28.05.2014).

Rekabet yasağına ilişkin kararda ayrıca asıl borcun zamanaşımına uğramasının cezai şartın da zamanaşımına uğraması sonucunu doğuracağı ve rekabet yasağından kaynaklanan cezai şart alacağının yasağa aykırı davranış gerçekleştiğinde muaccel hâle geleceği belirtilmiştir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/35845, K. 2019/6782, T. 27.03.2019). İşçi ayrılır ayrılmaz değil, rakip işyerinde çalışmaya başladığında süre işlemeye başlar.

Arabuluculuk, dava süreci ve ispat

Cezai şart alacağı için dava açılmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3/1 uyarınca bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ya da işveren alacağı ve tazminatı davalarında arabuluculuk dava şartıdır. Bu kural, işverenin işçiden cezai şart istediği davalar için de geçerlidir.

Arabulucu başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; süre zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir (m. 3/10). Görevli mahkeme kural olarak iş mahkemesidir; rekabet yasağına aykırılıktan doğan cezai şart davaları ise 2025 tarihli içtihadı birleştirme kararı uyarınca asliye ticaret mahkemesinde görülür. Arabuluculuk aşamasındaki ücret ve vekâlet ücreti konuları iş davalarında arabuluculuk ve vekâlet ücreti yazısında incelenmiştir.

Kısmi dava ve talep artırımı

Hâkimin indirim yetkisi nedeniyle cezai şart davasında hükmedilecek tutar baştan kesin olarak bilinmez. Belirsiz alacak davasını düzenleyen HMK m. 107, 16.07.2026 kabul tarihli 7589 sayılı Kanun’la yürürlükten kaldırılmıştır. HMK m. 109/4 uyarınca kısmi davada talep, aynı davada bir defaya mahsus olmak üzere tahkikatın sona ermesine kadar artırılabilir ve zamanaşımı artırılan kısım bakımından da dava tarihinden itibaren kesilmiş sayılır.

İspat yükü

Cezai şartı isteyen taraf, geçerli bir cezai şart maddesinin varlığını ve maddede öngörülen koşulun, örneğin süresinden önce haksız feshin gerçekleştiğini ispatlamalıdır. Feshin haklı nedene dayandığını ispat yükü ise fesheden taraftadır. Zarar ispatı gerekmez (TBK m. 180/1). Eğitim giderinin iadesi istenmişse işveren yapılan masrafı faturalarla belgelemelidir.

İbra ve feragat

TBK m. 420/2 ve m. 420/4 uyarınca işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin geçerliliği; yazılı olmasına, sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunmasına, alacağın türü ve miktarının açıkça belirtilmesine ve ödemenin noksansız ve banka aracılığıyla yapılmasına bağlıdır. Bu kural hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına uygulanır. Fesih günü imzalatılan genel bir ibraname, işçinin cezai şart alacağını kural olarak ortadan kaldırmaz.

Ücretten kesinti ve takas

İşveren, işçiden istediği cezai şart ya da eğitim gideri alacağını son ücretten veya diğer işçilik alacaklarından kendiliğinden düşemez. TBK m. 407/2 uyarınca işveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez; yalnız işçinin kasten sebebiyet verdiği ve yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir. İşçi kendisinden istenen cezai şarta itiraz etmek için menfi tespit davası açabilir; 7036 sayılı Kanun m. 3/1 uyarınca bu dava için de önce arabulucuya başvurulması gerekir.

Sözleşmenin ve fesih belgelerinin dava açılmadan önce incelenmesi önemlidir; somut durumunuz için bir avukata danışmanız gerekir.

Sözleşmeye cezai şart konurken dikkat edilecekler

Uygulanabilir bir cezai şart maddesi; iki taraf için de aynı hâlleri ve en az aynı tutarı öngörmeli, hangi fesih türüne bağlandığını açıkça yazmalı, miktarı ya da hesaplama ölçütünü baştan belirlemeli ve bakiye süre ücretiyle birlikte istenip istenemeyeceğini düzenlemelidir. Bu unsurlar eksikse madde ya geçersiz sayılır ya da daraltılarak uygulanır.

