Belediye Taşeron İşçisi İçin İşe İade Dilekçesi Örneği (Muvazaa)

YALOVA İŞ MAHKEMESİNE

[ADRES ÇIKARILDI]

VEKİLİ : Av. [AD SOYAD]
[ADRES]

DAVALILAR:

1 – [DAVALI KAMU KURUMU] (VERGİ NO: [ÇIKARILDI])
[ADRES ÇIKARILDI]

2 – [DAVALI ALT İŞVEREN] (MERSİS NO: [ÇIKARILDI])
[ADRES ÇIKARILDI]

KONU : Müvekkilin işe iadesi, boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı taleplerimizden ibarettir.

AÇIKLAMALAR:

A – MÜVEKKİLİN ÇALIŞMA KOŞULLARINA İLİŞKİN AÇIKLAMALARIMIZ

1 – Müvekkil, 11/12/2020 – 08/11/2024 tarihleri arasında davalı belediye nezdinde Kültür Müdürlüğünde BÜRO PERSONELİ kadrosunda çalışmış fiilen [DAVALI KAMU KURUMU] kadın voleybol takımının menejerlik ve şube müdürlüğü sorumlusu görevini yürütmüştür.

2 – Müvekkil [SENDİKA] üyesidir. Müvekkilin ücreti ve diğer sosyal hakları [SENDİKA] ile işveren arasında imzalanan toplu iş sözleşmesine göre belirlenmiştir. Müvekkilin işe iadesine karar verilmesi akabinde işe başlatılmaması halinde hak edeceği işe başlatmama ve boşta geçen süre alacakları bakımından TİS hükümlerinin dikkate alınması gerekir. Bu anlamda TİS ekte yer almakla birlikte bir suretinin sendikadan celbini talep ederiz.

3 – Müvekkil ücretini [BANKA] ve İş Bankası aracılığı ile almıştır.

B – İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİNE VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNE İLİŞKİN AÇIKLAMALARIMIZ.

1 – İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi ve dolayısıyla işe iade davası açılabilmesi için iş yerinde 30 veya daha fazla işçinin çalışması, işçinin en az 6 aylık kıdeminin olması, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmak, işveren vekili konumunda olmamak, iş sözleşmesinin geçersiz sebeple feshi şartları aranmaktadır. Müvekkil kanunda aranan tüm işe iade şartlarını taşımaktadır.

2 – Müvekkilin iş sözleşmesi geçersiz ve haksız nedenle feshedilmiştir. Müvekkil uzun süredir belediyenin Kültür Müdürlüğünde BÜRO PERSONELİ kadrosunda fiilen [DAVALI KAMU KURUMU] kadın voleybol takımının menejerlik ve şube müdürlüğü sorumlusu olarak çalışmıştır. Yerel seçimler sonrasında müvekkilin kadrosu BEDEN İŞÇİSİ olarak değiştirilmek istenmiştir. Büro personeli kadrosunda çalışan işçinin tek bir görev değişikliği yazısı ile beden işçisi olarak görevlendirilmesi çalışma şartlarında esaslı değişiklik teşkil etmektedir. Görevlendirme yazısında işçilerin 6 gün içerisinde muvafakatlerinin alınması bildirilmiştir. Müvekkil Üniversite mezunu olmasına rağmen müvekkile yönelik bu işlemin yapılması açık bir hukuksuzluktur. Müvekkil görevi kabul etmek istemese de bakmakla yükümlü olduğu bir çocuğu olduğundan bu görevi baskı ve mobbing etkisiyle kabul etmek zorunda kalmıştır. Baskı ve mobbing konusunu biraz detaylandıracak olursak belediye seçimledinden sonra müvekkile hiç iş verilmemiş ve değersiz hissederek istifa etmesi amaçlanmıştır. Fakat müvekkil işe gidip gelmeye devam etmiştir.

Müvekkil beden işçisi olarak çalışmayı kabul ettikten sonra müvekkil bu defa belediyenin şantiyesinde iş verilmeden bekletilmiştir. Bu dönmede müvekkile ”Sen öğretmen olmana rağmen nasıl belediyeye işi girdin? Referansın kim? Diyarbakır’lı olmana rağmen Yalova’da neden işe girdin?” gibi sorular sorulmak suretiyle baskı ve mobbinge devam edilmiştir.

Müvekkil uzunca bir süre böyle iş verilmeden bekletilmiştir. 08/11/2024 tarihinde de müvekkil hiçbir şekilde daha önce haber verilmeden işten çıkarılmıştır. Müvekkile imzalatılan belgede işten çıkarılma sebebi olarak ”hizmetinize ihtiyaç duyulmaması sebebiyle” ibaresi mevcuttur. Her ne kadar böyle bir ibare mevcutsa da müvekkilin belediye spor kulübündeki işiyle ilgili bu işi takip edecek yeni bir ekip kurulmuştur. Müvekkilin yerine yeni işçiler alınmak suretiyle bu yeni ekip kurma işlemi yapılmıştır. Ayrıca müvekkilin yeni görevlendirildiği temizlik işleri müdürlüğünde beden işçiliği pozisyonunda da yerel seçimlerden sonra yeni işçi alımları yapılmıştır.

Görüldüğü üzere, hiçbir geçerli fesih nedeni yoktur.

4 – Müvekkil hiçbir sebep yokken siyasi saiklerle ve keyfi olarak işten çıkarılmıştır.

5 – Gerçekleştirilen fesih, feshin son çare olması ilkesine de aykırıdır. Müvekkile yine benzer işlerde çalışma gerektiren başkaca görevlendirmeler yapılabilecekken iş sözleşmesi geçersiz nedenle feshedilmiştir.

6 – İşveren tarafından ilk yapılan görev değişikliği müvekkilin mevcut konumuna ve bilgi birikimine daha uygun bir alanda görev değişikliği teklif edebilecekken fiziki olarak da aşırı derecede efor gerektiren alanda teklif yapılması işverenin kötü niyetle ve müvekkili işten çıkarmaya yönelik hareket ettiğini göstermektedir. Nitekim gelinen aşamada da müvekkilin görevi baskı ve mobbing ile kabul etmesine rağmen yine de müvekkilin işten çıkarılması bu iddiamızı doğrular niteliktedir. Üstelik müvekkil takımı çalıştırırken takım her sene şampiyon olmuş olmasına rağmen müvekkil önce görevi baskı ve mobbingle değiştirilmiş ardından işten çıkarılmıştır.

7 – Müvekkilin iş sözleşmesinin geçersiz ve haksız feshi sonucu işe başlatılmasını, boşta geçirdiği 4 aylık ücretini ve işe başlatılmaması halinde 8 aylık brüt ücretin işe başlatmama tazminatı olarak davalılardan tahsilini talep etme h[DAVALI İŞVEREN] ız doğmuştur.

8 – Davalı işveren aleyhine başvurulan arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılamamış olup buna ilişkin son tutanak ektedir. (Ek-1: Arabuluculuk son tutanağı) (ek-2: belediye tarafından düzenlenen yazı)

C – DAVALILARIN MÜŞTEREKEN VE MÜTESELSİLEN SORUMLULUĞUNA İLİŞKİN AÇIKLAMALARIMIZ

1 – 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 2. Maddesinde, asıl işveren ve alt işverenin işbu kanundan doğan yükümlülüklerde müteselsilen sorumlu olacakları düzenlenmiştir.

2 – İşe iade talepli açtığımız bu davada işe iadenin boşta geçen süre alacağı ve işe başlatmama tazminatı gibi maddi talepler bakımından asıl işveren olan [DAVALI KAMU KURUMU] ve alt iş veren olan [DAVALI ALT İŞVEREN] müteselsilen sorumlu olacak ve işe iade davalarında birlikte davalı olarak gösterilmeleri gerekecektir. Konu ile ilgili Yargıtay kararları şu şekildedir:

Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2018/ 11460 E.: 2018 / 17862 K.

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/6 son cümlesi uyarınca asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur. 4857 sayılı İş Kanunu ile asıl işverenin, bu Kanundan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden sorumlu tutulması şeklindeki düzenleme, asıl işverenin sorumluluğunun genişletilmesi olarak değerlendirilmelidir. Bu durumda, ihbar, kıdem, kötüniyet ve işe iade sonucu işe başlatmama tazminatları ile ücret, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatili, yıllık izin, ikramiye, pirim, yemek yardımı, yol yardımı gibi tüm işçilik haklarından birlikte sorumluluk esastır. Kanunun kullandığı “birlikte sorumluluk” deyiminden tam teselsülün, dolayısı ile müşterek ve müteselsil sorumluluğun anlaşılması gerekir.”

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2021/9540 E. 2021/14240 K.

“Asıl işveren alt işveren ilişkisinin şartları ve unsurları, İş Kanununun 2. maddesinde düzenlenmiştir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Kanundaki “birlikte sorumluluk” kavramının müşterek müteselsil sorumluluğu işaret ettiği noktasında herhangi bir uyuşmazlık bulunmamaktadır. Asıl işveren alt işveren arasında maddi anlamda bir zorunlu dava arkadaşlığının bulunduğu söylenemez ise de, Yargıtay (kapatılan) 22. Hukuk Dairesince asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçerli olup olmadığı veya muvazaaya dayanıp dayanmadığına yönelik re’sen yapılması gereken yargısal denetimin, ilişkinin taraflarının, yani asıl işveren ve alt işverenin davada yer almalarını ve kendi hukuklarını koruyacak açıklama ve ispat haklarını zorunlu kıldığı gerçeğinden yola çıkılarak sadece iade davalarına özgü bir uygulama geliştirilmiştir. İşe iade talebiyle açılan davalarda asıl işveren ile alt işveren arasında şekli anlamda zorunlu bir dava arkadaşlığı bulunduğu kabul edilmeli, işçinin açtığı işe iade davasında husumetin hem asıl işverene hem alt işverene yöneltilmesi gerekliliği dikkate alınmalıdır. Böylece, işe iade davasında yalnızca asıl işveren veya alt işverene husumet yöneltilmesi durumunda, davanın davalı olarak gösterilmeyen asıl işveren veya alt işverene teşmili için davacı tarafa süre verilerek, verilen süre içinde davanın diğer dava arkadaşına teşmil edilmesi halinde davaya devam edilmesi, aksi halde davanın usulden reddi yönünde yerleşik bir uygulama geliştirilmiştir (Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 22/11/2017 tarih, 2017/43598 esas, 2017/26455 karar sayılı; 14.03.2018 tarih, 2018/1906 esas, 2018/6718 karar sayılı ve 18.01.2018 tarih, 2017/45379 esas, 2018/845 karar sayılı kararları bu yöndedir).”

