Sendikal tazminat: şartları, hesaplama ve Yargıtay kararları (2026)

Sendikaya üye olduğu, üyelikten ayrılmadığı ya da sendikal faaliyete katıldığı için işten çıkarılan veya farklı muameleye uğrayan işçi, işverenden sendikal tazminat isteyebilir. Tutar en az bir yıllık ücrettir, üst sınırı yoktur ve işçinin bir zarara uğradığını göstermesi gerekmez. Hesap, geçersiz sayılan fesih tarihindeki çıplak brüt ücret üzerinden yapılır.

Bu yazıda sendikal tazminatın hangi hâllerde doğduğu, sendika üyesi olmayan işçinin korunup korunmadığı, ispat yükünün nasıl dağıldığı, tazminatın kaç maaş olduğu ve nasıl hesaplandığı, vergi ve faiz rejimi, diğer tazminatlarla ilişkisi ve dava süreci; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 7., 9. ve 22. Hukuk Daireleri ile bölge adliye mahkemelerinin yirmi beş kararı ışığında ele alınmaktadır.

Sendikal tazminat nedir?

Sendikal tazminat, işverenin sendika özgürlüğünü ihlal eden işe alma, çalıştırma veya fesih işlemlerine karşı 6356 sayılı Kanun m. 25/4 ile öngörülen kanuni bir yaptırımdır. İşçinin en az bir yıllık ücreti tutarındadır, zarar şartı aranmaz ve işçinin iş kanunlarından doğan kıdem, ihbar gibi diğer hakları saklı kalır.

Dayanak, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun “Sendika özgürlüğünün güvencesi” başlıklı 25. maddesidir. Madde dokuz fıkradan oluşur: ilk üç fıkra yasakları sayar, dördüncü fıkra yaptırımı koyar, beşinci fıkra sendikal fesihte işe iade yoluyla bağlantıyı kurar, altıncı ve yedinci fıkralar ispat yükünü düzenler, son iki fıkra ise aykırı sözleşme hükümlerini geçersiz sayar ve işçinin diğer haklarını saklı tutar.

Maddenin arkasında Anayasa’nın 51. maddesinde güvence altına alınan sendika kurma, sendikaya serbestçe üye olma ve üyelikten ayrılma hakkı vardır. Kanun koyucu bu hakkın özel hukuk alanında da korunmasını istemiş, ihlali para ile yaptırıma bağlamıştır. İş Kanunu da aynı çizgidedir: 4857 sayılı İş Kanunu m. 18/3-a uyarınca sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızasıyla çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak fesih için geçerli sebep oluşturmaz.

Uygulamada “sendikal tazminat davası” ifadesi iki farklı dava için kullanılır. Birincisi, sendikal nedenle feshedilen işçinin açtığı ve sendikal tazminatın tespitinin de istendiği işe iade davasıdır. İkincisi, işe iade davası açmadan ya da fesih dışında kalan bir ayrımcılık nedeniyle doğrudan sendikal tazminatın tahsili için açılan alacak davasıdır. İki davanın hüküm biçimi farklıdır; bu fark aşağıda ayrı bir başlıkta incelenmiştir.

Sendikal tazminatın hukuki niteliği: zarar şartı aranır mı?

Sendikal tazminat için işçinin bir zarara uğramış olması gerekmez. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bu tazminatı asgari miktarı kanunla belirlenmiş bağımsız bir tazminat olarak nitelendirir; bir yıllık kısım kesin ve götürüdür. Doktrinde de klasik bir zarar karşılığı değil, caydırıcı bir medeni ceza olarak görülmektedir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2020/6, K. 2021/342, T. 25.03.2021 kararında sendikal tazminatın “asgari miktarı kanunla belirlenmiş bağımsız bir tazminattır.” tespitini yapmış ve şu ilkeyi koymuştur: “Bir yıllık tutara ilişkin kısım kesin ve götürü niteliktedir. İşçi bu fesihten doğan hiçbir zararı bulunmasa da ücretinin bir yıllık tutarında tazminata hak kazanır. Buna karşılık bu tutarın üzerinde bir tazminata da hâkimin takdirine bağlı olarak hükmedilebilir.”

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 29. Hukuk Dairesi, E. 2017/4451, K. 2017/1622, T. 28.11.2017 kararı aynı noktayı daha keskin bir dille ifade eder: “Ayrıca işçinin bu tazminata hak kazanabilmesi için zarara uğramasına da gerek yoktur. Sendikal tazminat teknik anlamda bir tazminat değildir.”

Bu nitelendirmenin pratik sonucu şudur: işçi fesihten sonraki hafta daha yüksek ücretle yeni bir işe girmiş olsa bile sendikal tazminat istemi reddedilmez. İşveren “işçi mağdur olmadı” savunmasıyla tazminatı düşüremez. Tazminatın amacı işçinin kaybını gidermekten çok, işverenin sendikasızlaştırma davranışını pahalı hâle getirmektir.

Hangi hâllerde sendikal tazminat doğar?

Sendikal tazminat iş ilişkisinin üç evresinde doğabilir: işe alımda sendika şartı koyulması, çalışma koşullarında sendikalı ve sendikasız işçiler arasında ayrım yapılması ve iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedilmesi. Her evrede ayrımın sendikal saikle yapıldığı ortaya konulmalıdır; yalnızca haksız bir işlem bulunması yetmez.

İşe alımda sendikal ayrımcılık (m. 25/1)

İşçilerin işe alınmaları belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, üyeliği sürdürmeleri, üyelikten çekilmeleri ya da herhangi bir sendikaya üye olup olmamaları şartına bağlanamaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/25095, K. 2018/9164, T. 24.04.2018 kararında bu güvence açıkça teyit edilmiştir. İş ilanında ya da mülakatta “sendikaya üye olmamak” şartı aranması, işe alınmama hâlinde sendikal tazminatın kapısını açar.

İşe alım aşamasında henüz bir ücret bulunmadığından bir yıllık ücretin neye göre hesaplanacağı kanunda açık değildir. Doktrinde emsal işçi ücreti veya toplu iş sözleşmesindeki asgari ücretin esas alınması önerilmektedir; bu konuda yerleşmiş bir içtihat bulunmamaktadır.

Çalışma koşullarında ayrımcılık (m. 25/2 ve 25/3)

İşveren, sendika üyesi olan işçilerle olmayanlar veya ayrı sendikalara üye olanlar arasında çalışma şartları ya da çalıştırmaya son verilmesi bakımından ayrım yapamaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/10020, K. 2026/1676, T. 25.02.2026 kararı bu kuralı tekrarlamaktadır. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2015/36411, K. 2016/2613, T. 10.02.2016 kararında da işverenin bu ayrım yasağına bağlı olduğu belirtilmiştir. Sendikalı işçiye zam verilmemesi, görev yerinin değiştirilmesi, vardiyasının ağırlaştırılması bu kapsamda değerlendirilir.

Fesih bulunmasa da tazminat doğabilir. İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 29. Hukuk Dairesi, E. 2017/4451, K. 2017/1622 kararında bu durum şöyle açıklanmıştır: “İşçinin sendikal tazminata hak kazanabilmesi için, sözleşmenin sendikal nedenle feshedilmiş olması zorunlu değildir. İşverenin sendikal nedenle ayrım yapması da doğrudan bu tazminata hak kazanmak için yeterlidir.”

Sendikal baskı sonucu istifa etmek zorunda bırakılan ya da sistemli bezdirmeye uğrayan işçi bakımından da fesih dışı ayrımcılık hükümleri gündeme gelir. Bu dosyalarda istifanın gerçek iradeyi yansıtmadığı ve baskının sendikal üyelikle bağlantılı olduğu ayrıca ispatlanmalıdır. Esaslı değişiklik içeren bir nakil veya görev değişikliği karşısında işçinin haklı nedenle fesih seçeneği de bulunmaktadır; işçinin haklı fesih sebepleri ayrı bir yazıda incelenmiştir.

Sendikal nedenle fesih (m. 25/3 ve 25/5)

İşçiler sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izniyle iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları ya da sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz. Uygulamada en sık karşılaşılan durum budur: işyerinde örgütlenme başlar, sendika yetki için başvurur, kısa süre içinde üye işçilerin sözleşmeleri “performans” veya “ekonomik daralma” gerekçesiyle feshedilir.

Sendika üyesi olmayan işçi sendikal tazminat alabilir mi?

Alabilir. 6356 sayılı Kanun m. 25/3 güvenceyi “sendika üyesi işçiler” ile sınırlamamış, sendikal faaliyette bulunmayı da korumuştur. Örgütlenmeye öncülük eden, toplantılara katılan ya da üyelik çalışması yapan işçi henüz üye olmasa da korunur. Yargıtay belirleyici ölçütün tek başına üyelik değil sendikal faaliyet olduğunu kabul etmektedir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2014/21401, K. 2015/4216, T. 11.03.2015 kararında işçinin sendika üyeliği fesihten sonra gerçekleşmiş olmasına rağmen, feshin sendikal nedene dayandığı sonucuna varılırken “tek başına üyeliğin değil sendikal faaliyette bulunmanın esas alındığı” belirtilmiştir. Olayda işçinin örgütlenme sürecinde diğer işçilerle birlikte hareket ettiği tanık beyanlarıyla kanıtlanmıştır.