1. Karşılıklılık: İşverenin haksız feshi ile işçinin haksız ayrılması aynı tutarda yaptırıma bağlanmalıdır.
2. Koşulun açıklığı: “Herhangi bir nedenle” gibi geniş ifadeler yerine “haklı bir neden olmaksızın süresinden önce fesih” gibi açık bir koşul yazılmalıdır.
3. Belirlilik: Tutar veya ölçüt (örneğin son aylık brüt ücretin belirli katı) sözleşmede yer almalı; brüt mü net mi olduğu belirtilmelidir.
4. Süre: Süresinden önce feshe bağlı cezai şart için sözleşmede bir süre öngörülmelidir.
5. Bakiye süre ücreti: Cezai şartın bakiye süre ücretine ek olarak mı, onun yerine mi istenebileceği yazılmalıdır.
6. Eğitim: Eğitim karşılığı çalışma taahhüdünde eğitim masrafı belgelenmeli ve cezai şart bu masrafla orantılı tutulmalıdır.
7. Rekabet yasağı: Yer, süre ve iş türü sınırlanmalı; süre kural olarak iki yılı aşmamalıdır. Yasağa aykırılığa son verilmesi de istenecekse bu hak sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutulmalıdır (TBK m. 446/3).

Tartışmalı ve belirsiz noktalar

Cezai şart uygulamasında bazı konularda yerleşik bir cevap yoktur. İndirim oranı, deneme süresindeki fesih, tacir işverenin indirim isteyip isteyemeyeceği, bakiye süre ücretiyle birlikte talep ve rekabet yasağındaki karşılıklılık konularında görüşler ayrışmaktadır. Bu noktalarda kesin sonuç vaat eden değerlendirmelere temkinle yaklaşılmalıdır.

• İndirim oranı: Kanunda veya içtihatta sabit bir oran yoktur. Kararlarda süre oranlamasına ek olarak farklı oranlarda hakkaniyet indirimleri görülmekte, 6/10 gibi yüksek oranlar da onanmaktadır.
• Deneme süresi: İş Kanunu m. 15/2’nin tanıdığı tazminatsız fesih imkânı ile deneme süresindeki feshe bağlanan cezai şartın ilişkisi konusunda net bir cevap yoktur.
• Tacir işveren: 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu m. 22/1’e göre tacir sıfatını haiz borçlu, aşırı ceza iddiasıyla cezanın indirilmesini isteyemez. Yargıtay iş davalarında işçi lehine cezai şartta da indirim yapmaktadır; bu uygulamanın tacir işveren yönünden TTK m. 22 ile nasıl bağdaştırılacağı tartışmaya açıktır. İşçi tacir olmadığından, işçi aleyhine cezai şartta indirim sorun oluşturmaz.
• Bakiye süre ücretiyle birlikte talep: Yargıtay açık hüküm yoksa seçimlik hak tanırken, doktrinde iki talebin birlikte istenebileceği görüşü de bulunmaktadır.
• Rekabet yasağında karşılıklılık: Hukuk Genel Kurulu karşılıklılık aramamaktadır; ancak bazı bölge adliye mahkemeleri önceki dönemde TBK m. 420/1’i uygulayarak aksi yönde kararlar vermiştir.
• Eğitim gideri ile cezai şartın ayrımı: Taahhütnamedeki tutarın eğitim gideri mi cezai şart mı olduğu her dosyada maddenin lafzına göre ayrıca belirlenir; sonuç, indirim yetkisinin uygulanıp uygulanmayacağını değiştirir.

Cezai şart alacağında sık yapılan hatalar

Uygulamada en sık hatalar; yalnız işçi aleyhine olan cezai şartın işçiden istenmesi, işverenin haklı feshinde işçinin cezai şart istemesi, hâkimin indirim yapmadan ya da yalnız süre oranlamasıyla yetinerek karar vermesi, en yüksek mevduat faizine hükmedilmesi, beş yıllık zamanaşımı uygulanması ve rekabet yasağı davasının yanlış mahkemede açılmasıdır.