HUKUKİ DELİLLER : İşyeri kayıtları, sigortalı şahsi sicil dosyası, Toplu İş Sözleşmesi, SGK kayıtları, bilirkişi incelemesi, banka kayıtları, nüfus kayıtları, arabuluculuk tutanağı, tanık, keşif, yemin ve karşı tarafın sunacağı delillere karşı delil sunma h[DAVALI İŞVEREN] ızı saklı tutmak kaydıyla her türlü yasal delil

HUKUKİ SEBEPLER : 1475 sayılı İş Kanunu, 4857 sayılı İş Kanunu, Sosyal Güvenlik Kanunu, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile ilgili tüm yönetmelikler ve ilgili yasal mevzuat

SONUÇ VE İSTEM : Yukarıda açıklanan sebeplerle fazlaya ilişkin diğer işçilik alacaklarımız saklı kalmak kaydıyla davamızın kabulüne,

1 – Davalının iş sözleşmesini feshinin geçersizliğinin tespiti ile davacının davalılar nezdinde aynı şartlarda İŞE İADESİNE,
2 – Davacının boşta geçen süre alacağına karşılık 4 aylık brüt ücretin TİS’te yer alan tüm sosyal haklar ve diğer haklarla birlikte en yüksek faiziyle birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili ile davacıya verilmesine,
3 – Davacının işe başlatılmaması halinde 8 aylık brüt ücretin işe başlatmama tazminatı olarak TİS’te yer alan tüm sosyal haklar ve diğer haklarla birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen en yüksek faiziyle birlikte tahsili ile davacıya verilmesine,
4 – Yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davalılara yüklenmesine karar verilmesini talep ederim. 11/12/2024

DAVACI VEKİLİ
Av. [AD SOYAD]

Ek-1: Arabuluculuk son tutanağı
Ek-2: işten çıkarılmaya dair imzalatılan belge
Ek-3: Toplu İş Sözleşmesi
Ek-4: Vekaletname

TENSİPLE BİRLİKTE CELP EDİLMESİNİ TALEP ETTİĞİMİZ DELİLLER

1 – Davalı iş yerine müzekkere yazılarak davacıya ait tüm kayıtların celbi
2 – SGK Yalova İl Müdürlüğü’ne yazı yazılarak:
davacı [DAVACI] ([TC NO]) ‘a ait kayıtların celbi
02/07/2024 tarihi itibariyle dönemsel olarak davalılara yeni alınan işçilerin listelerinin ve davalıların iş yerinde çalışan işçilerin sayılarının celbi
3 – İş Bankası’na yazı yazılarak davacı [DAVACI] ([TC NO])’a ait hesap hareketlerinin celbi
4 – [BANKA]’na yazı yazılarak davacı [DAVACI] ([TC NO]) ‘a ait hesap hareketlerinin celbi
5 – [SENDİKA]na yazı yazılarak davalılar ile sendika arasında imzalanan toplu iş sözleşmesinin ve davacının sendika kayıtlarının celbi.

YALOVA İŞ MAHKEMESİNE

ARABULUCULUK DOSYA NO: 2024/166291

DAVACI : [DAVACI] ([TC NO])
[ADRES ÇIKARILDI]

VEKİLİ : Av. [AD SOYAD]
[ADRES]

DAVALILAR:

1 – [DAVALI KAMU KURUMU] (VERGİ NO: [ÇIKARILDI])
[ADRES ÇIKARILDI]

2 – [DAVALI ALT İŞVEREN] (MERSİS NO: [ÇIKARILDI])
[ADRES ÇIKARILDI]

KONU : Müvekkilin işe iadesi, boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı taleplerimizden ibarettir.

AÇIKLAMALAR:

A – MÜVEKKİLİN ÇALIŞMA KOŞULLARINA İLİŞKİN AÇIKLAMALARIMIZ

1 – Müvekkil, 09/12/2015 – 02/07/2024 tarihleri arasında davalı belediye nezdinde Kültür Müdürlüğünde BÜRO PERSONELİ kadrosunda çalışmıştır.

2 – Müvekkil [SENDİKA] üyesidir. Müvekkilin ücreti ve diğer sosyal hakları [SENDİKA] ile işveren arasında imzalanan toplu iş sözleşmesine göre belirlenmiştir. Müvekkilin işe iadesine karar verilmesi akabinde işe başlatılmaması halinde hak edeceği işe başlatmama ve boşta geçen süre alacakları bakımından TİS hükümlerinin dikkate alınması gerekir. Bu anlamda TİS ekte yer almakla birlikte bir suretinin sendikadan celbini talep ederiz.

3 – Müvekkil ücretini [BANKA] ve İş Bankası aracılığı ile almıştır.

B – İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİNE VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNE İLİŞKİN AÇIKLAMALARIMIZ.

1 – İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi ve dolayısıyla işe iade davası açılabilmesi için iş yerinde 30 veya daha fazla işçinin çalışması, işçinin en az 6 aylık kıdeminin olması, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmak, işveren vekili konumunda olmamak, iş sözleşmesinin geçersiz sebeple feshi şartları aranmaktadır. Müvekkil kanunda aranan tüm işe iade şartlarını taşımaktadır.

2 – Müvekkilin iş sözleşmesi geçersiz ve haksız nedenle feshedilmiştir. Müvekkil uzun süredir belediyenin Kültür Müdürlüğünde BÜRO PERSONELİ kadrosunda fiilen şoför olarak çalışmaktadır. Yerel seçimler sonrasında müvekkilin kadrosu BEDEN İŞÇİSİ olarak değiştirilmek istenmiştir. Büro personeli kadrosunda çalışan işçinin tek bir görev değişikliği yazısı ile beden işçisi olarak görevlendirilmesi çalışma şartlarında esaslı değişiklik teşkil etmektedir. Görevlendirme yazısında işçilerin 6 gün içerisinde muvafakatlerinin alınması bildirilmiştir. Müvekkil görevi kabul etmediğine dair yazılı olarak belediyeye dilekçe vermiştir.

3 – İş Kanunu’nun “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22. maddesi “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.” şeklindedir.

Daha sonra müvekkilin görevlendirmeyi kabul etmediğine yönelik tutanak tutulmuş ve sonrasında müvekkil aynı işinde çalışmaya devam etmiştir. Daha sonra

22/05/2024 tarihli yazı ile müvekkilin Park ve Bahçeler Müdürlüğü – Beden İşçisi statüsünde işi 6 gün içinde kabul etmemesi halinde İş Kanunu’nun 22.maddesine göre iş akdinin sonlandırılacağı belirtilmiştir. Fesih bildirimi ise aradan 1 aydan fazla zaman geçtikten sonra 02/07/2024 tarihinde yapılmış ve müvekkile Çiftlikköy Noterliğinin 04/07/2024 tarihli ihbarnamesi gönderilmiştir. Görüldüğü üzere, hiçbir geçerli fesih nedeni yoktur. Üstelik kanunda belirtilen usule aykırı şekilde gerçekleştirilen ve 6 günlük sürenin dolmasından çok daha sonra gerçekleşen fesih bir başka yönden de geçerli nedene dayanmamaktadır. Usulüne uygun yapılmayan değişiklik kanunda da belirtildiği üzere müvekkili bağlamamaktadır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2020/12 E. 2022/71 K.

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin 2. fıkrasında, çalışma şartlarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma şartlarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması kanun gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma şartlarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, iş sözleşmesinde değişiklik gerçekleşmiş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu kabulü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz. İşçinin, değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Başka bir ifadeyle değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır.”

4 – Müvekkilin ve diğer çalışanların kadroları hiçbir sebep yokken siyasi saiklerle ve keyfi olarak değiştirilmek istenmiştir. Müvekkilin yaptığı iş ile görevlendirilmek istediği iş arasında ciddi farklılıklar olup müvekkilin deneyimli olduğu işten alınarak bilgi sahibi olmadığı ve farklı yeterlilikler isteyen alanda görevlendirilmeye çalışılmasının kabulü mümkün değildir.

5 – Gerçekleştirilen fesih, feshin son çare olması ilkesine de aykırıdır. Müvekkile yine benzer işlerde çalışma gerektiren başkaca görevlendirmeler yapılabilecekken iş sözleşmesi geçersiz nedenle feshedilmiştir. Hatta müvekkilin henüz iş akdi sona erdirilmeden kullandığı araba elinden alınarak ve hiçbir şekilde iş verilmeden boşta bekletilerek bu de facto uygulama ile müvekkile mobbing yapılmış ve işten kendisi istifa etmesi için işverence her yola başvurulmuştur.

6 – İşveren tarafından müvekkilin mevcut konumuna ve bilgi birikimine daha uygun bir alanda görev değişikliği teklif edebilecekken fiziki olarak da aşırı derecede efor gerektiren alanda teklif yapılması işverenin kötü niyetle ve müvekkili işten çıkarmaya yönelik hareket ettiğini göstermektedir.

7 – Müvekkilin iş sözleşmesinin geçersiz ve haksız feshi sonucu işe başlatılmasını, boşta geçirdiği 4 aylık ücretini ve işe başlatılmaması halinde 8 aylık brüt ücretin işe başlatmama tazminatı olarak davalılardan tahsilini talep etme h[DAVALI İŞVEREN] ız doğmuştur.

8 – Davalı işveren aleyhine başvurulan arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılamamış olup buna ilişkin son tutanak ektedir. (Ek-1: Arabuluculuk son tutanağı) (ek-2: belediye tarafından düzenlenen yazılar ve müvekkilin verdiği cevap ve davalı tarafından gönderilen noter ihtarı)

C – DAVALILARIN MÜŞTEREKEN VE MÜTESELSİLEN SORUMLULUĞUNA İLİŞKİN AÇIKLAMALARIMIZ

1 – 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 2. Maddesinde, asıl işveren ve alt işverenin işbu kanundan doğan yükümlülüklerde müteselsilen sorumlu olacakları düzenlenmiştir.

2 – İşe iade talepli açtığımız bu davada işe iadenin boşta geçen süre alacağı ve işe başlatmama tazminatı gibi maddi talepler bakımından asıl işveren olan [DAVALI KAMU KURUMU] ve alt iş veren olan [DAVALI ALT İŞVEREN] müteselsilen sorumlu olacak ve işe iade davalarında birlikte davalı olarak gösterilmeleri gerekecektir. Konu ile ilgili Yargıtay kararları şu şekildedir:

Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2018/ 11460 E.: 2018 / 17862 K.

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/6 son cümlesi uyarınca asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur. 4857 sayılı İş Kanunu ile asıl işverenin, bu Kanundan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden sorumlu tutulması şeklindeki düzenleme, asıl işverenin sorumluluğunun genişletilmesi olarak değerlendirilmelidir. Bu durumda, ihbar, kıdem, kötüniyet ve işe iade sonucu işe başlatmama tazminatları ile ücret, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatili, yıllık izin, ikramiye, pirim, yemek yardımı, yol yardımı gibi tüm işçilik haklarından birlikte sorumluluk esastır. Kanunun kullandığı “birlikte sorumluluk” deyiminden tam teselsülün, dolayısı ile müşterek ve müteselsil sorumluluğun anlaşılması gerekir.”

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2021/9540 E. 2021/14240 K.

“Asıl işveren alt işveren ilişkisinin şartları ve unsurları, İş Kanununun 2. maddesinde düzenlenmiştir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Kanundaki “birlikte sorumluluk” kavramının müşterek müteselsil sorumluluğu işaret ettiği noktasında herhangi bir uyuşmazlık bulunmamaktadır. Asıl işveren alt işveren arasında maddi anlamda bir zorunlu dava arkadaşlığının bulunduğu söylenemez ise de, Yargıtay (kapatılan) 22. Hukuk Dairesince asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçerli olup olmadığı veya muvazaaya dayanıp dayanmadığına yönelik re’sen yapılması gereken yargısal denetimin, ilişkinin taraflarının, yani asıl işveren ve alt işverenin davada yer almalarını ve kendi hukuklarını koruyacak açıklama ve ispat haklarını zorunlu kıldığı gerçeğinden yola çıkılarak sadece iade davalarına özgü bir uygulama geliştirilmiştir. İşe iade talebiyle açılan davalarda asıl işveren ile alt işveren arasında şekli anlamda zorunlu bir dava arkadaşlığı bulunduğu kabul edilmeli, işçinin açtığı işe iade davasında husumetin hem asıl işverene hem alt işverene yöneltilmesi gerekliliği dikkate alınmalıdır. Böylece, işe iade davasında yalnızca asıl işveren veya alt işverene husumet yöneltilmesi durumunda, davanın davalı olarak gösterilmeyen asıl işveren veya alt işverene teşmili için davacı tarafa süre verilerek, verilen süre içinde davanın diğer dava arkadaşına teşmil edilmesi halinde davaya devam edilmesi, aksi halde davanın usulden reddi yönünde yerleşik bir uygulama geliştirilmiştir (Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 22/11/2017 tarih, 2017/43598 esas, 2017/26455 karar sayılı; 14.03.2018 tarih, 2018/1906 esas, 2018/6718 karar sayılı ve 18.01.2018 tarih, 2017/45379 esas, 2018/845 karar sayılı kararları bu yöndedir).”