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 29. Hukuk Dairesi de E. 2017/4451, K. 2017/1622 kararında aynı yaklaşımı benimsemiştir: fesih tarihinde işçinin henüz üye olmaması, feshin sendikal nedene dayanmadığını göstermez. Belirleyici olan olayların kronolojik akışı ve sendikal faaliyetin tanık gibi delillerle ortaya konulmasıdır.

Korunan faaliyetlere şu örnekler verilebilir: işyerinde sendika ile ilk teması kurmak, iş arkadaşlarını üyeliğe teşvik etmek, e-Devlet üzerinden üyelik işlemini anlatmak, sendikanın düzenlediği toplantıya veya basın açıklamasına katılmak, yetkili sendikanın kanuni grevine katılmak. Toplu iş sözleşmesi uyuşmazlığında sendikayı destekleyen bir dilekçeye imza atmak da bu kapsamda değerlendirilebilir.

Sendikal faaliyetin sınırları: koruma ne zaman kalkar?

Sendikal faaliyet hukuka uygun olduğu sürece korunur. Faaliyet iş saatleri içinde işverenin izni olmadan yürütülür, işyerinin disiplinini ve huzurunu ciddi biçimde bozarsa ya da kanun dışı eyleme dönüşürse sendikal güvence kalkar. Bu durumda fesih sendikal ayrımcılık sayılmaz ve sendikal tazminat istemi reddedilir.

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 29. Hukuk Dairesi, E. 2017/4451, K. 2017/1622 kararında sınır şöyle çizilmiştir: “İşçinin feshe karşı korunmadan faydalanabilmesi için, faaliyetin anayasal ve kanuni sınırlar içerisinde olması gerekir. Gerçekten, işçinin katıldığı sendikal faaliyet eğer işyerinin disiplinini ve huzurunu ciddi bir şekilde bozuyorsa, bu yüzden iş akdinin feshi kötü niyetli bir fesih olarak nitelendirilmeyecektir.”

Kanunun lafzı da bu sınırı içerir: m. 25/3, iş saatleri dışında veya işverenin izniyle iş saatleri içinde yapılan faaliyeti korur. Mesai sırasında, işi aksatacak biçimde ve izinsiz yürütülen üyelik toplama, bildiri dağıtma ya da toplantı faaliyeti koruma alanının dışına düşebilir. İşverenin talimatlarına sendikal gerekçeyle direnmek, işi yapmamakta ısrar etmek, işyerini işgal etmek veya kanuni grev koşulları oluşmadan işi bırakmak da aynı sonucu doğurur.

Korumanın kalkması, feshin otomatik olarak haklı sayılacağı anlamına gelmez. Eylemin ağırlığına göre fesih İş Kanunu m. 25/II kapsamında haklı ya da m. 18 kapsamında geçerli bir fesih olarak değerlendirilebilir. Haklı fesih kabul edilirse kıdem ve ihbar tazminatı da istenemez; geçerli fesihte ise yalnızca iş güvencesi hükümleri tartışılabilir, sendikal tazminat ise hiçbir durumda doğmaz.

Toplu iş sözleşmesi uyuşmazlığı tek başına yeterli midir?

Yeterli değildir. İşyerinde toplu iş sözleşmesinin uygulanmasından kaynaklanan bir alacak uyuşmazlığı bulunması, işverenin sendikal ayrımcılık yaptığını tek başına göstermez. Yargıtay, sendikal saiki ortaya koyan ek olgular aramaktadır: seçici fesihler, istifa baskısı, yetki sürecine denk gelen işlemler ve sendikasızlara tanınan ayrıcalıklar.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/9658, K. 2026/540, T. 22.01.2026 kararıyla onanan ilk derece kararında, “davalı işyerinde toplu iş sözleşmesi hükümlerinin uygulanmasından kaynaklı uyuşmazlık bulunduğu, salt bu sebeple sendikal tazminatın hüküm altına alınmayacağı” tespiti yapılmıştır. Böyle bir uyuşmazlık, toplu iş sözleşmesinden doğan işçilik alacağı davası olarak görülür.

Kanunun kendisi de bir ayrım alanı tanır: 6356 sayılı Kanun m. 25/2’nin ikinci cümlesine göre ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır. Toplu iş sözleşmesinden kural olarak taraf sendikanın üyeleri yararlanır (m. 39/1); üye olmayan işçi ise sendikaya dayanışma aidatı ödeyerek sözleşmeden yararlanabilir (m. 39/4). Sözleşmeden doğan bu fark, kendi başına sendikal ayrımcılık değildir.

Zam ayrımcılığı iddia edilen dosyalarda karşılaştırma bordrolar üzerinden yapılır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/10020, K. 2026/1676 kararında sendika üyeliği durumuna göre işçilerin kıyaslanması ve “işçilerin kıdemleri ile uygulanan zam öncesi ve sonrası ücret miktarları”nın dikkate alınması gerektiği belirtilmiştir. Aynı unvan ve kıdemdeki sendikasız işçiye yüzde otuz, sendikalı işçiye yüzde on zam yapılmışsa ve başka bir açıklama yoksa ayrımcılık karinesi güçlenir.

Anayasa Mahkemesi kararı: işyeri büyüklüğü ve kıdem şartı

Anayasa Mahkemesi 22.10.2014 tarihli, E. 2013/1, K. 2014/161 sayılı kararıyla 6356 sayılı Kanun m. 25/4’teki “fesih dışında” ve m. 25/5’teki “18” ibarelerini iptal etmiştir. Bu iptal, sendikal fesihte sendikal tazminatı otuz işçi ve altı aylık kıdem şartından bağımsız hâle getirmiştir.

Kanunun ilk hâlinde dördüncü fıkra, sendikal tazminatı yalnızca fesih dışındaki aykırılıklar için öngörüyor; fesih hâlinde ise işçiyi İş Kanunu m. 18, 20 ve 21’e, yani iş güvencesi sistemine yönlendiriyordu. Bu düzenleme, otuzdan az işçi çalıştıran işyerlerindeki ya da altı aylık kıdemi dolmamış işçileri sendikal fesih karşısında korumasız bırakıyordu.

İptal kararı 11.11.2015 tarihinde Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Bugünkü metinde dördüncü fıkra bütün aykırılıkları kapsar, beşinci fıkradaki yollama ise yalnızca İş Kanunu m. 20 ve 21’e yapılmaktadır. Kanunun güncel metni okunduğunda, sendikal nedenle feshedilen işçinin sendikal tazminat hakkı işyerindeki işçi sayısına ve kıdem süresine bağlı değildir.

Bu nokta, arama sonuçlarında yer alan pek çok içerikte hâlâ eski metin üzerinden anlatılmaktadır. Uygulamada da otuzdan az işçi çalıştıran bir işyerinde, örgütlenmenin ikinci haftasında işten çıkarılan ve henüz dört aylık kıdemi bulunan bir işçinin sendikal tazminat isteyemeyeceği yönünde yanlış bilgiyle sık karşılaşılmaktadır. 4857 sayılı Kanun kapsamı dışında kalan, örneğin Türk Borçlar Kanunu’na tabi işçilerin işe iade yoluna başvurup başvuramayacağı ise tartışmalıdır; bu işçiler için bağımsız alacak davası daha güvenli yoldur.

Sendikal nedenle fesih ve işe iade davası

Sendikal nedenle feshedilen işçi, İş Kanunu m. 20 ve 21’e göre işe iade davası açabilir. Fesih sendikal nedene dayanıyorsa mahkeme, işçinin işe başvurusu ve işverenin işe başlatıp başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verir. Bu durumda dört ile sekiz aylık işe başlatmama tazminatına ayrıca hükmedilmez.

Beşinci fıkranın bu kuralı, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin pek çok kararında tekrarlanmıştır: E. 2019/3359, K. 2019/8561, T. 11.04.2019; E. 2022/766, K. 2022/1844, T. 16.02.2022; E. 2024/12166, K. 2024/12481, T. 25.09.2024; E. 2018/4205, K. 2018/22665, T. 10.12.2018; E. 2019/3196, K. 2019/19583, T. 11.11.2019. İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 19. Hukuk Dairesi, E. 2023/846, K. 2023/1329, T. 04.07.2023 kararı da aynı yöndedir.

Hukuk Genel Kurulu’nun 17.06.2021 tarihli, E. 2021/51, K. 2021/784 ve 25.03.2021 tarihli, E. 2020/2, K. 2021/338 kararlarında aktarılan 9. Hukuk Dairesi bozma gerekçesinde, sendikal tazminatın “İş Kanunu’nun 21. maddesinde düzenlenen iş güvencesi tazminatından farklı ve bağımsız bir tazminat türü olup, işçinin işe başvurusu veya işe başlatılıp, başlatılmaması şartlarına bağlı değildir.” ifadesi yer almaktadır.