1. Tek taraflı cezai şartın istenmesi: Rekabet yasağı dışında, yalnız işçi aleyhine konulan cezai şart TBK m. 420/1 uyarınca geçersizdir.
2. Eşitsizliğin gözden kaçması: İşçiden, işverenin sorumlu olduğu tutardan fazlası istenemez.
3. Fesih türünün karıştırılması: Haksız feshe bağlanan cezai şart, haklı fesihte istenemez; “herhangi bir nedenle” ibaresi bu sonucu değiştirmez.
4. İndirimsiz hüküm: Hâkim aşırı cezayı kendiliğinden indirir; indirim yapılmadan karar verilmesi bozma nedenidir.
5. Yalnız süre oranlaması: Oranlama tek başına yetmez; ayrıca hakkaniyet indirimi gerekir.
6. Bakiye süre ücretiyle birlikte hüküm: Açık hüküm yokken iki talebin birlikte kabul edilmesi.
7. Faiz türü: Cezai şart ücret olmadığından İş Kanunu m. 34’teki en yüksek mevduat faizi uygulanmaz.
8. Zamanaşımı: Cezai şart on yıllık zamanaşımına tabidir; beş yıllık süre uygulanmaz.
9. Görevli mahkeme: Rekabet yasağı cezai şartı için iş mahkemesinde dava açılması.
10. Ücretten kesinti: İşverenin cezai şartı işçinin rızası olmadan son ücretten düşmesi.

Yargıtay kararlarına göre cezai şart alacağı ilkeleri

Yargıtay kararlarından çıkan temel ilkeler şöyle özetlenebilir: cezai şart karşılıklı olmalı, işçinin yükü işvereninkini aşmamalı, sözleşmedeki koşul aynen gerçekleşmeli, hâkim aşırı cezayı kendiliğinden indirmeli, yasal faiz uygulanmalı ve alacak on yıllık zamanaşımına tabi tutulmalıdır. Aşağıdaki tablo kararları konu sırasıyla göstermektedir.

50 soruda iş hukukunda cezai şart

Uygulamada iş hukukunda cezai şart konusunda en sık karşılaşılan sorular ve bunlara ilişkin cevaplar aşağıda yer almaktadır. Sorular tanım ve geçerlilik, sözleşme türleri, fesih türleri, eğitim ve rekabet yasağı, toplu iş sözleşmesi, hesaplama ve indirim, faiz, zamanaşımı ve dava başlıkları altında sıralanmış; cevaplarda ilgili kanun maddesi veya karar künyesi belirtilmiştir.

1. İş hukukunda cezai şart nedir?
İş sözleşmesindeki bir yükümlülüğe aykırılık hâlinde, çoğunlukla süresinden önce haksız fesihte, aykırı davranan tarafın ödemeyi önceden kabul ettiği para borcudur. TBK m. 179-182 uygulanır.

2. Cezai şart alacağı için zarar ispatı gerekir mi?
Hayır. TBK m. 180/1 uyarınca alacaklı hiçbir zarara uğramamış olsa bile kararlaştırılan cezanın ifası gerekir.

3. İş sözleşmesine cezai şart konulabilir mi?
Evet, ancak TBK m. 420/1 uyarınca sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. Cezai şart kural olarak karşılıklı olmalıdır.

4. Sadece işçi aleyhine konulan cezai şart geçerli mi?
Hayır, geçersizdir (TBK m. 420/1). İstisnası rekabet yasağıdır; Hukuk Genel Kurulu bu alanda karşılıklılık aramamaktadır (E. 2021/477, K. 2023/179, T. 08.03.2023).

5. Sadece işçi lehine konulan cezai şart geçerli mi?
Evet. Yargıtay’a göre işçi lehine konulan cezai şartlar geçerlidir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2020/188, K. 2020/4019, T. 03.03.2020).

6. İşçi için daha yüksek ceza öngörülmüşse ne olur?
Hüküm tümden geçersiz olmaz; işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve hâlleri aşamaz (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/19833, K. 2019/18334, T. 07.10.2019).

7. Cezai şart miktarını sonradan işveren belirleyebilir mi?
Hayır. Miktarın ihlalden sonra işverence tek taraflı belirlenmesini öngören hüküm geçersizdir (Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 20. Hukuk Dairesi, E. 2024/647, K. 2026/192, T. 23.01.2026).