HUKUKİ DELİLLER : İşyeri kayıtları, sigortalı şahsi sicil dosyası, Toplu İş Sözleşmesi, SGK kayıtları, bilirkişi incelemesi, banka kayıtları, nüfus kayıtları, arabuluculuk tutanağı, tanık, keşif, yemin ve karşı tarafın sunacağı delillere karşı delil sunma h[DAVALI İŞVEREN] ızı saklı tutmak kaydıyla her türlü yasal delil

HUKUKİ SEBEPLER : 1475 sayılı İş Kanunu, 4857 sayılı İş Kanunu, Sosyal Güvenlik Kanunu, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile ilgili tüm yönetmelikler ve ilgili yasal mevzuat

SONUÇ VE İSTEM : Yukarıda açıklanan sebeplerle fazlaya ilişkin diğer işçilik alacaklarımız saklı kalmak kaydıyla davamızın kabulüne,

1 – Davalının iş sözleşmesini feshinin geçersizliğinin tespiti ile davacının davalılar nezdinde aynı şartlarda İŞE İADESİNE,
2 – Davacının boşta geçen süre alacağına karşılık 4 aylık brüt ücretin TİS’te yer alan tüm sosyal haklar ve diğer haklarla birlikte en yüksek faiziyle birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili ile davacıya verilmesine,
3 – Davacının işe başlatılmaması halinde 8 aylık brüt ücretin işe başlatmama tazminatı olarak TİS’te yer alan tüm sosyal haklar ve diğer haklarla birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen en yüksek faiziyle birlikte tahsili ile davacıya verilmesine,
4 – Yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davalılara yüklenmesine karar verilmesini talep ederim. 02/08/2024

DAVACI VEKİLİ
Av. [AD SOYAD]

Ek-1: Arabuluculuk son tutanağı (ıslak imzalı aslı ön bürodan sunulacaktır)
Ek-2: davalılarla yapılan yazışmalar
Ek-3: Toplu İş Sözleşmesi
Ek-4: Vekaletname

TENSİPLE BİRLİKTE CELP EDİLMESİNİ TALEP ETTİĞİMİZ DELİLLER

1 – Davalı iş yerine müzekkere yazılarak davacıya ait tüm kayıtların celbi
2 – SGK Yalova İl Müdürlüğü’ne yazı yazılarak:
davacı [DAVACI] ([TC NO]) ‘a ait kayıtların celbi
02/07/2024 tarihi itibariyle davalı iş yerinde çalışan sayısının celbi
3 – İş Bankası’na yazı yazılarak davacı [DAVACI] ([TC NO])’a ait hesap hareketlerinin celbi
4 – [BANKA]’na yazı yazılarak davacı [DAVACI] ([TC NO]) ‘a ait hesap hareketlerinin celbi
5 – [SENDİKA]na yazı yazılarak davalılar ile sendika arasında imzalanan toplu iş sözleşmesinin ve davacının sendika kayıtlarının celbi.

YALOVA NÖBETÇİ İŞ MAHKEMESİNE

ARABULUCULUK DOSYA NO: 2024/200175 E.

DAVACI : [DAVACI] ([TC NO])
Merkez Kazımiye Merkez mevkii Şerbetçiler Sk. No: 10/1/1 Merkez/YALOVA
VEKİLİ : Av. [AD SOYAD]

DAVALILAR:

[ADRES ÇIKARILDI]

[ADRES ÇIKARILDI]

KONU : Müvekkilin işe iadesi, boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı taleplerimizden ibarettir.

AÇIKLAMALAR:

A – MÜVEKKİLİN ÇALIŞMA KOŞULLARINA İLİŞKİN AÇIKLAMALARIMIZ

1 – Müvekkil, 06/03/2023 – 31/07/2024 tarihleri arasında davalı nezdinde Kültür Müdürlüğünde çağrı merkezi personeli olarak çalışmıştır. Müvekkilin sigorta girişi Park Bahçeler Müdürlüğünde yabani ot kontrol işçisi olarak yapılmış olsa da işe başlaması ile birlikte yapılan görevlendirme ile çağrı merkezinde işe başlamış ve hiç park ve bahçeler ile ilgili çalışma yapmamıştır. Müvekkilin Park Bahçeler Müdürlüğünde sigortalı gösterilmesi müvekkilin bilgisi ve rızası olmadan fiilen yapılan bir uygulamadır.

2 – Müvekkil [SENDİKA] üyesidir ve çalışma koşulları da sendika ile [DAVALI ŞİRKET] arasında imzalanan Toplu İş Sözleşmesine göre belirlenmektedir. (Ek-1: Toplu iş sözleşmesi)

3 – Müvekkilin ücreti ve diğer işçilik alacakları TİS’e göre ödenmekte olup her ay değişiklik göstermektedir.

Toplu İş Sözleşmesi’ne göre müvekkilin 2024 yılı ilk 6 ayında günlük yevmiyesi 825 TL’dir. TİS’in 39/B maddesine göre 2024 yılının ikinci 6 ayında yüzde 65 zam yapılması kararlaştırılmıştır. Bu durumda müvekkilin işten temmuz ayının sonunda işten çıkarıldığı dikkate alındığında günlük ücreti 1.361,25 TL’dir ve hesaplama bu miktara göre yapılmalıdır.
2024 yılının 2. 6 aylık döneminde günlük yemek parası 225,75 TL olup ayda müvekkil 26 gün çalıştığı için aylık yemek parası 5.869,5 TL’dir. Müvekkilin Temmuz ayı bordrosunda gösterilmektedir. (TİS 34/B)
2024 yılının 2. 6 aylık döneminde yakacak yardımı 1789 TL olup müvekkilin Temmuz ayı bordrosunda bu kalem gösterilmiştir. (TİS 34/C)
2024 yılının 2. 6 aylık döneminde birleştirilmiş sosyal yardım 3.893,23 TL olup müvekkilin Temmuz ayı bordrosunda bu kalem gösterilmiştir. (TİS 34/F)
2024 yılının 2. 6 aylık döneminde ek sosyal yardım ( aile destek yardımı) 3.893,23 TL olup müvekkilin Temmuz ayı bordrosunda bu kalem gösterilmiştir. (TİS 34/A-1)
Bayram yardımı ramazanda 4.196 TL olup 2024 yılı Mart ayı bordrosunda; kurbanda 6.692 TL olup 2024 Haziran ayı bordrosunda bu kalemler gösterilmiştir. (TİS 35/A)
Bayram gıda yardımı ramazanda 1.500 TL olup 2024 yılı Mart ayı bordrosunda; kurbanda 1.500 TL olup 2024 Haziran ayı bordrosunda bu kalemler gösterilmiştir. (TİS 35/D)
1 mayısta işçi bayramı yardımı ödenmekte olup 825 TL 2024 yılı Nisan ayı bordrosunda gösterilmiştir. (TİS 35/E)
Müvekkile sorumluluk primi ödemesi yapılmakta olup 2024 yılının 2. 6 aylık döneminde bu miktar 596,55 TL olup 2024 yılı temmuz ayı bordrosunda bu miktar gösterilmiştir. ((TİS 38/5)
TİS 42’ye göre müvekkil yılda 84 yevmiye sendikal ikramiye almakta olup her ay 6 yevmiye maaşına eklenerek ödenmekte (72 yemiye) ayrıca mart ağustos ve kasım aylarında ekstra 4’er yevmiye (12 yevmiye) daha almaktadır. Bu ikramiye tüm bordrolarda gösterilmiştir. Hesaplama yapılırken 2024 yılı 2. 6 ayda ücrete yüzde 65 zam yapıldığı da dikkate alınarak bir hesaplama yapılması gereklidir.

Müvekkilin işe iadesine karar verilmesi halinde tüm bu ek ödemeler de dikkate alınarak hesaplama yapılması gerekmektedir. (Ek-2: bordrolar)

4 – Müvekkilin ücreti YapıKredi Bankası aracılığıyla ödenmektedir.

B – İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİNE VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNE İLİŞKİN AÇIKLAMALARIMIZ

1 – İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi ve dolayısıyla işe iade davası açılabilmesi için iş yerinde 30 veya daha fazla işçinin çalışması, işçinin en az 6 aylık kıdeminin olması, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmak, işveren vekili konumunda olmamak, iş sözleşmesinin geçersiz sebeple feshi şartları aranmaktadır. Müvekkil kanunda aranan tüm işe iade şartlarını taşımaktadır. Kaldı ki TİS’in 26.maddesinde işe iade taleplerinde işçinin kıdemi ve iş yerinde çalışan işçi sayısını bakılmaksızın işe iade taleplerinin değerlendirileceği kararlaştırılmıştır.

2 – Belediye seçimlerinin ardından 28/06/2024 tarihinde müvekkil de dahil olmak üzere 345 kişi toplu olarak işten çıkarılmıştır. Bu olay çok ses getirmiş ve tepki çekmiştir. Bunun üzerine 06/07/2024 tarihinde belediye ve sendika arasında imzalanan protokol ile tüm diğer işçiler ve müvekkil tekrar işe alınmıştır. Aradaki zamanda müvekkile yıllık izin kullanmış gibi evrak düzenlenmiş ve imzalatılmıştır. Ancak çok kısa bir süre sonra 31/07/2024 tarihinde müvekkil işini layıkıyla yerine getirmesine ve herhangi bir haklı veya geçerli fesih sebebi olmamasına rağmen müvekkilin iş sözleşmesi feshedilmiştir.

3 – Müvekkilin iş sözleşmesi hiçbir sebep yokken siyasi saiklerle ve keyfi olarak feshedilmiştir. Toplu çıkarma çok tepki çektiği için işçiler tek tek çıkarılmaya başlanmıştır. İşverenin küçülme ya da personelde azaltıma gideceği sebebiyle müvekkil işten çıkardığını savunması halinde bu savunmaya itibar edilmemelidir. Zira TİS 27.maddede bu durumda öncelikle gönüllü olanlar, devamında deneme süresi dolmayan işçiler, devamında emeklilik süresi dolan işçiler, en son da kıdemi düşük olandan başlayarak işçi azaltımı yapılacağı kararlaştırılmıştır. Bu ilke hiçbir şekilde dikkate alınmadan müvekkil işten çıkarılmıştır.

4 – İş güvencesi için tüm şartları sağlayan ve geçersiz sebeple iş sözleşmesi feshedilen müvekkil adına; feshin geçersizliğinin tespiti, müvekkilin işe iade edilmesi, 4 aylık boşta geçen süre alacağının davalıdan tahsilini ve müvekkilin işe iade edilmemesi halinde 8 aylık brüt ücretin işe başlatmama tazminatı olarak davalıdan tahsilini talep etme h[DAVALI İŞVEREN] ız doğmuştur.

5 – Davalı işveren aleyhine başvurulan arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılamamış olup buna ilişkin son tutanak ektedir. (Ek-3: Taraflar ve arabulucu tarafından e imzalı olarak imzalanmış rabuluculuk son tutanağı)

C – DAVALILARIN MÜŞTEREKEN VE MÜTESELSİLEN SORUMLULUĞUNA İLİŞKİN AÇIKLAMALARIMIZ

1 – 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 2. Maddesinde, asıl işveren ve alt işverenin işbu kanundan doğan yükümlülüklerde müteselsilen sorumlu olacakları düzenlenmiştir.