Bu nedenle işçi, kesinleşen karardan sonra on iş günü içinde işe başvurmasa bile sendikal tazminatı kaybetmez. Buna karşılık en çok dört aylık boşta geçen süre ücreti ve diğer hakların doğumu için başvuru ve işe başlatmama süreci yine önem taşır. Sakarya Bölge Adliye Mahkemesi 11. Hukuk Dairesi, E. 2021/696, K. 2023/375, T. 14.02.2023 kararında kanun metni aktarılarak işe başlatılmama hâlinde ayrıca İş Kanunu m. 21/1’deki tazminata hükmedilmeyeceği vurgulanmıştır. İşe iade davasının genel şartları ve süreleri işe iade davası başlıklı ana yazıda anlatılmıştır.

İşe iade davası açmak zorunlu mudur?

Değildir. Kanun bunu açıkça söyler: “İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2019/3196, K. 2019/19583 ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/39181, K. 2017/24183, T. 06.11.2017 kararları da bu doğrultudadır. İşe iade için bir aylık arabuluculuk süresini kaçıran işçi, sendikal tazminatı bağımsız bir alacak davasıyla isteyebilir.

Tespit hükmü ile tahsil hükmü arasındaki fark

İşe iade davası bir tespit davasıdır; mahkeme sendikal tazminatın miktarını yalnızca belirler, tahsiline karar vermez. Tahsil hükmü kurulması bozma sebebidir. Bağımsız alacak davasında ise mahkeme tazminatın davalıdan tahsiline hükmeder ve bu ilam doğrudan ilamlı icraya konulabilir. Davanın türü, paranın nasıl alınacağını belirler.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2014/21401, K. 2015/4216 kararında bu ayrım şöyle ortaya konulmuştur: “Tespit davalarında yalnızca tespit hükmü verilir, eda hükmü verilemez.” Mahkemenin sendikal tazminatı davalıdan alınarak davacıya ödenmesine biçiminde hükme bağlaması hatalı görülmüş, tazminat miktarının davacının bir yıllık ücreti tutarında belirlenmesine biçiminde hüküm kurulması gerektiği açıklanmıştır.

Yargıtay kararlarında hüküm cümlesi genellikle şu kalıptadır: “tazminat miktarının 1 yıllık brüt ücret tutarı olarak BELİRLENMESİNE” (9. Hukuk Dairesi, E. 2024/12166). İşveren bu tespiti kesinleşmeden sonra kendiliğinden ödemezse işçi, sendikal tazminat alacağı için ayrıca bir alacak davası açar veya ilamsız takip yoluna gider. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2020/6, K. 2021/342 ve Sakarya Bölge Adliye Mahkemesi 11. Hukuk Dairesi, E. 2021/696, K. 2023/375 kararları bu tür eda davalarına örnektir.

İşe iade kararının kendisinin hangi kalemler bakımından icraya konulabileceği ayrı bir sorudur; işe iade kararının kesinleşmeden icraya konulup konulamayacağı ayrıca incelenmiştir.

Sendikal tazminat davasında ispat yükü

Fesih davalarında feshin nedenini ispat yükü işverendedir; işverenin ileri sürdüğü nedene dayanılmadığını iddia eden işçi ise feshin sendikal nedene dayandığını ispatlar (m. 25/6). Fesih dışındaki ayrımcılıkta ispat yükü işçidedir, ancak işçi güçlü bir belirti ortaya koyarsa yük işverene geçer (m. 25/7).

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/4205, K. 2018/22665 kararında fesih hâli için “işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.” denilmiştir. Fesih dışı ayrımcılık bakımından ise 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/10020, K. 2026/1676 kararı yedinci fıkrayı şöyle aktarmaktadır: işçi bu iddiayı “ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren, davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur.”

Fesih dışı ayrımcılıkta işçinin ispatı tamamlayamadığı dosyalara da rastlanır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/3922, K. 2026/3457, T. 20.04.2026 kararında görev yeri değişikliğinin sendikal nedenden kaynaklandığı ispatlanamamış, karar bu nedenle bozulmuştur. İspat yükünün kural olarak işçide olduğu bu dosyada açıkça görülmektedir.

Doktrinde bir görüş, işverenin iç saikine ilişkin doğrudan delil bulmanın neredeyse imkânsız olduğunu, bu yüzden yedinci fıkradaki güçlü belirti kuralının fesih davalarına da kıyasen uygulanması gerektiğini savunmaktadır. Karşı görüş, kanun koyucunun iki hâli bilinçli olarak ayrı fıkralarda düzenlediğini ileri sürer. Yargıtay’ın kararları fesih davalarında işçiye ispat yükü yüklemekle birlikte, aşağıdaki karinelerin birlikte değerlendirilmesiyle sonuca ulaşmaktadır; bu nedenle tartışmanın pratik etkisi sınırlı kalmaktadır.

Mahkemenin araştırdığı ölçütler

Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Daireleri ile İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 19. Hukuk Dairesi kararlarında, sendikal saikin tespiti için “iş yerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, iş yerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi ölçütler” araştırılmaktadır. Bu bilgiler Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile SGK kayıtlarından getirtilir.

• Sendikal nüfus: işyerindeki toplam işçi sayısı, üye sayısı ve üyelik tarihleri.
• Üyelikten çekilmeler: örgütlenmenin ardından toplu istifa olup olmadığı, istifaların baskıyla yaptırılıp yaptırılmadığı.
• Seçici fesih: çıkarılanların büyük kısmının aynı sendikanın üyesi olması, sendikasızların çalışmaya devam etmesi.
• Yeni işçi alımı: fesihten önceki ve sonraki altı aylık dönemde yeni işçi alınıp alınmadığı ve bunların sendika durumu (İzmir BAM 19. HD, E. 2023/846).
• Yetki süreci: aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, önceki dönemlerde toplu iş sözleşmesi bağıtlanıp bağıtlanmadığı.
• Fesih gerekçesinin gerçekliği: ekonomik veya teknolojik neden ileri sürülmüşse bunun bilirkişi ve kayıtlarla teknik yönden incelenmesi.

Sendikal saiki gösteren karineler

Kronolojik yakınlık en güçlü karinedir: üyeliğin işverene bildirilmesinden, sendikanın yetki başvurusundan ya da işyeri temsilcisinin görevinin bitmesinden birkaç gün veya hafta sonra gelen fesih, işveren aksini açıklayamadıkça sendikal saiki düşündürür. Kapatıldığı söylenen birimin fesihten hemen sonra taşerona verilmesi, “küçülme” gerekçesine rağmen yeni işçi alınıp fazla mesai yaptırılması, işverenin sendikalı işçiyi başka bir birimde çalıştırma imkânlarını araştırmadan doğrudan fesih yoluna gitmesi de dikkate alınan olgulardır.

Tanık beyanları, işyeri yöneticilerinin “sendikadan istifa edersen kalırsın” türü sözlerini aktaran mesajlar, toplu istifaların aynı noterde aynı gün yapılması ve masrafın işverence karşılanması gibi olgular da önemli delillerdir. İşyeri giriş-çıkış ve görev kayıtları ise nakil veya vardiya değişikliği iddialarında sıklıkla başvurulan belgelerdir.

Delillerin hangi sırayla ve hangi kurumdan istenmesi gerektiği her dosyada değişir. Kendi durumunuzun değerlendirilmesini isterseniz iletişime geçebilirsiniz.

Sendikal tazminat hesaplama: esas alınan ücret ve tarih

Sendikal tazminat, işçinin giydirilmemiş çıplak brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Esas tarih, işe başlatılmama tarihi değil geçersizliğine karar verilen fesih tarihidir. İkramiye, prim, yol ve yemek gibi yan ödemeler hesaba katılmaz; o tarihte işçiye yapılması gereken zam ise çıplak ücrete yansıtılır.

Çıplak ücret mi, giydirilmiş ücret mi?

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2020/6, K. 2021/342 kararında ölçütün “dar anlamda ücret”, yani “işçinin en son giydirilmemiş(çıplak) ücreti” olduğu tespit edilmiştir. Kıdem tazminatında ve ihbar tazminatında kanun koyucu para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin hesaba katılacağını açıkça söylemiştir (İş Kanunu m. 17 son fıkra). 6356 sayılı Kanun m. 25/4 ise yalnızca “ücret” ifadesini kullanır. Bu nedenle sendikal tazminatın matrahına yan menfaatler eklenmez.

Doktrinde, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle giydirilmiş ücret üzerinden hesap yapılmasının kararlaştırılabileceği görüşü de bulunmaktadır. Sözleşmede böyle bir hüküm yoksa bilirkişi raporunda giydirilmiş ücretle yapılan hesap itiraz konusu olur. Satış primi veya komisyonla çalışan işçilerde çıplak ücretin nasıl belirleneceği, yani son bir yılın ortalamasının mı yoksa taban ücretin mi alınacağı konusunda içtihat birliği yoktur.

Hangi tarihteki ücret esas alınır?