8. Cezai şart geçersizse işveren hiçbir şey isteyemez mi?
İşveren cezai şartı isteyemez; ancak işçinin sözleşmeye aykırılığından doğan gerçek zararını genel hükümlere göre ispatlayarak isteyebilir.

9. Cezai şart türleri nelerdir?
TBK m. 179’a göre seçimlik ceza, ifaya eklenen ceza ve dönme cezası olmak üzere üç türdür. İş sözleşmesinde çoğunlukla seçimlik ceza görülür.

10. Belirsiz süreli sözleşmede cezai şart geçerli mi?
Karşılıklılık şartıyla kural olarak geçerlidir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/28226, K. 2020/1052, T. 22.01.2020). Ancak süresinden önce feshe bağlı cezai şart için sözleşmede bir süre bulunmalıdır.

11. Süresinden önce feshe bağlı cezai şart için sözleşme belirli süreli mi olmalı?
Evet. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bu durumda sözleşmenin belirli süreli olmasını zorunlu saymıştır (E. 2017/13109, K. 2018/11434, T. 10.05.2018).

12. Sözleşmem belirsiz süreli sayıldı, cezai şart düşer mi?
Hayır. Süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart, belirlenen süreyle sınırlı olarak geçerlidir (Yargıtay Büyük Genel Kurulu, E. 2017/10, K. 2019/1, T. 08.03.2019).

13. Asgari süreli sözleşmede cezai şart geçerli mi?
Sadece işçi aleyhine öngörülmemişse geçerli olabilir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/5409, K. 2025/8445, T. 04.11.2025).

14. Cezai şart hangi fesihte istenebilir?
Yalnız sözleşmede bağlandığı fesih türü gerçekleşirse. Haklı feshe bağlanmış cezai şart haksız fesihte istenemez (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/39120, K. 2014/31090, T. 27.10.2014).

15. İşveren haklı nedenle feshederse işçi cezai şart isteyebilir mi?
Hayır. “Herhangi bir nedenle fesih” ibaresi bile işverenin haklı feshini kapsamaz (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/7357, K. 2022/8220, T. 23.06.2022).

16. İşverenin haklı fesih iddiası ispatlanamazsa ne olur?
Fesih haksız sayılır ve sözleşmede haksız feshe bağlanan cezai şart istenebilir. Haklı nedeni ispat yükü işverendedir.

17. Haklı nedenle istifa eden işçiden cezai şart istenebilir mi?
Hayır. Fesihte haklı olan işçiden cezai şart istenemez (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/5708, K. 2019/9425, T. 22.04.2019).

18. Haklı neden olmadan istifa eden işçi cezai şart öder mi?
Karşılıklı ve geçerli bir cezai şart varsa öder; ancak tutar işverenin sorumlu olduğu miktarı aşamaz ve hâkim aşırı ise indirir.

19. Anlaşarak ayrılırsak cezai şart istenir mi?
Sözleşmede aksine açık bir düzenleme yoksa, ikale ile sona ermede süresinden önce feshe dayalı cezai şart istenemez.

20. Deneme süresinde işten ayrılırsam cezai şart öder miyim?
İş Kanunu m. 15/2 deneme süresinde tazminatsız fesih imkânı tanır. Bu süredeki feshe bağlanan cezai şartın akıbeti konusunda net bir cevap yoktur.

21. Eğitim karşılığı cezai şart geçerli mi?
Evet, eğitim bedeli ölçüsünde geçerlidir ve tek taraflı sayılmaz (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/8218, K. 2020/19592, T. 22.12.2020).

22. Eğitim gideri ile cezai şart aynı şey mi?
Hayır. Giderlerin tek tek sayılıp iadesinin kararlaştırıldığı tutar cezai şart değil eğitim gideridir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/6142, K. 2022/7339, T. 08.06.2022).

23. Eğitim giderinin tamamını ödemek zorunda mıyım?
Kural olarak hayır. Sorumluluk çoğunlukla eğitimden sonra çalışılmayan süreye düşen kısımla sınırlı tutulur (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2019/4404, K. 2019/12606, T. 29.05.2019).

24. Rekabet yasağı cezai şartı için karşılıklılık gerekir mi?
Hayır. Rekabet yasağının niteliği gereği karşılıklılık aranmaz (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/2156, K. 2023/3830, T. 14.03.2023).