2 – İşe iade talepli açtığımız bu davada işe iadenin boşta geçen süre alacağı ve işe başlatmama tazminatı gibi maddi talepler bakımından asıl işveren olan [DAVALI KAMU KURUMU] ve alt iş veren olan [DAVALI ŞİRKET] müteselsilen sorumlu olacak ve işe iade davalarında birlikte davalı olarak gösterilmeleri gerekecektir. Konu ile ilgili Yargıtay kararları şu şekildedir:

Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2018/ 11460 E.: 2018 / 17862 K.

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/6 son cümlesi uyarınca asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur. 4857 sayılı İş Kanunu ile asıl işverenin, bu Kanundan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden sorumlu tutulması şeklindeki düzenleme, asıl işverenin sorumluluğunun genişletilmesi olarak değerlendirilmelidir. Bu durumda, ihbar, kıdem, kötüniyet ve işe iade sonucu işe başlatmama tazminatları ile ücret, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatili, yıllık izin, ikramiye, pirim, yemek yardımı, yol yardımı gibi tüm işçilik haklarından birlikte sorumluluk esastır. Kanunun kullandığı “birlikte sorumluluk” deyiminden tam teselsülün, dolayısı ile müşterek ve müteselsil sorumluluğun anlaşılması gerekir.”

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2021/9540 E. 2021/14240 K.

“Asıl işveren alt işveren ilişkisinin şartları ve unsurları, İş Kanununun 2. maddesinde düzenlenmiştir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Kanundaki “birlikte sorumluluk” kavramının müşterek müteselsil sorumluluğu işaret ettiği noktasında herhangi bir uyuşmazlık bulunmamaktadır. Asıl işveren alt işveren arasında maddi anlamda bir zorunlu dava arkadaşlığının bulunduğu söylenemez ise de, Yargıtay (kapatılan) 22. Hukuk Dairesince asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçerli olup olmadığı veya muvazaaya dayanıp dayanmadığına yönelik re’sen yapılması gereken yargısal denetimin, ilişkinin taraflarının, yani asıl işveren ve alt işverenin davada yer almalarını ve kendi hukuklarını koruyacak açıklama ve ispat haklarını zorunlu kıldığı gerçeğinden yola çıkılarak sadece iade davalarına özgü bir uygulama geliştirilmiştir. İşe iade talebiyle açılan davalarda asıl işveren ile alt işveren arasında şekli anlamda zorunlu bir dava arkadaşlığı bulunduğu kabul edilmeli, işçinin açtığı işe iade davasında husumetin hem asıl işverene hem alt işverene yöneltilmesi gerekliliği dikkate alınmalıdır. Böylece, işe iade davasında yalnızca asıl işveren veya alt işverene husumet yöneltilmesi durumunda, davanın davalı olarak gösterilmeyen asıl işveren veya alt işverene teşmili için davacı tarafa süre verilerek, verilen süre içinde davanın diğer dava arkadaşına teşmil edilmesi halinde davaya devam edilmesi, aksi halde davanın usulden reddi yönünde yerleşik bir uygulama geliştirilmiştir (Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 22/11/2017 tarih, 2017/43598 esas, 2017/26455 karar sayılı; 14.03.2018 tarih, 2018/1906 esas, 2018/6718 karar sayılı ve 18.01.2018 tarih, 2017/45379 esas, 2018/845 karar sayılı kararları bu yöndedir).”

HUKUKİ DELİLLER : İşyeri kayıtları, sigortalı şahsi sicil dosyası, SGK kayıtları, bilirkişi incelemesi, banka kayıtları, Toplu İş Sözleşmesi, nüfus kayıtları, arabuluculuk tutanağı, tanık, keşif, yemin ve karşı tarafın sunacağı delillere karşı delil sunma h[DAVALI İŞVEREN] ızı saklı tutmak kaydıyla her türlü yasal delil

HUKUKİ SEBEPLER : 1475 sayılı İş Kanunu, 4857 sayılı İş Kanunu, Sosyal Güvenlik Kanunu, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile ilgili tüm yönetmelikler ve ilgili yasal mevzuat

SONUÇ VE İSTEM : Yukarıda açıklanan sebeplerle fazlaya ilişkin diğer işçilik alacaklarımız saklı kalmak kaydıyla davamızın kabulüne,

1 – Davalının iş sözleşmesini feshinin geçersizliğinin tespiti ile davacının davalı [DAVALI ŞİRKET] sigortalısı olarak [DAVALI KAMU KURUMU] BAŞKANLIĞI’nda çağrı merkezi personeli olarak aynı şartlarda İŞE İADESİNE,
2 – Davacının boşta geçen süre alacağına karşılık 4 aylık brüt ücretin TİS’te yer alan tüm sosyal haklar ve diğer haklarla birlikte en yüksek faiziyle birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili ile davacıya verilmesine,
3 – Davacının işe başlatılmaması halinde 8 aylık brüt ücretin işe başlatmama tazminatı olarak TİS’te yer alan tüm sosyal haklar ve diğer haklarla birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen en yüksek faiziyle birlikte tahsili ile davacıya verilmesine,
4 – Yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davalılara yüklenmesine karar verilmesini talep ederim. 18/09/2024

DAVACI VEKİLİ
Av. [AD SOYAD]

Ek-1: Toplu İş Sözleşmesi
Ek-2: bordrolar
Ek-3: Arabuluculuk son tutanağı (Arabulucu ve taraf vekillerince e imzalı olarak tutanak imzalanmış olup dilekçemiz ekinde ibraz edilmiştir. Davalı belediyenin 2 komisyon üyesince tutanak ıslak imzalı olarak imzalanmış olup bu tutanak ayrıca ön bürodan ibraz edilecektir)

TENSİPLE BİRLİKTE CELP EDİLMESİNİ TALEP ETTİĞİMİZ DELİLLER

1 – Davalı iş yerlerine müzekkere yazılarak davacıya ait kayıtların celbi

2 – SGK Yalova İl Müdürlüğü’ne yazı yazılarak:
davacı [DAVACI] ([TC NO])’a ait kayıtların celbi
06/03/2023 tarihi itibariyle davalı iş yerlerinde çalışan sayısının celbi

3 – YapıKredi Bankası’na yazı yazılarak 06/03/2023 tarihinden itibaren davacı [DAVACI] ([TC NO])’a ait hesap hareketlerinin celbi

4 – [SENDİKA]na yazı yazılarak davalılar ile sendika arasında imzalanan toplu iş sözleşmesinin ve davacının sendika kayıtlarının celbi.

YALOVA İŞ MAHKEMESİNE

ARABULUCULUK DOSYA NO: 2024/159277

DAVACI : [DAVACI] ([TC NO])
[ADRES ÇIKARILDI]

VEKİLİ : Av. [AD SOYAD]
[ADRES]

DAVALILAR:

1 – [DAVALI KAMU KURUMU] (VERGİ NO: [ÇIKARILDI])
[ADRES ÇIKARILDI]

2 – [DAVALI ALT İŞVEREN] (MERSİS NO: [ÇIKARILDI])
[ADRES ÇIKARILDI]

KONU : Müvekkilin işe iadesi, boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı taleplerimizden ibarettir.

AÇIKLAMALAR:

A – MÜVEKKİLİN ÇALIŞMA KOŞULLARINA İLİŞKİN AÇIKLAMALARIMIZ

1 – Müvekkil, 03/04/2019 – 02/07/2024 tarihleri arasında davalı belediye nezdinde yazı işleri müdürlüğünde Evrak Kayıt Birim Personeli olarak BÜRO PERSONELİ kadrosunda çalışmıştır.

2 – Müvekkil [SENDİKA] sendikası üyesidir ve çalışma koşulları da işverenle aralarında imzalanan Toplu İş Sözleşmesine göre belirlenmektedir.

3 – Müvekkilin ücreti ve diğer sosyal hakları [SENDİKA] ile işveren arasında imzalanan toplu iş sözleşmesine göre belirlenmiştir. Müvekkilin işe iadesine karar verilmesi akabinde işe başlatılmaması halinde hak edeceği işe başlatmama ve boşta geçen süre alacakları bakımından TİS hükümlerinin dikkate alınması gerekir. Bu anlamda TİS ekte yer almakla birlikte bir suretinin sendikadan celbini talep ederiz.

4 – Müvekkil ücretini [BANKA] ve İş Bankası aracılığı ile almıştır.

B – İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİNE VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNE İLİŞKİN AÇIKLAMALARIMIZ

1 – İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi ve dolayısıyla işe iade davası açılabilmesi için iş yerinde 30 veya daha fazla işçinin çalışması, işçinin en az 6 aylık kıdeminin olması, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmak, işveren vekili konumunda olmamak, iş sözleşmesinin geçersiz sebeple feshi şartları aranmaktadır. Müvekkil kanunda aranan tüm işe iade şartlarını taşımaktadır.

2 – Müvekkilin iş sözleşmesi geçersiz ve haksız nedenle feshedilmiştir. Müvekkil uzun süredir belediyenin yazı işleri müdürlüğünde evrak kayıt birim personeli olarak çalışmaktadır. 10/05/2024 tarihli E-68418920-903.07-148820 sayılı görevlendirme yazısı ile müvekkil hakkında TEMİZLİK İŞLERİ MÜDÜRLÜĞÜNDE BEDEN İŞÇİSİ olarak görev değişikliği yapılmak istenmiştir. Ofis personeli olan işçinin tek bir görev değişikliği yazısı ile temizlik işleri müdürlüğünde beden işçisi olarak görevlendirilmesi çalışma şartlarında esaslı değişiklik teşkil etmektedir. Görevlendirme yazısında işçilerin 6 gün içerisinde muvafakatlerinin alınması bildirilmiştir. Müvekkil görevi kabul etmediğine dair yazılı olarak belediyeye dilekçe vermiştir.

3 – İş Kanunu’nun “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22. maddesi “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.” şeklindedir. 27/05/2024 tarihinde müvekkilin görevlendirmeyi kabul etmediğine yönelik tutanak tutulmuş ve sonrasında müvekkil çalışmaya devam etmiştir. Fesih bildirimi ise 27/06/2024 tarihinde yapılmış ve müvekkile Çiftlikköy Noterliğinin 04/07/2024 tarihli 5638 yevmiye numaralı ihbarnamesi gönderilmiştir. Görüldüğü üzere, hiçbir geçerli fesih nedeni yoktur. Üstelik kanunda belirtilen usule aykırı şekilde gerçekleştirilen ve 6 günlük sürenin dolmasından çok daha sonra gerçekleşen fesih bir başka yönden de geçerli nedene dayanmamaktadır. Usulüne uygun yapılmayan değişiklik kanunda da belirtildiği üzere müvekkili bağlamamaktadır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2020/12 E. 2022/71 K.

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin 2. fıkrasında, çalışma şartlarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma şartlarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması kanun gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma şartlarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, iş sözleşmesinde değişiklik gerçekleşmiş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu kabulü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz. İşçinin, değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Başka bir ifadeyle değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır.”

4 – Müvekkilin ve diğer çalışanların kadroları hiçbir sebep yokken siyasi saiklerle ve keyfi olarak değiştirilmek istenmiştir. Müvekkil ofis çalışanıyken beden işçisi olarak görevlendirilmek istenmiştir. İki iş arasında ciddi farklılıklar olup müvekkilin deneyimli olduğu işten alınarak bilgi sahibi olmadığı ve farklı yeterlilikler isteyen alanda görevlendirilmeye çalışılmasının kabulü mümkün değildir.