Hukuk Genel Kurulu’nun E. 2020/2, K. 2021/338 sayılı kararında aktarılan bozma gerekçesi açıktır: “Bu nedenle, davacının geçersizliğine hükmedilen fesih tarihindeki çıplak ücreti yerine, işe başlatılmadığı tarihteki ücreti esas alınarak hesaplama yapılan bilirkişi raporuna istinaden, sendikal tazminatın hüküm altına alınması hatalıdır.” Hukuk Genel Kurulu, E. 2021/51, K. 2021/784 kararında aktarılan bozma gerekçesinde de ücretin “geçersizliğine hükmedilen ilk fesih tarihindeki çıplak ücreti” olduğu belirtilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/766, K. 2022/1844 kararında bu ilkeye aykırı karar bozulmuş; aynı dairenin E. 2026/2100, K. 2026/1924, T. 04.03.2026 kararında aktarılan bozma gerekçesinde de tazminat işe başvuru ve işe başlatılma şartına tabi olmadığından ücretin geçersiz fesih tarihindeki ücret üzerinden alınması gerektiği vurgulanmıştır.

Bu kural boşta geçen süre ücretinden ayrılır. İş Kanunu m. 21/4’e göre boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı dava tarihindeki ücrete göre belirlenir; sendikal tazminat ise fesih tarihindeki ücretle hesaplanır. Fesihle dava arasında ücret artmışsa iki kalem farklı ücretlerle hesaplanır. Boşta geçen süre ücretinin hesabı işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti hesaplama yazısında ayrıca gösterilmiştir.

Fesih tarihinde yapılması gereken zam

Fesih tarihinde işçinin alması gereken zamlı ücret esas alınır. Sakarya Bölge Adliye Mahkemesi 11. Hukuk Dairesi, E. 2021/696, K. 2023/375 kararında işyerinde yayımlanan bültenle belirlenen artış dikkate alınarak “sendikal tazminat talebinin geçersiz sayılan fesih tarihindeki davacının alması gereken zamlı ücrete göre hesaplanması yerinde olduğu” sonucuna varılmıştır. Fesihten önce yürürlüğe giren ama işçiye uygulanmayan bir zam, hesaptan çıkarılamaz.

Saatlik ücretli işçide 365 gün kuralı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/10265, K. 2024/14468, T. 04.11.2024 tarihli uyuşmazlığın giderilmesi kararında, saatlik ücret kararlaştırılan ve ücret miktarı tartışmalı olmayan iş ilişkilerinde bir takvim yılının 365 gün kabul edilmesi gerektiği belirtilmiştir. Formül kararın kendi ifadesiyle şöyledir: “işçinin bir günlük ücreti olan 7,5 saatlik ücretin 365 ile çarpımı suretiyle sendikal tazminat miktarına hükmedilmelidir.”

Sendikal tazminat kaç maaş? Alt sınır ve üst sınır

Sendikal tazminat en az on iki aylık çıplak brüt ücrettir; kanunda üst sınır yoktur. Hâkim ihlalin ağırlığına göre daha yüksek bir tutar belirleyebilir. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kıdemin uzun olmasını tek başına artırma gerekçesi saymamakta ve gerekçesiz verilen on üç aylık tutarları bir yıllık ücrete indirmektedir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/850, K. 2017/1038, T. 26.01.2017 kararında “Anılan düzenlemede tazminat miktarının alt sınırı bir yıllık ücret olarak belirlenmiş olup yasal düzenlemede üst sınır bulunmamaktadır.” denilmiş; buna rağmen yalnızca çalışma süresi gözetilerek verilen on üç aylık tutar bozulmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2019/3268, K. 2019/20823, T. 25.11.2019 kararı da aynı yöndedir: “Yasada öngörülen miktar alt sınır olup, üst sınır hakkında bir miktar belirtilmemiştir.”

Aynı kararda dairenin yaklaşımı şu cümleyle özetlenmiştir: “Bu tür bir düzenlemede işçinin kıdeminin 5 yılın üzerinde olması dışında alt sınırdan uzaklaşmayı gerektiren başka bir neden olmadığı halde, alt sınırdan tazminatın hüküm altına alınması dairemizin istikrar kazanan uygulamasıdır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/948, K. 2018/2380, T. 12.02.2018 kararında da on üç aylık hesap bir yıllık ücrete indirilmiş; E. 2018/2278, K. 2018/10562, T. 14.05.2018 kararında sekiz yılı aşan kıdeme dayanılarak verilen bir yıl bir aylık tutar hatalı bulunmuştur.

Doktrinde ise farklı bir tablo çizilmektedir. Bazı çalışmalarda Yargıtay’ın daha önceki kararlarında yıllık izin kademelerinden esinlenen bir şablon izlendiği aktarılır: beş yıla kadar kıdemde on iki ay, beş ile on beş yıl arasında on üç ay, on beş yıldan fazla kıdemde on dört ay. Bu şablonun caydırıcılığı zayıflattığı da eleştirilmekte, AİHM’in Tek Gıda-İş Sendikası/Türkiye kararı bu eleştiriye dayanak gösterilmektedir. Yukarıdaki güncel 9. Hukuk Dairesi kararları ise kıdemin tek başına yeterli olmadığını göstermektedir.

Bu tablo dava stratejisine şöyle yansır: on iki ayın üzerinde bir tutar isteniyorsa gerekçe kıdeme değil, ihlalin biçimine dayandırılmalıdır. Toplu çıkarma yapılması, işçinin örgütlenmenin öncüsü veya temsilcisi olması, işyerinde sendikanın fiilen tasfiye edilmesi, işçiler üzerinde açık baskı uygulanması gibi olgular hâkimin takdirini etkileyebilecek unsurlardır. Bu konuda net bir ölçü bulunmamaktadır; her dosyada sonuç farklı olabilir.

Örnek hesap: sendikal tazminat kaç TL eder?

Aylık çıplak brüt ücreti 40.000 TL olan işçinin asgari sendikal tazminatı 480.000 TL’dir. İşe başlatılmadığı tarihte ücret 46.000 TL’ye çıkmış olsa bile hesap fesih tarihindeki 40.000 TL ile yapılır. Saat ücreti 200 TL olan işçide tutar, 1.500 TL günlük ücretin 365 ile çarpımıyla 547.500 TL’dir.

Örnekte işçinin iş sözleşmesi 15.03.2026 tarihinde feshedilmiştir. Fesih tarihindeki çıplak brüt ücreti 40.000 TL, giydirilmiş ücreti (ikramiye, yol ve yemek dâhil) 52.000 TL’dir. Temmuz ayında işyerinde genel zam yapılmış, aynı pozisyondaki işçinin ücreti 46.000 TL’ye yükselmiştir. Mahkeme feshin sendikal nedene dayandığını tespit etmiştir.

Karşılaştırma için: aynı işçi sendikal neden ispatlanamasaydı ve fesih yalnızca geçersiz bulunsaydı, işe başlatmama tazminatı en az dört, en çok sekiz aylık ücret olarak belirlenecekti. 40.000 TL ücretle bu tutar 160.000 TL ile 320.000 TL arasında kalır. Sendikal tazminat bu kalemin yerine geçer, ona eklenmez. En çok dört aylık boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar ise her iki durumda ayrıca doğar.

Tazminat brüt olarak belirlenir. Gelir vergisi kesilmediği için brüt ile net arasındaki fark, ücrete kıyasla çok daha küçüktür; netten brüte çevirme gereken dosyalarda işçilik alacaklarında netten brüte çevirme aracı kullanılabilir. Hesap dosyanın kendi bordrolarına, zam tarihine ve emsal işçi verilerine göre değişir. Somut dosyanız için değerlendirme yapılması gerekir; iletişime geçebilirsiniz.

Sendikal tazminattan vergi ve SGK kesintisi yapılır mı?

Sendikal tazminattan gelir vergisi kesilmez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 04.04.2023 tarihli uyuşmazlığın giderilmesi kararıyla, işe iade davası sonucunda hüküm altına alınan sendikal tazminatın tamamının gelir vergisinden muaf olduğunu kabul etmiştir. Tazminat ücret niteliği taşımadığından uygulamada SGK primi de kesilmemektedir; işçi brüt tutarın tamamını alır.

Karar, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/6357, K. 2023/4909, T. 04.04.2023 künyesini taşır ve bölge adliye mahkemeleri arasındaki farklı uygulamayı “işe iade davası sonucunda hüküm altına alınan sendikal tazminat tutarının tamamının gelir vergisinden muaf olduğu” yönünde gidermiştir. Sakarya Bölge Adliye Mahkemesi 11. Hukuk Dairesi, E. 2021/696, K. 2023/375 kararında da “söz konusu sendikal tazminatın gelir vergisinden müstesna olduğu anlaşılmakla bu yöndeki davalı istinafı yerinde değildir” denilmiştir.

Dayanak 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu m. 25’tir. Maddede İş Kanunu’na göre ödenen işe başlatmama tazminatı ve iş güvencesi tazminatları gibi adlar altında yapılan ödemeler gelir vergisinden müstesna tutulmuştur. İnternette yer alan bazı örnek hesaplarda sendikal tazminattan gelir vergisi düşülerek net tutar bulunduğu görülmektedir; bu yaklaşım uyuşmazlığın giderilmesi kararıyla uyumlu değildir. Damga vergisi bakımından ise kaynaklarda farklı uygulamalar bulunduğundan kesin bir oran verilmemiştir.