25. Rekabet yasağı ne zaman geçerlidir?
TBK m. 444’e göre yazılı olmalı ve işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları hakkında bilgi edinme imkânı sağlayan, işverenin önemli zararına yol açabilecek bir ilişki bulunmalıdır.

26. Rekabet yasağı en fazla kaç yıl olabilir?
TBK m. 445/1 uyarınca özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz. Hâkim aşırı yasağı kapsam ve süre bakımından sınırlayabilir.

27. İşveren beni haksız çıkardıysa rekabet yasağı geçerli mi?
Hayır. TBK m. 447/2 uyarınca sözleşme haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından feshedilirse rekabet yasağı sona erer.

28. Rekabet yasağı cezai şartını ödersem rakip firmada çalışabilir miyim?
Sözleşmede aksine hüküm yoksa TBK m. 446/2 uyarınca işçi öngörülen miktarı ödeyerek borcundan kurtulabilir; ancak bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır.

29. Rekabet yasağı davasına hangi mahkeme bakar?
Asliye ticaret mahkemesi bakar (Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulu, E. 2023/1, K. 2025/3, T. 13.06.2025).

30. Gizlilik ihlali için cezai şart geçerli mi?
Her iki taraf için eşit şartlar öngörülmüşse geçerlidir; hâkim tutarı indirebilir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/12878, K. 2022/15923, T. 01.12.2022).

31. Toplu iş sözleşmesinde cezai şart olabilir mi?
Evet. Disiplin kurulu kararı alınmadan yapılan fesih gibi hâllere bağlanan tazminatlar cezai şart niteliğindedir ve hâkim indirim yapar (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/1044, K. 2022/1499, T. 09.02.2022).

32. İşe iade davası açmadım, TİS’teki cezai şartı isteyebilir miyim?
İş güvencesi kapsamındaysanız ve süresinde işe iade yoluna gitmediyseniz fesih geçerli hâle gelir ve geçersizliğe bağlı cezai şart istenemez (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/11748, K. 2023/11014, T. 05.07.2023).

33. İş güvencesi kapsamında değilsem TİS cezai şartını isteyebilir miyim?
Evet, koşulları gerçekleşmişse istenebilir; ancak miktar iş güvencesi tazminatı ile sınırlandırılabilir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/11748, K. 2023/11014, T. 05.07.2023).

34. Cezai şart ile bakiye süre ücreti birlikte istenebilir mi?
Sözleşmede açık hüküm yoksa hayır; seçimlik hak kullanılır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/27181, K. 2020/1368, T. 03.02.2020).

35. Cezai şart ile kıdem tazminatı birlikte istenir mi?
Evet. Kıdem tazminatı farklı bir hukuki nedene dayanır ve cezai şartın yerine geçmez.

36. Cezai şart nasıl hesaplanır?
Sözleşmedeki ölçüte göre (aylık ücretin katı, kalan süre ücretleri veya maktu tutar) bulunur, ardından TBK m. 182/3 uyarınca süre oranlaması ve hakkaniyet indirimi yapılır.

37. Hâkim cezai şartı kendiliğinden indirir mi?
Evet. TBK m. 182/3 uyarınca hâkim aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir; tarafın talebi gerekmez.

38. Süre oranlaması nedir?
Belli süre çalışma taahhüdüne bağlı cezada, çalışılan ve çalışılması gereken süreye göre oran kurularak indirim yapılmasıdır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/4315, K. 2021/1455, T. 19.01.2021).

39. Yalnız süre oranlaması yeterli mi?
Hayır. Ayrıca hakkaniyet indirimi yapılması gerekir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/6960, K. 2021/16272, T. 07.12.2021).

40. Hakkaniyet indiriminde neye bakılır?
İşçinin niteliği, işi ve ücreti, kalan süre, fesih şekli, tarafların kusuru ve borçlunun ekonomik durumu gözetilir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/9391, K. 2021/13779, T. 06.10.2021).

41. İndirim oranı ne kadar olur?
Sabit bir oran yoktur. Örneğin fesih şekli ve çalışma süresi gözetilerek 6/10 oranında indirim yapılan karar onanmıştır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/18734, K. 2023/1266, T. 24.01.2023).