5 – Gerçekleştirilen fesih, feshin son çare olması ilkesine de aykırıdır. Müvekkile yine ofis çalışması gerektiren başkaca görevlendirmeler yapılabilecekken iş sözleşmesi geçersiz nedenle feshedilmiştir. Hatta müvekkilin henüz iş akdi sona erdirilmeden 13/05/2024 tarihinde müvekkilin kullandığı BEYAZ WEB sistemi, UETS sistemi, açık kapı sistemi müvekkilin erişimine kapatılarak bu de facto uygulama ile müvekkile mobbing yapılmış ve işten kendisi istifa etmesi için işverence her yola başvurulmuştur.

6 – İşveren tarafından müvekkilin mevcut konumuna ve bilgi birikimine daha uygun bir alanda görev değişikliği teklif edebilecekken fiziki olarak da aşırı derecede efor gerektiren alanda teklif yapılması işverenin kötü niyetle ve müvekkili işten çıkarmaya yönelik hareket ettiğini göstermektedir.

7 – Müvekkilin iş sözleşmesinin geçersiz ve haksız feshi sonucu işe başlatılmasını, boşta geçirdiği 4 aylık ücretini ve işe başlatılmaması halinde 8 aylık brüt ücretin işe başlatmama tazminatı olarak davalılardan tahsilini talep etme h[DAVALI İŞVEREN] ız doğmuştur.

8 – Davalı işveren aleyhine başvurulan arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılamamış olup buna ilişkin son tutanak ektedir. (Ek-1: Arabuluculuk son tutanağı) (ek-2: belediye tarafından düzenlenen yazılar ve müvekkilin verdiği cevap ve davalı tarafından gönderilen noter ihtarı)

C – DAVALILARIN MÜŞTEREKEN VE MÜTESELSİLEN SORUMLULUĞUNA İLİŞKİN AÇIKLAMALARIMIZ

1 – 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 2. Maddesinde, asıl işveren ve alt işverenin işbu kanundan doğan yükümlülüklerde müteselsilen sorumlu olacakları düzenlenmiştir.

2 – İşe iade talepli açtığımız bu davada işe iadenin boşta geçen süre alacağı ve işe başlatmama tazminatı gibi maddi talepler bakımından asıl işveren olan [DAVALI KAMU KURUMU] ve alt iş veren olan [DAVALI ALT İŞVEREN] müteselsilen sorumlu olacak ve işe iade davalarında birlikte davalı olarak gösterilmeleri gerekecektir. Konu ile ilgili Yargıtay kararları şu şekildedir:

Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2018/ 11460 E.: 2018 / 17862 K.

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/6 son cümlesi uyarınca asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur. 4857 sayılı İş Kanunu ile asıl işverenin, bu Kanundan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden sorumlu tutulması şeklindeki düzenleme, asıl işverenin sorumluluğunun genişletilmesi olarak değerlendirilmelidir. Bu durumda, ihbar, kıdem, kötüniyet ve işe iade sonucu işe başlatmama tazminatları ile ücret, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatili, yıllık izin, ikramiye, pirim, yemek yardımı, yol yardımı gibi tüm işçilik haklarından birlikte sorumluluk esastır. Kanunun kullandığı “birlikte sorumluluk” deyiminden tam teselsülün, dolayısı ile müşterek ve müteselsil sorumluluğun anlaşılması gerekir.”

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2021/9540 E. 2021/14240 K.

“Asıl işveren alt işveren ilişkisinin şartları ve unsurları, İş Kanununun 2. maddesinde düzenlenmiştir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Kanundaki “birlikte sorumluluk” kavramının müşterek müteselsil sorumluluğu işaret ettiği noktasında herhangi bir uyuşmazlık bulunmamaktadır. Asıl işveren alt işveren arasında maddi anlamda bir zorunlu dava arkadaşlığının bulunduğu söylenemez ise de, Yargıtay (kapatılan) 22. Hukuk Dairesince asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçerli olup olmadığı veya muvazaaya dayanıp dayanmadığına yönelik re’sen yapılması gereken yargısal denetimin, ilişkinin taraflarının, yani asıl işveren ve alt işverenin davada yer almalarını ve kendi hukuklarını koruyacak açıklama ve ispat haklarını zorunlu kıldığı gerçeğinden yola çıkılarak sadece iade davalarına özgü bir uygulama geliştirilmiştir. İşe iade talebiyle açılan davalarda asıl işveren ile alt işveren arasında şekli anlamda zorunlu bir dava arkadaşlığı bulunduğu kabul edilmeli, işçinin açtığı işe iade davasında husumetin hem asıl işverene hem alt işverene yöneltilmesi gerekliliği dikkate alınmalıdır. Böylece, işe iade davasında yalnızca asıl işveren veya alt işverene husumet yöneltilmesi durumunda, davanın davalı olarak gösterilmeyen asıl işveren veya alt işverene teşmili için davacı tarafa süre verilerek, verilen süre içinde davanın diğer dava arkadaşına teşmil edilmesi halinde davaya devam edilmesi, aksi halde davanın usulden reddi yönünde yerleşik bir uygulama geliştirilmiştir (Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 22/11/2017 tarih, 2017/43598 esas, 2017/26455 karar sayılı; 14.03.2018 tarih, 2018/1906 esas, 2018/6718 karar sayılı ve 18.01.2018 tarih, 2017/45379 esas, 2018/845 karar sayılı kararları bu yöndedir).”

HUKUKİ DELİLLER : İşyeri kayıtları, sigortalı şahsi sicil dosyası, Toplu İş Sözleşmesi, SGK kayıtları, bilirkişi incelemesi, banka kayıtları, nüfus kayıtları, arabuluculuk tutanağı, tanık, keşif, yemin ve karşı tarafın sunacağı delillere karşı delil sunma h[DAVALI İŞVEREN] ızı saklı tutmak kaydıyla her türlü yasal delil

HUKUKİ SEBEPLER : 1475 sayılı İş Kanunu, 4857 sayılı İş Kanunu, Sosyal Güvenlik Kanunu, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile ilgili tüm yönetmelikler ve ilgili yasal mevzuat

SONUÇ VE İSTEM : Yukarıda açıklanan sebeplerle fazlaya ilişkin diğer işçilik alacaklarımız saklı kalmak kaydıyla davamızın kabulüne,

1 – Davalının iş sözleşmesini feshinin geçersizliğinin tespiti ile davacının davalılar nezdinde aynı şartlarda İŞE İADESİNE,
2 – Davacının boşta geçen süre alacağına karşılık 4 aylık brüt ücretin TİS’te yer alan tüm sosyal haklar ve diğer haklarla birlikte en yüksek faiziyle birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili ile davacıya verilmesine,
3 – Davacının işe başlatılmaması halinde 8 aylık brüt ücretin işe başlatmama tazminatı olarak TİS’te yer alan tüm sosyal haklar ve diğer haklarla birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen en yüksek faiziyle birlikte tahsili ile davacıya verilmesine,
4 – Yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davalılara yüklenmesine karar verilmesini talep ederim. 22/07/2024

DAVACI VEKİLİ
Av. [AD SOYAD]

Ek-1: Arabuluculuk son tutanağı (ıslak imzalı aslı ön bürodan sunulacaktır)
Ek-2: davalılarla yapılan yazışmalar
Ek-3: Toplu İş Sözleşmesi
Ek-4: Vekaletname

TENSİPLE BİRLİKTE CELP EDİLMESİNİ TALEP ETTİĞİMİZ DELİLLER

1 – Davalı iş yerine müzekkere yazılarak davacıya ait tüm kayıtların celbi
2 – SGK Yalova İl Müdürlüğü’ne yazı yazılarak:
davacı [DAVACI] ([TC NO])’na ait kayıtların celbi
03/04/2019 tarihi itibariyle davalı iş yerinde çalışan sayısının celbi
3 – İş Bankası’na yazı yazılarak davacı [DAVACI] ([TC NO])’na ait hesap hareketlerinin celbi
4 – [BANKA]’na yazı yazılarak davacı [DAVACI] ([TC NO])’na ait hesap hareketlerinin celbi
5 – [SENDİKA]na yazı yazılarak davalılar ile sendika arasında imzalanan toplu iş sözleşmesinin celbi.

YALOVA İŞ MAHKEMESİNE

ARABULUCULUK DOSYA NO: 2024/166293

DAVACI : [DAVACI] ([TC NO])
[ADRES ÇIKARILDI]

VEKİLİ : Av. [AD SOYAD]
[ADRES]

DAVALILAR:

1 – [DAVALI KAMU KURUMU] (VERGİ NO: [ÇIKARILDI])
[ADRES ÇIKARILDI]

2 – [DAVALI ALT İŞVEREN] (MERSİS NO: [ÇIKARILDI])
[ADRES ÇIKARILDI]

KONU : Müvekkilin işe iadesi, boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı taleplerimizden ibarettir.

AÇIKLAMALAR:

A – MÜVEKKİLİN ÇALIŞMA KOŞULLARINA İLİŞKİN AÇIKLAMALARIMIZ

1 – Müvekkil, 06/11/2019 – 02/07/2024 tarihleri arasında davalı belediye nezdinde Kültür Müdürlüğünde BÜRO PERSONELİ kadrosunda çalışmıştır.

2 – Müvekkil [SENDİKA] sendikası üyesidir. Müvekkilin ücreti ve diğer sosyal hakları [SENDİKA] ile işveren arasında imzalanan toplu iş sözleşmesine göre belirlenmiştir. Müvekkilin işe iadesine karar verilmesi akabinde işe başlatılmaması halinde hak edeceği işe başlatmama ve boşta geçen süre alacakları bakımından TİS hükümlerinin dikkate alınması gerekir. Bu anlamda TİS ekte yer almakla birlikte bir suretinin sendikadan celbini talep ederiz.

3 – Müvekkil ücretini [BANKA] ve İş Bankası aracılığı ile almıştır.

B – İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİNE VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNE İLİŞKİN AÇIKLAMALARIMIZ

1 – İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi ve dolayısıyla işe iade davası açılabilmesi için iş yerinde 30 veya daha fazla işçinin çalışması, işçinin en az 6 aylık kıdeminin olması, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmak, işveren vekili konumunda olmamak, iş sözleşmesinin geçersiz sebeple feshi şartları aranmaktadır. Müvekkil kanunda aranan tüm işe iade şartlarını taşımaktadır.

2 – Müvekkilin iş sözleşmesi geçersiz ve haksız nedenle feshedilmiştir. Müvekkil uzun süredir belediyenin Kültür Müdürlüğünde büro memuru olarak çalışmaktadır. Yerel seçimler sonrasında müvekkilin kadrosu BEDEN İŞÇİSİ olarak değiştirilmek istenmiştir. Büro personeli kadrosunda çalışan işçinin tek bir görev değişikliği yazısı ile beden işçisi olarak görevlendirilmesi çalışma şartlarında esaslı değişiklik teşkil etmektedir. Görevlendirme yazısında işçilerin 6 gün içerisinde muvafakatlerinin alınması bildirilmiştir. Müvekkil görevi kabul etmediğine dair yazılı olarak belediyeye dilekçe vermiştir.

3 – İş Kanunu’nun “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22. maddesi “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.” şeklindedir.