Sendikal tazminat ile diğer tazminatlar

Sendikal tazminat kıdem ve ihbar tazminatına engel değildir; şartları varsa bunlar ayrıca ödenir. Buna karşılık aynı fesih için işe başlatmama tazminatıyla birlikte hükmedilemez. Kötüniyet tazminatı ve eşit davranmama tazminatı ile aynı olgu için birlikte istenemeyeceği de doktrinde ve uygulamada kabul görmektedir.

Kötüniyet tazminatı, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin sözleşmesinin fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmesi hâlinde gündeme gelir ve bildirim süresinin üç katıdır (İş Kanunu m. 17/6). Sendikal nedenle fesih de bir kötüye kullanma türüdür; ancak bu hâlde özel düzenleme olan sendikal tazminat uygulanır ve işçi için daha elverişlidir. Kötüniyet tazminatının şartları kötüniyet tazminatı nedir başlıklı yazıda ayrıca incelenmiştir.

Eşit davranmama tazminatı İş Kanunu m. 5/6 uyarınca dört aya kadar ücret tutarındadır ve dil, ırk, cinsiyet gibi genel ayrımcılık sebeplerini kapsar. Sendika üyeliğine dayalı ayrımda ise özel hüküm olan 6356 sayılı Kanun m. 25 uygulanır. İşe başlatmama tazminatının ayrıntıları işe başlatmama tazminatı kaç maaştır sorusu üzerinden anlatılmıştır.

Son iki fıkra da tazminatın sözleşmeyle daraltılmasını önler. 6356 sayılı Kanun m. 25/8’e göre maddeye aykırı toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir. İş sözleşmesine sendikal tazminatın altı aylık ücretle sınırlı olacağı ya da işçinin bu haktan peşinen feragat ettiği yazılsa bile bu kayıt hüküm doğurmaz. Dokuzuncu fıkra ise işçinin iş kanunlarından doğan haklarının saklı olduğunu belirtir.

İşyeri sendika temsilcisinin ayrı güvencesi

İşyeri sendika temsilcisinin iş sözleşmesi ancak haklı bir nedenle ve nedeni yazılı olarak açık ve kesin biçimde belirtilerek feshedilebilir. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde temsilci veya üyesi olduğu sendika dava açabilir. Bu güvence 6356 sayılı Kanun m. 24’te düzenlenmiştir ve sendikal tazminattan ayrı bir korumadır.

Temsilcinin işe iadesine karar verilirse, temsilcilik süresini aşmamak üzere fesih tarihi ile kararın kesinleşmesi arasındaki ücret ve diğer hakları ödenir. Kesinleşmeden itibaren altı iş günü içinde işe başvuran temsilci altı iş günü içinde işe başlatılmazsa iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilir ve ücreti temsilcilik süresince ödenmeye devam eder (m. 24/3). İşveren temsilcinin yazılı rızası olmadan işyerini değiştiremez veya işinde esaslı değişiklik yapamaz (m. 24/4).

Temsilcilik görevi sona erdikten kısa süre sonra yapılan fesih, sendikal saik bakımından dikkat çekici bir olgu olarak değerlendirilir. Bu durumda temsilci artık m. 24 güvencesinden yararlanamasa da m. 25 kapsamında sendikal tazminat isteyebilir.

Sendikal tazminat davası nasıl açılır?

Önce arabulucuya başvurulur; arabuluculuk her iki yolda da dava şartıdır. İşe iade yolunda başvuru fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde yapılır, anlaşma olmazsa iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır. Bağımsız alacak davasında bu kısa süreler yoktur, zamanaşımı süresi içinde başvurulabilir.

Arabuluculuk

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3/1’e göre kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Arabulucu başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; zorunlu hâllerde bu süre en fazla bir hafta uzatılabilir (m. 3/10). Başvurudan son tutanağa kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (m. 3/17).

İşe iade talebiyle yapılan başvuruda sendikal tazminatın da arabuluculuk konusu yapılması önerilir. Bağımsız alacak davası açılacaksa arabuluculuk başvurusunda talep açıkça “sendikal tazminat” olarak yazılmalıdır; yalnızca kıdem ve ihbar için yapılmış bir arabuluculuk, sendikal tazminat bakımından dava şartını karşılamayabilir.

Görevli ve yetkili mahkeme, davanın tarafları

6356 sayılı Kanun m. 79’a göre Kanunun uygulanmasından doğan uyuşmazlıklar iş davalarına bakmakla görevli mahkemelerde görülür. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar (7036 m. 2/3). Yetkili mahkeme, davalının dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi ile işin yapıldığı yer mahkemesidir (7036 m. 6/1).

Davacı işçidir; davalı işverendir. Asıl işveren-alt işveren ilişkisinde ve muvazaa iddiasında davalının doğru belirlenmesi ayrıca önem taşır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/4205, K. 2018/22665 kararında belediye yönünden feragat nedeniyle ret, şirket yönünden kabul kararı verildiği görülmektedir. Taşeron ilişkisinde husumetin kime yöneltileceği taşeron muvazaası ve işe iade davası yazısında ele alınmıştır.

Kısmi dava ve 2026 değişikliği

7589 sayılı Kanun ile Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun belirsiz alacak davasını düzenleyen 107. maddesi 31.07.2026 tarihinde yürürlükten kaldırılmıştır. Bu tarihten sonra açılan bağımsız sendikal tazminat davalarında belirsiz alacak davası yolu kullanılamaz. Dava, fazlaya ilişkin haklar saklı tutularak kısmi dava olarak açılabilir.

HMK m. 109/4’e göre kısmi davada talep konusu, aynı davada bir defaya mahsus olmak üzere iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın tahkikatın sona ermesine kadar artırılabilir; zamanaşımı artırılan kısım bakımından da dava tarihinden itibaren kesilmiş sayılır. Sendikal tazminatın asgari tutarı belli olduğundan, en az bir yıllık brüt ücretin baştan talep edilmesi, artırım hakkının da üst kısım için saklı tutulması yerinde olur. İş davalarındaki kısmi dava dilekçesinin yapısı iş davası kısmi dava dilekçe örneği yazısında gösterilmiştir.

Dava ne kadar sürer?

Kanun işe iade davasının ivedilikle sonuçlandırılmasını ister ve istinaf hâlinde bölge adliye mahkemesinin kesin karar vereceğini belirtir (İş Kanunu m. 20/3). Sendikal tazminat yönünden ise temyiz yolu miktara bağlıdır: Hukuk Genel Kurulu’nun E. 2021/51, K. 2021/784 ve E. 2020/2, K. 2021/338 kararlarında temyiz istemi miktar itibarıyla reddedilmiştir. Toplam süre dosyanın tanık sayısına, bilirkişi incelemesine ve mahkemenin iş yüküne göre değişir; güvenilir bir ortalama vermek mümkün değildir.

Zamanaşımı, hak düşürücü süre ve faiz

Sendikal tazminat İş Kanunu Ek m. 3’teki beş yıllık zamanaşımı listesinde yer almaz; bu nedenle doktrinde ağırlıklı görüş, Türk Borçlar Kanunu m. 146’daki on yıllık genel süreye tabi olduğu yönündedir. İşe iade yoluna gidilecekse bir aylık arabuluculuk süresi ise hak düşürücüdür ve kaçırılmamalıdır.

Ek m. 3, kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmamasından doğan tazminat, kötüniyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine aykırı fesihten doğan tazminat ile yıllık izin ücretini beş yıllık zamanaşımına bağlamıştır. Sendikal tazminat bu sayımda yoktur. Arama sonuçlarındaki bazı içeriklerde sendikal tazminatın beş yıllık zamanaşımına tabi olduğu yazılmaktadır; kanun metni bu yorumu desteklememektedir. Konuyu kesin olarak çözen bir Yargıtay kararı kaynak taramasında bulunamamıştır, bu nedenle davanın beş yıl içinde açılması en güvenli yoldur.

Faiz konusunda kanunda özel bir hüküm yoktur. Bağımsız alacak davalarında yasal faiz uygulanmakta, faiz dava veya temerrüt tarihinden işletilmektedir. Sakarya Bölge Adliye Mahkemesi 11. Hukuk Dairesi, E. 2021/696, K. 2023/375 kararında sendikal tazminat farkının bir kısmına dava tarihinden, bakiyesine ıslah tarihinden itibaren yasal faiz yürütülmüştür. İşe iade davasındaki tespit hükmü ise para ödenmesine yönelik olmadığından faiz içermez.

Sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi suçu

Sendikal baskı aynı zamanda suç oluşturabilir. Türk Ceza Kanunu m. 118’e göre bir kimseyi sendikaya üye olmaya veya olmamaya, faaliyetlere katılmaya veya katılmamaya, sendikadan ya da sendika yönetimindeki görevinden ayrılmaya zorlamak amacıyla cebir veya tehdit kullanan kişi altı aydan iki yıla kadar hapis cezası alır.