42. Cezai şart brüt mü net mi hesaplanır?
Sözleşmedeki ifadeye göre belirlenir. Tutarın brüt mü net mi olduğu ve hesap yöntemi gerekçede denetlenebilir biçimde gösterilmelidir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/30085, K. 2016/3845, T. 24.02.2016).

43. Cezai şarta hangi faiz uygulanır?
Yasal faiz uygulanır; en yüksek mevduat faizi uygulanmaz (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/30847, K. 2015/31600, T. 09.11.2015).

44. Faiz ne zamandan başlar?
Temerrüt ihtarı varsa temerrüt tarihinden, yoksa dava tarihinden başlar (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/9039, K. 2021/14085, T. 11.10.2021).

45. Cezai şart alacağında zamanaşımı kaç yıldır?
On yıldır. TBK m. 146’daki genel süre uygulanır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/24161, K. 2014/35260, T. 11.12.2014).

46. Rekabet yasağı cezai şartında zamanaşımı ne zaman başlar?
Yasağa aykırı davranışın gerçekleştiği, yani alacağın muaccel olduğu tarihte başlar (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/35845, K. 2019/6782, T. 27.03.2019).

47. İşveren cezai şart için otuz gün içinde dava açmak zorunda mı?
Hayır. TBK m. 439/3’teki otuz günlük süre cezai şarta uygulanmaz; on yıllık zamanaşımı geçerlidir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/35845, K. 2019/6782, T. 27.03.2019).

48. Cezai şart davası için arabulucuya gitmek zorunlu mu?
Evet. İş mahkemesindeki davalar için 7036 sayılı Kanun m. 3/1, rekabet yasağına ilişkin ticari davalar için 6102 sayılı Kanun m. 5/A/1 uyarınca arabuluculuk dava şartıdır.

49. İşveren cezai şartı maaşımdan kesebilir mi?
Rızanız olmadıkça hayır. TBK m. 407/2 uyarınca işveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez.

50. İbraname imzaladım, cezai şart isteyebilir miyim?
İbra TBK m. 420/2’deki şartları taşımıyorsa geçersizdir; sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir ay geçmeden imzalanan ibraname alacağı ortadan kaldırmaz.

Sonuç

İş hukukunda cezai şart, Türk Borçlar Kanunu’nun genel hükümlerine iş hukukuna özgü sınırların eklendiği bir alandır. Cezai şart karşılıklı olmalı, işçiye işverenden ağır bir yük yüklememeli, miktarı baştan belirlenmeli ve sözleşmede bağlandığı fesih türü gerçekleşmelidir. Rekabet yasağı bu kuralların önemli bir istisnasıdır: karşılıklılık aranmaz ve davalar asliye ticaret mahkemesinde görülür.

Alacak doğduğunda bile tutar, hâkimin kendiliğinden yapacağı indirime tabidir; Yargıtay süre oranlamasının yanında ayrıca hakkaniyet indirimi aramaktadır. Cezai şarta yasal faiz uygulanır, on yıllık zamanaşımı geçerlidir ve aynı fesih için bakiye süre ücreti ile birlikte istenmesi sözleşmede açık hüküm bulunmasına bağlıdır.

Cezai şart maddesinin geçerliliği, fesih türü ve indirim oranı her dosyada sözleşme metnine ve belgelere göre ayrıca değerlendirilir. Sözleşmenizdeki maddenin incelenmesini isterseniz iletişime geçebilirsiniz.

Kaynakça

Mevzuat

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 27 (kesin hükümsüzlük), m. 146 (on yıllık zamanaşımı), m. 179 (cezanın sözleşmenin ifası ile ilişkisi), m. 180 (ceza ile zarar arasındaki ilişki), m. 181 (kısmi ifanın yanması), m. 182 (cezanın miktarı, geçersizliği ve indirilmesi), m. 407 (ücretin korunması), m. 420 (ceza koşulu ve ibra), m. 430 (belirli süreli sözleşme), m. 438 (haklı sebebe dayanmayan fesih), m. 439 (işçinin haksız olarak işe başlamaması veya işi bırakması), m. 444-447 (rekabet yasağı).