Daha sonra müvekkilin görevlendirmeyi kabul etmediğine yönelik tutanak tutulmuş ve sonrasında müvekkil aynı işinde çalışmaya devam etmiştir. Daha sonra 22/05/2024 tarihli yazı ile müvekkilin Park ve Bahçeler Müdürlüğü – Beden İşçisi statüsünde işi 6 gün içinde kabul etmemesi halinde İş Kanunu’nun 22.maddesine göre iş akdinin sonlandırılacağı belirtilmiştir. Fesih bildirimi ise aradan 1 aydan fazla zaman geçtikten sonra 02/07/2024 tarihinde yapılmış ve müvekkile Çiftlikköy Noterliğinin 04/07/2024 tarihli ihbarnamesi gönderilmiştir. Görüldüğü üzere, hiçbir geçerli fesih nedeni yoktur. Üstelik kanunda belirtilen usule aykırı şekilde gerçekleştirilen ve 6 günlük sürenin dolmasından çok daha sonra gerçekleşen fesih bir başka yönden de geçerli nedene dayanmamaktadır. Usulüne uygun yapılmayan değişiklik kanunda da belirtildiği üzere müvekkili bağlamamaktadır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2020/12 E. 2022/71 K.

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin 2. fıkrasında, çalışma şartlarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma şartlarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması kanun gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma şartlarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, iş sözleşmesinde değişiklik gerçekleşmiş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu kabulü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz. İşçinin, değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Başka bir ifadeyle değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır.”

4 – Müvekkilin ve diğer çalışanların kadroları hiçbir sebep yokken siyasi saiklerle ve keyfi olarak değiştirilmek istenmiştir. Müvekkil ofis çalışanıyken beden işçisi olarak görevlendirilmek istenmiştir. İki iş arasında ciddi farklılıklar olup müvekkilin deneyimli olduğu işten alınarak bilgi sahibi olmadığı ve farklı yeterlilikler isteyen alanda görevlendirilmeye çalışılmasının kabulü mümkün değildir.

5 – Gerçekleştirilen fesih, feshin son çare olması ilkesine de aykırıdır. Müvekkile yine ofis çalışması gerektiren başkaca görevlendirmeler yapılabilecekken iş sözleşmesi geçersiz nedenle feshedilmiştir. Hatta müvekkilin henüz iş akdi sona erdirilmeden müvekkilin kullandığı sistemler müvekkilin erişimine kapatılarak ve müvekkile hiç iş verilmeyerek, yalnızlaştırılmak suretiyle bu de facto uygulama ile müvekkile mobbing yapılmış ve işten kendisi istifa etmesi için işverence her yola başvurulmuştur.

6 – İşveren tarafından müvekkilin mevcut konumuna ve bilgi birikimine daha uygun bir alanda görev değişikliği teklif edebilecekken fiziki olarak da aşırı derecede efor gerektiren alanda teklif yapılması işverenin kötü niyetle ve müvekkili işten çıkarmaya yönelik hareket ettiğini göstermektedir.

7 – Müvekkilin iş sözleşmesinin geçersiz ve haksız feshi sonucu işe başlatılmasını, boşta geçirdiği 4 aylık ücretini ve işe başlatılmaması halinde 8 aylık brüt ücretin işe başlatmama tazminatı olarak davalılardan tahsilini talep etme h[DAVALI İŞVEREN] ız doğmuştur.

8 – Davalı işveren aleyhine başvurulan arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılamamış olup buna ilişkin son tutanak ektedir. (Ek-1: Arabuluculuk son tutanağı) (ek-2: belediye tarafından düzenlenen yazılar ve müvekkilin verdiği cevap ve davalı tarafından gönderilen noter ihtarı)

C – DAVALILARIN MÜŞTEREKEN VE MÜTESELSİLEN SORUMLULUĞUNA İLİŞKİN AÇIKLAMALARIMIZ

1 – 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 2. Maddesinde, asıl işveren ve alt işverenin işbu kanundan doğan yükümlülüklerde müteselsilen sorumlu olacakları düzenlenmiştir.

2 – İşe iade talepli açtığımız bu davada işe iadenin boşta geçen süre alacağı ve işe başlatmama tazminatı gibi maddi talepler bakımından asıl işveren olan [DAVALI KAMU KURUMU] ve alt iş veren olan [DAVALI ALT İŞVEREN] müteselsilen sorumlu olacak ve işe iade davalarında birlikte davalı olarak gösterilmeleri gerekecektir. Konu ile ilgili Yargıtay kararları şu şekildedir:

Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2018/ 11460 E.: 2018 / 17862 K.

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/6 son cümlesi uyarınca asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur. 4857 sayılı İş Kanunu ile asıl işverenin, bu Kanundan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden sorumlu tutulması şeklindeki düzenleme, asıl işverenin sorumluluğunun genişletilmesi olarak değerlendirilmelidir. Bu durumda, ihbar, kıdem, kötüniyet ve işe iade sonucu işe başlatmama tazminatları ile ücret, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatili, yıllık izin, ikramiye, pirim, yemek yardımı, yol yardımı gibi tüm işçilik haklarından birlikte sorumluluk esastır. Kanunun kullandığı “birlikte sorumluluk” deyiminden tam teselsülün, dolayısı ile müşterek ve müteselsil sorumluluğun anlaşılması gerekir.”

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2021/9540 E. 2021/14240 K.

“Asıl işveren alt işveren ilişkisinin şartları ve unsurları, İş Kanununun 2. maddesinde düzenlenmiştir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Kanundaki “birlikte sorumluluk” kavramının müşterek müteselsil sorumluluğu işaret ettiği noktasında herhangi bir uyuşmazlık bulunmamaktadır. Asıl işveren alt işveren arasında maddi anlamda bir zorunlu dava arkadaşlığının bulunduğu söylenemez ise de, Yargıtay (kapatılan) 22. Hukuk Dairesince asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçerli olup olmadığı veya muvazaaya dayanıp dayanmadığına yönelik re’sen yapılması gereken yargısal denetimin, ilişkinin taraflarının, yani asıl işveren ve alt işverenin davada yer almalarını ve kendi hukuklarını koruyacak açıklama ve ispat haklarını zorunlu kıldığı gerçeğinden yola çıkılarak sadece iade davalarına özgü bir uygulama geliştirilmiştir. İşe iade talebiyle açılan davalarda asıl işveren ile alt işveren arasında şekli anlamda zorunlu bir dava arkadaşlığı bulunduğu kabul edilmeli, işçinin açtığı işe iade davasında husumetin hem asıl işverene hem alt işverene yöneltilmesi gerekliliği dikkate alınmalıdır. Böylece, işe iade davasında yalnızca asıl işveren veya alt işverene husumet yöneltilmesi durumunda, davanın davalı olarak gösterilmeyen asıl işveren veya alt işverene teşmili için davacı tarafa süre verilerek, verilen süre içinde davanın diğer dava arkadaşına teşmil edilmesi halinde davaya devam edilmesi, aksi halde davanın usulden reddi yönünde yerleşik bir uygulama geliştirilmiştir (Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 22/11/2017 tarih, 2017/43598 esas, 2017/26455 karar sayılı; 14.03.2018 tarih, 2018/1906 esas, 2018/6718 karar sayılı ve 18.01.2018 tarih, 2017/45379 esas, 2018/845 karar sayılı kararları bu yöndedir).”

HUKUKİ DELİLLER : İşyeri kayıtları, sigortalı şahsi sicil dosyası, Toplu İş Sözleşmesi, SGK kayıtları, bilirkişi incelemesi, banka kayıtları, nüfus kayıtları, arabuluculuk tutanağı, tanık, keşif, yemin ve karşı tarafın sunacağı delillere karşı delil sunma h[DAVALI İŞVEREN] ızı saklı tutmak kaydıyla her türlü yasal delil

HUKUKİ SEBEPLER : 1475 sayılı İş Kanunu, 4857 sayılı İş Kanunu, Sosyal Güvenlik Kanunu, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile ilgili tüm yönetmelikler ve ilgili yasal mevzuat

SONUÇ VE İSTEM : Yukarıda açıklanan sebeplerle fazlaya ilişkin diğer işçilik alacaklarımız saklı kalmak kaydıyla davamızın kabulüne,

1 – Davalının iş sözleşmesini feshinin geçersizliğinin tespiti ile davacının davalılar nezdinde aynı şartlarda İŞE İADESİNE,
2 – Davacının boşta geçen süre alacağına karşılık 4 aylık brüt ücretin TİS’te yer alan tüm sosyal haklar ve diğer haklarla birlikte en yüksek faiziyle birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili ile davacıya verilmesine,
3 – Davacının işe başlatılmaması halinde 8 aylık brüt ücretin işe başlatmama tazminatı olarak TİS’te yer alan tüm sosyal haklar ve diğer haklarla birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen en yüksek faiziyle birlikte tahsili ile davacıya verilmesine,
4 – Yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davalılara yüklenmesine karar verilmesini talep ederim. 02/08/2024

DAVACI VEKİLİ
Av. [AD SOYAD]

Ek-1: Arabuluculuk son tutanağı (ıslak imzalı aslı ön bürodan sunulacaktır)
Ek-2: davalılarla yapılan yazışmalar
Ek-3: Toplu İş Sözleşmesi
Ek-4: Vekaletname

TENSİPLE BİRLİKTE CELP EDİLMESİNİ TALEP ETTİĞİMİZ DELİLLER

1 – Davalı iş yerine müzekkere yazılarak davacıya ait tüm kayıtların celbi
2 – SGK Yalova İl Müdürlüğü’ne yazı yazılarak:
davacı [DAVACI] ([TC NO]) ‘a ait kayıtların celbi
02/07/2024 tarihi itibariyle davalı iş yerinde çalışan sayısının celbi
3 – İş Bankası’na yazı yazılarak davacı [DAVACI] ([TC NO]) ‘a ait hesap hareketlerinin celbi
4 – [BANKA]’na yazı yazılarak davacı [DAVACI] ([TC NO])’a ait hesap hareketlerinin celbi
5 – [SENDİKA]na yazı yazılarak davalılar ile sendika arasında imzalanan toplu iş sözleşmesinin ve müvekkilin sendika kaydının celbi.

YALOVA İŞ MAHKEMESİNE

ARABULUCULUK DOSYA NO: 2024/159278

DAVACI : [DAVACI] ([TC NO])
[ADRES ÇIKARILDI]

VEKİLİ : Av. [AD SOYAD]
[ADRES]

DAVALILAR:

1 – [DAVALI KAMU KURUMU] (VERGİ NO: [ÇIKARILDI])
Çiftlik 7760 Çiftlikköy/YALOVA

2 – [DAVALI ALT İŞVEREN] (MERSİS NO: [ÇIKARILDI])
[ADRES ÇIKARILDI]

KONU : Müvekkilin işe iadesi, boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı taleplerimizden ibarettir.

AÇIKLAMALAR:

A – MÜVEKKİLİN ÇALIŞMA KOŞULLARINA İLİŞKİN AÇIKLAMALARIMIZ

1 – Müvekkil, 05/04/2019 – 02/07/2024 tarihleri arasında davalı belediye nezdinde büro personeli olarak kayıtlı olsa da fiilen işe başladığı andan itibaren belediye başkanının koruması olarak çalışmıştır.

2 – Müvekkil [SENDİKA] sendikası üyesidir ve çalışma koşulları da işverenle aralarında imzalanan Toplu İş Sözleşmesine göre belirlenmektedir.

3 – Müvekkilin ücreti ve diğer sosyal hakları [SENDİKA] ile işveren arasında imzalanan toplu iş sözleşmesine göre belirlenmiştir. Müvekkilin işe iadesine karar verilmesi akabinde işe başlatılmaması halinde hak edeceği işe başlatmama ve boşta geçen süre alacakları bakımından TİS hükümlerinin dikkate alınması gerekir. Bu anlamda TİS ekte yer almakla birlikte bir suretinin sendikadan celbini talep ederiz.

4 – Müvekkil ücretini [BANKA] ve İş Bankası aracılığı ile yatırılmıştır.

B – İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİNE VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNE İLİŞKİN AÇIKLAMALARIMIZ

1 – İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi ve dolayısıyla işe iade davası açılabilmesi için iş yerinde 30 veya daha fazla işçinin çalışması, işçinin en az 6 aylık kıdeminin olması, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmak, işveren vekili konumunda olmamak, iş sözleşmesinin geçersiz sebeple feshi şartları aranmaktadır. Müvekkil kanunda aranan tüm işe iade şartlarını taşımaktadır.

2 – Müvekkilin iş sözleşmesi geçersiz ve haksız nedenle feshedilmiştir. Müvekkil tüm çalışma süresi boyunca belediye başkanının koruması olarak çalışmaktayken 10/05/2024 tarihli E-68418920-903.07-148820 sayılı görevlendirme yazısı ile PARK VE BAHÇELER MÜDÜRLÜĞÜNDE BEDEN İŞÇİSİ olarak görev değişikliği yapılmıştır. Müvekkilin tek bir görev değişikliği yazısı ile temizlik işleri müdürlüğünde beden işçisi olarak görevlendirilmesi çalışma şartlarında esaslı değişiklik teşkil etmektedir. Görevlendirme yazısında işçilerin 6 gün içerisinde muvafakatlerinin alınması bildirilmiştir.

3 – İş Kanunu’nun “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22. maddesi “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.” şeklindedir. 27/05/2024 tarihinde müvekkilin görevlendirmeyi kabul etmediğine yönelik tutanak tutulmuş ve sonrasında müvekkil çalışmaya devam etmiştir. Fesih bildirimi ise 02/07/2024 tarihinde yapılmıştır. Görüldüğü üzere, hiçbir geçerli fesih nedeni yoktur. Üstelik kanunda belirtilen usule aykırı şekilde gerçekleştirilen ve 6 günlük sürenin dolmasından çok daha sonra gerçekleşen fesih bir başka yönden de geçerli nedene dayanmamaktadır. Usulüne uygun yapılmayan değişiklik kanunda da belirtildiği üzere müvekkili bağlamamaktadır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2020/12 E. 2022/71 K.

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin 2. fıkrasında, çalışma şartlarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma şartlarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması kanun gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma şartlarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, iş sözleşmesinde değişiklik gerçekleşmiş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu kabulü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz. İşçinin, değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Başka bir ifadeyle değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır.”

4 – Müvekkilin ve diğer çalışanların kadroları hiçbir sebep yokken siyasi saiklerle ve keyfi olarak değiştirilmek istenmiştir. Müvekkil belediye başkanının korumasıyken beden işçisi olarak görevlendirilmek istenmiştir. İki iş arasında ciddi farklılıklar olup müvekkilin deneyimli olduğu işten alınarak bilgi sahibi olmadığı ve farklı yeterlilikler isteyen alanda görevlendirilmek istenmesinin kabulü mümkün değildir.

5 – Gerçekleştirilen fesih, feshin son çare olması ilkesine de aykırıdır. Müvekkile yine benzer alanda çalışma gerektiren başkaca görevlendirmeler yapılabilecekken iş sözleşmesi geçersiz nedenle feshedilmiştir. İşveren tarafından müvekkilin mevcut konumuna ve bilgi birikimine daha uygun bir alanda görev değişikliği teklif edebilecekken fiziki olarak da aşırı derecede efor gerektiren alanda teklif yapılması işverenin kötü niyetle ve müvekkili işten çıkarmaya yönelik hareket ettiğini göstermektedir. Kaldı ki davalılar yerel seçim sonrası müvekkile hiç bir şekilde iş vermeyerek müvekkile mobbing yapmıştırlar.

6 – Müvekkilin iş sözleşmesinin geçersiz ve haksız feshi sonucu işe başlatılmasını, boşta geçirdiği 4 aylık ücretini ve işe başlatılmaması halinde 8 aylık brüt ücretin işe başlatmama tazminatı olarak davalılardan tahsilini talep etme zorunluluğumuz hasıl olmuştur.

7 – Davalı işveren aleyhine başvurulan arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılamamış olup buna ilişkin son tutanak ektedir. (Ek-1: Arabuluculuk son tutanağı)

C – DAVALILARIN MÜŞTEREKEN VE MÜTESELSİLEN SORUMLULUĞUNA İLİŞKİN AÇIKLAMALARIMIZ

1 – 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 2. Maddesinde, asıl işveren ve alt işverenin işbu kanundan doğan yükümlülüklerde müteselsilen sorumlu olacakları düzenlenmiştir.

2 – İşe iade talepli açtığımız bu davada işe iadenin boşta geçen süre alacağı ve işe başlatmama tazminatı gibi maddi talepler bakımından asıl işveren olan [DAVALI KAMU KURUMU] ve alt iş veren olan [DAVALI ALT İŞVEREN] müteselsilen sorumlu olacak ve işe iade davalarında birlikte davalı olarak gösterilmeleri gerekecektir. Konu ile ilgili Yargıtay kararları şu şekildedir:

Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2018/ 11460 E.: 2018 / 17862 K.

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/6 son cümlesi uyarınca asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur. 4857 sayılı İş Kanunu ile asıl işverenin, bu Kanundan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden sorumlu tutulması şeklindeki düzenleme, asıl işverenin sorumluluğunun genişletilmesi olarak değerlendirilmelidir. Bu durumda, ihbar, kıdem, kötüniyet ve işe iade sonucu işe başlatmama tazminatları ile ücret, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatili, yıllık izin, ikramiye, pirim, yemek yardımı, yol yardımı gibi tüm işçilik haklarından birlikte sorumluluk esastır. Kanunun kullandığı “birlikte sorumluluk” deyiminden tam teselsülün, dolayısı ile müşterek ve müteselsil sorumluluğun anlaşılması gerekir.”

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2021/9540 E. 2021/14240 K.

“Asıl işveren alt işveren ilişkisinin şartları ve unsurları, İş Kanununun 2. maddesinde düzenlenmiştir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Kanundaki “birlikte sorumluluk” kavramının müşterek müteselsil sorumluluğu işaret ettiği noktasında herhangi bir uyuşmazlık bulunmamaktadır. Asıl işveren alt işveren arasında maddi anlamda bir zorunlu dava arkadaşlığının bulunduğu söylenemez ise de, Yargıtay (kapatılan) 22. Hukuk Dairesince asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçerli olup olmadığı veya muvazaaya dayanıp dayanmadığına yönelik re’sen yapılması gereken yargısal denetimin, ilişkinin taraflarının, yani asıl işveren ve alt işverenin davada yer almalarını ve kendi hukuklarını koruyacak açıklama ve ispat haklarını zorunlu kıldığı gerçeğinden yola çıkılarak sadece iade davalarına özgü bir uygulama geliştirilmiştir. İşe iade talebiyle açılan davalarda asıl işveren ile alt işveren arasında şekli anlamda zorunlu bir dava arkadaşlığı bulunduğu kabul edilmeli, işçinin açtığı işe iade davasında husumetin hem asıl işverene hem alt işverene yöneltilmesi gerekliliği dikkate alınmalıdır. Böylece, işe iade davasında yalnızca asıl işveren veya alt işverene husumet yöneltilmesi durumunda, davanın davalı olarak gösterilmeyen asıl işveren veya alt işverene teşmili için davacı tarafa süre verilerek, verilen süre içinde davanın diğer dava arkadaşına teşmil edilmesi halinde davaya devam edilmesi, aksi halde davanın usulden reddi yönünde yerleşik bir uygulama geliştirilmiştir (Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 22/11/2017 tarih, 2017/43598 esas, 2017/26455 karar sayılı; 14.03.2018 tarih, 2018/1906 esas, 2018/6718 karar sayılı ve 18.01.2018 tarih, 2017/45379 esas, 2018/845 karar sayılı kararları bu yöndedir).”

HUKUKİ DELİLLER : İşyeri kayıtları, sigortalı şahsi sicil dosyası, Toplu İş Sözleşmesi, SGK kayıtları, bilirkişi incelemesi, banka kayıtları, nüfus kayıtları, arabuluculuk tutanağı, tanık, keşif, yemin ve karşı tarafın sunacağı delillere karşı delil sunma h[DAVALI İŞVEREN] ızı saklı tutmak kaydıyla her türlü yasal delil

HUKUKİ SEBEPLER : 1475 sayılı İş Kanunu, 4857 sayılı İş Kanunu, Sosyal Güvenlik Kanunu, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile ilgili tüm yönetmelikler ve ilgili yasal mevzuat

SONUÇ VE İSTEM : Yukarıda açıklanan sebeplerle fazlaya ilişkin diğer işçilik alacaklarımız saklı kalmak kaydıyla davamızın kabulüne,

1 – Davalıların iş sözleşmesini feshinin geçersizliğinin tespiti ile davacının davalılar nezdinde aynı şartlarda İŞE İADESİNE,
2 – Davacının 4 aylık brüt ücret tutarında boşta geçen süre alacağının en yüksek faiziyle birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili ile davacıya verilmesine,
3 – Davacının işe başlatılmaması halinde 8 aylık brüt ücretin işe başlatmama tazminatı olarak davalılardan müştereken ve müteselsilen en yüksek faiziyle birlikte tahsili ile davacıya verilmesine,
4 – Yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davalılara yüklenmesine karar verilmesini talep ederim. 22/07/2024

DAVACI VEKİLİ
Av. [AD SOYAD]

Ek-1: Arabuluculuk son tutanağı (ıslak imzalı aslı ön bürodan sunulacaktır)
Ek-2: Toplu İş Sözleşmesi
Ek-3: Vekaletname

TENSİPLE BİRLİKTE CELP EDİLMESİNİ TALEP ETTİĞİMİZ DELİLLER

1 – Davalı iş yerine müzekkere yazılarak davacıya ait kayıtların celbi
2 – SGK Yalova İl Müdürlüğü’ne yazı yazılarak:
davacı [DAVACI] ([TC NO])’a ait kayıtların celbi
05/04/2019 tarihi itibariyle davalı iş yerinde çalışan sayısının celbi
3 – İş Bankası’na yazı yazılarak davacı [DAVACI] ([TC NO])’a ait hesap hareketlerinin celbi
4 – [BANKA]’na yazı yazılarak davacı [DAVACI] ([TC NO])’a ait hesap hareketlerinin celbi
5 – [SENDİKA]na yazı yazılarak;
davalılar ile sendika arasında imzalanan toplu iş sözleşmesinin
Davacının sendika kayıtlarının celbi.

YALOVA İŞ MAHKEMESİNE

ARABULUCULUK DOSYA NO: 2024/159279

DAVACI : [DAVACI] ([TC NO])
[ADRES ÇIKARILDI]

VEKİLİ : Av. [AD SOYAD]
[ADRES]

DAVALILAR:

1 – [DAVALI KAMU KURUMU] (VERGİ NO: [ÇIKARILDI])
Çiftlik 7760 Çiftlikköy/YALOVA

2 – [DAVALI ALT İŞVEREN] (MERSİS NO: [ÇIKARILDI])
[ADRES ÇIKARILDI]

KONU : Müvekkilin işe iadesi, boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı taleplerimizden ibarettir.

AÇIKLAMALAR:

A – MÜVEKKİLİN ÇALIŞMA KOŞULLARINA İLİŞKİN AÇIKLAMALARIMIZ

1 – Müvekkil, 07/10/2019 – 02/07/2024 tarihleri arasında davalı belediye nezdinde zabıta müdürlüğünde Zabıta Personeli olarak çalışmıştır.