Maddenin ikinci fıkrasına göre cebir veya tehdit kullanılarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla bir sendikanın faaliyetlerinin engellenmesi hâlinde bir yıldan üç yıla kadar hapis cezasına hükmolunur. Ceza davası ile sendikal tazminat davası birbirinden bağımsızdır; ancak ceza dosyasında toplanan tanık beyanları ve mesajlar, iş mahkemesinde sendikal saikin ispatında güçlü bir delil olarak kullanılabilir. Ceza davasının sonucunun beklenmesi zorunlu değildir.

Belirsiz kalan noktalar

Sendikal tazminatta bazı sorulara mevzuat ve içtihat net bir cevap vermemektedir. İşe alımda reddedilen adayda esas ücret, değişken ücretli işçide matrah, toplu iş sözleşmesi istisnasının sınırı ve İş Kanunu kapsamı dışındaki işçilerin işe iade hakkı bu soruların başında gelir. Bu başlıklarda kesin sonuç vaat etmek yanıltıcı olur.

• İşe alımda matrah: Aday işçinin henüz bir ücreti olmadığından bir yıllık ücretin neye göre hesaplanacağı belirsizdir. Emsal işçi ücreti en savunulabilir ölçüdür.
• Değişken ücret: Prim veya komisyonla çalışan işçide çıplak ücretin taban ücret mi, son dönem ortalaması mı olacağı konusunda içtihat birliği yoktur.
• Toplu iş sözleşmesi istisnası: m. 25/2’deki saklı tutma hükmünün sendikasızlaştırma aracına dönüştürüldüğü hâllerde sınırın nerede çizileceği tartışmalıdır.
• İş Kanunu dışındaki işçiler: Deniz İş Kanunu veya Türk Borçlar Kanunu’na tabi işçiler için işe iade yolunun açık olup olmadığı tartışmalıdır; bağımsız alacak davası her durumda mümkündür.
• Taleple bağlılık: İşçi bir yıllık ücretin altında talepte bulunmuşsa mahkemenin taleple bağlı kalıp kalmayacağı doktrinde tartışılmaktadır; bu riskin önüne dilekçede asgari tutarın tam istenmesiyle geçilebilir.

Sendikal tazminat davasında sık yapılan hatalar

Uygulamada en sık hatalar ücret türü ve tarihte yapılır: giydirilmiş ücretle ya da işe başlatmama tarihindeki ücretle hesap, saatlik ücrette 360 gün kullanılması ve gelir vergisi kesilmesi. Usulde ise işe iade süresinin kaçırılması, arabuluculukta sendikal tazminatın talep edilmemesi ve tespit yerine tahsil hükmü istenmesi öne çıkar.

• Bilirkişi raporunda ikramiye ve yemek yardımıyla giydirilmiş ücretin kullanılmasına itiraz edilmemesi.
• Fesih tarihindeki zamlı ücretin değil, zam öncesi ücretin esas alınması; ya da tam tersine işe başlatmama tarihindeki ücretin kullanılması.
• On iki ayın üzerinde talep edilip gerekçenin yalnızca kıdeme dayandırılması.
• Fesih dışı ayrımcılık iddiasında bordro karşılaştırması yapılmaması, emsal işçilerin belirtilmemesi.
• Sendikal tazminatla birlikte işe başlatmama tazminatı ya da kötüniyet tazminatı için aynı olguya dayanılarak ayrıca hüküm istenmesi.
• Tanık listesinde yalnızca davacıyla birlikte çıkarılan işçilere yer verilmesi; işyerinde çalışmaya devam eden tanıkların araştırılmaması.

Yargıtay kararlarına göre temel ilkeler

Yargıtay kararları birlikte okunduğunda ilkeler şöyle özetlenebilir: tazminat bağımsızdır ve zarar şartı yoktur; alt sınır bir yıllık çıplak brüt ücrettir; hesap fesih tarihindeki ücretle yapılır; işe başlatma şartı aranmaz; işe iade davasında tutar yalnızca belirlenir; tazminatın tamamı gelir vergisinden muaftır.

50 soruda sendikal tazminat

Uygulamada sendikal tazminat konusunda en sık karşılaşılan sorular ve bunlara ilişkin cevaplar aşağıda yer almaktadır. Sorular tanım ve şartlar, sendika üyeliği ve faaliyet, ispat, hesaplama, vergi, diğer tazminatlarla ilişki, dava süreci, zamanaşımı ve faiz başlıkları altında toplanmış; her cevapta ilgili kanun maddesi veya karar künyesi belirtilmiştir.

1. Sendikal tazminat nedir?
Sendika özgürlüğünü ihlal eden işverene uygulanan, işçinin en az bir yıllık ücreti tutarındaki kanuni tazminattır (6356 sayılı Kanun m. 25/4). İşe alımda, çalışma koşullarında veya fesihte sendikal ayrımcılık yapılması hâlinde doğar.

2. Sendikal tazminat kaç maaştır?
En az on iki aylık çıplak brüt ücrettir ve üst sınırı yoktur (m. 25/4). Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kıdemin uzun olmasını tek başına on iki ayın üzerine çıkma gerekçesi saymamaktadır (E. 2019/3268, K. 2019/20823).

3. Sendikaya üye olduğum için işten atıldım, ne yapmalıyım?
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurabilirsiniz (İş Kanunu m. 20). Fesih sendikal nedene dayanıyorsa mahkeme en az bir yıllık ücret tutarında sendikal tazminat belirler.

4. Sendikalı işçi işten çıkarılabilir mi?
Çıkarılabilir, ama sebep sendika üyeliği olamaz. Geçerli veya haklı bir neden varsa fesih mümkündür; sebep sendikal ise fesih geçersizdir ve sendikal tazminat doğar (6356 sayılı Kanun m. 25/3).

5. Sendikal tazminat için zarara uğramış olmam gerekir mi?
Gerekmez. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2020/6, K. 2021/342 kararına göre bir yıllık kısım kesin ve götürüdür; işçi hiçbir zararı bulunmasa da bu tutara hak kazanır.

6. Sendikaya üye olmadan sendikal tazminat alınabilir mi?
Alınabilir. Kanun sendikal faaliyette bulunmayı da korur (m. 25/3). Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2014/21401, K. 2015/4216 kararında tek başına üyeliğin değil sendikal faaliyetin esas alındığı belirtilmiştir.

7. Sendikal tazminat için işten çıkarılmış olmak şart mı?
Şart değildir. Çalışma koşullarında sendikal nedenle ayrım yapılması da tazminat doğurur (m. 25/2). İstanbul BAM 29. Hukuk Dairesi, E. 2017/4451, K. 2017/1622 kararı bu yöndedir.

8. İşe alınmadım çünkü sendika üyesiyim, tazminat isteyebilir miyim?
İsteyebilirsiniz. İşe alım sendikaya üye olma veya olmama şartına bağlanamaz (m. 25/1). Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/25095, K. 2018/9164 kararı bu güvenceyi teyit etmektedir; hesapta emsal ücret tartışmalıdır.

9. Sendikal tazminat hangi ücret üzerinden hesaplanır?
Giydirilmemiş çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2020/6, K. 2021/342 kararında ölçüt işçinin en son giydirilmemiş ücreti olarak belirlenmiştir; ikramiye, prim, yol ve yemek eklenmez.

10. Hesapta fesih tarihindeki ücret mi, işe başlatılmama tarihindeki ücret mi esas alınır?
Geçersizliğine karar verilen fesih tarihindeki ücret esas alınır. Hukuk Genel Kurulu, E. 2020/2, K. 2021/338 kararında aktarılan bozma gerekçesinde işe başlatılmama tarihindeki ücretle hesap hatalı bulunmuştur.

11. Fesih tarihinde zam yapılmış ama bana yansıtılmamışsa ne olur?
Alınması gereken zamlı ücret esas alınır. Sakarya BAM 11. Hukuk Dairesi, E. 2021/696, K. 2023/375 kararında işyeri bülteniyle belirlenen artış hesaba yansıtılmıştır.

12. Saatlik ücretle çalışıyorum, sendikal tazminat nasıl hesaplanır?
Günlük 7,5 saatlik ücret 365 ile çarpılır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/10265, K. 2024/14468 uyuşmazlığın giderilmesi kararı bu yöndedir; saat ücreti 200 TL ise tutar 547.500 TL’dir.

13. Aylık 40.000 TL çıplak ücretle sendikal tazminat ne kadar olur?
Asgari tutar 40.000 × 12 = 480.000 TL brüttür (m. 25/4). Mahkeme ihlalin ağırlığına göre daha yüksek bir tutar belirleyebilir; on üç ayda 520.000 TL, on dört ayda 560.000 TL olur.

14. Kıdemim on yılı geçiyor, daha fazla sendikal tazminat alabilir miyim?
Kıdem tek başına yeterli görülmemektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/2278, K. 2018/10562 kararında sekiz yılı aşan kıdeme dayanılarak verilen bir yıl bir aylık tutar hatalı bulunmuştur. Artırım için ihlalin ağırlığı gösterilmelidir.