4857 sayılı İş Kanunu m. 11 (belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi), m. 15 (deneme süreli iş sözleşmesi), m. 18 (feshin geçerli sebebe dayandırılması), m. 20 (fesih bildirimine itiraz ve usulü), m. 21 (geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları), m. 24 (işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı), m. 25 (işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı), m. 34 (ücretin gününde ödenmemesi).

6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu m. 5/A (dava şartı olarak arabuluculuk), m. 22 (ücret ve sözleşme cezasının indirilmesi).

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 (dava şartı olarak arabuluculuk).

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m. 107 (belirsiz alacak davası, mülga) ve m. 109 (kısmi dava).

3095 sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun m. 1 ve m. 4/A.

Yargı kararları

Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulu, E. 2023/1, K. 2025/3, T. 13.06.2025.

Yargıtay Büyük Genel Kurulu, E. 2017/10, K. 2019/1, T. 08.03.2019.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2024/429, K. 2025/3, T. 05.02.2025.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2021/524, K. 2023/210, T. 15.03.2023.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2021/477, K. 2023/179, T. 08.03.2023.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/5409, K. 2025/8445, T. 04.11.2025.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/13678, K. 2024/15917, T. 09.12.2024.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/11748, K. 2023/11014, T. 05.07.2023.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/556, K. 2023/4565, T. 29.03.2023.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/2156, K. 2023/3830, T. 14.03.2023.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/18734, K. 2023/1266, T. 24.01.2023.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/12878, K. 2022/15923, T. 01.12.2022.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/7357, K. 2022/8220, T. 23.06.2022.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/6142, K. 2022/7339, T. 08.06.2022.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/5194, K. 2022/6860, T. 31.05.2022.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/966, K. 2022/6873, T. 31.05.2022.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/5182, K. 2022/5686, T. 09.05.2022.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/1044, K. 2022/1499, T. 09.02.2022.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/6960, K. 2021/16272, T. 07.12.2021.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/9039, K. 2021/14085, T. 11.10.2021.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/9391, K. 2021/13779, T. 06.10.2021.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/4315, K. 2021/1455, T. 19.01.2021.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/8218, K. 2020/19592, T. 22.12.2020.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2019/4404, K. 2019/12606, T. 29.05.2019.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/5708, K. 2019/9425, T. 22.04.2019.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/30085, K. 2016/3845, T. 24.02.2016.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/30847, K. 2015/31600, T. 09.11.2015.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/39120, K. 2014/31090, T. 27.10.2014.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/12387, K. 2014/17218, T. 28.05.2014.

Yargıtay 11. Hukuk Dairesi, E. 2019/2294, K. 2020/40, T. 06.01.2020.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/27181, K. 2020/1368, T. 03.02.2020.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2020/188, K. 2020/4019, T. 03.03.2020.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/28226, K. 2020/1052, T. 22.01.2020.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/25079, K. 2019/20389, T. 06.11.2019.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/19833, K. 2019/18334, T. 07.10.2019.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/16510, K. 2019/8881, T. 17.04.2019.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/21141, K. 2019/6898, T. 28.03.2019.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/35845, K. 2019/6782, T. 27.03.2019.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/13109, K. 2018/11434, T. 10.05.2018.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/24161, K. 2014/35260, T. 11.12.2014.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2013/19815, K. 2014/4012, T. 17.02.2014.

Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 20. Hukuk Dairesi, E. 2024/647, K. 2026/192, T. 23.01.2026.

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 14. Hukuk Dairesi, E. 2021/998, K. 2024/1229, T. 19.09.2024.

Doktrin ve akademik kaynaklar

Süzek, Sarper: İş Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul.

Çelik, Nuri / Caniklioğlu, Nurşen / Canbolat, Talat / Özkaraca, Ercüment: İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınları, İstanbul.

Mollamahmutoğlu, Hamdi / Astarlı, Muhittin / Baysal, Ulaş: İş Hukuku, Lykeion Yayınları, Ankara.

Eren, Fikret: Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Yetkin Yayınları, Ankara.

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır, hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Her dosyanın kendine özgü koşulları vardır; karar vermeden önce bir avukata danışılması gerekir.