2 – Müvekkil [SENDİKA] üyesidir ve çalışma koşulları da işverenle sendika arasında imzalanan Toplu İş Sözleşmesine göre belirlenmektedir.

3 – Müvekkilin ücreti ve diğer sosyal hakları [SENDİKA] ile işveren arasında imzalanan toplu iş sözleşmesine göre belirlenmiştir. Müvekkilin işe iadesine karar verilmesi akabinde işe başlatılmaması halinde hak edeceği işe başlatmama ve boşta geçen süre alacakları bakımından TİS hükümlerinin dikkate alınması gerekir. Bu anlamda TİS ekte yer almakla birlikte bir suretinin sendikadan celbini talep ederiz.

4 – Müvekkil ücretini [BANKA] ve İş Bankası aracılığı ile yatırılmıştır.

B – İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİNE VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNE İLİŞKİN AÇIKLAMALARIMIZ

1 – İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi ve dolayısıyla işe iade davası açılabilmesi için iş yerinde 30 veya daha fazla işçinin çalışması, işçinin en az 6 aylık kıdeminin olması, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmak, işveren vekili konumunda olmamak, iş sözleşmesinin geçersiz sebeple feshi şartları aranmaktadır. Müvekkil kanunda aranan tüm işe iade şartlarını taşımaktadır.

2 – Müvekkilin iş sözleşmesi geçersiz ve haksız nedenle feshedilmiştir. Müvekkil işe girdiğinden beri zabıta personeli olarak çalışmaktayken 10/05/2024 tarihli E-68418920-903.07-148820 sayılı görevlendirme yazısı ile TEMİZLİK İŞLERİ MÜDÜRLÜĞÜNDE BEDEN İŞÇİSİ olarak görev değişikliği yapılmıştır. Zabıta personeli olan işçinin tek bir görev değişikliği yazısı ile temizlik işleri müdürlüğünde beden işçisi olarak görevlendirilmesi çalışma şartlarında esaslı değişiklik teşkil etmektedir. Görevlendirme yazısında 6 gün içerisinde işçilerin muvafakatlerinin alınması bildirilmiştir.

3 – İş Kanunu’nun “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22. maddesi “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.” şeklindedir. 27/05/2024 tarihinde müvekkilin görevlendirmeyi kabul etmediğine yönelik tutanak tutulmuş ve sonrasında müvekkil çalışmaya devam etmiştir. Fesih bildirimi ise 02/07/2024 tarihinde yapılmış ve müvekkile Çiftlikköy Noterliğinin 04/07/2024 tarihli 5638 yevmiye numaralı ihbarnamesi gönderilmiştir. Görüldüğü üzere, hiçbir geçerli fesih nedeni yoktur. Üstelik kanunda belirtilen usule aykırı şekilde gerçekleştirilen ve 6 günlük sürenin dolmasından çok daha sonra gerçekleşen fesih bir başka yönden de geçerli nedene dayanmamaktadır. Usulüne uygun yapılmayan değişiklik kanunda da belirtildiği üzere müvekkili bağlamamaktadır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2020/12 E. 2022/71 K.

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin 2. fıkrasında, çalışma şartlarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma şartlarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması kanun gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma şartlarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, iş sözleşmesinde değişiklik gerçekleşmiş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu kabulü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz. İşçinin, değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Başka bir ifadeyle değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır.”

4 – Müvekkilin ve diğer çalışanların kadroları hiçbir sebep yokken siyasi saiklerle ve keyfi olarak değiştirilmek istenmiştir. Müvekkil işe girdiği andan itibaren zabıta olarak çalışmaktayken beden işçisi olarak görevlendirilmek istenmiştir. İki iş arasında ciddi farklılıklar olup müvekkilin deneyimli olduğu işten alınarak bilgi sahibi olmadığı ve farklı yeterlilikler isteyen alanda görevlendirilmeye çalışılmasının kabulü mümkün değildir. Kaldı ki müvekkil 2 üniversite mezunudur. Hal böyle iken müvekkile beden işçisi olması teklifinin kabul edilebilir bir tarafı olmayıp bu teklifin siyasi saiklerle yapıldığını da ortaya koymaktadır.

5 – Gerçekleştirilen fesih, feshin son çare olması ilkesine de aykırıdır. Müvekkilin yaptığı zabıta işi belediyenin asli işlerinden biridir. İş olduğu gibi devam etmektedir. Fakat siyasi sebeplerle müvekkilin işine son verilmiştir. Hatta müvekkilin henüz iş akdi sona erdirilmeden müvekkile çay ocağında beklemesi söylenmiş ve kendisine hiç iş verilmemiştir. Bu de facto uygulama ile müvekkile mobbing yapılmış ve işten kendisi istifa etmesi için işverence her yola başvurulmuştur.

6 – Müvekkilin iş sözleşmesinin geçersiz ve haksız feshi sonucu işe başlatılmasını, boşta geçirdiği 4 aylık ücretini ve işe başlatılmaması halinde 8 aylık brüt ücretin işe başlatmama tazminatı olarak davalılardan tahsilini talep etme zorunluluğumuz hasıl olmuştur.

7 – Davalı işveren aleyhine başvurulan arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılamamış olup buna ilişkin son tutanak ektedir. (Ek-1: Arabuluculuk son tutanağı) (ek-2: belediye tarafından düzenlenen yazılar ve noter ihtarı)

C – DAVALILARIN MÜŞTEREKEN VE MÜTESELSİLEN SORUMLULUĞUNA İLİŞKİN AÇIKLAMALARIMIZ

1 – 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 2. Maddesinde, asıl işveren ve alt işverenin işbu kanundan doğan yükümlülüklerde müteselsilen sorumlu olacakları düzenlenmiştir.

2 – İşe iade talepli açtığımız bu davada işe iadenin boşta geçen süre alacağı ve işe başlatmama tazminatı gibi maddi talepler bakımından asıl işveren olan [DAVALI KAMU KURUMU] ve alt iş veren olan [DAVALI ALT İŞVEREN] müteselsilen sorumlu olacak ve işe iade davalarında birlikte davalı olarak gösterilmeleri gerekecektir. Konu ile ilgili Yargıtay kararları şu şekildedir:

Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2018/ 11460 E.: 2018 / 17862 K.

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/6 son cümlesi uyarınca asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur. 4857 sayılı İş Kanunu ile asıl işverenin, bu Kanundan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden sorumlu tutulması şeklindeki düzenleme, asıl işverenin sorumluluğunun genişletilmesi olarak değerlendirilmelidir. Bu durumda, ihbar, kıdem, kötüniyet ve işe iade sonucu işe başlatmama tazminatları ile ücret, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatili, yıllık izin, ikramiye, pirim, yemek yardımı, yol yardımı gibi tüm işçilik haklarından birlikte sorumluluk esastır. Kanunun kullandığı “birlikte sorumluluk” deyiminden tam teselsülün, dolayısı ile müşterek ve müteselsil sorumluluğun anlaşılması gerekir.”

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2021/9540 E. 2021/14240 K.

“Asıl işveren alt işveren ilişkisinin şartları ve unsurları, İş Kanununun 2. maddesinde düzenlenmiştir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Kanundaki “birlikte sorumluluk” kavramının müşterek müteselsil sorumluluğu işaret ettiği noktasında herhangi bir uyuşmazlık bulunmamaktadır. Asıl işveren alt işveren arasında maddi anlamda bir zorunlu dava arkadaşlığının bulunduğu söylenemez ise de, Yargıtay (kapatılan) 22. Hukuk Dairesince asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçerli olup olmadığı veya muvazaaya dayanıp dayanmadığına yönelik re’sen yapılması gereken yargısal denetimin, ilişkinin taraflarının, yani asıl işveren ve alt işverenin davada yer almalarını ve kendi hukuklarını koruyacak açıklama ve ispat haklarını zorunlu kıldığı gerçeğinden yola çıkılarak sadece iade davalarına özgü bir uygulama geliştirilmiştir. İşe iade talebiyle açılan davalarda asıl işveren ile alt işveren arasında şekli anlamda zorunlu bir dava arkadaşlığı bulunduğu kabul edilmeli, işçinin açtığı işe iade davasında husumetin hem asıl işverene hem alt işverene yöneltilmesi gerekliliği dikkate alınmalıdır. Böylece, işe iade davasında yalnızca asıl işveren veya alt işverene husumet yöneltilmesi durumunda, davanın davalı olarak gösterilmeyen asıl işveren veya alt işverene teşmili için davacı tarafa süre verilerek, verilen süre içinde davanın diğer dava arkadaşına teşmil edilmesi halinde davaya devam edilmesi, aksi halde davanın usulden reddi yönünde yerleşik bir uygulama geliştirilmiştir (Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 22/11/2017 tarih, 2017/43598 esas, 2017/26455 karar sayılı; 14.03.2018 tarih, 2018/1906 esas, 2018/6718 karar sayılı ve 18.01.2018 tarih, 2017/45379 esas, 2018/845 karar sayılı kararları bu yöndedir).”

HUKUKİ DELİLLER : İşyeri kayıtları, sigortalı şahsi sicil dosyası, Toplu İş Sözleşmesi, SGK kayıtları, bilirkişi incelemesi, banka kayıtları, nüfus kayıtları, arabuluculuk tutanağı, tanık, keşif, yemin ve karşı tarafın sunacağı delillere karşı delil sunma h[DAVALI İŞVEREN] ızı saklı tutmak kaydıyla her türlü yasal delil

HUKUKİ SEBEPLER : 1475 sayılı İş Kanunu, 4857 sayılı İş Kanunu, Sosyal Güvenlik Kanunu, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile ilgili tüm yönetmelikler ve ilgili yasal mevzuat

SONUÇ VE İSTEM : Yukarıda açıklanan sebeplerle fazlaya ilişkin diğer işçilik alacaklarımız saklı kalmak kaydıyla davamızın kabulüne,

1 – Davalının iş sözleşmesini feshinin geçersizliğinin tespiti ile davacının davalılar nezdinde aynı şartlarda İŞE İADESİNE,
2 – Davacının 4 aylık brüt ücret tutarında boşta geçen süre alacağının en yüksek faiziyle birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili ile davacıya verilmesine,
3 – Davacının işe başlatılmaması halinde 8 aylık brüt ücretin işe başlatmama tazminatı olarak davalılardan müştereken ve müteselsilen en yüksek faiziyle birlikte tahsili ile davacıya verilmesine,
4 – Yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davalılara yüklenmesine karar verilmesini talep ederim. 22/07/2024

DAVACI VEKİLİ
Av. [AD SOYAD]

Ek-1: Arabuluculuk son tutanağı (ıslak imzalı aslı ön bürodan sunulacaktır)
Ek-2: davalılarla yapılan yazışmalar
Ek-3: Toplu İş Sözleşmesi
Ek-4: Vekaletname

TENSİPLE BİRLİKTE CELP EDİLMESİNİ TALEP ETTİĞİMİZ DELİLLER

1 – Davalı iş yerine müzekkere yazılarak davacıya ait kayıtların celbi
2 – SGK Yalova İl Müdürlüğü’ne yazı yazılarak:
davacı [DAVACI] ([TC NO])’a ait kayıtların celbi
07/10/2019 tarihi itibariyle davalı iş yerinde çalışan sayısının celbi
3 – İş Bankası’na yazı yazılarak davacı [DAVACI] ([TC NO])’a ait hesap hareketlerinin celbi
4 – [BANKA]’na yazı yazılarak davacı [DAVACI] ([TC NO])’a ait hesap hareketlerinin celbi
5 – [SENDİKA]’ya yazı yazılarak;
Davacının sendika kaydının celbi
davalılar ile sendika arasında imzalanan toplu iş sözleşmesinin celbi.