15. Sendikal tazminatın üst sınırı var mı?
Yoktur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/850, K. 2017/1038 kararında alt sınırın bir yıllık ücret olduğu, yasal düzenlemede üst sınır bulunmadığı belirtilmiştir.

16. Sendikal tazminattan gelir vergisi kesilir mi?
Kesilmez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/6357, K. 2023/4909 uyuşmazlığın giderilmesi kararına göre işe iade davası sonucunda belirlenen sendikal tazminatın tamamı gelir vergisinden muaftır (193 sayılı Kanun m. 25).

17. Sendikal tazminattan SGK primi kesilir mi?
Uygulamada kesilmez. Sendikal tazminat ücret niteliği taşımayan bir kanuni tazminat olarak görüldüğünden prime esas kazanca dâhil edilmemektedir; bu konuda doktrinde de aynı görüş yer almaktadır.

18. Sendikal tazminat ile işe başlatmama tazminatı birlikte alınır mı?
Alınmaz. 6356 sayılı Kanun m. 25/5’e göre işçinin işe başlatılmaması hâlinde ayrıca İş Kanunu m. 21/1’deki dört ile sekiz aylık tazminata hükmedilmez; sendikal tazminat onun yerine geçer.

19. Sendikal tazminat alırsam kıdem ve ihbar tazminatı da alır mıyım?
Şartları varsa alırsınız. 6356 sayılı Kanun m. 25/9 işçinin iş kanunlarından doğan haklarını saklı tutar; sendikal fesih haklı bir fesih olmadığından kıdem ve ihbar tazminatı ayrıca istenebilir.

20. Boşta geçen süre ücreti sendikal tazminatla birlikte istenir mi?
İstenir. İş Kanunu m. 21/3 uyarınca en çok dört aylık ücret ve diğer haklar ayrı bir kalemdir. Bu kalem dava tarihindeki ücretle, sendikal tazminat ise fesih tarihindeki ücretle hesaplanır.

21. Kötüniyet tazminatı ile sendikal tazminat birlikte istenebilir mi?
Aynı fesih için birlikte istenemeyeceği kabul edilir. Sendikal nedenle fesihte özel düzenleme olan 6356 sayılı Kanun m. 25 uygulanır; İş Kanunu m. 17/6’daki kötüniyet tazminatı bildirim süresinin üç katıyla sınırlıdır.

22. İşe başlamak için başvurmazsam sendikal tazminatı kaybeder miyim?
Kaybetmezsiniz. 6356 sayılı Kanun m. 25/5’e göre sendikal tazminat işçinin başvurusu ve işverenin işe başlatıp başlatmaması şartına bağlı değildir. Boşta geçen süre ücreti bakımından ise başvuru önem taşır.

23. İşe iade davası açmadan sendikal tazminat istenebilir mi?
İstenebilir. m. 25/5’in son cümlesine göre işe iade davası açılmaması sendikal tazminat talebini engellemez. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/39181, K. 2017/24183 kararı bu yöndedir.

24. İşyerinde otuzdan az işçi var, sendikal tazminat isteyebilir miyim?
İsteyebilirsiniz. Anayasa Mahkemesi E. 2013/1, K. 2014/161 sayılı kararıyla m. 25/4’teki “fesih dışında” ve m. 25/5’teki “18” ibarelerini iptal ettiğinden sendikal tazminat işçi sayısına ve kıdem süresine bağlı değildir.

25. Altı aylık kıdemim dolmadı, sendikal tazminat alabilir miyim?
Alabilirsiniz. Anayasa Mahkemesi’nin 2014/161 sayılı iptal kararından sonra m. 25/5 artık İş Kanunu m. 18’e yollama yapmamaktadır; sendikal tazminat altı aylık kıdem şartına bağlı tutulmamıştır.

26. Sendikal fesihte ispat yükü kimdedir?
Feshin nedenini işveren, feshin sendikal nedene dayandığını ise işçi ispatlar (6356 sayılı Kanun m. 25/6). Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/4205, K. 2018/22665 kararı bu ayrımı açıkça belirtmektedir.

27. Fesih dışı ayrımcılıkta ispat nasıl yapılır?
İspat yükü işçidedir, ancak işçi sendikal ayrımcılığı güçlü biçimde gösteren bir durum ortaya koyarsa işveren davranışının nedenini ispatlamak zorundadır (m. 25/7; Yargıtay 9. HD, E. 2025/10020, K. 2026/1676).

28. Sendikal nedeni hangi delillerle ispatlayabilirim?
Üyelik ve fesih tarihleri, çıkarılanların sendika durumu, yeni işçi alımları, yetki süreci, tanık beyanları ve yazışmalar kullanılır. Mahkeme bu bilgileri Bakanlık ve SGK kayıtlarından getirtir (Yargıtay 9. HD, E. 2018/4205).

29. Fesihten önceki ve sonraki altı ay neden önemlidir?
Bu dönemdeki üye sayıları ve işçi hareketleri seçici fesih olup olmadığını gösterir. İzmir BAM 19. Hukuk Dairesi, E. 2023/846, K. 2023/1329 kararında bu dönemin araştırılması gerektiği belirtilmiştir.

30. İşyerinde TİS’ten kaynaklanan bir alacak uyuşmazlığı var, bu sendikal ayrımcılık mıdır?
Tek başına değildir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/9658, K. 2026/540 kararıyla onanan kararda salt toplu iş sözleşmesi uygulama uyuşmazlığının sendikal tazminata yetmeyeceği belirtilmiştir (m. 25/2 c. 2).

31. Sendikalı işçilere daha az zam yapıldı, sendikal tazminat isteyebilir miyim?
İsteyebilirsiniz, ancak bordrolarla kıyas gerekir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/10020, K. 2026/1676 kararına göre işçilerin kıdemleri ile zam öncesi ve sonrası ücretleri karşılaştırılmalıdır (m. 25/2).

32. Sendikadan istifa etmem için baskı yapıldı, ne yapabilirim?
Baskı fesih dışı ayrımcılık olarak sendikal tazminata dayanak olabilir (m. 25/7). Cebir veya tehdit varsa Türk Ceza Kanunu m. 118 kapsamında şikâyet de mümkündür; ceza dosyasındaki deliller iş davasında kullanılabilir.

33. Görev yerim sendika üyeliğim nedeniyle değiştirildi, tazminat alır mıyım?
Değişikliğin sendikal nedene dayandığını gösterirseniz alabilirsiniz (m. 25/2). Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/3922, K. 2026/3457 kararında bu bağlantı ispatlanamadığı için sonuç işçi aleyhine olmuştur.

34. Kanun dışı bir eyleme katıldım, sendikal tazminat alabilir miyim?
Alamazsınız. İstanbul BAM 29. Hukuk Dairesi, E. 2017/4451, K. 2017/1622 kararına göre korunmadan yararlanmak için faaliyetin anayasal ve kanuni sınırlar içinde olması gerekir; işyeri disiplinini ciddi bozan faaliyet korunmaz.

35. Mesai saatinde sendika toplantısı yaptım, bu korunur mu?
İşverenin izni varsa korunur. 6356 sayılı Kanun m. 25/3, iş saatleri dışında veya işverenin izniyle iş saatleri içinde yapılan faaliyeti güvenceye alır; izinsiz ve işi aksatan faaliyet koruma dışında kalabilir.

36. Sendika temsilcisiyim, işten çıkarılabilir miyim?
Ancak haklı bir nedenle ve nedeni yazılı, açık ve kesin belirtilerek çıkarılabilirsiniz (6356 sayılı Kanun m. 24/1). Tebliğden itibaren bir ay içinde siz veya sendikanız dava açabilir.

37. İşe iade davasında mahkeme sendikal tazminatın tahsiline karar verir mi?
Vermez, yalnızca miktarı belirler. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2014/21401, K. 2015/4216 kararına göre tespit davalarında eda hükmü kurulamaz; tahsil hükmü bozma sebebidir.

38. İşveren belirlenen sendikal tazminatı ödemezse ne olur?
Tazminatın tahsili için ayrıca alacak davası açılabilir veya ilamsız takip yapılabilir. Hukuk Genel Kurulu, E. 2020/6, K. 2021/342 ve Sakarya BAM 11. HD, E. 2021/696 kararları bu tür eda davalarına örnektir.

39. Sendikal tazminat davası için arabuluculuk zorunlu mu?
Zorunludur. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3/1’e göre işçi alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.

40. Sendikal tazminat davasında görevli mahkeme hangisidir?
İş mahkemesidir. 6356 sayılı Kanun m. 79’a göre Kanunun uygulanmasından doğan uyuşmazlıklar iş davalarına bakmakla görevli mahkemelerde görülür; iş mahkemesi yoksa asliye hukuk mahkemesi bakar.

41. Hangi yer mahkemesinde dava açılır?
Davalı işverenin dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesinde veya işin yapıldığı yer mahkemesinde açılır (7036 sayılı Kanun m. 6/1). Bu kurala aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.

42. Sendikal tazminat davası ne kadar sürer?
Kesin bir süre verilemez. İşe iade davası ivedilikle görülür ve istinafta bölge adliye mahkemesi kesin karar verir (İş Kanunu m. 20/3); tanık, bilirkişi ve mahkemenin iş yükü süreyi belirler.

43. Sendikal tazminatta zamanaşımı kaç yıldır?
Ağırlıklı görüşe göre on yıldır (Türk Borçlar Kanunu m. 146), çünkü sendikal tazminat İş Kanunu Ek m. 3’teki beş yıllık listede yer almaz. Bu konuda kesin bir Yargıtay kararı bulunamadığından davanın beş yıl içinde açılması güvenlidir.

44. Sendikal tazminatta hak düşürücü süre var mı?
Bağımsız alacak davasında yoktur. İşe iade yolunu seçen işçi ise fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak, anlaşma olmazsa iki hafta içinde dava açmak zorundadır (İş Kanunu m. 20/1).

45. Sendikal tazminata hangi faiz uygulanır?
Bağımsız alacak davalarında yasal faiz uygulanır. Sakarya BAM 11. Hukuk Dairesi, E. 2021/696, K. 2023/375 kararında faiz bir kısım için dava tarihinden, bakiyesi için ıslah tarihinden yürütülmüştür.

46. 2026’da belirsiz alacak davası açabilir miyim?
Açamazsınız. HMK m. 107, 7589 sayılı Kanunla 31.07.2026 tarihinde yürürlükten kaldırılmıştır. Dava kısmi dava olarak açılır ve talep HMK m. 109/4 uyarınca bir defaya mahsus artırılabilir.

47. İş sözleşmemde sendikal tazminat istemeyeceğime dair hüküm var, geçerli mi?
Geçerli değildir. 6356 sayılı Kanun m. 25/8’e göre maddeye aykırı toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir; tazminatı kaldıran veya sınırlayan kayıt hüküm doğurmaz.

48. Sendikal tazminat ile eşit davranmama tazminatı farkı nedir?
Eşit davranmama tazminatı dört aya kadar ücrettir ve genel ayrımcılık sebeplerini kapsar (İş Kanunu m. 5/6). Sendika üyeliğine dayalı ayrımda ise en az bir yıllık ücret tutarındaki sendikal tazminat uygulanır (m. 25/4).

49. Sendikal baskı suç mudur?
Cebir veya tehditle sendikaya üye olmaya, olmamaya ya da ayrılmaya zorlamak suçtur. Türk Ceza Kanunu m. 118/1 altı aydan iki yıla, sendika faaliyetinin engellenmesi ise m. 118/2 uyarınca bir yıldan üç yıla kadar hapis öngörür.

50. Dava dilekçesinde kaç aylık sendikal tazminat istemeliyim?
En az on iki aylık çıplak brüt ücret istenmelidir (m. 25/4). Daha yüksek bir tutar isteniyorsa gerekçe kıdeme değil, toplu çıkarma, örgütlenme öncülüğü veya ağır baskı gibi ihlalin biçimine dayandırılmalıdır.

Sonuç

Sendikal tazminat, sendika özgürlüğünü ihlal eden işverene uygulanan ve en az bir yıllık ücret tutarında olan bağımsız bir yaptırımdır. Zarar şartı aranmaz, işe başlatma şartı aranmaz, işçi sayısı ve kıdem şartı da Anayasa Mahkemesi’nin iptal kararından sonra aranmamaktadır. Hesap, geçersiz fesih tarihindeki çıplak brüt ücretle yapılır ve tazminatın tamamı gelir vergisinden muaftır.

Davanın sonucu çoğu zaman ispat aşamasında belirlenir. Kronoloji, işyerindeki sendikal nüfus, seçici fesih, yeni işçi alımı ve bordro karşılaştırmaları birlikte ortaya konulmadıkça mahkeme sendikal saiki kabul etmemektedir. On iki ayın üzerindeki bir tutar için kıdem tek başına yeterli değildir; zamanaşımı süresi konusunda da net bir Yargıtay kararı bulunmadığından ihtiyatlı davranmak gerekir.

İşe iade süresi, arabuluculuk başvurusunun içeriği ve hangi dava yolunun seçileceği her dosyada ayrıca değerlendirilmelidir. Sürelerin kaçırılması hak kaybına yol açar; somut durumunuz için bir avukata danışmanız gerekir.

Kaynakça

Mevzuat

Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m. 51 (sendika kurma hakkı).

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 24 (işyeri sendika temsilciliğinin güvencesi), m. 25 (sendika özgürlüğünün güvencesi), m. 39 (toplu iş sözleşmesinden yararlanma), m. 79 (görevli ve yetkili mahkeme).

4857 sayılı İş Kanunu m. 5 (eşit davranma ilkesi), m. 17 (süreli fesih ve kötüniyet tazminatı), m. 18 (feshin geçerli sebebe dayandırılması), m. 20 (fesih bildirimine itiraz ve usulü), m. 21 (geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları), Ek m. 3 (zamanaşımı süresi).

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 2 (iş mahkemelerinin kuruluşu), m. 3 (dava şartı olarak arabuluculuk), m. 6 (yetki).

193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu m. 25 (tazminat ve yardımlarda istisna).

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 146 (on yıllık zamanaşımı).

5237 sayılı Türk Ceza Kanunu m. 118 (sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi).

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m. 107 (7589 sayılı Kanun ile yürürlükten kaldırılmıştır), m. 109 (kısmi dava).

Anayasa Mahkemesi, E. 2013/1, K. 2014/161, T. 22.10.2014 (6356 sayılı Kanun m. 25/4 ve 25/5’teki ibarelerin iptali; RG 11.11.2015).

Yargı kararları

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2020/6, K. 2021/342, T. 25.03.2021.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2020/2, K. 2021/338, T. 25.03.2021.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2021/51, K. 2021/784, T. 17.06.2021.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2014/21401, K. 2015/4216, T. 11.03.2015.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2015/36411, K. 2016/2613, T. 10.02.2016.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/25095, K. 2018/9164, T. 24.04.2018.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/948, K. 2018/2380, T. 12.02.2018.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/2278, K. 2018/10562, T. 14.05.2018.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/4205, K. 2018/22665, T. 10.12.2018.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2019/3359, K. 2019/8561, T. 11.04.2019.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2019/3196, K. 2019/19583, T. 11.11.2019.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2019/3268, K. 2019/20823, T. 25.11.2019.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/766, K. 2022/1844, T. 16.02.2022.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/6357, K. 2023/4909, T. 04.04.2023.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/12166, K. 2024/12481, T. 25.09.2024.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/10265, K. 2024/14468, T. 04.11.2024.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/9658, K. 2026/540, T. 22.01.2026.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/10020, K. 2026/1676, T. 25.02.2026.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/2100, K. 2026/1924, T. 04.03.2026.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/3922, K. 2026/3457, T. 20.04.2026.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/850, K. 2017/1038, T. 26.01.2017.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/39181, K. 2017/24183, T. 06.11.2017.

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 29. Hukuk Dairesi, E. 2017/4451, K. 2017/1622, T. 28.11.2017.

Sakarya Bölge Adliye Mahkemesi 11. Hukuk Dairesi, E. 2021/696, K. 2023/375, T. 14.02.2023.

İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 19. Hukuk Dairesi, E. 2023/846, K. 2023/1329, T. 04.07.2023.

Doktrin ve akademik kaynaklar

Çakmak, Aybüke: Sendikal Tazminat, yüksek lisans tezi, 2025.

Küçük, Doğukan: Sendikal Tazminat, yüksek lisans tezi, 2018.

Berke, Mustafa: Yargıtay Kararları Işığında Sendikal Tazminat Davaları, yüksek lisans tezi, 2022.

Ellidokuzoğlu, Hakkı Yavuz: İş Sözleşmesinin Sendikal Nedenle Feshi, yüksek lisans tezi, 2023.

Koyuncu, Ahmet: İş Sözleşmesinin Sendikal Nedenle Feshi ve Hukuki Sonuçları, yüksek lisans tezi, 2020.

Yavuz Uzun, Çağla: İş Sözleşmesinin Sendikal Nedenle Feshi ve Sonuçları, yüksek lisans tezi, 2019.

Boydak, Alptekin Burak: Sendika Özgürlüğünün Güvencesi, yüksek lisans tezi, 2015.

Tekinöz, Emre: Sendikal Nedenle İş Sözleşmesinin Feshinde Feshin Geçersizliği ve İşe İade, yüksek lisans tezi, 2023.

Manav Özdemir, Atike Eda / Aydın, Beyza: Türk İş Hukukunda Sendikal Ayrımcılık Yasağı ve ILO’nun Mevzuatımıza Yönelik Gözlemleri, DergiPark, 2025.

Hazer, Aysu Seren: İşe İade Davası Kapsamında Alacaklar, yüksek lisans tezi, 2025.

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır, hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Her dosyanın kendine özgü koşulları vardır; karar vermeden önce bir avukata danışılması gerekir.